l.

HS' 1'RATEGIAS EMPRESARIALES

Y NUEVAS FORMAS DE EMPLEO
Jldrlorcs, dimensiones e importancia de las nuevas
lhnua.~ de empleo: su concreción en Catalunya

1·•• •111r denominamos nuevas formas de empleo son sólo relativa-

IUPIIIr ~nlllcvas)} y lo son, además y fundamentalmente, cuando las
con formas de empleo que podríamos caracterizar como
t'tlltll•ill IIIIH)S
Hdtll• lona les y netamente dominantes en la esfera laboral hasta hace
'1"""' veinticinco años. Así, el empleo estable de carácter indefinido
•lutuoda completa, ocupado de modo muy mayoritario por varones
~ lltmrtnrntc regulado por las acciones legales y normativas, así como
~llllttrdio de la acción colectiva, viene perdiendo peso a favor de otras
futmo• dr empleo en las que alguna de esas características se transfor-
lttd Olt>toncialmente. En otras palabras, y en el lenguaje de los cien tí-
lituo"" ;,,k, que abordan el mundo del trabajo se diría, por ejemplo,
l!llf lo trlodón salarial fordista o que las formas de empleo caracterís-
11~•• dr ],, pmducción de bienes y servicios tayloriano-fordistas han
Hl'" Intentado cambios importantes.
luidnrrmos este primer capítulo situando esa forma de empleo
lttdh lonal o fordista, en el contexto socioeconómico que le otorga
ltltthlop.tra, posteriormente, proporcionar argumentos que intentan
Hltiltllt ],., razones de los cambios que se han venido dando en el ámbito
ll!itflt\uti• o, empresarial y laboral. y que a su vez, proporcionan senti-
~uMioo t ton,,f(mnaciones que experimentan las formas de empleo. Unas
Allllto• dr etnpleo, ahora nuevas, que para algunos autores comportan
lt llfLfOhl.td de un aprendizaje laboral a lo largo de todo el ciclo vital
111 IM• ]tri'Honas y la necesidad de adaptarse a situaciones de empleo

17
 cambiantes y que, por tanto, pueden favorecer nuevas experiencias
vitales y laborales. Unas nuevas formas de empleo que, desde otra pers-
pectiva a la que nos sentimos más cercanos, participan de una consi..
derable inestabilidad laboral asociada, en muchas ocasiones y para
numerosos colectivos de asalariados, a grados importantes de precarie..
dad que imposibilitan la realización de proyectos personales de vida o,
en los límites, la formulación misma de esos proyectos.
La descripción de las fórmulas específicas de lo que viene deno-
minándose nuevas formas de empleo ocupará el siguiente apartado
de este capítulo, al que seguirá el análisis de las diversas argumenta-
ciones teóricas que nos proporciona la literatura especializada, res~
pecto a la adecuación de las mismas a las expectativas empresariales y
al funcionamiento económico. Por nuestra parte subrayaremos, pre·
cisamente, la importancia de las estrategias empresariales en lo que se
refiere a la dirección que toman las nuevas formas de empleo. Las
empresas pueden hacerse más competitivas de muy diversos modos
o, dicho de otra manera, pueden obtener beneficios y hacerse con
mayores cuotas de mercado de modo variado. Los usos de la fuerza de
trabajo son una de las fuentes posibles de esa competitividad; y tales
usos se concretan en modalidades de empleo que dan razón de las
estrategias empresariales al respecto. ¿Potenciar la calidad del empleo
y el pleno uso de las capacidades humanas en el trabajo?: es una op-
ción posible. ¿Primar políticas de abaratamiento de los costes labora-
les que tiendan a precarizar el trabajo y a minimizar el papel de nu-
merosos colectivos en las tareas laborales?: también es posible y, en
nuestro país, una realidad bien visible.
El capítulo concluye con una serie de datos que pretenden mos-
trar la concreción de las nuevas formas de empleo en España, y más
específicamente en Catalunya, donde hemos desarrollado la investi-
gación que da lugar al texto. Los datos estadísticos que presentamos
proceden de fuentes secundarias fácilmente accesibles. Mayor interés
tienen, en nuestra opinión, los datos complementarios que ofrece~
m os de una encuesta a más de 200 empresas de la provincia de Barce-
lona, en tanto que nos permiten detectar tendencias respecto al uso
de las nuevas formas de empleo, así como establecer caracterizaciones
sobre los tipos de empresas que las utilizan.
Como veremos, las modalidades mayoritarias que adoptan en
nuestro país las nuevas formas de empleo, comportan efectos clara-
18
nr~,11ivos respecto a las condiciones laborales de numerosos
lltttiYIII. llna sociedad que pretenda actuar en pro de la reducción
olr•lr,u;ddades, i¡ue intente eludir las tendencias a la exclusión
llkll•l•, ln•lu,,o, que quiera actuar en beneficio de una competitividad
fltlr•••• 1 i.d donde la calidad del empleo sea una de las premisas, de-
ltltt• ftttprrndC"r acciones que mitiguen o acaben con aquellos efectos
llfl'tlvm l.a., acciones que pueden desarrollarse desde el territorio
•IHIIII '' lo., ··conros de trabajo donde se desarrollan las nuevas for-
11111,¡, r11oplco, pueden tener notable importancia en ese orden. Ese
" ' " tlf 1-H dtlll('S reguladoras son las que trataremos, tanto en el terre·
KM tPt\llt 11 l_tllllo en el de la práctica, en el análisis de casos concretos,
t11 lmo •IJ'llulm posteriores del libro.
D•l tmpleu tradicional a las nnevas formas de empleo
1• -lloiolor,la o la Economía del Trabajo, entre otras disciplinas, han
lhfthlo .uupliamente la cuestión que aquí nos ocupa. Eso no quiere
~lll-11 o¡ur lo.oya un pleno acuerdo sobre las razones explicativas de los
•mhh" rulas relaciones y en las formas de empleo que están tenien-
t!M htM41 dr.,dc mediados de los años setenta. Menor es todavía el acuer-
~H 111h1r l.o dircccionalidad, tendencias y deseabilidad social de los
l'illtthlm rn curso. Sin embargo, el punto de partida es compartido en
tua hUtJI.II" gt'tH.·rales. Ese punto de partida se refiere a las característi·
Hl•llll l•ol.os a la forma de empleo progresivamente dominante en los
Jltl••• '.opit.olisoas avanzados desde la Segunda Guerra Mundial. El
tHHm llnlroltl, repetimos que compartido, de esas características nos
l"'lllillr •rr rsquemáticos en su descripción: empleo estable basado
tUl• lllllll'alación indefinida, amplia regulación de las condiciones
lll'\llf >r •barrollan unas funciones laborales que tienden a minimi-
tllt • oplkalión de las capacidades potenciales de los asalariados y
'"""' r111plco, son las principales características asociadas al modelo
itf JHmlurdt'tn de bienes y servicios denominado como fordista.
lm iuicios del fordismo se dan en los años veinte del pasado si-
.ho, ~1'"'' ir dt·la aplicación efectiva de los criterios de la organización
11"111/lut rlrlirrtbajo, del taylorismo. En tanto que modelo de produc-
~h\11 y olr oowuüzación del trabajo, el fordismo supone una forma
olliH lrlol de regulación del proceso de acumulación capitalista
ll•lnu~ur y l.ipietz, 1988), cuyo desarrollo dio lugar a lo que Coriat
19
( 1982) denomina el círculo virtuoso del capitalismo y Hobsbawm
(1995) la edad de oro del capitalismo. Su base es el continuo aumento
de la productividad asociado, en una interrelación bien descrita entre
otros por Rifkin (1996), a un paralelo crecimiento del consumo y a la
implantación del Estado del Bienestar.
Cuando se habla de crisis del fordismo, lo que se argumenta es
que el circulo virtuoso ha dejado de ser tal. La crisis económica que se
constata en los primeros años setenta lo evidencia. El agotamiento
del modelo de producción fordista se hace patente a través de la
ralentización de los aumentos de productividad en los que sentaba
sus raíces. Para diversos autores {véase, por ejemplo, Boyer, 1986) 1
este hecho, junto a las contradicciones que aparecen en el fordismo
en cuanto paradigma productivo y organizativo, son causas funda-
mentales de la crisis económica y de sus secuelas actuales en forma de
reestructuración productiva y empresarial. De los límites del fordismo,
y de las respuestas empresariales y gubernamentales para afrontarlos,
deriva gran parte de las transformaciones que están teniendo lugar en
la esfera laboral y que dan cuenta de la aparición de nuevas formas de
trabajo y de empleo. Sin embargo, en nuestra opinión hoy se puede
hablar de crisis o de cuestionamiento de los criterios fordistas, pero
no de su desaparición o superación. Esto es así, en lo que respecta a
los mecanismos de regulación en el ámbito de la economía y de las
relaciones laborales -y, por ende, de lo social-; pero también en lo
que se refiere a buena parte de los criterios que rigen la organización
del trabajo y la gestión de la mano de obra.
Así, antes sefialábamos que en el terreno de la organización del
trabajo y de la empresa el fordismo supone la implantación efectiva
de los criterios tayloristas, constituyendo un modelo {véase Boyer y
Freyssenet, 1996 al respecto), un paradigma, al que se le reconoce
extrema eficacia y que se pone como ejemplo a seguir por el conjunto
del mundo empresarial. Probablemente, el elemento más significati-
vo de la aplicación de aquellos criterios es la preferencia del management
a confiar la organización del trabajo a mecanismos de control jerár-
l. Boyer proporciona sólidos datos estadísticos que muestran la ralenrización de
los aumentos de productividad desde finales de los años sesenta. Para el autor, ésa es
l:1 ~cfíal precursora de una crisis económica anunciada y precedida por la que experi-
mc:nl:t el fordismo en tanto que mecanismo asegurador del crecimiento económico.
20
IJUim, basados en el funcionamiento del sistema técnico. Una prefe-
11011< iu <¡uc deriva de los esfuerzos de Taylor por establecer una neta
••puiu<i<'>n entre las tareas de ejecución, por un lado, y las de concep-
do\n, planif-Icación, organización y decisión, por otro. Una separa-
<ioln o¡ur, aunque no siempre aparece como diáfana en las diferentes
h1111 ionrs laborales, pretende primar el ejercicio del control por parte
olrlu <1 irr.-ción; pref-Iriéndolo a un posible y pleno uso de las potencia-
lhloulr., L1lwrales de los trabajadores que pudiera suponer mermas en
ttqurl l ol\1 rol. Es en este orden de criterios donde, a la separación
Pl111 r liludones de ejecución y de concepción, se añade en el sistema
ltlylnli,uw-fórdista la acentuación de una de las tendencias experi-
mrnloHias por el trabajo desde la industrialización: el aumento cons-
ldlllr dr la división del trabajo y de la especialización de las tareas 2
t :omdderamos que es importante subrayar que los criterios tay-
11111"1 ol.'i siguc:n teniendo una muy importante presencia en lo que se
¡pllrrr ,, orientar las políticas empresariales de gestión de la mano de
nluu. ( :uando se habla de nuevas formas de empleo se apunta, con
l~r•nrnda, a que algunas de ellas tienden a acabar con las rigideces
lmpur.,.as por el taylorismo al flexibilizar las fórmulas de empleo.
1 :uuudo se habla de nuevas formas de trabajo, se enfatiza que tien-
tiPn 11 n·ducir o a acabar con la especialización y a otorgar mucha
muym importancia al pleno uso de las capacidades de los trabajado-
, ... Nurvas formas de empleo y de trabajo, entonces, que tenderían
d rliminarlos aspectos menos positivos para los asalariados del mo-
olrlo tayloriano-fordista. Sin embargo, no hay que olvidar que los
ulojr1ivns de productividad, competitividad y rentabilidad económi-
1 d 1oulin(lan siendo los ejes de la actividad empresarial en un con-
In lo rmnómico marcado hoy por la globalización (Chomsky, 2000)
y •111r, po1· tanto, los cambios en curso se subordinan a ellos. De este
111111ln, <'sos son los ejes que explican las políticas de flexibilización de
ldl lmmas de empleo; cuestión ésta que abordaremos con detalle. E
ljlllolmrnle, son los objetivos antes indicados los que guían los cam-
hlu• rll las l(>rmas de trabajo que apuntan a la reducción de la espe-
/. Vc',i\t' Marglin (1977) para un brillante análisis de los objetivos y la evolu-
dl'll dr l,t t'~ll<'cialización, y Butera (1988) para una descripción ajustada de la apli-
111111'11 dt· los nitl'l'ios tayloristas en la empresa.
21
l'iillización. Es más, con frecuencia estas últimas transformaciones
pretenden paliar excesos del taylorismo que contribuyeron, en sumo-
mento, a ralentizar los aumentos de productividad. Sucede así con
las concreciones más radicales de la especialización del trabajo, que
si bien simplifican y hacen más controlables las tareas, también pro-
hlematizan la coordinación del trabajo y hacen aumentar la impor-
lancia de los errores en la producción. Algo similar ocurre con la
separación drástica entre funciones de ejecución y de concepción.
1;os fallos tardan en detectarse, el trabajador se limita a desarrollar
una función simple y no se le pide ni tiene capacidades para incidir
seriamente sobre esos fallos ni sobre la calidad de los productos o
servicios en los que trabaja. Las nuevas formas de trabajo, con su
insistencia en la polivalencia, por ejemplo, cuestionan los criterios
m;\s estrictos de la especialización, con el fin de afrontar problemas
t.:omo los indicados. Pero no por ello subvierten necesariamente, en
la práctica empresarial, la permanencia del grueso de los criterios
1ayloristas de trabajo.
En cualquier caso, con mayor o menor profundidad, alguna de las
características de las formas de empleo y de trabajo fordistas están ex-
perimentando transformaciones. Como razón básica de tales cambios
hallamos la aludida ralentización de los aumentos de productividad.
Un argumento complementario lo suponen los mencionados «exce~
"'·'" de la especialización. Otros elementos se aducen para explicarlos.'
3. Entre ellos tienen particular importancia los que se refieren a los cambios de
l11dok económica que se vienen experimentando en los últimos tiempos, así como
los que aluden a los problemas que experimenta alguna de las vertientes del Estado
dd Bienestar. Por lo que se refiere a éste último, son conocidas ya sus vinculaciones
nlll el drcu!o virtuoso fordista. Hoy su crisis, o por lo menos sus problemas, son bien
l'nnocidos y profusamente tratados. Sus problemas afectan a las bases sustentadoras
dt"] f'ordismo de modo que, por ejemplo, los recortes en las prestaciones sociales
Cl'tL~ionan el consumo masivo en que éste se fundamenta. Por otra parte, la
~lohali1.ación, la mundialización o la internacionalización de la economía, como
qui("l':l !lamársele, es un fenómeno también ampliamente tratado y que tiene efectos
<"vidt'ntcs sobre el funcionamiento y la competencia de las empresas y sobre las es-
t l',ltq~ias de mercado. Con ello, cambian parte de los aspectos que fundamentaban
1,1 :~r!uación de las empresas y, también, de los gobiernos en materia económica. La
r11tidad de ambos procesos, globalización y crisis del Estado del Bienestar, hace que
no podamos detenernos aquí en su tratamiento.
22
A!tu1uo de ello> >e relaciona de modo directo con el concepto clave que
• l'11'•rlllll mmo guía actual de la acción empresarial: la flexibilidad.
\lt.itii>Oio• m;\> de cerca.
...1111'""' empresariales a los cambios en el entorno: la
~lhiJU•tln tic ho flexibilidad
1-Jtt•l•~ IIII'I:'N que se citan como impulsores de que las empresas trans-
tllllurn o, ,,¡ menos, retoquen aspectos del fordismo que tienen que
Wt Hlll ~w~ IIIC'carlismos tradicionales de empleo, pueden sintetizarse
fll .loo ~111111\r. ;\reas: a) rechazo de los trabajadores a las condiciones
ti• pmplro y de lrabajo tayloriano-fordistas; y b) cambios en la estruc-
llllf tlr ¡,, mercados. Ambas, sobre todo la segunda, se asocian a un
fiP~nr~llo que configura el núcleo de las respuestas empresariales a los
... uohlm <11 el entorno: e) la idea dela flexibilidad, que forma el tercer
llltllo dr rNic apartado y que abordaremos detenidamente al analizar
ltt• flllnqurs teóricos que, entre otras cuestiones, intentan dar cuenta
,¡,¡ 1111~r de las nuevas formas de empleo.
tU ~~ ¡,,,,., t!rlos trabajadores a las condiciones de empleo y trabajo
lfl'lh¡ritlllll fimlistas. Su ejemplo paradigmático son los grandes movi-
IIIIPIIII>O tlr contestación de los asalariados que se dan en la mayoría
ti• thlf.llr,t~ nvanzados en los últimos sesenta y en los primeros años se-
lflllll y <JI Ir, dicho sea de paso, no hacen sino agravar los problemas
Mf Jtlnolnooividad que hemos reiterado. Esos movimientos apuntan el
n11•l•l "\"'~"~" implícitm• (Coriat, 1982) entre capital y trabajo propio
tltllouoli>~uo. Un pacto que había proporcionado mejoras sustantivas
flllno ••lou·i," y en las condiciones de vida de los trabajadores, a cam-
ltl" olr lu olleplación de un orden capitalista que, en lo laboral, com-
ltllllo\ p•r• la gran mayoría de las personas un trabajo monótono,
lllluno lo u rusos y la imposibilidad de aplicar conocimientos y dosis
hlll'""""'<' de actividad intelectual en el trabajo. Una imposibilidad
ljlll, potolra parte, se agrava de modo progresivo ya que no podemos
ulvhl•t que el Estado del Bienestar, asociado al fordismo, proporcio-
lll'l ~11111r111os muy importantes en el nivel educativo del conjunto de
ltt pol-il•ll il111 que, sin embargo, apenas encontraban reflejo en las exi-
•"'" ¡,,. requeridas por los puestos de trabajo.
l'~l·¡ulójk:amente, una parte de las reivindicaciones de aquellos
IJinviiiiÍC'IIIo."' de contestación aparecen hoy como tendencias de cam-
23
bio que ensayan las empresas. Aumentar la participación de los asala-
riados en la empresa, reducir la especialización, propiciar nuevas for-
mas de trabajo que favorezcan el uso del potencial humano, etc.; fue-
ron reclamaciones de los trabajadores de hace tres décadas. Hoy se
consideran prácticas empresariales novedosas. Pero tienen otro cariz:
los objetivos empresariales no pasan por el logro de cotas de «demo-
cracia industrial)) que sustentaban aquellos movimientos reivindica-
tivos. De ahí, que prácticas que se implementan desde denominacio-
nes similares, como la participación, se concretan de modo distinto
en tanto que la estrategia en la aplicación de los cambios está ahora
en manos de otro actor: el empresariado. No hay que olvidar, por
otro lado, que muy poco después de los grandes movimientos de pro-
testa de los trabajadores se desencadena con fuerza la crisis económi-
ca. Sus consecuencias sobre la fuerza de trabajo y las organizaciones
sindicales, 4 harán que sea difícil impulsar alternativas, más allá de re-
acciones defensivas, a los factores más negativos de la reestructura-
ción empresarial que, desde entonces, se emprende.
Como indica Castells (1990), los efectos de la crisis económica
decantan en mayor medida del lado del capital las relaciones capital/
trabajo. Además, buena parte de las estrategias seguidas desde enton-
ces por las empresas tienen esa misma intención. Sucede así, por ejem-
plo, con la tendencia que se viene siguiendo desde hace años a reducir
la dimensión y la plantilla de los grandes centros de producción, que
actúa en detrimento de la acción colectiva. O, como muestra Sabel
{1986), sucedió así en los primeros ochenta con las políticas externali-
zadoras de las empresas que afectaron a colectivos y a secciones carac-
terizados por una alta afiliación sindical. En definitiva, la respuesta
empresarial al rechazo expresado por los trabajadores a los mecanis-
mos de empleo y trabajo fordistas subvirtió el relativo equilibrio de
fuerzas entre capital y trabajo. Las elevadas cotas de paro y las políticas
de flexibilización, algunas de ellas basadas en el desarrollo de nuevas
formas de empleo, sirvieron a ello, al tiempo que proporcionan una
primera aproximación a las razones de ese desarrollo.
4. Al respecto de las dificultades que afrontan en esos momentos los sindicatos
véase, entre otros: Markovits (1988); Miguélez (1991); o Gourevitch y otros (1991).
24
/¡) Cambios en la estructura de los mercados. Para muchos autores, y
drsdo luego para la lógica discursiva empresarial, los cambios experi-
lllrntados en los mercados son el principal elemento explicativo de las
1n111sformaciones en la actividad empresarial: el entorno, el mercado,
nunhia y, por tanto, la empresa debe adaptarse a las nuevas circuns-
liiiJLias. Sin rechazar de plano tales aseveraciones, describiremos en
pri 111cr lugar las principales líneas de cambio que han venido experi-
tnrntando los mercados para, posteriormente, matizar e incluso cues-
lionar las explicaciones a las acciones y estrategias empresariales en
tc'rminos estrictamente de mercado.
El mercado que afronta una empresa en el período fordista pre-
srllta una capacidad de consumo que parece ilimitada: se produce en
.~rrics masivas y estandarizadas unos productos que los consumidores
.~tlquieren en una proporción cada vez mayor. En realidad, lo que se
produce se vende efectivamente en un mercado relativamente previsi~
hlc por su crecimiento constante, aunque existan lógicas salvedades
al respecto y fases en que sectores concretos pueden acumular stocks.
!.as líneas de cambio que se registran en los últimos tiempos respecto
a e'" tipo de mercado, al margen de las que atañen al progresivo au-
lllcnto de la competencia internacional como producto de la globali-
J.ación económica, pasan por las siguientes dimensiones:
• la demanda fluctúa en gran medida y se hace menos previsible;
• la demanda se diversifica y exige gamas distintas de un producto
o servicio;
• se reduce la duración exitosa de un producto en el mercado sin
alterar algunos de sus elementos.
Sin detenernos aquí en el detalle de tales cambios, que han sido
ampliamente abordados (véase, entre otros muchos, Regini, 1988 o
Regini y Sabe!, 1989), vale la pena subrayar algunas cuestiones. En
primer lugar, una demanda fluctuante actúa a la contra de una em-
presa fordista. Su producción puede no alcanzar el nivel necesario
para aprovechar los momentos álgidos de la demanda. Pero, lo que es
más grave, si la demanda se debilita, la reducción de ventas y la acu-
mulación de stocks la pondrán en serias dificultades. En segundo lu-
gar, una demanda diversificada se opone a la elaboración estandarizada
de los productos. En tercer lugar, si para mantener un producto en el
25
mercado es necesario adaptarlo y modificarlo de forma frecuente, los
mecanismos organizativos y productivos deben estar dispuestos para
ello. Todos estos elementos, se afirma, son contradictorios con el fun-
cionamiento tradicional de la empresa fordista que deberá adaptar su
funcionamiento, sus formas organizativas y su mano de obra a los
nuevos requerimientos del mercado.
Esa adaptación, bajo múltiples fórmulas posibles, gira siempre alre-
dedor del concepto de flexibilidad. Un concepto, una idea, una forma
de actuar, que no siempre tiene porque romper con el núcleo de los
criterios tayloriano-fordistas aplicados al trabajo, {aunque sí quizás con
aquellos de sus aspectos que tienen que ver con la regulación de las rela-
ciones de empleo) pese a que suele presentarse desde esa óptica rupturista.
Un concepto, el de flexibilidad, menos preciso de lo que aparenta.
e) La flexibilidad: ¿necesidad o estrategia competitiva?, ¿exigencia del
mercado o inducción al mercado? La idea es simple: las empresas nece-
sitan ser flexibles para responder rápida y eficazmente a las exigencias
cambiantes del entorno. Supuestamente, la empresa fordista no per-
mite esa adaptación, constituyéndose, a pesar de su larga trayectoria
exitosa, en «un gigante estúpido» (Rifkin, 1996) incapaz de respon-
der a las fluctuaciones del mercado
En este sentido, los mecanismos de producción deben poder adap-
tarse a distintas combinaciones productivas en volúmenes y en ga-
mas. Pero la flexibilidad se extiende también al uso de la mano de
obra, en tanto que tiene que ser capaz de adecuarse a esas cambiantes
condiciones productivas. En este último orden, además, la flexibili-
dad puede tener que ver con los procesos de recomposición de las
relaciones de fuerza entre capital y trabajo a que nos referíamos antes.
Sin que aparezca de forma clara bajo esta perspectiva en el discurso
managerial, lo cierto es que algunas de las reclamaciones del empresa-
riada cuando aboga por este tipo de flexibilidad, remiten más a la
exigencia de desregular el mercado de trabajo y las relaciones labora-
les que a la necesidad de adecuarse a las exigencias del mercado. En
este terreno coincidimos con posiciones (expresadas, por ejemplo, en
Lope, 1996) que afirman que el concepto de flexibilidad es difuso,
flexible en sí mismo y, además, tramposo, por cuanto presenta con-
notaciones positivas en su propia acepción independientemente de
los contenidos de que puede dotarse.
26
1le hecho, la flexibilidad puede concretarse en varias formas o
•dlrxibilidades» (Trouvé, 1989). Las posibilidades al respecto son
IIJIIchas. Sin pretender agotarlas, las prácticas de flexibilidad que in-
lluyrn en el desarrollo de nuevas formas de empleo y de trabajo pue-
,Jrn desarrollarse sobre los siguientes ámbitos:
1'iexibilidad en el uso de la mano de obra- interna o funcional-
(véase Atkinson, 1987). Puede concretarse de diversas maneras
(lllrnos, variaciones de jornada, movilidad geográfica intercentros,
etc.); 5 aunque una de las más usuales es la movilidad funcional
y/ o la polivalencia.
• Flexibilidad externa o numérica en el uso de la mano de obra. Su
rjemplo paradigmático en nuestro paises la contratación temporal.
l'lexibilidad productiva interna. Entre sus múltiples posibilida-
des, destacan: introducción de equipamiento técnico-versátil con
la incorporación de tecnologías de la información; flexibilidad en
el aprovisionamiento y en los stocks; sistemas organizativos ten-
dentes a aproximarse a la producción just in time, etc.
• l'lexibilidad productiva externa. Las variadas posibilidades {como
la subcontratación, la descentralización productiva, etc.) vincu-
ladas con la externalización de parte de la producción de bienes o
de servicios o de secciones concretas de la empresa, son ejemplos
de una forma de obtener flexibilidad que está muy extendida en
el mundo de la empresa y que hace recaer sobre el exterior las
lluctuaciones de la demanda.
Alguna de las formas de flexibilidad en el uso de mano de obra
K"·"dan relación directa con el desarrollo de nuevas formas de traba-
l" (p.c. movilidad funcional, trabajo en grupo, etc.) y otras con el
o11~r de nuevas formas de empleo {como el trabajo temporal). Pero
10111hién la que hemos denominado flexibilidad productiva tiene que
vrr mn esos aspectos. Así, el desarrollo de determinadas facetas de la
llrxihilidad productiva interna puede impulsar la configuración de
1, llutchinson y Brewster (1995) presentan ejemplos pertenecientes a expe-
dl'IH i~~.~ europeas de este tipo de flexibilidad y, con mayor profusión, también ejem-
pluN d<· formas de flexibilidad externa o numérica.
27
nuevas formas de trabajo (como la polivalencia) o de nuevas formas
de empleo (como el trabajo a tiempo parcial) para aprovechar mejor
el uso de los nuevos equipos. Por su parte, la externalización de fases
específicas de la actividad empresarial puede coadyuvar al desarrollo
de formas de empleo precarias en las empresas receptoras que, con
frecuencia, acostumbran a ser dependientes de la firma externalizadora.
En cualquier caso, por encima de las modalidades -y de sus di-
versas combinaciones- que puede adoptar la obtención de flexibili-
dad por parte de las empresas, quisiéramos detenernos en la justifica-
ción que ofrecen el conjunto del empresariado y buena parte de los
científicos sociales que analizan el mundo del trabajo para explicar su
imperiosa necesidad. Recordémosla: la estructura de los mercados ha
cambiado. Sus fluctuaciones y escasa predicibilidad comportan ade-
cuar la capacidad productiva y el volumen de personal a necesidades
coyunturalmente cambiantes. Además, las exigencias y la diversifica-
ción de la demanda obligan a una producción variada en gamas y en
calidades, a la que deben adaptarse la estructura empresarial, el siste-
ma técnico y los trabajadores.
La flexibilidad parece, pues, una práctica «obligada». Los meca-
nismos tayloriano-fordistas son incapaces de responder a los requeri-
mientos de la demanda. Por el contrario la adaptabilidad y la flexibili-
dad es sinónimo de éxito. Ante aseveraciones tan extendidas no ya en
el tejido empresarial sino, incluso, en el conjunto social, considerarnos
que valdría la pena hacerse algunas reflexiones. Así, ¿no es cierto que
algunas de las firmas que Rifltin califica de gigantes estúpidos han sido
y son capaces no solamente de atender la demanda sino, incluso, de
configurarla y hasta cierto punto de crearla? Por otra parte, en una
economía capitalista no hay claves que garanticen el éxito a una em-
presa. En este terreno Hyman (1993) ironiza con lucidez sobre los
defensores de las tesis de la especialización flexible, que olvidan el fun-
cionamiento de la competencia entre empresas cuando loan la
competitividad que favorecería la flexibilidad. Y lo mismo podría ha-
cerse con las posiciones que hacen de este concepto la varita mágica
del éxito empresarial, sin tener en cuenta que tales éxitos suelen ir aso-
ciados en la economía capitalista a otros tantos fracasos de empresas
que pueden tener las mismas pautas de actuación. Una última reflexión,
la que da título a este apartado: ¿la flexibilidad es una necesidad exigi-
da por el mercado o una estrategia que influye sobre el mismo?
28
Existen algunos autores que se preguntan en torno a la (<necesi-
.¡,,.¡, de flexibilidad que, se aduce, condiciona y casi «obliga>> a las
rmprcsas a obtenerla. Así, Pollert (1994) que ha abordado extensa-
lllf'llt·e el tema, se cuestiona seriamente el grado de aquella necesidad.
l'or nuestra parte, compartimos esas dudas. Con toda seguridad, al-
gunos de los requerimientos del entorno incitan a la empresa a obte-
llrr mayores dosis de flexibilidad. Pero el énfasis y la relevancia que se
1111 ,rga a esta cuestión es excesivo. Al margen de algunas cuestiones ya
¡ll'lllltadas, hay otros elementos que sirven para argumentar nuestra
111•~ici6n:
Los mercados a los que se dirigen muchas empresas no exigen
diversificaci6n en la producción. En algunas industrias tradicio-
nales, como la hilatura textil o la siderometalúrgia, o en sectores
hoy punteros, como el energético, no se aprecia una fragmenta-
ción de la demanda. Lo mismo ocurre en muchos subsectores de
los servicios. Ritzer (1996) muestra (en un texto que además de
brillante resulta sumamente atrayente e, incluso, divertido) como
desde la educación hasta la comida rápida, pasando por las gran-
des superficies de venta y la sanidad, actúan en mercados que se
t:aracterizan por la masificación y la estandarización. 6
• l Jna producción flexible no siempre precisa cambios en la activi-
dad empresarial tan importantes como los que suelen argumen-
larse. Muchas empresas afrontan las fluctuaciones de la demanda
por la simple vía de la subcontratación. Otras recurren al trabajo
1rmporal, o hasta a la economía sumergida en sus diversas formas
(horas extras no declaradas o trabajo sumergido). Cierto que esto
.supone un uso flexible de la fuerza de trabajo: se utiliza la que se
h. Se caracterizan, también y como subraya Ritzer, por aplicar métodos de
lloll~o~ju dpicamente tayloristas, sin que ello excluya el uso de nuevas formas de em-
¡•1~·,,, dr~de luego flexibles, como el trabajo temporal o a tiempo parcial. En ocasio-
111'~ r~t· 11.~0 riene que ver con la adaptación a modalidades de la demanda que puede
¡unc·tll:lr ((puntas de produccióm• que, por ocro lado, pueden ser bien previsibles,
1111110 ocurre en las grandes superficies como los hipermercados (véase al respecto,
1;Hep d'Esrudis Socio!Ogics sobre la Vida Quocidiana i el Treball, 2000). En otras
111 ,¡,iollt'.~, ese uso tiene que ver simple y llanamente con el abaratamiento de los
'mtr~ laborales.
29
 !"'""""'
desea cuando se estima pertinente. Pero son fórmulas que nada
tienen que ver con el aumento de las capacidades requeridas en el
trabajo ni con la necesidad de implicación por parte de los asala-
riados que suelen argumentarse, desde la perspectiva empresarial
o desde determinadas posiciones teóricas, a partir de una óptica
que tiende a positivar el uso de las nuevas formas de empleo desa-
rrolladas a partir de la búsqueda de la flexibilidad.
• Incluso en empresas con presiones para flexibilizar su funciona-
miento pueden primar otras cuestiones. La prioridad por reducir
costes, por homogeneizar la calidad de los productos, o por no per-
der parcelas de control sobre el trabajo o sobre la organización de la
empresa, pueden pasar por encima de aquellas presiones (Wood,
1989) y actuar en sentido opuesto a la búsqueda de la flexibilidad.
• Finalmente, ¿es cierto que la demanda se diversifica en extremo y,
de ahí, que deba hacerlo la producción? En otras palabras: ¿los
consumidores desean y exigen productos diferenciados, o es la
producción diversificada la que crea ese tipo de mercado?
Creemos que interrogantes como los de este último punto no son
fácilmente desechables. Una cosa es clara: al mercado se presentan
gamas muy variadas de un mismo producto. Pero tal vez no sean tan
claras las exigencias de la demanda a ese respecto. Tres casos extraídos
de la cotidianeidad así pueden ejemplificarlo.
El primero se refiere a la industria del automóvil. Fue el paradig-
ma del fordismo y, para muchos, hoy lo es del toyotismo (o de la lean
production como ha venido en denominarse en ámbitos no japone-
ses) y de la especialización flexible' (véase, entre otros muchos, Kern
y Schumann, 1989; Piare y Sabe!, 1990; o Cariar, 1993). Ha pasado
el tiempo en que, como ironizaba Henry Ford, los consumidores
podían comprar el color de coche Ford que desearan siempre que lo
quisieran negro. En nuestro país, como en otros, los fabricantes riva-
lizan en diversificar sus modelos más que nadie. Así, a finales del afio
2000, y al margen de variaciones en función de los diversos colores o
metalizados posibles:
7. Enfoques ambos que, junto a otras perspectivas analíticas, trataremos más
adelante,
30
1 Srar presenta para su modelo Ibiza 22 opciones, gamas o varieda-
dr:.'i distintas.
1 Volkswagen ofrece para el Golf 28 variantes.
• ( :i1roen intenta el récord: su modelo ZX presenta nada menos
qur :16 opciones.
Sr~undo ejemplo. Desafortunadamente casi todos debemos re-
11111 ir en uno u otro momento a un banco para obtener un crédito.
F"o p.lrt·ce hoy relativamente sencillo. Nuestro (¿nuestro?) banco nos
11l1rl C' productos (que no servicios) sumamente variados para cubrir
olhtlo1uicr eventualidad. Supongamos que se trata de un crédito al
1 olll'llllliO. Los hay de todo tipo: para un viaje, para adquirir un co-
' hr, para pagar una matrícula a un curso, para los regalos de Navi-
,l.uL para atender a un siniestro, para... Todavía más: ¿somos estu-
•lilllllr.'i?, ¿tenemos una nómina como asalariados?, ¿somos amas de
t1llhl~ Ningún problema, existe un tipo de crédito para cada ocasión y
w"1'"·' de personas. Parece que la demanda así lo exige.
'1 rrcer ejemplo. Hasta hace poco atender los efectos mingitorios
olr lo.< nifios y nifias de corta edad era sencillo (siempre relativamente,
olr .. lr luego): se colocaba oportuna y debidamente un pafial. Hoy,
¡lfll•l rxip.cncias de los consumidores? nos sitúan en un brete. Hay pa-
ll111r.'i para niños. Pero otros para niñas. Hay pañales para niñas o para
nlllos de hasta tres meses, otros hasta 6 y 12 meses y otros para los
qur rebasan esa edad. Además, cada tipo de pafial se presenta con
d;.rilllas capacidades de absorción a fin de atender las variadas posi-
hilidadcs en ese orden de sus poco conscientes usuarios. El consumí-
oIon, rs evidente, puede elegir.
En los tres ejemplos la posibilidad de elegir es notoria. Tanto que,
111 ohahlemente, el problema sea hacerlo. ¿Puede pensarse con serie-
,J.ul tJilt' tamaña diversificación de la producción venga de la mano de
),¡ drmanda de unos consumidores ávidos de consumir «sm' produc-
11 1f '1 'radicionalmente se ha exagerado la estandarización fordista con-
•lolrdndola absoluta cuando, en realidad e incluso en la Ford primi-
~rni.ono era de ese calado (Williams, Haslam y Williarns, 1994). Ahora,
lit' rx;lgc:ran las necesidades de diversificación de la producción y la
lhihilidad requerida para ello. Más aún, si atendemos al hecho de
•111< la variabilidad que comporta la presentación de gamas diversas de
1111 producto es mucho más limitada de lo que parece a primera vista.
31
 En efecto, las condiciones del crédito que obtengamos auenrar¡
muy poco sea cual fuere su finalidad y, en todo caso, tendrán más
ver con nuestra capacidad de reintegro y de mantener futuros
en el banco. El pañal que escojamos no tendrá diferencias muy asten•
sibles con las que presentan los que rechazarnos. Y las múltiples op•
ciones en un único modelo de automóvil que nos hacen dudar al
elegir entre ellas, quedan reducidas a cuatro o cinco en términos de
prestaciones, calidades y precios significativamente distintos. En otru
palabras, la diversificación en gamas se realiza a partir de un disefto
único fundamental y, por ese motivo, no necesariamente tiene por•
qué comportar cambios de tan amplio calado corno los que suelen
argurnentarse en el ámbito productivo y laboral.
Finalmente, y corno reflexión final, vale la pena tener presente la
posibilidad de que grandes firmas y grupos empresariales pueden hacer,
y de hecho hacen, de la diversificación de sus productos o servicios en
diferentes gamas un elemento diferencial en términos de competen•
cia. Con ello contribuyen, en realidad, a fragmentar la demanda. Una
vez instalados determinados mercados en esa dinámica, las empresas
con poca influencia sobre ellos no pueden más que adaptarse a la
misma. También tenderán a diversificar sus gamas y, por tanto, a in-
tensificar las tendencias en esa línea.
De este modo, en una primera aproximación es posible argumentar
que el desarrollo de las nuevas formas de empleo responde a las estra•
tegias de flexibilidad de las empresas para:adap!a.rse a los requerimientos
del entorno y, fundamentalmente, del mercado. Pero, a tenor de las
reflexiones indicadas, puede sostenerse que la importancia de las es·
trategias empresariales es todavía mayor en este orden, si atendemos
al hecho de que al menos en parte tales requerimientos están induci·
dos por las propias estrategias competitivas de las empresas que ve·
rían, entonces, el uso flexible de la mano de obra como un elemento
más incorporado a las mismas. Un elemento que, en cualquier caso,
está condicionado por las características de la fuerza de trabajo dispo·
nible, entre las cuales factores como el género, la edad, la etnia o la
cualificación son particularmente influyentes para la concreción de
las formas que adopte el uso flexible de la mano de obra en los centros
de trabajo.
Más adelante abordaremos la importancia que tienen las aludi·
das estrategias empresariales. Vale la pena ahora detenerse en una so·
32
1"-vrlpdclu de las modalidades en que se concretan las nuevas
~f f111plco. liemos hecho ya alguna referencia tangencial a
•aultlanJrlllc sistematizamos, brevemente, las más relevantes
nu u1,,¡ it Jades.
~IIIM.II ~utc-riorcs, advertíamos contra las argumentaciones que
1 .tlu" ~-.11nbios en curso el estatus de transformaciones radi-
10 '' los criterios tayloriano-fordistas; matizando la pro-
lfllllll••l tlr rm< cambios sobre todo en lo que se refiere a las estrate-
cl"rll l.c organización del trabajo. Es decir, poníamos en
Id prr.-.pC"cliva, visible en numerosos autores, según la cual
llllfYo• loc11cas de trabajo se extienden en paralelo a las nuevas
el• rcuplro, configurando un empleo más flexible y un trabajo
pullv•lrucr y <¡11e requiere de la aplicación de mayores capacida-
- 111l•• l•llr,c,, que las exigidas por los criterios tayloristas.
ll.t•i'"'l'«liva queda clara en algunos enfoques, corno el de la
l•lluclt\n flexible. En este texto no nos ocupamos de analizar las
•• Pll •JIIr 1-1r ~.:oncretan las denominadas nuevas formas de traba-
thtu 1111r, hunrdiatamente, nos introduciremos en el acercamiento
llllfY••Ioc11cas de empleo. Vale la pena tener presente, acaso, que
Hjlfl'lrcu ¡,,,, uds o menos novedosas en el desarrollo de las tareas
ttl••· poul r11 de conceptos tales como los de ampliación y enrique·
"'clrlcr,¡loajo desarrollados por Herzberg (véase, por ejemplo,
hflao 1'IHO). Se vinculan, además, a la búsqueda de una motiva-
tllfill•loajo que fomente la mayor atención en el mismo y una
..,.., •;tllllf¡u_rión derivada de su realización.
141• HllrY~I.'~ fimnas de trabajo se concretan en cuestiones tan varia-
. . llllllllcl• 111ovilidad funcional y/o la polivalencia, la reducción de la
E
•ll;o.l<lll o el trabajo en grupo; 8 modalidad esta última que tuvo
'~"" rxpo11c111c en la muy estudiada -y ya cerrada- fábrica de
. 1~~'"" Volvo en Uddevalla (véase Charron y Freyssenet, 1996). La
~-
•. ~~~~~~~~ ~~- ~~~~~C'N teóricas y el funcionamiento de las nuevas formas de trabajo
, . . . , fllllf' 1111u~, 1)'[riharne (1989), Castillo (1988) o Thompson y McHugh
""''
33
 intensidad de los cambios que comportan respecto a la lógica taylorista
es muy diversa. Pero vale la pena indicar que tanto esa intensidad como
su extensión en la práctica empresarial son notablemente mas reduci-
das que lo que suele indicar la literatura managerial y de lo que acos-
tumbran a señalar alguno de los enfoques teóricos a que hemos aludi-
do y que tendremos ocasión de analizar. Hemos podido constatar tales
limitaciones en otros estudios (Martín y Lo pe, 1994 y Lope, 1996).
Peto, lo que es más importante aún, las experiencias en esa dirección
quedan lejos de las formas de trabajo habitualmente exigidas a las per-
sonas ubicadas en las nuevas formas de empleo. Buena parte de éstas
tienden, al menos o sobre todo en nuestro país, a precarizar las condi-
ciones de empleo y de trabajo y, por tanto, quedan lejos de apuestas
organizativas y laborales que tiendan al aumento de las capacidades
aplicadas al trabajo, de las cualificaciones o a la búsqueda de la impli-
cación de los asalariados. Veamos sino como se concretan.
Concepto y concreción de las nuevas formas de empleo
Nuevas formas de empleo es el concepto utilizado para referirse a los
cambios en la concreción de la relación salarial que se daba en la for-
ma estdndar de empleo asociada al régimen de acumulación fordista
y, por tanto, es un concepto útil para definir la emergencia y el im-
portante desarrollo de formas de empleo atípicas. Nuevas formas de
empleo tiene un significado que no está tan relacionado con la nove-
dad del fenómeno, que se desarrolla desde hace dos décadas y que
para muchos jóvenes constituye la normalidad de la relación salarial,
como con la intención de expresar la ruptura respecto a un modelo en
proceso de transformación. De hecho, y pese a que es cierto que es a
partir de mediados de los años setenta del siglo XX cuando las moda-
lidades de empleo que describiremos experimentan un importante
auge, también es cierto que buena parte de ellas coexistían con la
forma estdndarde empleo tayloriano-fordista. 9 De este modo, lo <<nue-
9. En nuestro país, por ejemplo, el trabajo temporal ha estado asociado tradi-
cionalmente a determinadas tareas agrícolas y, también y entre otros, a empleos
desarrollados en el sector de la construcción o en la hostelería. Esos sectores se han
caracterizado y se caracterizan por la estacionalidad de su actividad. Pero lo novedo-
so del auge de esa u otras formas de empleo, tipificadas ahora como ~muevas>>, es su
difusión de modo relativamente independiente a la estacionalidad de la actividad.
34
• ------
Vn•> no es tanto su propia existencia, sino su difusión en tanto que
llln.'anismo de utilización de la mano de obra, antaño marginal y en
!.1 .Jctualidad acorde con las prácticas empresariales más comunes.
Más concretamente, caracterizamos la forma estdndar de empleo
(1 :.111o, 1998), que actualmente aún define la situación de los núcleos
1 rntrales de empleo, por los siguientes elementos:
rl establecimiento de una relación salarial directa entre trabaja-
dor y empresario mediante un contrato de trabajo;
la relación laboral se caracteriza por su estabilidad, a partir de un
contrato de trabajo indefinido, que conlleva aspectos garantistas
y de seguridad del empleo para el trabajador y limita la discrecio-
nalidad empresarial en las posibilidades de despido;
la relación laboral se realiza a jornada completa y se da una relativa
homogeneidad en el tiempo de trabajo del conjunto de la plantilla;
el lugar de trabajo es externo al domicilio del trabajador, los me-
dios de producción pertenecen a la empresa y se localizan en sus
ilt.stalaciones.
En contraposición a tal caracterización, entendemos las nuevas
lnrrnas de empleo como modos en la disposición de mano de obra
qllt' no contemplan una o varias de estas dimensiones. Las principa-
1r.'i que se identifican son las siguientes:
mempleo de duración determinada o temporal.
1lesde los años ochenta se da un proceso de desarrollo de fórmu-
las de flexibilidad en el empleo, principalmente las que tienen
que ver con la temporalidad, introducidas por vía legislativa a
partir de múltiples fórmulas contractuales (ver tabla 1). Aunque
d Estatuto de los Trabajadores de 1980 recogía una preferencia
por la contratación indefinida, en 1984, en un contexto de altos
In dices de desempleo, se recorre a la temporalidad como fórmula
para el fomento del empleo. Desde 1984 y sin ninguna modifica-
ción hasta 1992, se establecen diversas figuras contractuales even-
tuales (véase Álvarez, 1996), clasificadas en: a) contratos de for-
mación e inserción laboral incentivada; b) contratos temporales
de fomento del empleo; e) contratos de duración determinada de
carácter causal; y d) otros contratos.
35
 En 1994, se pretende reducir la temporalidad y restablecer -;¡-
una cierta causalidad en la contratación eliminando el contrato l"d
21.3
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temporal de fomento del empleo, pero no se incide en la disminu- a«>J?--a
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trabajador con intermediación de una empresa de trabajo temporal
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Desde 1994, la Ley 14/1994 autoriza a las empresas de trabajo :-9 e
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temporal (ETT) a ceder trabajadores a las empresas usuarias cuando ~ c:: 6 ~ ~
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se trate de las siguientes necesidades: a) para realizar una obra o
servicio determinado (sin limitación de tiempo); b) para cubrir §
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para cubrir temporalmente un puesto de trabajo fijo mientras dure
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En un contexto de denuncia sindical por las precarias condi- ~ "'-o j::

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unas disposiciones mínimas en materia de prevención de riesgos
laborales, y que pretende limitar la actuación de las ETT en deter-
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minadas actividades (construcción y trabajos de minería, princi- _a; •o
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ción salarial del trabajador cedido con la retribución recogida en el 8 ~
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de convergencia salarial pactado en el convenio colectivo del sector. f-< u
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37
 V> • El empleo desarrollado en jornada a tiempo parcial
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Esta fórmula presenta en España unos índices reducidos en com-

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paración a la media de la Unión Europea. En 1998, con el Acuer-
do sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad,
sil lirmado entre el gobierno y los sindicatos CCOO y UGT, se pre-
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" tendía potenciarla en pro de la creación de empleo y del fomen-
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uo "o to de la estabilidad (generalmente, los contratos a tiempo par-
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u cial son también eventuales). Sin embargo, los principales
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po parcial cuando es inferior al 77% de la jornada a tiempo com-
pleto establecida en el convenio o de la jornada ordinaria máxi-
tna legal, y se establece la obligatoriedad de fijar la distribución
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_g ~ e: -fj horaria y su concreción mensual, semanal y diaria) son valo-
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01 rados negativamente por las organizaciones patronales ya que
ronsideran la existencia de rigideces en la determinación del tra-

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"'" "~ <.e 2:l bajo a tiempo parcial, de la jornada de trabajo y de las horas
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'.:l ~ § Por último, la reforma laboral decretada por el gobierno en
1 ~ o § ;§;
r::: .§ marzo de 2001, se aproxima a la perspectiva empresarial al elimi-

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rn la determinación del trabajo a tiempo parcial y permitiendo,
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38
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L" dimensiones de la precariedad laboral que indica Cano (1998), no

El telt!trabajo y el trabajo a domicilio son características intrínsecas per se de estas formas de empleo. Pero
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El tel etrabajo, como nueva forma de empleo realizado desde un las nuevas formas de empleo definen un escenario laboral donde hay
l gar distinto al puesto de trabajo tradicional y utilizando alguna
mayor predisposición a que se den estas situaciones, en tanto que las
tl rie¿ad de las tecnologías de la información y/ o de telecomuni-
diferentes dimensiones de la precariedad laboral están asociadas bási-
vllciopes, es poco habitual aunque se pub licita ampliamente como
camente al uso y a la aplicación concreta de estas formas de empleo en
c~em ento creador de empleo en el futuro inmediato. Además,
10

las empresas. En definitiva, y de acuerdo a los criterios que nos orien-

~tlele presentarse como una modalidad de trabajo cuyas caracte-
lan en este terreno, cabe indicar que la aparición y consolidación de
(stiCllS lo hacen deseable para los empleados; aunque los pocos
las nuevas formas de empleo está vinculada a la reorientación de la
r sruJíos empíricos que existen al respecto (véase, especialmente,
rcgulaci6n normativa de las relaciones laborales pero, también y más
e¡ de l\elzunegui, 2001), subrayan el grado de precarización que
aún, a los cambios en las estrategias y a las políticas empresariales de
e omf'ortan en la práctica muchos de esos empleos.
e A pesar de que el teletrabajo como forma de empleo no dis- gestión de la fuerza de trabajo.
Concluiremos el siguiente apartado subrayando la importancia
on" de una regulación específica, puede presentarse en dos for-
de las estrategias seguidas por las empresas en lo que atañe a la direc-
~as (Thibault, 2000). En primer lugar, el teletrabajo subordina-
cionalidad que toman las nuevas formas de empleo. Antes, describi-
do esto es, mediante una relación salarial que puede regularse en
remos y analizaremos las principales perspectivas teóricas que inten-
do~ fllodalidades: con un contrato de trabajo común, o bien con
1an explicar su difusión, sus causas y las tendencias que muestran.
un contrato de trabajo a domicilio (que recoge ciertas especifici-
dades relativas a la libre elección del lugar de trabajo por parte del
rrablljador y a la falta de vigilancia directa e inmediata de la em- Argumentos explicativos en torno a las nuevas formas de
pres"- sobre el mismo). En segundo lugar, existe el teletrabajo de- empleo
sarrollado por un trabajador autónomo que responde a la forma
Las nuevas formas de empleo se han analizado desde teorías diversas,
de e(llpleo ya tratada con anterioridad.
con desigual ambición y capacidad explicativa. Fruto de su impor-
tancia social y de su creciente extensión en el actual período de rees-
El elevado desarrollo de estas formas de empleo en los últimos
tTucturación económica, su análisis se ha realizado tanto en el marco
. ticitlco años supone una importante reestructuración del merca-
de debates que las insertan en ese cambio estructural, como en ámbi-
~e!l:lde trabajo. En el caso español, destacando especialmente la alta
tos de reflexión que, sin negar la importancia de aquel proceso de
. 0 lantación de la temporalidad, estas modalidades de empleo nos
reestructuración, se han planteado sus rasgos y extensión desde los
~~~en generalmente para definir la situación actual de los segmentos
referentes interpretativos clásicos para el estudio del mercado laboral.
r
51:riféricos de trabajadores. Esto nos lleva a relacionar principalmente

difusión de estas formas de empleo con el desarrollo de la precarie-

~ d laroral. La incertidumbre respecto a la continuidad de la relación
~. "boral, la degradación de las condiciones de trabajo, la insuficiencia
Je los ¡ngresos salariales y la reducción de la protección social, esto es,
·~en datos fiables sobre la difusión del teletrabajo en España. Proba-
re tampoco son muy fiables los que se suelen manejar para otros países, como
1 1 k~~lcflc de textos (véase, por ejemplo, Gray, Hodson y Gordon, 1996) que parten
-(' sllp,u ,~ extremadamente contradictorios para abordar esta temática.
dr ' at~ ·
Con el fin de dar cuenta de estos marcos de reflexión, abordaremos
los argumentos que intentan explicar las nuevas formas de empleo
considerando los dos debates claves que las han analizado; resaltando
al mismo tiempo las cuestiones que permiten clarificar nuestra pro-
pia posición al respecto, que se detallará de forma más pormenorizada
al final de este capítulo.
Desde esta perspectiva, trataremos los análisis derivados del «de-
bate de la segmentaci6n del mercado de trabajo» y del «debate de la
flexibilidad», considerando que el primero de ellos es el más informa-

41
411
tivo para entender las nuevas formas de empleo, mientras que el de la
flexibilidad tiene un cierto sesgo normativo. Empezaremos indican~
do los rasgos, tesis y explicaciones concretas sobre las nuevas formas
de empleo propias del primer marco de reflexión y, cuando analice-
mos el «debate de la flexibilidad>>, incluiremos las criticas que se le
realizan desde las aportaciones del «debate de la segmentación del
mercado de trabajo, y desde investigaciones empíricas (véase al res-
pecto Rodgers y Rodgers, 1992, y Regalia, 1999).
El debate de la segmentación del mercado de trabajo
El punto de partida de estas aportaciones es la constatación de que en
los mercados de trabajo existen posiciones y trayectorias laborales
segmentadas, que se configuran y delimitan en función de factores
económicos generales y de la acción de instituciones y grupos socia-
les. Aunque esto ya fuera expuesto por autores como Smith, Marx, o
Marshall, ha sido un elemento compartido y reivindicado por la gran
mayoría de autores insrirucionalistas y marxistas que abordan el mer- ,
cado de trabajo desde los setenta; en concreto, desde la aparición del
texto de Doeringer y Piare Mercados internos de trabajo y andlisis labo-
ral en el año 1971 (edición española de 1985), en tanto que aquella
idea constituye la premisa para el establecimiento de las principales
criticas a las teorías neoclásicas del mercado de trabajo.''
Los autores que protagonizan este debate abordan las nuevas for-
mas de empleo por ser elementos consustanciales a su lectura de los
mercados de trabajo, variando su explicación según su posición res-
pecto a la dinámica de la segmentación. De ahí que tratemos las dos
principales perspectivas, la institucionalista y la marxista o radical.
Con posterioridad, indicaremos las principales críticas a las mismas,
que constituyen en sus elaboraciones más sistemáticas referentes im-
portantes para nuestro posicionamiento en torno a los rasgos y desa-
rrollo de las nuevas formas de empleo.
De acuerdo con las aportaciones de los autores instirucionalistas,
los mercados de trabajo se caracterizan por la existencia de dos grandes
11. Cabe apuntar que las teorías de la segmentación del mercado de trabajo
han condicionado fuertemente las últimas aportaciones neoclásicas, cuestión esta
que destaca la trascendencia de la hipótesis de una cierta naturaleza segmentada de
las posiciones y trayectorias laborales.
42
•r~mentos con posiciones y trayectorias laborales similares. Dicha seg-
lllt"lltotción dual obedece, principalmente, a las características y estrate-
~i"·' de las empresas frente a las dinámicas de los mercados de bienes y
•r1 vicios y frente a las aplicaciones tecnológicas para adaptarse a los
trqunimientos del mercado. Más en concreto, las condiciones labora-
Ir~! varían en función de que las empresas en las que se insertan sean
m,ls intensivas en capital y se dirijan a mercados de bienes estables, o
l1icn sean más intensivas en mano de obra y operen en mercados ines-
t.thlcs. Los mercados de trabajo se caracterizan, pues, por una segmen-
11tdl'm dual de la fuerza de trabajo y se considera que la estructura mer-
' ,,do-técnica de las empresas no sólo refleja un diferente uso de la mano
dr obra, sino que es el principal elemento reproductor de la dinámica
dr segmentaci6n (Doeringer y Piore, 1985, y Piore, 1978 y 1983).
En este último sentido, hay un segmento de trabajadores) conoci-
,lucomo segmento primario del mercado de trabajo, que resulta de las
r" rategias de las grandes empresas que operan en mercados estables y
rn l"xpansión y usan tecnologías intensivas en capital en sus procesos
productivos. Dadas estas estrategias, se elaboran políticas de gestión
tiC' la mano de obra orientadas a crear mercados internos de trabajo; en
otras palabras, las empresas establecen procedimientos instituciona-
l.,.ados para cubrir los puestos de trabajo con trabajadores ya presentes
r11 cada unidad productiva. Con ello, pueden disponer de trabajado-
' rs con cualificaciones específicas y responder de forma adecuada a un
111crcado extenso y estable, con lo cual se evitan los altos costes que
'"pone el reclutamiento y formación para el desempeño laboral. Pero
c'.'ito no ocurre de forma automática y condicionada exclusivamente
1u1r los requerimientos técnico-productivos. En este sentido, al requerir-
Ir mano de obra que conozca la idiosincrasia de los procesos produc-
1ivos específicos y dado, también, que para los trabajadores la forma-
l ión específica comporta costos de oportunidad al ser menos aptos
1'"'" la movilidad en el mercado de trabajo, el desarrollo de estos pro-
n·sos conlleva incentivar a los trabajadores ofreciéndoles estabilidad
l.,horal, recompensas de índole salarial y promocional y una reglamen-
l.lción de estos parámetros de su relación de empleo.
De forma opuesta1 las empresas insertas en mercados de bienes y
,..,rrvicios inestables y con procesos productivos intensivos en mano de
ohra no necesitan establecer este tipo de relaciones con su personal;
r11 tanto que no precisan trabajadores con cualificaciones específicas
43
ni presentan una demanda constnlll'e de fuerza de trabajo por las fluc-
tuaciones de sus niveles de producd~n. Además, si consideramos que
su mano de obra actual o futura se enmarcaría en empresas con simi-
lares rasgos, se entiende que las pC'rsonas acepten trabajar en estos
procesos productivos por su simacÍIIn de inestabilidad laboral y sin
que haya necesidad alguna de incrnlivarlas con mayores recompensas
salariales, posibilidades de promod<ln interna, o con una reglamen-
tación explícita de sus expectativas laborales. En este marco, las em-
presas se nutren de mano de ohm tamhiante y sujeta a una fuerte
rotación en el mercado de trabajo. En su definición teórica, se consi-
deraría que estos rasgos y políticas rmpresariales crean y perpetúan
los mercados externos de trabajo, a saber: el conjunto de relaciones de
empleo caracterizadas por la presc:ncia de mano de obra sujeta a una
rotación laboral constante entre empresas. De acuerdo con esta teo-
ría, tales estrategias y dinámicas son las que dan cuerpo al segmento
secundario del mercado de trabajo.
Las nuevas formas de empleo son propias de ese estrato. De esta
manera, acostumbran a asociarse con salarios bajos, con escasas posibili-
dades de promoción y son propias de colectivos laborales específicos. Por
el contrario, las ocupaciones que presentan m.'igos opuestos a las nuevas
formas de empleo serían aquellas que resultan do políticas empresariales
configuradoras del segmento primario del mercado de trabajo. 12
12. De acuerdo con Toharia (1983), habrfa do~ rxplkadonrs sobre la naturaleza
segmentada y dual del mercado de trabajo. Una haNudu C'tl la.~ aportaciones de la tea~
ría del capital humano, que enfatiza las caracterfstiCóiN lt"rnol1'1~ica.~ de las empresas y
sus efectos en las cualificaciones específicas reqw:ri{hl.~ y r11 matC"ria de estabilización
de la mano de obra para evitar los costes de la mtadt~n hthoral (1 )ocringer y Piare,
1985). Y otra que primaría las estrategias de las C'lllpt·rsuN pum ~ituarsc en mercados
estables de bienes y servicios, con lo cual se accnu'm el prm_·C'.~tl dr distribución de la
estabilidad y la inestabilidad de la demanda entre luN cmpl'r.~IIN y NliS dCctos sobre la
segmentación del mercado de trabajo (Piare, 19~L,). Por oti'O ltHio, cabe indicar que
algunos autores diferencian uno de estos segmentos, rl drtHIIIlill:lllo primario, en
función de elementos no reductibles a las estrategiaN rurrtmlo tc:'l'nil':ts de las empre-
sas. Aparte del segmento secundario y del primado t'OIIIO lo hrtnm definido antes,
habría un contingente que conformaría el ((segmC"nlo pd11uuio Mlprrion>, caracteri-
zado por la disposición de credenciales formativas drwul1111, 1111 11l1o rstatus laboral y
social, altos sueldos, una notoria rotación laboral quC" }(C"IIC'l'oiltm••uc supone mejoras
de posición para estos trabajadores y por unas reladunrM dr C'llljllrn individualizadas.
Conforman este segmento, en general, directivos y t<'~'11l1m dr rlrv.ula formación.
44
Frente a esta teorización de los mercados de trabajo, aparece un
conjunto de explicaciones que, a pesar de compartir la hipótesis des-
criptiva de la segmentación dual del mercado de trabajo, considera
otros elementos para especificarla y completarla. Nos referimos a la
1eoría radical de la segmentación, de base marxista (Bowles y Gintis;
1983; Edwards, 1983; Gordon, 1972) que tiene como trabajo seminal
d de Gordon, Edwards y Reicb, en su obra Trabajo segmentado. Tra-
hajadores divididos (1986).
Para los «radicales», la mano de obra está dualizada según dis-
ponga o no de estabilidad laboral. La consideración del fenómeno de
la estabilidad como eje estructurador de la segmentación requiere
considerar las relaciones que se establecen entre capitalistas y trabaja-
dores en el proceso productivo y su concreción histórica. Desde esta
perspectiva, la desigualdad estructural entre quienes detentan los
medios de producción, los capitalistas, y quienes sólo disponen de su
li1erza de trabajo para ser partícipes en la producción, los trabajado-
res, es el elemento determinante para discernir las principales restric-
ciones y estrategias de los actores claves del mercado laboral y para
C"ntender su interrelación como estructuralmente conflictiva. Así, hay
un conflicto de intereses entre estos actores en materia de rendimien-
to laboral, de salarios y en la disposición geográfica y temporal de la
mano de obra en el trabajo; conflicto que es objeto de constante
rcdefinición y está sujeto a diferentes contradicciones dentro de los
parámetros que definen la desigualdad entre capitalistas y trabajado-
res. Asimismo, desde esta óptica es en el proceso de producción don-
de se concretan las posiciones y actitudes de los actores, aunque estén
condicionadas, también, por la dinámica de otras instituciones socia-
les que afectan a las relaciones entre capital y trabajo, como son el
estado, la escuela o la familia.
De acuerdo con esta perspectiva, la segmentación laboral es el
resultado histórico de fuerzas económicas, políticas y sociales que
nmdicionan las relaciones entre trabajadores y capitalistas en la fase
económica protagonizada por las grandes corporaciones empresaria-
les y que explica en buena medida la dinámica actual (y sobre todo la
do los años veinte a los años setenta del siglo XX) de los mercados de
trabajo. En este período se elaboran nuevas estrategias empresariales
do gestión de la mano de obra, las cuales están condicionadas princi-
palmente por la notable diferenciación entre las empresas oligopólicas
45
y las que operan en mercados competitivos y por las características
societales de los asalariados, su grado de exposición al paro y la acción
sindical.
En este sentido, habría un contingente de mano de obra sujeto a
las directrices empresariales frente a mercados muy competitivos, ge-
neralmente propias de las pequeñas y medianas empresas, la natura-
leza de las cuales supondrá la existencia de políticas de gestión del
personal caracterizadas por la inestabilidad laboral, los bajos salarios,
las escasas capacidades de promoción y por unas relaciones con el
empresariado directas y personalizadas. Este contingente conforma el
segmento secundario del mercado de trabajo y, como postulan los
autores institucionalistas, está inserto en esta posición de forma con-
tinuada. Ahora bien, dicha posición estaría condicionada, como he-
mos dicho, por desigualdades que remiten al orden societal general,
principalmente en este caso por razones de género y de etnia, y a su
mayor exposición al paro. Elementos todos ellos, que limitarían el ya
escaso poder de negociación de los colectivos de este segmento.
Las características estructurales de las grandes empresas y de sus
políticas de gestión de la mano de obra son diferentes. La tendencia a
la concentración y a la homogeneización de grandes contingentes de
personal, derivada tanto de la inserción de dichas empresas en merca-
dos de productos oligopólicos como del desarrollo de dispositivos
fordistas y tayloristas de organización del trabajo y de la producción,
conlleva problemas de disciplina laboral específicos. Por un lado, por
la mecanización y rutinización del trabajo y, por otro, por la mayor
capacidad de acción colectiva de los trabajadores. En este marco, las
políticas empresariales de gestión de la mano de obra dividen a la
fuerza de trabajo entre quienes tienen mayor influencia e importan-
cia en el proceso de trabajo y los más sujetos a los dictados tayloristas.
A la vez, se facilita estabilidad laboral al conjunto de los trabajadores
mediante procesos formalizados y regularizados en los que participan
los sindicatos para controlar las condiciones salariales y laborales. Re-
sultado de estos procesos, se constata una menor exposición de los
trabajadores a las dinámicas de paro y a los contextos secundarios de
la mano de obra, mayores retribuciones salariales, una menor arbitra~
riedad en la gestión de la mano de obra, así como una canalización
estable de las reivindicaciones sindicales; aunque siempre bajo la di-
visión entre los pocos trabajadores cualificados y aquellos sujetos a
46
los dispositivos taylorianos y, a nivel más amplio y actual, entre traba-
jadores estables e inestables.
Estas directrices empresariales conforman la aparición del seg-
mento primario subordinado y del segmento primario independiente
del mercado de trabajo. El primero de ellos presenta un empleo esta-
ble, mayores salarios y capacidades de promoción y una menor expo-
sición a la discrecionalidad de las políticas empresariales de lo que
<"aracteriza a los trabajadores del segmento secundario. Los del pri-
mario independiente disponen de similares garantías de estabilidad
laboral, pero de mayores salarios y capacidades de promoción que el
segmento primario subordinado; no están tutelados por la acción sin~
dical y mantienen relaciones directas con los empresarios.
De acuerdo con esta teoría, las características de las nuevas for~
mas de empleo estarían asociadas a los rasgos y motivos que configu-
ran los segmentos secundarios del mercado de trabajo. Con todo, y a
diferencia de los autores institucionalistas, su naturaleza y dinámica
nhedecerían sobre todo a las relaciones de conflicto entre empresarios
y trabajadores y a la plasmación última del poder de los primeros.
Principalmente, en función del escaso poder de negociación de la mano
dt· obra que protagoniza a las nuevas formas de empleo, fundamenta-
do en unos atributos societales que la ubican en una posición de des-
i~ualdad y en una alta exposici6n al paro. Y en un nivel más amplio,
por la dificultad de ser objetivo de la acción colectiva de los trabaja-
dores predominante y por las grandes restricciones que dificultan su
propia capacidad reivindicativa.
En cualquier caso, estas interpretaciones, y en especial la institu-
' ionalista, han sido objeto de críticas (véase Grimshaw y Rubery,
1'198). Las más sistemáticas provienen de la denominada «Escuela de
<:ambridge», nombre con el que se conoce a autores británicos de
tradición marxista que han realizado estudios sobre el mercado labo-
r.tl desde finales de los setenta y de autores franceses, también de corte
tnarxista, que reivindican el análisis del mercado de trabajo como
ronstrucción social que remite a diferentes marcos de relaciones so-
liales y que, en ocasiones, se etiquetan como teóricos de la ''sociolo-
l',la del empleo» (Desmarez, 1991; Maurice, 1991).
Según estos autores, habría diferentes cuestiones a objetar. La
primera de ellas es la propia noción dual de la segmentación del mer-
' ado de trabajo. En este sentido, aunque en un determinado nivel de
47
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generalización se puede dividir el mercado de trabajo en dos segmen- productivas. De esto se sigue que las políticas empresariales de ges-
tos, las investigaciones demuestran que hay posiciones y trayectorias 1i<'>n de la mano de obra disponen de un notable margen de manio-
laborales que resultan de muchos más factores. Es pertinente así, en- bra, especialmente, por lo que se refiere a los dispositivos de organiza-
tender que los diferentes objetivos de empresarios y asalariados pue- ' i<'>n del trabajo (Villa, 1990; Rubery, 1994; Sengenberger, 1992).
den ser sistematizados a nivel general en el sentido de que las mayores Una segunda crítica importante es que las políticas de gestión del
recompensas en términos de estabilidad, salarios y promoción sean pnsonal están condicionadas por rasgos societales que afectan de for-
reducibles a trayectorias laborales prototípicas, y que disponer o no ma diferenciada a la mano de obra; principalmente, por lo que atañe
de estabilidad laboral condiciona fuertemente las características del ,, los distintos niveles de renta, la asunción o no de cargas de trabajo
empleo y del trabajo. Pero en la concreción de las relaciones de em- doméstico, la formación y experiencia laboral, así como el riesgo de
pleo se encuentra una mayor diversidad de situaciones. Así, según exposición al paro. Dichas políticas están, entonces, condicionadas
Rubery (1994), muchas veces la estabilidad laboral puede ir asociada por elementos estructurales que afectan a la organización de la pro-
a la configuración de mercados internos de trabajo de corte institu- ducción y del trabajo, así como por características societales que defi-
cionalista, condicionados por la capacidad de promoción laboral de- nen la posición de los trabajadores en el mercado de trabajo y que, a
rivada de tendencias cualificadoras de la mano de obra; pero en ~~~ vez, suponen diferentes restricciones y oportunidades tanto para
otras ocasiones la misma estabilidad laboral puede estar asociada con los trabajadores como para los empresarios a la hora de definir sus
bajos salarios y un escaso control del trabajo por parte de los asalaria- 11bjetivos, estrategias y prácticas.
dos. Por el contrario, la inestabilidad laboral, puede vincularse en oca- Como tercera crítica, se destaca que hay también limitaciones a
siones con expectativas de promoción laboral en el mercado de traba- las formas de movilización y uso de la mano de obra, derivados de la
jo y por buenos salarios y condiciones de trabajo. Por este motivo, .1cción reguladora del Estado y de la acción y regulación de los agen-
para el estudio de las relaciones de empleo y, en última instancia, para tes de las relaciones laborales. Este marco incentiva o restringe deter-
el de las nuevas formas de empleo, es necesario considerar las lógicas minadas políticas de gestión de la mano de obra y define, en cierta
de acción y los condicionantes que definen a las relaciones de empleo medida, las características de la misma en el mercado de trabajo. Ade-
en general, pero también es menester comprender la concreción de más, estas limitaciones se desarrollan a partir de objetivos y estrate-
dichas lógicas de acción en los espacios y tiempos concretos en los ~ias no necesariamente vinculadas con las propias de las políticas em-
que se desarrollan. presariales y de las estrategias de los trabajadores.
Desde estos posicionamientos críticos, las políticas empresariales De acuerdo con esto, se apunta que, como tesis general, en buena
de gestión de la mano de obra son también capitales para entender la medida las nuevas formas de empleo resultan principalmente de los
configuración concreta de las relaciones de empleo. Pero no se pue- intentos de reducción de costos salariales y de obtención de un mayor
den sistematizar a partir de claros factores contextuales y parámetros control de la mano de obra sujeta a estas relaciones de empleo. Los
de actuación: bien sea entre potenciar o no las cualificaciones me- dementas contextuales del mercado de trabajo que facilitan hacer uso
diante la definición de procesos de promoción laboral, siguiendo a de las mismas, son la notoria exposición al paro de las personas que
los autores institucionalistas, o bien, de acuerdo con los radicales, las detentan, el hecho de que estas personas sean objeto de discrimi-
para redefinir el compromiso y la disciplina de la mano de obra ya sea naciones sociales más amplias, especialmente de género, etnia y edad,
por el establecimiento de incentivos directos o ya sea por el blindaje a la inexistencia de acción sindical en la empresa y un contexto legisla-
la acción colectiva. Asimismo, dichas políticas de gestión del perso- tivo permisivo con el uso de las nuevas formas de empleo. Pero tam-
nal no se pueden reducir a tendencias claras y monolíticas. Los dife- bién hay que considerar las características de las empresas. Especial-
rentes elementos indicados pueden operar en una misma empresa mente, las nuevas formas de empleo son más comunes en empresas
concreta y diferenciarse de forma extrema entre diferentes unidades donde la reducción de costes laborales es la estrategia básica de com-

48 49
petitividad, en las que operan en mercados inestables o estacionales y
en las que pueden realizar sin grandes costes organizativos ajustes de
empleo ante variaciones de la producción (movilidad funcional, ho-
ras extras, variación de jornada, etc.) Por d contrario, habrá una menor
disposición a usar las nuevas formas de empleo en empresas que op-
ten por la innovación en procesos y productos, que operen en merca-
dos estables y/o expansivos, y en las que puedan realizar ajustes frente
a cambios en los niveles de producción requeridos que no afecten a la
cantidad y calidad del empleo.
El debate de la flexibilidad
Anteriormente indicábamos que la búsqueda de la flexibilidad se
presenta corno el principal argumento explicativo de los cambios en
la producción y en el trabajo y, por ende, del auge de las nuevas
formas de empleo. Veremos ahora, más de cerca, los distintos enfo-
ques teóricos que parten de esa idea bajo el epígrafe «el debate sobre
la flexibilidad»
De acuerdo con Pollert (1994), el debate de la flexibilidad remi-
te a los intentos explicativos del actual proceso de reestructuración
de las economías capitalistas poniendo especial énfasis en dos ele-
mentos. El primero alude a la idea de una ruptura radical respecto a
los procesos económicos e institucionales anteriores a los setenta. El
segundo elemento es el entender este proceso de reestructuración en
función de los cambios en las condiciones de empleo y de trabajo y,
en menor medida, de los rasgos de la organización productiva de las
empresas y de la acción de instituciones y actores, especialmente el
Estado y los sindicatos, que condicionan el desarrollo económico.
De hecho, la supuesta necesidad de flexibilidad se ha elaborado
desde posiciones teóricas muy diversas y sin afán de complementarse.
Así, se postulan cambios radicales respecto a las características del
mercado de trabajo, de los procesos productivos y de la acción sindi-
cal y del Estado, pero se destacan diferentes factores explicativos de
los cambios en curso en nuestras economías, diferentes supuestos mar-
cos de flexibilidad y, a la inversa, de rigidez. Y, aunque todos compar-
ten la idea de ruptura con los mecanismos de producción precedentes
bajo la etiqueta de la flexibilidad, se afirman diversas implicaciones
de este supuesto radical cambio en las economías capitalistas. Según
Hyrnan (1994) y Wood (1989), lo peor de este debate ha sido, junto
50
a su escaso realismo y ahistoricidad, su inconcreción conceptual; y lo
mejor, el establecimiento de argumentaciones sistémicas rupturistas
con el pasado y desde opuestos posicionamientos teóricos, condición
necesaria para plantearse cuestiones empíricas y teóricas de mayor
,·a libre. Y no está de más decir también, con Pollert (1994), que en
huena medida el debate se ha de entender en el actual marco de pre-
eminencia de la teoría económica neoclásica y de posiciones políticas
neoliberales. 13
Limitándonos a las aportaciones de este «debate de la flexibili-
dad» sobre el auge de las nuevas formas de empleo, observarnos cinco
aproximaciones: a) la primera se basa en las aportaciones neoclásicas
ortodoxas sobre el mercado de trabajo; b) la segunda en el modelo de
la especialización flexible; e) la tercera en la teoría de la empresa flexi-
ble; d) la cuarta en el conocido corno modelo toyotista; y e) una últi-
11\ot argumentación se nutre de los razonamientos de la teoría de la
n:gulación.
Después de exponer los rasgos generales de cada enfoque, indica-
remos las principales críticas en torno a sus explicaciones sobre los
rasgos y el incremento de las nuevas formas de empleo. Criticas que
se han realizado desde enfoques e investigaciones que fundamentan
nuestro posicionamiento sobre las nuevas formas de empleo y que
.1hordaremos de forma concreta en el apartado siguiente.
,, J El primer análisis se desarrolla bajo postulados ortodoxos de la teo-
drl neoclásica del mercado laboral, en el marco del debate sobre la
llnibilidad del mercado de trabajo desarrollado desde principios de
los ochenta por la OCDE. 14 Aunque pretenda analizar las diferenciales
1a.<as de paro de los países que la conforman, sus tesis estaban estre-
chamente relacionadas con el fenómeno que aquí estudiarnos. Según
13. Textos que resumen la generalidad de estos debates son los de Fina (1991),
llvman (1993), y Rubery y Wilkinson (1 994)
14. Véase OCDE (1986 y 1987). Aunque en este debate participen autores de
ttll.t~ corrientes teóricas y se barajen las aportaciones más novedosas de la propia teoría
tu·u• Llsica para el estudio del mercado de trabajo (teoría del capital humano, de los
11!ll! l'atos implícitos, etc.), el enfoque ortodoxo ha sido predominante y desde él se
lhliL l'-~Lablecido las principales prescripciones para alterar las políticas públicas de
l'tllplco, como se ha dado de forma palpable en España.
51
su parecer, nos encontramos, desde mediados de los setenta, con unos
mercados de trabajo sujetos a dos dinámicas estructurales exógenas,
la asociación de las cuales dificulta conseguir la ideal situación de
equilibrio. En otras palabras, se afirma la existencia de factores que
impiden la libre interacción entre la oferta y demanda de mano de
obra y la consiguiente asignación y uso eficiente del factor trabajo. El
primero de estos elementos externos son los cambios en los niveles de
producción requeridos por el mercado de bienes y servicios. El segun-
do es la existencia de prácticas de instituciones extramercantiles que
afectan a la asignación y uso de la mano de obra, especialmente aque-
llas vinculadas con la regulación normativa de las relaciones de em-
pleo y las relaciones laborales, y la acción sindical que las vertebra.
Frente a esto, se postula que conseguir unos mercados de trabajo efi-
cientes implica facilitar los ajustes de la cantidad y el precio relativo
del empleo derivados de los cambios productivos. Y eso sólo se puede
conseguir eliminando los efectos en el mercado de trabajo de aquellas
prácticas institucionales, que actúan como trabas o rigideces a la libre
interacción entre oferta y demanda.
Ahora bien, la tendencia a la flexibilidad y la superación paralela
de estas rigideces no es un proceso unívoco, que afecte de forma simi-
lar a todos los parámetros de los agentes que definen la asignación del
empleo y su precio de mercado. Cuando se habla de los elementos de
rigidez del mercado laboral, se alude a los efectos de la regulación
institucional sobre la duración de los contratos de trabajo, la jornada,
los salarios, la indemnización al despido, la movilidad interna en la
empresa y en el mercado de trabajo, y, en menor medida, a la búsque-
da, selección y formación de personal.
A pesar de que la inteligibilidad de las nuevas formas de empleo
requiere considerar los diferentes parámetros objeto de flexibilización
y los motivos y estrategias que adoptan las empresas, se considera que
son resultado principalmente de medidas que buscan adaptar el volu-
men de empleo a los niveles de producción requeridos. De este modo,
dado que permiten reducir costes en la contratación (búsqueda, se-
lección y formación) y en el despido, las nuevas formas de empleo
facilitan los ajustes de producción y empleo que permiten superar las
rigideces institucionales existentes. En otras palabras, los menciona-
dos ajustes y la reducción de costes asociados a los mismos son los
objetivos empresariales que explican la profusión del uso de las nue-
52
vas formas de empleo. En otro orden de cosas, cabría indicar que este
proceso supone, en la práctica, una redefinición de la posición de los
trabajadores que detentan estas nuevas formas de empleo, aunque los
teóricos neoclásicos postulan un equilibrio del mercado de trabajo
sin costes, en teoría, para ellos.
Aparte de la idea en torno al ajuste no traumático de la oferta del
mercado de trabajo, que ya de por sí dice bastante del escaso realismo
de esta perspectiva, ha habido muchas objeciones a la aportación
tteoclásica (véase Fina, 1991, y Recio, 1988). Algunas de ellas enfatizan
(¡u e esta lectura hace caso omiso a las teorizaciones sobre la existencia
de los mercados internos de trabajo. Pero la más relevante, por sus
implicaciones fácticas, ha sido la demostración de que las políticas en
pro del desarrollo de estas nuevas formas de empleo, así como de otros
parámetros indicados como objeto de flexibilización, no han conlle-
vado la consecución de los principales indicadores de una situación
<le equilibro en el mercado de trabajo: el pleno empleo y la estabilidad
de los puestos de trabajo {véase Recio, 1993).
/J) La segunda argumentación remite a las aportaciones de la conoci-
da como teoría de la especialización flexible, defendida por diversos
illltores. 15 Este enfoque considera también que asistimos a cambios
en el mercado y en la organización de la producción que requieren
nuevas formas de movilización laboral. Ahora bien, estas nuevas for-
mas de movilización de la mano de obra no son inteligibles conside-
rattdo los mercados de trabajo desde las categorizaciones neoclásicas.
1.:" características de los mercados de trabajo actuales cabe insertarlas
rtt los cambios de los mercados de bienes y servicios, en los cambios
dr organización de la producción y considerando también los ele-
lllcntos institucionales que condicionan las dinámicas del mercado
15. El libro que la inicia es el de Piare y Sabel (1990), La segunda ruptura
111d11rtria!, publicado en inglés en 1984. Otros textos clave son el de Tollidayy Zeitlin
( l 11H(¡) y Hirst y Zeitlin (1989). En otro orden de cosas, consideramos que las apor-
111• iones de la denominado teoría de los <muevas conceptos de produccióm, recogi-
•I•I]HJJ' Hyman (1994) como una de las grandes argumentaciones en torno al debate
d1' l.1 Jlexibilidad y protagonizada por autores como Kern y Schumann (1989) y
1
-illl'cd{ ( 1987), presenta tesis similares en lo que al análisis concreto de las nuevas
l111111as de empleo se refiere.
53
de trabajo, afectándose estos tres procesos de forma recíproca, aun-
que con diferente importancia causal.
La teoría postula la aparición, desde mediados de los setenta, de
un paradigma tecnoproductivo, conocido como el de la <<especializa-
ción flexible». Su irrupción en escena supone el fin del paradigma de
la «producción fordista», dominante desde principios de siglo en los
países más industrializados, el cual se caracterizaba por la preeminen-
cia de una producción masiva y en serie protagonizada por las gran-
des empresas, basada en la integración vertical del proceso producti-
vo y en la explotación de las economías de escala para satisfacer a
mercados que requieren una gran volumen de bienes estandarizados
a bajo precio. El estatuto de paradigma con voluntad universal, atri-
buido al modelo de la especialización flexible, quedaría patente por la
presencia de transformaciones en los elementos que condicionaron la
aparición del modelo anterior, a saber, nuevas dinámicas de los mer-
cados de bienes y servicios, innovaciones técnicas y organizativas con
nuevas posibilidades de aplicación en los procesos productivos y la
consiguiente aparición de nuevas exigencias en la disposición y uso
de la mano de obra.
De acuerdo con esta argumentación, estamos asistiendo a una
creciente saturación, fragmentación y mayores requisitos de calidad
en la demanda de bienes y servicios, precisándose una producción
más especializada y con recursos técnicos y organizativos válidos para
múltiples aplicaciones. Estos cambios se ven facilitados por la aplica-
ción de las tecnologías de la información, así como por unos cambios
organizativos en las empresas que apuntan a una mayor descentrali-
zación de los ciclos productivos ya la explotación de las economías de
ámbito. Elementos propios de este fenómeno estructural lo serían el
creciente peso de las pequefias y medianas empresas y las dinámicas
de interrelación entre estas unidades productivas en territorios con-
cretos, que permitiría combinar el «saber hacer}) de las diferentes uni-
dades que conforman el ciclo productivo con la adaptabilidad nece-
saria a los requerimientos específicos del producto.
Desde este enfoque, se afirma que se desarrolla una organización
del trabajo caracterizada por una mayor polivalencia, cualificación y
compromiso de los asalariados en la realización de sus tareas. Tende-
rían, así, a desaparecer los rasgos típicos del modelo anterior tayloriano-
fordista: la fragmentación y la especialización de las tareas, la subor-
54
tlinación de los trabajadores a los imperativos del sistema técnico, así
romo el desarrollo de mercados internos basados en la negociación
ronflictiva de la estabilidad laboral y de aumentos salariales a cambio
tIC' desarrollar tareas con poca aplicación de conocimientos y un esca-
"' > control sobre el trabajo. Por el contrario, ahora la figura ocupacio-
nal propia del nueva paradigma tecnoproductivo presentaría rasgos
'""Y similares a la figura del artesano cualificado protoindustrial.
A partir de estas premisas, las nuevas formas de empleo irrumpen
t'IJ la escena actual como fenómenos con un estatuto secundario y, a
1., vez, inteligibles dentro del marco sistémico de los cambios en cur-
.m. En este sentido, reflejarían formas de disposición y uso de la mano
de obra con una expansión condicionada por las dinámicas de cam-
hios técnicos y organizativos descritos. Sin embargo, los rasgos de las
1111evas formas de empleo no responden a los nuevos requerimientos
de especialización flexible en la producción y de polivalencia de la
1n;mo de obra; y su suerte en términos de expansión dependería, en
wdo caso, del grado de amplitud de las nuevas formas de organiza-
' ión de la producción y del trabajo. Así pues, desde esta perspectiva,
el desarrollo de las nuevas formas de empleo en términos de precari-
t;lción del trabajo es meramente coyuntural y depende del grado de
difi1sión de las innovaciones apuntadas. Lo que es lo mismo que decir
•¡ue cabe esperar una disminución de las mismas, en función de la
mayor apuesta empresarial por los dispositivos de organización del
1mhajo propios de la especialización flexible.
Al margen de la crítica apuntada en el párrafo anterior y de la
puesta en cuestión de la supuesta fragmentación de la demanda a que
•Iludíamos anteriormente, esta teoría ha sido objeto de otras muchas
(véase Hyman, 1993 y 1994; y Wood, 1989). Para el tema que aquí
1"" ocupa, cabe indicar la propia consideración del carácter secunda-
! itl de las nuevas formas de empleo una vez se asiste al proceso de crisis
rconómica de los setenta, en tanto que ha sido un período de enorme
rxpansión de las mismas. Asimismo, hay que apuntar que su análisis
r";Í muy focalizado en actividades industriales, con lo cual sus
rx~rapolaciones sobre la dinámica general de los mercados de trabajo
r." .in poco fundamentadas empíricamente. Por otro lado, se ha obje-
lado su defensa del determinismo tecnológico en términos de condi-
' ionar rupturas en la organización del trabajo y en la gestión de la
111ano de obra, así como la asociación poco corroborada de determina-
55
dos procesos. Así, por ejemplo, una mayor polivalencia y delegación
de responsabilidades, como la que detecta este enfoque, no supone
necesariamente romper con el grueso de los dispositivos organizativos
tayloristas y fordistas. De hecho, podríamos asistir a un desempeño de
más tareas compatible con el objetivo empresarial de intensificar el
trabajo, sin que ello suponga un mayor control del proceso productivo
por parte de los trabajadores en términos de su diseño y especialmente
respecto a los ritmos de producción. En última instancia, sin que su-
ponga una mayor cualificación para los asalariados.
También se ha criticado a este enfoque su visión de las relaciones
laborales como un juego de suma positiva en el que los empresarios
proporcionan más poder de negociación a los trabajadores gracias a
su mayor cualificación. En este sentido, aparte de obviar las contra-
dicciones entre la necesidad de disciplina y compromiso que siempre
suponen las pollticas de gestión del personal, descuidan que las nue-
vas figuras ocupacionales, los ((artesanos flexibles>}, en el mejor de los
casos adquieren cualificaciones específicas de empresa, con lo que
disponen de capacidades escasas en el conjunto del mercado de traba-
jo. Asimismo, los rápidos cambios técnico-productivos suponen una
mayor obsolescencia de las cualificaciones adquiridas, hecho quepo-
dría llevar a una creciente substitución de mano de obra por personas
de reciente incorporación al mercado laboral. Finalmente, se ha criti-
cado a este enfoque su visión idílica de las pequeñas empresas (véase
Becattini, 1989) y su posición como elementos claves de la competi-
tividad económica y del proceso de mejora de las cualificaciones la-
borales; cuando, de hecho, estas empresas actúan generalmente a
remolque de los dictados de las instituciones financieras y de las gran-
des empresas que las condicionan fuertemente, y son ellas también
las que concentran los empleos más precarios.
e) El tercer marco interpretativo es el de la empresa flexible. Represen-
tado principalmente por los trabajos de Atkinson (1987), considera
que asistimos a la configur-ación de un nuevo modelo de empresa
basado en el desarrollo de estrategias empresariales dirigidas a adap-
tar los salarios y el empleo a la inestabilidad creciente de la demanda.
Aunque en esta aportación no se obvie el peso de las mayores deman-
das de variabilidad y de procesos y calidad del producto, así como la
importancia de las pollticas de innovación para hacer frente a los cam-
56
hios del entorno, lo fundamental es la creciente inestabilidad del
mercado y el uso que las empresas hacen de su fuerza laboral para
adaptarse a ella. En este sentido, habría cuatro grandes estrategias de
flexibilidad: la primera es la flexibilidad externa, que se refiere a las
pr<icticas de subcontratación interna y externa y la descentralización
productiva; en segundo lugar, la flexibilidad funcional, entendida como
rl modo en que se ajusta la mano de obra al contenido cambiante de
los puestos de trabajo; en tercer lugar, la flexibilidad numérica, es
decir el ajuste del número de trabajadores o de horas de trabajo a la
'arga de producción; y, finalmente, la flexibilidad salarial, que hace
referencia a las estrategias de ajustar los salarios a la movilidad, las
l'ualificaciones y el rendimiento.
De acuerdo con el modelo de la empresa flexible, estas estrategias
implican apostar por la utilización de un contingente de trabajadores
objeto de políticas de flexibilidad funcional y por otro objeto de po-
líricas de flexibilidad numérica. El primer colectivo se caraceriza por
más altas cualificaciones laborales y por realizar las tareas productivas
más estables, por lo cual ostenta una relación contractual estable,
mayores salarios y mayores capacidades de promoción. El segundo
contingente, formado por personas poco cualificadas ocupadas en las
llmciones más fluctuantes, está sujeto a contratos eventuales, a tiem-
po parcial o a la subcontratación, al tiempo que dispone de menores
retribuciones y nulas posibilidades de promoción. Por otro lado, estas
estrategias supondrían prácticas de reconfiguración de las relaciones
entre empresas, intentando las dominantes disponer de la mayor es-
tabilidad posible en el mercado y de externalizar las actividades más
inestables; siendo aquí las prácticas más significativas la subcontrata-
ción y la descentralización productiva. Resultado de estos procesos,
asistimos a una dualización de las condiciones de empleo y de trabajo
a nivel interno de las unidades productivas entre los trabajadores su-
jetos a políticas de flexibilidad funcional y los sujetos a las de flexibi-
lidad numérica. Dualización que también se da entre empresas, sien-
do las insertas en mercados inestables las que más utilizan formas de
flexibilidad numérica que tienden a la precarización.
El fenómeno de las nuevas formas de empleo, adquiere sentido
desde este enfoque si considerarnos que se usan como estrategia pla-
nificada por las empresas para adaptarse a los cambios de los merca-
dos. A diferencia del modelo de la especialización flexible, los perfiles
57
 laborales resultantes de las estrategias de flexibilidad están presentes
en cada una de las unidades productivas, con lo cual se desarrolla una
dualización de la mano de obra y una presencia de las nuevas formas
de empleo a lo largo de las diferentes unidades que componen el ciclo
productivo y en cada una de ellas. De este modo, las nuevas formas
de empleo adquieren un estatuto de fenómeno estructural en el curso
de las actuales políticas empresariales de gestión de la mano de obra.
También el modelo de la empresa flexible ha sido objeto de críti-
cas (véase Rubery, Tarling y Wilkinson, 1987). En el plano teórico, se
objeta que las estrategias empresariales de gestión del personal no siem-
pre obedecen a criterios de planificación y racionalización. Se indica,
también, que no se puede considerar que todos los dispositivos de fle-
xibilidad sean aplicados en una misma empresa ni que sean los únicos
para afrontar los cambios en los mercados. Así, para este enfoque el
afrontar dichos cambios implica básicamente ajustes salariales y dis-
poner el trabajo en diferentes términos cuantitativos y cualitativos.
Pero el modelo descuida la naturaleza muchas veces oportunista y
aleatoria de las políticas de gestión de la mano de obra; así como que
las empresas pueden adoptar estrategias también en innovaciones de
productos y de procesos, así como otras de índole estructural, para
afrontar una situación de incertidumbre en el mercado. Una objeción
adicional, es la errónea asociación entre la tendencia a la movilidad
funcional y la disposición de contratos estables por el hecho de que en
muchas ocasiones los dispositivos de la organización del trabajo tien-
den a afectar a todos los trabajadores, independientemente de su con-
dición contractual. Desde consideraciones de orden más empírico cabe
advertir, igualmente, que muchas de las nuevas prácticas contractua-
les se asocian con la reducción de costos salariales y con elementos de
discriminación y control de la mano de obra. Así, los defensores de
este modelo descuidan los rasgos específicos de los trabajadores objeto
de las nuevas formas de empleo y, en especial, el hecho de que en gran
parte nos encontremos con mujeres, jóvenes y trabajadores inmigrantes.
d) Una cuarta argumentación sobre las nuevas formas de empleo pro-
viene de aquellos que conciben el denominado modelo toyotista como
referente clave para la producción y para el uso empresarial de la mano
de obra en el actual período de crisis del sistema tayloriano-fordista.
La noción de toyotismo ha sido objeto de diferentes lecturas e implica-
58
• lt mes. Esto es así porque nos podemos referir a diversos aspectos de la
111 p,.111ización de la producción y del trabajo y de las relaciones labora-
Ir.; y 1ambién porque sus análisis difieren entre los autores que lo han
••111diado en su formulación inicial en el Japón y los que lo han hecho
rll ,~us aplicaciones en otros países (véase Bonazzi, 1993; Dore, 1987,
y ( ll111o, 1991). De esta manera, muchas veces, se atribuye el sinóni-
IIUI de toyotismo a lo que, en realidad, son sólo alguno de sus compo-
ooclllcs. Se habla así de «producción ligera» (lean production), «justo a
tir1npo (just in time)>,, «gestión de la calidad totah, etc. Con todo, sí
'1"'" parece que podemos establecer un tipo ideal del modelo {siguien-
do, entre otros, a Bonazzi, 1993, y Coriat, 1993) e indicar algunas
11nplicaciones en torno a lo que aquí estudiamos.
El modelo toyotista presenta teóricamente unas características
productivas y de uso y gestión de la fuerza de trabajo netamente dife-
1-cnciadas de los criterios fordistas y tayloristas. En términos de orga-
oización de la producción, se subraya la centralidad actual que tiene
para las empresas la fabricación de productos con pocos recursos y
1irmpo, en un contexto de mercado que apunta a una demanda más
diversificada y de mayor calidad que hace obsoletas las fórmulas
lordistas. Lo que primaría hoy sería el ajuste de los stocks y del apro-
visionamiento de recursos a los requerimientos puntuales del merca-
do, una atención constante a la calidad en el propio proceso de pro-
ducción y la disponibilidad de equipos y personas versátiles, adecuados
para producir en series cortas, diversificadas y sujetas a mayores exi-
~cncias de rapidez y fiabilidad. Esto afectaría a la relación entre las
empresas, siendo estas exigencias transferidas a los proveedores, a to-
das las fases de la actividad empresarial y no simplemente a la produc-
1iva, y, en especial, como destacan los autores de esta corriente, a la
organización del trabajo y al uso consiguiente de la mano de obra.
En concreto sobre este último aspecto, asistimos según este enfo-
que a un cambio radical respecto a los dispositivos tayloristas. Fruto
de los principios que rigen el proceso productivo, se considera que la
polivalencia, la mejora continua de la calidad, aceptar los altos y cam-
biantes niveles de intensificación del trabajo y el trabajo en grupo,
son elementos claves de la organización el trabajo toyotista. Así como
también lo son la fuerte relación entre mandos y trabajadores y la
implicación de todos ellos en la mejora los principios productivos,
implicación que se traduciría en una mayor participación de los asala-
59
 Este modelo interpretativo ha estado sujeto quizás a menos crí-
dados, tanto en planes de formación continuada como en organis~
1icas que los anteriores y, como la especialización flexible, suele pre-
mos vinculados a la organización del trabajo y a los mecanismos de
srntarse como modelo alternativo al fordismo. Ahora bien, hay un
gestión del personal («círculos de calidad», «grupos de mejora», etc.)
conjunto de cuestiones que dificultan pensar que nos encontramos
La definición de la promoción laboral y de las retribuciones en
ya no sólo con un modelo válido para explicar las nuevas formas de
razón de la antigüedad laboral en la empresa o la mayor implicación
rmpleo, sino incluso con una adecuada radiografía del propio desa-
de la mano de obra en el diseño y ejecución de las tareas laborales, son
n·ollo del modelo toyotista. Se ha esgrimido, en este sentido, que
los elementos que definen las políticas de gestión del personal. Estas
16 rsta caracterización olvida que la producción se sustenta en un ciclo
políticas también priman la estabilidad laboral, elemento que coad-
productivo en el que conviven empresas con diferentes característi-
yuva a que las carreras profesionales de los trabajadores se circunscriban
<as que se traducen en diferentes condiciones de trabajo y de em-
a una sola empresa. Por su parte, la mayor implicación de los asalaria-
pleo. Al lado de las grandes empresas que controlan un segmento
dos resulta de estos elementos y de otros vinculados con la organiza-
importante del mercado e invierten fuertemente en la innovación en
ción del trabajo y con mecanismos de participación que, al menos
procesos y productos, se da la existencia de un gran número de pe-
teóricamente, coadyuvan a ella. A ello, cabe añadir la constante ape-
queñas y medianas empresas que fabrican componentes para las pri-
lación a los objetivos de la empresa, subrayándose la coincidencia ente
meras y cuyas condiciones de trabajo y de empleo apuntan a una
éstos y los de los empleados y actuando aquí como referente la fuerte
literte precarización y donde la implicación y el uso de cualificaciones
competencia que rige la relación entre empresas. Todos estos elemen~
tos, en las aplicaciones del toyotismo en Japón que no en otros países elevadas no aparecen (Lo pe, 1996).
Junto con esto, para otros autores el modelo se caracteriza más
con distintas formas de funcionamiento de las relaciones laborales,
por una intensificación del trabajo que por el aumento de las cualifi-
son compartidos por la acción sindical de los trabajadores, que centra
c·aciones laborales, a la vez que se objeta que la mayor implicación de
además su acción de forma exclusiva en la empresa y con una escasa
la mano de obra obedece a políticas de gestión de la mano de obra
actuación a nivel sectorial y territorial.
basadas en una mayor subordinación de la fuerza de trabajo, a lo que
De acuerdo con este modelo, las nuevas formas de empleo ten-
coadyuvarían los supuestos mecanismos de participación, y el estran~
dentes a la precarización serían fenómenos laborales secundarios y
gulamiento de una acción sindical autónoma de los criterios de la
susceptibles de desaparecer una vez asistamos a la consolidación de
dirección. 17 Esquemáticamente, podemos indicar que las críticas que
los rasgos contextuales y de las estrategias empresariales característi-
se han desarrollado enfatizan la distancia entre los aspectos que teóri-
cas del actual período; valoración que, como puede observarse, es
l·amente contempla el modelo y sus aplicaciones prácticas, que las
parecida a las tesis de la especialización flexible. En este sentido, esas
contradicen en gran medida. Subrayan también que supone un tipo
estrategias deben cambiar la organización de la producción fordista
de actuación empresarial válida -y apenas relativamente- sólo para
conllevando también cambios importantes en la organización del tra-
determinado tipo de empresas. Y señalan, finalmente, que más que
bajo contando con una mano de obra polivalente, cualificada y muy
un modelo supone un conjunto de estrategias y de prácticas empresa-
necesaria para el logro de los objetivos empresariales.

17. Véase Satoshi (1993) para una descarnada descripción de la actuación de

16. Dicha estabilidad comienza a ser en la actualidad cosa del pasado incluso
dirl'cciones empresariales, supuestamente doyotistas-implicadoras>> en el ámbito de
allí donde ha constituido un eje fundamental del toyotismo, en Japón. Los despidos
1.•.~ relaciones laborales y de la intensificación del trabajo. Coriat (1993), que parece
y reducciones de plantilla están en los últimos años a la orden del día en las empresas
LL~l·inado en gran medida por el modelo que analiza, subraya, igualmente, caracte-
toyotistas o no, de ese país. Con ello se pone en cuestión una de las contrapartidas
ll~ticas intrínsecamente tayloristas de una organización del trabajo que se presenta
fundamentales que sirven para explicar la aceptación de los asalariados a las exigen-
• otHo rupturista con tales criterios.
cias laborales que comporta este modelo de producción.

61
60
 riales que se desarrollan parcialmente y en función de criterios y es-
trategias que difieren en cada caso. En este orden de cosas, a partir de los setenta este período de regu-
l.tti<'m (que con Hobsbawm, 1995, habíamos denominado edad de
om del capitalismo) entra en una crisis estructural, la propia crisis del
e) Las aportaciones del enfoque de la regulación constituyen el quinto
"""lelo tayloriano-fordista, y con ello asistimos a la aparición de un
marco argumentativo en torno al «debate de la flexibilidad». Desde
nuevo modelo de regulación. Los nuevos dispositivos institucionales
él, hablar de flexibilidad supone hablar de la tendencia que en la ac-
'"" el resultado de cambios en la dinámica del régimen de acumula-
tualidad conduce a una nueva forma de regulación institucional, o ·
' it\n, que tienen un diferente peso según el autor de esta perspectiva al
«modo de regulacióm>, de los requisitos determinantes de la valoriza-
'llll' nos dirijamos. Para unos, la clave son las tendencias cambiantes
ción del capital en un período económico del modo de producción
rn el proceso de trabajo caracterizadas por la automatización y rees-
capitalista. Dichos dispositivos institucionales remiten a la acción del
1ructuración de las tareas en la industria y por el crecimiento de las
Estado, al marco de las relaciones laborales y a las características orga-
nizativas estructurales de las empresas. 18 olllividades de servicios, difícilmente automatizables bajo criterios
1.1yloristas (Aglierra, 1979). Para otros, cabe prestar una especial aten-
Más en concreto, la flexibilidad se entiende como un proceso tran-
d<'m a los procesos de internacionalización de la producción, delco-
sitorio entre el período de regulación fordista y el postfordista, cate-
mercio y de las finanzas y a la nueva división del trabajo a escala inter-
gorización esta última que varía según los autores. El término fordismo
llacional, que permiten el desarrollo de ciclos de valorización del capital
hace referencia, aquí, al período en que se interrelacionan en los paí-
caracterizados por la existencia de diversas formas de configurar la or-
ses más industrializados los imperativos y efectos del «régimen de acu-
ganización de la producción y la movilización de la mano de obra. Se
mulación de capital» basado en la producción masiva de artículos bajo
n>ncretan, así, tanto modelos próximos a lo indicado por las otras
una organización del trabajo taylorizada. La regulación institucional,
.q>artaciones en el debate de la flexibilidad como formas de organiza-
en ese modelo, trata de vertebrar esta relación entre producción ma-
' ión inequívocamente tayloristas (Lipietz, 1987 y 1998). En todo caso,
siva y taylorizada, y consumo masivo: a cambio de aumentos conti-
los dispositivos institucionales del nuevo modo de regulación están
nuos de productividad y producción, los trabajadores disponen de
cambiando de forma extrema, sobre todo por lo que respecta a la asig-
paralelos aumentos de salarios, garantías de empleo y de una exten-
llación y uso de la mano de obra. En este sentido, para Boyer (1986)
sión de las políticas sociales; elementos estos últimos que retroalimen-
hablar de flexibilidad supone hablar de cambios en las siguientes di-
tan nuevos incrementos de productividad y producción gracias a su
recciones: a nivel tecnológico, la aparición de maquinaria especializa-
mayor disposición a la disciplina laboral taylorista y al consumo de
da y también polivalente; en las demarcaciones verticales y jerárquicas
bienes y servicios. En última instancia, estos procesos de retroalimen-
dentro de la mano de obra, pudiéndose observar tendencias diversas
tación, propios del período de mayor crecimiento económico en los
en este orden; en la capacidad de contratación y despido y en modifi-
países avanzados, obedecen a intereses satisfactorios para el capital y
car los horarios de trabajo; en la variación de los salarios según la diná-
el trabajo, al tipo de racionalización macroeconómica propio de las
mica de los mercados de trabajo y de bienes y servicios; y, finalmente,
políticas keynesianas, al desarrollo del Estado del Bienestar, a los pac-
en las dinámicas de las políticas sociales desarrolladas por el Estado.
tos tripartitos a nivel confedera! en cada Estado (tratados bajo el pa-
Dados estos procesos, para los teóricos de la regulación las nuevas
radigma del neocorporatismo) y a la centralización de la negociación
colectiva. formas de empleo aparecen como una de las consecuencias y, a la vez,
son factores que permiten la perpetuación de estos cambios. En este
sentido, son resultado y perpetúan las tendencias de acumulación que
requieren de una mano de obra más adaptable a los cambios produc-
18. Resúmenes sobre esta aportación se encuentran en los trabajos citados de tivos, y son también efecto y causa de un modo de regulación en el
Wood (1989), Hyman (1994) y Pollert (1994).
que la homogeneización del empleo, la seguridad jurídico-normativa

62
63

111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111
 y la disposición de derechos sociales y laborales no son elementos
básicos en la regulación económica actual del capitalismo en los paí-
ses más industrializados. Así pues, la naturaleza de las nuevas formas
de empleo es consustancial al actual modo de regulación económica.
Aparte de la gran importancia otorgada a las cuestiones laborales
para explicar los procesos de reestructuración económica desde los
setenta, las críticas a esta argumentación se han centrado en destacar
su marcado sesgo estructuralista y, estrechamente ligado con esto, a
su cierta indefinición en cuanto a la notable diversidad entre los paí-
ses más industrializados en el propio período fordista y en las dinámi-
cas que operan en la actualidad. Así, no quedan muy claras las lógicas
concretas de interacción entre los elementos apuntados, cuáles son
los resultados y cuáles los factores explicativos, así como cuáles son las
lógicas de acción social de los diferentes actores involucrados; lógicas
que, dada la amplia diversidad de experiencias en el período fordista
y en la actualidad, pudieran dar cuenta de la concreción de las diná-
micas analizadas y del diferente desarrollo que de ellas podemos ob-
servar. En cierto sentido, una mayor atención a las lógicas de acción
concreta y a las diferentes experiencias históricas, permitirían argu-
mentar mejor la continuidad y a la vez la ruptura entre el régimen de
acumulación fordista y el actual. Una mayor atención a estas cuestio-
nes sería particularmente relevante para estudiar el fenómeno especí-
fico de las nuevas formas de empleo.
La centralidad de las políticas empresariales de gestión de la
mano de obra en el uso y extensión de las nuevas formas de
empleo
A la luz de las aportaciones de los dos debates que hemos seguido y de
las investigaciones empíricas, las políticas empresariales de gestión de
la mano de obra aparecen como un elemento de primer orden en la
definición de las tendencias seguidas por las diversas fórmulas que
hemos definido como nuevas formas de empleo. Esto es así tanto por
la preeminencia estructural de estas políticas en la configuración de la
dinámica de los mercados de trabajo, como por los cambios en curso
a nivel económico y político apuntados en el marco del debate de la
flexibilidad y aquellos más específicos referidos a cuestiones como: las
políticas de empleo de las administraciones públicas, la extensión del
paro, la precariedad laboral, la presencia de colectivos en el mercado
64
IJthoral sujetos a discriminaciones, así como las dificultades de acción
•i11dical para alterar estos parámetros.
En cualquier caso, las políticas de gestión del personal han ido
.unmpañadas de significativos cambios en la regulación normativa
dr las relaciones laborales y del mercado de trabajo. Esa regulación se
]¡,¡ legitimado a partir de la necesidad de aumentar el volumen de
r111pleo, reduciendo los elevados índices de paro y, en mucha menor
111rdida, a partir del prop6sito de mejorar la calidad del empleo. En
rlic t~entido, en España y en otros países las diversas reformas norma-
l ivas han influido sobre aspectos relevantes -como el trabajo tem-
l'"ral y el realizado a tiempo parcial- de las nuevas formas de em-
l'lco. Sin embargo, su incidencia es más discutible en términos de
volumen de empleo; ya que su creación en períodos concretos (y el
l'rríodo 1995-2000 es muestra de ello) es sobre todo imputable a la
, oyuntura del ciclo económico del país y de su entorno sin que, desde
l11ego, parezca guardar ninguna relación con la situación de equili-
brio postulada por los enfoques de corte neoclásico.
Conviene subrayar que, destinadas a la creación de empleo o a la
mejora del mismo, las reformas han tenido como eje básico la
llexibilización de las fórmulas de contratación y del uso de la fuerza
'Ir trabajo. Una flexibilización coincidente con las estrategias empre-
sariales en ese orden y que ha tenido dos consecuencias principales: el
11so de contratación temporal para cubrir puestos de trabajo estables
y la extensión de la lógica del mercado en las políticas de uso de la
mano de obra (Miguélez, 1995, y Bilbao, 1999). Por su parte, la
ampliación de los ámbitos de aplicación de la lógica del mercado,
dificulta y limita las posibilidades de regular las políticas y las nuevas
f(umas de empleo a partir de la interacción entre los agentes sociales
y, desde luego, a partir de la acción colectiva de los asalariados.
Asimismo, la preeminencia de las políticas empresariales en el
desarrollo de las nuevas formas de empleo queda patente si se consi-
deran cuáles son las características de los colectivos sujetos a ellas. En
este sentido, lo que uno puede observar obedece a lo que nos indican
los teóricos de la segmentación radical y los autores que matizan sus
resis. Las nuevas formas de empleo están protagonizadas, aunque no
sólo, por jóvenes, mujeres e inmigrantes, y esto no es extraño si se
considera que los objetivos de reducción de costes salariales y de ma-
yor control de la fúerza de trabajo son más viables gracias a la discri-
65
 minación y a la mala posición social de estos colectivos. Bien
dose en atributos de género, edad o etnia, en la falta de credencialeaj
formativas, o en los riesgos de exposición al paro, las empresas
encontrado en colectivos con esas características la fuerza de ........ J..~:-~
idónea para incorporarla a modalidades de empleo claramente
rizadoras. En algunos casos las preferencias de la mano de obra
drían ser un elemento relevante para entender su inserción en
formas de empleo, pero, generalmente, ello obedece en mayor medi-
da a una estrategia de inserción laboral obligada por un contexto que
restringe fuertemente las oportunidades de estos colectivos.
Incidiendo más en los rasgos de estas políticas de gestión de la
mano de obra que explican en buena medida el uso y extensión de las
nuevas formas de empleo, cabe insistir en que las empresas, como
subrayan los enfoques teóricos analizados anteriormente, hacen apa-
recer la flexibilidad como el elemento clave para superar las dificulta-
des de ajuste de la producción de bienes y servicios y del empleo a las
incertidumbres del mercado. Incluyen en ese concepto el uso del
equipamiento y de las técnicas organizativas y productivas, pero alu-
den sobre todo a los mecanismos de utilización de la fuerza de traba-
jo. Estos mecanismos, y su vinculación con los cambios en las estra-
tegias productivas, son los que explican el auge y la consolidación,
bajo determinadas tendencias, de algunas de las que denominamos
nuevas formas de empleo.
La adaptación a las incertidumbres y/o fluctuaciones del merca-
do puede obtenerse de modos muy diversos. Los directivos suelen
aludir a la necesidad de contar con equipos y técnicas productivas
flexibles en las que la innovación y las tecnologías de la información
juegan un papel importante, en aras a lograr productos y servicios de
calidad que satisfagan las expectativas de los clientes. En esa línea,
aluden también a la necesidad de contar con un personal ampliamen-
te formado, capaz de adaptarse al cambio técnico y organizativo y
capaz, asimismo, de responder a las expectativas cambiantes de la
empresa en el uso de la mano de obra. Es decir, un personal capacita-
do para producir bienes y servicios de calidad y para amoldarse a si-
tuaciones diversas de trabajo en términos de contenidos, horarios y
actitudes laborales. En principio, y teóricamente, capacidades de ese
tipo se vinculan de un modo positivo en términos de calidad del empleo
con las políticas flexibilizadoras: se precisan trabajadores más forma-
66
1io., y cualificados y con más capacidades y responsabilidades en el
11.tl 1ajo que las tradicionalmente asociadas a los mecanismos de orga-
llltación del trabajo tayloriano-fordistas (Dupont y Reís, 1991). Di-
,¡,., de otro modo, y coincidiendo con los enfoques del toyotismo y
dr la especialización flexible, las políticas de gestión del personal re-
lltlll;ttltes de la caracterización que numerosos directivos hacen de sus
urrr<idades en este orden, debieran ser políticas implicadoras que
dol,\sen de mayor participación a los asalariados, así como de mayor
ln1mación y capacidad de intervención sobre el trabajo. Factores, to~
,¡,.,, ellos, que mejorarían las bases del funcionamiento de la empresa,
ru tanto que la mayor utilización del potencial humano en el trabajo
I.H ilitaría la optimización del uso de los equipos y de las técnicas pro-
dl!rl"ivas y organizativas puestas en acción.
Sin embargo, la realidad de las prácticas empresariales es otra en
lllllchas ocasiones; 19 aunque responda, igualmente, a la búsqueda de
nu:canismos de flexibilidad. De este modo, son comunes y frecuentes
r.o~l rategias que se centran en la reducción de costes laborales, asocia~
'l.t.l a intentos de aumentar la productividad del trabajo y de flexibilizar
rl uso de la mano de obra. Se utilizan entonces nuevas formas de
rmpleo que tienden a la precarización y en absoluto tienen que ver
' 1111 políticas de carácter implicador. Por el contrario, el uso de la mano
de obra bajo estas premisas tiende a reducir la capacidad de acción
'"lectiva de los trabajadores y a potenciar la individualización de las
rrlaciones laborales; al tiempo que conduce a reforzar la capacidad de
1 1 mtrol empresarial sobre los asalariados, a tenor de la situación de
vulnerabilidad e inestabilidad que, en general, comportan estas for-
mas de empleo. Unas formas de empleo que, en nuestro país, tienen
111 ejemplo paradigmático en la temporalidad y que, por ende, con-
ducen a reducir las posibilidades de intervención en el trabajo y de
.1plicar en el mismo conocimientos de cierta entidad. Conocimientos
<Jite, precisamente por la elevada rotación en los puestos de trabajo a
que conduce la temporalidad y por la escasa duración de la relación
19. Una realidad, entonces, que puede llegar a contradecir las necesidades de la
pmpia empresa. Algunos autores, como Elster (1990), explican esa contradicción
c·n términos de la racionalidad que preside las decisiones empresariales, en la que
pl'san otros elementos como, por ejemplo, los deseos de ejercer un elevado control
~ubre el proceso de trabajo.
67

contractual, los trabajadores apenas tienen tiempo de adquirir y
empresa no está interesada en proporcionar.
La extensión de las nuevas formas de empleo es más acorde
este tipo de políticas que con las que apuntan hacia la mayor implica·
ción en el trabajo. De hecho, han potenciado la inseguridad y la
cariedad laboral, 20 así como el deterioro de las condiciones salariales
de empleo de gran número de trabajadores. Con ello, la práctica nie·
gala legitimación de las políticas empresariales y de las reformas nor-
mativas que sirven de soporte al auge de las nuevas formas de empleo
y a la búsqueda de la flexibilidad. Así, por ejemplo, medidas de fo-
mento al trabajo a tiempo parcial impulsadas por el gobierno español
en el marco de una nueva reforma laboral seftalan la dirección men-
cionada: se potencia la discrecionalidad de la empresa en el uso flexi-
ble de la jornada laboral, al tiempo que se difuminan las limitaciones
a lo que se considera trabajo a tiempo parcial_ll
Como hemos apuntado, el uso de estas relaciones de empleo ad-
quirirá unos diferentes rasgos según características generales de las
empresas que actúan como condicionantes, como pueden ser las exi-
gencias de competir mediante la innovación de procesos o de produc-
tos o, por el contrario, reduciendo los costes laborales unitarios; o, en
otro sentido y siguiendo por ejemplo el enfoque teórico de la empresa
flexible según los rasgos de la demanda del mercado de bienes y servi-
cios en el que se insertan las empresas. Pero, especialmente, la diná-
mica de las políticas empresariales de gestión de la mano de obra está
influida por la existencia y el grado de acción sindical en las empresas
en pro de la mejora cualitativa del empleo. En este último sentido,
parece pertinente pensar que la acción sindical en la empresa afectará
a un volumen no muy elevado de trabajadores que detenten las carac-
20. Prieto (1999) argumenta sobre la crisis del empleo en España a partir, pre-
cisamente, del aumento de la precariedad laboral. A partir de los datos del paro y de
la contratación temporal indica que el índice de precariedad supera el 40% de la
población activa a mediados de 1998.
21. La supresión del límite del 77% de la jornada habitual para que un empleo
sea considerado a tiempo parcial es clara en ese sentido. El hecho de que se quiera fijar
la distribución horaria de la jornada a partir del computo total de las horas trabajadas
y su uso discrecional por parte de la empresa, es buena muestra de la apuesta por un
uso flexible de la fuerza de trabajo sin apenas limitaciones ni regulaciones por la vía de
la acción colectiva.
68
trrlst icas de las puevas formas de empleo, y, cuando sean objetivo de
1~ .Kción sindical, parece también adecuado pensar que las contrapar-
licias a entregar por pa~t," de los sindicatos e~tar~n relaci~nadas con
a mayor int<psrficacron del traba¡ o, 1~ vanae1~n de la ¡ornada de
1111, hajo y los ,Janos, en tanto que parametros rmportantes en las
11 1 5
rmpresas susceptibles de tener un alto número de empleos atípicos
1l.ope y AJos, ¡999). En menor.medida parece que la acción sindic_al
, oodicione ca(l1bws en la orgamzactón del traba¡ o o de la produccwn
'1"'" hiciera colltraproducente el uso de las nuevas formas de empleo,
, se postula a veces cuando se aduce que el desarrollo de políticas
clr01110
flexibilidad iPterna (movthdad funcwnal, grupos de traba¡o, etc.)
, , lleva una ,educción del uso de flexibilidad externa.
011 En relaci6P al tema concreto que tratamos en este libro, la regula-
' ión de las ntlevas formas de empleo por parte de los agentes sociales
, lrsde el nivel territorial local, debiera servir para compensar o limitar
¡., que se consideran, como se indica desde algunas de las perspectivas
trc'lricas abordi!das, efectos negativos no deseados y transitorios del crep
, imiento de ¡,s nuevas formas de empleo. En este orden coinciden
varias de las perspectivas que hemos analizado, desde los seguidores de
(. ortodoxia peoclásica a los teóricos de la especialización flexible y del
1
yotismo. EP especial desde estas dos últimas ~osiciones parece afir-
10
marse que si la5 empresas srguen los cánone_s dtctados por el modelo
propuesto, la caltdad del empleo aumentara; desaparecrendo las ten-
ciencias a la prec~ización qu~ se,ría_n un resultado perverso, pero clara-
mente recondtJctble, de las drnamtcas de cambw en curso en el mun-
do de la empresa. Sin embargo, y en nues.tra opinión, ~n numeros~s
ocasiones no se trata de efectos perversos e 1nesperados, smo de la lógl-
ca consecuetlcía de las estrategias empresariales.
En efectO• la política de empleo es un pilar de los usos y de la
movilizaciófl productiva de la fuerza de trabajo. Cuando se viene uti-
lizando para aumentar el poder y la capacidad ~e a:tuación de l~s di-
recciones de Jas empresas, sus resultados, precanzae16n y extenswn de
la lógica del mercado, no son perversos ni sorprendentes (Negrelli,
1993; PrietO• 1999). Por el contrario, son resultados coincidentes con
los objetivoS empresariales en ese orden. De ahí, que la necesidad de
regular el tlso de las nuevas formas de empleo se baga todavía más
imprescindible desde la óptica de los intereses de los asalariados; pero
también desde la búsqueda de una competitividad empresarial basada
69
 en la calidad de la producción y del empleo. Esa última perspectiva,
presente en casi todas las perspectivas teóricas que hemos tratado,
también existir en el ideario de los agentes sociales y de las instituciO-
nes que operan en el plano territorial y, en alguna medida, explica
concertación autonómica, comarcal o local. Pero el choque entre
perspectiva y los criterios empresariales limita la eficacia de los
dos territoriales. Éstos sólo pueden alcanzar resultados efectivos cuan-
do se trasladan al terreno de la empresa. Y ahí reside el problema. Si las
empresas optan por aumentar su grado de discrecionalidad en el
de la mano de obra, serán refractarias a la regulación de cuestiones
tienen que ver con sus políticas de personal. Su vinculación, entonces,
a las prácticas que deriven de los acuerdos será escasa o inexistente,
igualmente lo será la eficacia de tales acuerdos.
El objetivo del último capítulo del libro será, precisamente, abor-
dar la relación entre las directrices delineadas en dos acuerdos territo-
riales específicos de Catalunya y su plasmación y traslación al terreno
concreto de los centros de trabajo. Como hemos indicado, las estrate·
gias que siguen las empresas respecto a sus políticas de personal llenan
de limitaciones esa posible traslación. En otros estudios (Martín y Lo pe,
1994; Lope, 1995; Grup d'Esrudis Sociologics sobre la Vida Quotidiana
i el Treball, 2000), hemos tenido ocasión de constatar como las políti-
cas implicadoras, que tienden a mejorar la calidad del empleo, la par-
ticipación de los trabajadores y el aumento de los conocimientos pues-
tos en juego en el trabajo, se aplican poco y de forma selectiva.
Es decir, en los contados casos en que existen tales políticas de
implicación, excluyen a numerosos colectivos de la empresa: a aque-
llos que no se consideran centrales o fundamentales en el disefio
organizativo y productivo. A estos colectivos se les aplica una lógica
de mercado, que conlleva formas de flexibilidad en el uso de la fuerza
de trabajo basada en la temporalidad y en la precariedad; la flexibili-
dad externa que argumenta Atkinson al describir las posibles fórmu-
las de la «empresa flexible», pero aplicadas en muchas más empresas,
y de características más variadas, de las que contempla este autor. No
se forma a las personas que los componen, en tanto que la producti-
vidad que se espera del uso de su fuerza de trabajo se basa en unos
bajos costos laborales. Se intenta eludir las formas de acción colectiva
que puedan incidir en la regulación del uso de la fuerza de trabajo.
Desde esa perspectiva, los intentos de regulación territorial de las
70
1111rvas formas de empleo, pueden verse como elementos de injeren-
' ¡,, rn lo que se quiere convertir en discrecionalidad empresarial. Ten-
llt,!n, por tanto, una problemática aplicación en el terreno de la em-
1" rsa cuando no sirvan para refrendar políticas de gestión del personal
y,, rmprendidas y decididas con antelación. Teniendo en cuenta que
l.t., tendencias efectivas que sigue el uso de las nuevas formas de em-
l'lm, se decide y se concreta en los centros de trabajo, la regulación
'1"" de ellas se intenta desde distintos niveles territoriales debe alean-
''" a esos centros. Si no lo hace, habrá que preguntarse por la funcio-
ll.didad real de los pactos territoriales alcanzados por las instituciones
11 los agentes sociales.
·r cndencias de las nuevas formas de empleo en Catalunya
l'.tra finalizar este capítulo sobre las nuevas formas de empleo, y tras
presentar una aproximación conceptual y una síntesis de las principa-
lrs argumentaciones teóricas sobre la cuestión plasmaremos, ahora,
'" concreci6n en Catalunya. Para ello, hemos dividido el siguiente
otpartado en dos epígrafes. En primer lugar, se presentan datos proce-
dentes principalmente de la Encuesta de Población Activa (EPA) que
nos permiten desarrollar la descripción y la reciente evolución de las
lormas de empleo referidas. En un segundo bloque se presentan los
l'rincipales resultados de una encuesta dirigida a empresas realizada
1'"' nuestro equipo de investigación, que relaciona la difusión y el
uw de las nuevas formas de empleo con las características de la es-
II'Llctura productiva y las estrategias empresariales. La encuesta tiene
1111 carácter exploratorio y nos ha proporcionado datos que resultan
de interés para las cuestiones que abordamos en este texto.
La plasmación de las nuevas formas de empleo en Catalunya
Sin duda, uno de los rasgos fundamentales que han caracterizado y
han marcado la evolución del empleo en Espafia y Catalunya en los
1íltimos 25 afios ha sido precisamente la ausencia de éste para un
importante número de trabajadores. Las elevadas tasas de paro pre-
.1entes en los afios ochenta y noventa han sido la principal caracterís-
lica del mercado de trabajo espafio] y catalán. Aunque la estructura
de la población activa en Espafia y Catalunya es similar, en Catalunya
existe una menor incidencia del desempleo.
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