INDICE

Introducción…………………………………………………………………………….… 1

Evaluación de desempeño y plan de carrera……….….……………….…….... 2,3 y 4

Conclusión……………..……………………………………………………………...….. 5
 INTRODUCCION
El presente trabajo tiene como finalidad apoyar al colaborador y jefe a facilitar el
proceso de evaluación del desempeño que deberá aplicarse de manera semestral.
El proceso busca mejorar el desempeño mediante la evaluación oportuna y
sistemática de los resultados del trabajo del personal.
La evaluación del desempeño permite detectar las fortalezas y áreas de oportunidad
que tiene el empleado en el desarrollo y desempeño de sus funciones en él puesto
que ocupa.
El proceso radica en establecer de manera conjunta (jefe-colaborador) los objetivos
a cumplir de manera semestral, así como las competencias que se requiere que el
empleado desarrolle en el ejercicio de sus funciones y responsabilidades. Durante
el semestre se dará seguimiento a los objetivos, con el fin de garantizar el
cumplimiento de los mismos y efectuar, si así se requiere, las modificaciones y/o
adecuaciones pertinentes que correspondan en su caso. Al finalizar el semestre el
empleado obtendrá retroalimentación y se evaluará de manera conjunta el
cumplimiento de los objetivos.

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 TAREA 3 – EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

1 - ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los

resultados esperados y logrados? ¿Preferiría que le evaluaran de
esta manera? Si no, ¿por qué?

Sí, porque evalúa el desempeño con base con base a objetivos cuantificables tiene
la gran ventaja de ser operacional. Las evaluaciones no son diferentes de las tareas
que los gerentes realizan, sino que son una revisión de lo que hicieron como
administradores se puede definir como: “un sistema que permite apreciar y evaluar
el grado en que una persona desarrolla su trabajo”.
Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de
acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad
con los resultados esperados por la institución.
La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada cuáles
son sus aspectos fuertes o sus fortalezas.

2- Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan

para su evaluación de desempeño. ¿Son cuantificables esos
criterios?, ¿creen ellos que la evaluación de desempeño mide su
actuación de manera justa?

1. DATOS DE PRODUCCIÓN:

- Cantidad de producción: recuento de los resultados del trabajo

- Calidad de la producción: Se refiere a hacer bien el trabajo
- Capacidad de adiestramiento: Rapidez de aprendizaje

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 2. DATOS DEL PERSONAL:

- Ausencias
- Permanencia: antigüedad
- Permisos y bajas temporales

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna

tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales
del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el
empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño
permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de
evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño

supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación
de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera
como se mide el desempeño de una organización mediante datos, el desempeño
de las personas hay que administrarlo con datos.

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace

una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan
realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a
cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada
busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de
recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

1. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño

2. Evaluación del logro específico de los objetivos

3. Revisión de los logros especiales alcanzados

4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

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3- Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su
perfil personal y establezca sus metas personales y profesionales
a largo plazo. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Siga los
pasos explicados en el capítulo para elaborar un plan estratégico
amplio de su carrera profesional.

■ Analizar los antecedentes. Reflexiona sobre: ¿Cuál es tu situación? ¿Cuáles

son tus fortalezas y debilidades? No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una
introspección para saber en qué áreas de oportunidad tienes más probabilidad de
ser exitoso.

Fortalezas Debilidades
 Buen ambiente laboral  Mobiliario viejo
 Honesto  Egoísta
 Creativo  Falta de capacitación
 Cualidades de servicio  Capital de trabajo mal utilizada
 No pierdo de vista el objetivo  Falta de motivación de RRHH
 Entusiasta  Falta de empatía
 Expongo claramente mis ideas  Desorden
 Analizo los resultados de casa mes  Indiferencia

■ Establecer metas. Debes establecer un plan objetivo. Una meta se piensa

tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe redactarse en
forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Una meta debe de ser algo
que sea razonable, alcanzable y realista.

Fecha
Metas Área Objetivo Acción Indicador
Limite
Graduarme en el
Graduarme de Preparar Haber iniciado
Profesional menor tiempo En 5 años
la universidad admisión en Enero 2017
posible

Mejorar Aumentar masa Ejercitarse Aumentar un

Salud dic-18
Condición Física muscular un 10% diario 3% c/mes

No
Reducir un
No tener sobrecargar la
Dejar en cero el 30% el monto
Adeudos Económico tarjeta Ahorrar ago-18
saldo de la tarjeta de adeudo
innecesarios un 20% del
mensual
sueldo
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 CONCLUSION

Un sistema de evaluación de objetivos es de suma utilidad, ya que establece metas

a cumplir para mejorar la efectividad de la empresa u organización. Gran parte de
las veces se determinan objetivos para lograr corregir desviaciones en las
organizaciones, lo cual es válido e importante. Esto ha hecho que en algunos
lugares se les denominen oportunidades de mejora, esto no significa que
únicamente deben encaminarse los objetivos a este rubro, también será importante
enfocarlos a áreas donde las operaciones estén funcionando bien, pero sea
importante lograr la optimización, es decir, la búsqueda incesante de nuevas y
mejores formas de hacer las cosas, sea cualquiera de los enfoques citados que se
le dé a los objetivos, los mismos deben constituir una toma de decisiones en el
presente para mejorar el futuro de una organización.