LA RELACIÓN LABORAL

El Art. 20 de la LFT., en su párrafo I dice:" Se entiende por relación de trabajo cualquiera que
sea el acto que le de origen; la presentación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario"
 Qué es contrato individual del trabajo.
Art. 20 LFT: " Es cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago
de un salario."
 Terminación de las relaciones de trabajo
 El mutuo consentimiento de las partes
 La muerte del trabajador
 La terminación de la obra o vencimiento del término
 La incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del trabajo
 Los casos que se refiere el artículo 434

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (empresa y trabajador), que las vincula
legalmente, y que tiene como fin brindar seguridad y protección jurídica a cada una, pues
establece los términos y condiciones de la relación laboral, así como los derechos y
obligaciones de ambas

2.2. IMPORTANCIA
El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la vigencia
del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo, sobre todo, sus
derechos como la remuneración y otros beneficios.
2.4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN
 Contrato a plazo indeterminado o indefinido
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación, en el
entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que
amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma verbal o escrita. Por lo tanto, no
es necesario que el trabajador exija un contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado
en las planillas de la empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema
laboral peruano.
 Contrato a plazo fijo o determinado
También llamados Sujeto a Modalidad. Es aquel donde la prestación de servicios se da
por un tiempo determinado y se celebra por una necesidad específica.
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 El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el
trabajador pasa a la condición de indeterminado.
 Contrato de trabajo a Prueba
Se refiere al acuerdo celebrado entre ambas partes, realizado con el propósito de poner
a prueba las condiciones empíricas del contratado.
Durante este período (3 meses), tanto contratante como contratado pueden dar por
finalizada la relación que los vincula. Por otro lado, hay que tener en cuenta que la parte
contratante no podrá emplear al mismo trabajador más de una vez, recurriendo al período de
prueba.
 Contrato de trabajo por Temporada
Esta clase de contrato se lleva a cabo cuando la relación entre ambas partes se
establece en períodos del año específicos, y se repiten en la misma época cíclicamente, en
base a la naturaleza del empleo a realizar. Aquí, los beneficios de los que goza el contratado,
sólo se harán efectivos durante el tiempo que éste se encuentre prestando servicios.
2.5. PERÍODO DE PRUEBA
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral especifica que la duración del
período de prueba / ensayo es de 3 meses. Por mutuo acuerdo, la duración del período de
prueba puede extenderse en caso de que el trabajo a realizar requiera de un período de
formación y adaptación o cuando la naturaleza de la obra o la responsabilidad que conlleva
dicha extensión pueda estar justificada. La extensión se debe establecer por escrito y no podrá
exceder:
- 6 meses en total para los trabajadores calificados o de confianza
- 1 año para el personal de dirección.

2.5.1. TIPOS

a. Periodo de prueba legal: Es legal porque la ley es la que determina su lapso de tiempo; así, el
primer párrafo del art 10 señala que el periodo de prueba es de 03 meses.
b. Periodo de prueba convencional. Es convencional porque la ley permite que las partes puedan
pactar un lapso de tiemplo mayor al establecido por la ley
1. ESTABILIDAD LABORAL
3.1. CONCEPTO
La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo
mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la
obligación del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en
alguna de dichas causales de despido.

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 3.2. FINALIDADES
o Otorgar el carácter de permanencia a la relación de trabajo.
o Proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios.
o Proporcionarle al trabajador mejores garantías para defender otros derechos.
o Protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos, etc.
3.3. POLÉMICA
La estabilidad laboral es uno de los temas más polémicos del Derecho del Trabajo,
pues tiene sus defensores y sus críticos.

1. Es defendida por los trabajadores, quienes justifican la estabilidad laboral en las

necesidades básicas de subsistencia, como salud, educación, vivienda, alimentación, vestido,
etc., que son satisfechas con el producto del trabajo dependiente y remunerado; por tanto, si
las necesidades básicas son de carácter permanente; entonces, el medio para satisfacerlas, que
es el puesto de trabajo, también debe tener el mismo carácter permanente.

2. Es criticada por los empleadores, se debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo, es
decir, se debe buscar que existan permanentemente puestos de trabajo y que además sean
incrementados. Los críticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a los malos
trabajadores, ya que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.

3.4. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

I. ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA: Se refiere a la preferencia por la contratación
de duración indeterminada respecto de la temporal, lo cual se pone de manifiesto con el
carácter excepcional de ésta, su formalidad y la presunción a favor de la contratación de
duración indeterminada.
II. ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA: Se refiere a la prohibición del despido
injustificado o arbitrario; esto es, por causas no contempladas en la ley.
La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:
A. La estabilidad laboral Absoluta: Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la
posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de
su cargo o función laboral. Establece que ante el despido producido sin causa justa, procede la
reposición o restitución del trabajador en su puesto de trabajo.
B. La estabilidad laboral Relativa: Establece que la decisión del empleador de dar por concluida
la relación laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador solo derecho
a una indemnización económica a cargo del empleador.

3.6. REGULACIÓN ACTUAL

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 La estabilidad laboral es tratada por:

1. La Constitución de 1993.

2. El TUO del DL 728, aprobado por DS. No 003-97-TR,

“ Ley de Productividad y Competitividad Laboral

2. EL DESPIDO
4.1. DEFINICIÓN
Desde el punto de vista del derecho laboral; despido es la terminación, culminación o
extinción de la relación laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es
la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vínculo laboral
que trae como consecuencia la finalización de la contratación laboral y por ende del contrato
de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o indefinido.
4.2. CLASIFICACIÓN
1. Despido Justificado
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el
despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o
más horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial que
labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a indemnización por despido arbitrario)
para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada.
2. Despido Arbitrario
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios:
 En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa.
 En segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en
el juicio o proceso judicial.
3. Despido Nulo o Nulidad de Despido
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho fundamental
del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los derechos constitucionales
protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad
Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR dentro del cual se incluyen
figuras que se han incorporado con posterioridad,