NOMBRE DEL CATEDRATICO

LUIS DEMETRIO PERALTA MADRIGAL

MATERIA:
RELACIONES INDUSTRIALES

REPORTE DE LA UNIDAD I, II, III, IV y V

NOMBRE DEL ALUMNO:

MIGUEL ANGEL CABALLERO OLVERA

NUM DE CONTROL:
135Q0004

1
 INDICE
Unidad 1: relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones
1.1 Introducción y antecedentes……………………………………………….......... 3
1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico…………….…..4
1.3 Estructura organizacional………………………………………………………....5
Unidad 2: Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de
candidatos
2.1. Planeación de recursos humanos: proceso de planeación, relación entre
planeación estratégica y planeación de recursos humanos. ……………………...6
2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas…………………………………….....8
2.3. Selección: proceso y herramientas…………………………………………….9
Unidad 3: Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua
3.1. Programa de inducción al empleado. …………………………………………12
3.2. Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo ……………………13
3.3. Proceso de capacitación y adiestramiento …………………………………..15
3.4. Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo. …………………....17
3.5. Desarrollo de ejecutivos. …………………………………….…………………19
Unidad 4: Evaluación del desempeño del personal y sistema de
compensación al empleado
4.1 Estrategias, Técnicas y herramienta para Evaluar el desempeño del personal :
Propósitos y Requisitos de un sistema de evaluación…………………………….22
4.2 Compensación al empleado: factores que integran la compensación, sistema
integral de sueldos y salarios, evaluación de puestos, métodos de evaluación de
puestos, estructura de sueldos, tabuladores de sueldos. ………………………..26
4.3 Clasificación de prestaciones……………………………………………………28
Unidad 5: Auditoría y control de recursos humanos
5.1 Control de recursos humanos ………………………………………………..…30
5.2 Auditoría de recursos humanos: Indicadores esenciales para la toma de
decisiones y técnicas de control de recursos humanos.………………………..…31

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 UNIDAD 1: RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN,
ANTECEDENTES Y FUNCIONES

Introducción

A la aparición de los fenómenos que dieron nacimiento al Derecho del Trabajo,

surgieron problemas que se refieren a las relaciones internas dentro de las
empresas y al manejo adecuado de los hombres que laboran, no es lo mismo
manejar un grupo reducido de personas dentro de una producción rudimentaria, que
pensar en las necesidades y los conflictos que se observan cuando son varias
docenas o cientos de personas que laboran unidas, persiguiendo un mismo fin
dentro de la empresa.

3
1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y
DIAGNÓSTICO

Introducción
Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea
comprendida y ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado
bajo dos enfoques fundamentales de operación:

El enfoque de sistema
Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente,
que constituyen los insumos o las entradas (inputs) de recursos necesarios para
que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas
partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs)
que retornan al ambiente.

El enfoque de diagnóstico
• Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones
industriales en una organización.
• Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá definir los
cursos de acción a tomar para la solución de problemas que presenten.

Los tres diseños más utilizados para este análisis son:

• La observación
• La correlación
• La experimentación.
Los diseños experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los más
utilizados en la práctica diaria.

Funciones del departamento de relaciones industriales

• Capacitación y desarrollo
• Evaluación de desempeño
• Administración de sueldos y salarios
• Higiene y seguridad industrial
• Servicios y prestaciones
• Relaciones laborales
• Comunicación
• Desarrollo organizacional
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1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Introducción
El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre su propio
factor humano, es la ubicación que tiene el área responsable de éste en su
estructura.

El organigrama ideal del área de relaciones industriales para una empresa

mediana o grande debería tomar en cuenta:

 La percepción de sus recursos humanos

 La conveniencia organizacional
 La necesidad de la empresa incluir al menos un especialista en cada una
de las principales funciones del área

En una empresa pequeña puede no justificar esta estructura, pero si es muy

importante que exista por lo menos una persona enterada de los modernos
conceptos en materia de relaciones industriales y cuyo nivel de reporte sea la
máxima conducción de la organización.
Si bien no existe el ideal numérico para esta estructura del área de relaciones
industriales es importante considerar que en México la práctica nos dice que se
maneja de la siguiente manera.

 Empresas pequeñas: generalmente no existe en el organigrama pues se

incluye en administración o contabilidad.
 Empresas medianas: mínimo 2 personas y máximo 4
 Empresas grandes: mínimo 5

Dependiendo de la misión y visión de la empresa será la practica de

administración del factor humano en ésta.

ORGANIGRAMA
El Organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una
idea uniforme acerca de un organización. Si no lo hace con toda fidelidad,
distorsionaría la visión general y el análisis particular, pudiendo provocar
decisiones erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión.

5
2.1 Planeación de Recursos Humanos: Proceso de planeación, Relación
entre planeación estratégica y Planeación de recursos humanos.
.
La planificación tiene como propósito fundamental prever un acontecimiento futuro
diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez.

Proceso de Planeación.
Es el estado ideal que se tiene de la organización a futuro y la ambición
empresarial en sentido estratégico a través de planes, programas y proyectos.

Una visión estratégica es un mapa de rutas del futuro de una compañía, de la

dirección que lleva, de la posición que pretende ocupar y de las capacidades que
planea desarrollar.

Relacion entre Planeación Estratégica y Planeación de Recursos Humnanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un
conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.

Conclusión:
La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una
organización. Con el objeto de construir un futuro con mejores resultados,
procesos y medios de trabajo. Para la planificación estratégica se necesita
desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya introducción en la práctica
organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e implantación de
las estrategias organizacionales, como variable determinante en el éxito o fracaso
de la planificación.

Planeación Estratégica.
Es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que
da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una
organización.
Permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores
necesarios para transitar desde el presente al futuro.

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La planeación estratégica permite a una organización ser proactiva en vez de
reactiva. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y
metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y
magnitud de la empresa.

En la planeación estratégica se tienen que:

elaborar preguntas inteligentes,
explorar posibles respuestas,
experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico
evaluando las respuestas obtenidas.
Se debe precisar con exactitud la misión a la que se va seguir, ya que ésta
representa las funciones operativas que va a ejecutar.
Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr
las metas trazadas por las empresas.

Esto indica que la planificación posee tres características:

Primero, debe referirse al futuro.
Segundo, debe indicar acciones
Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo,
acción y causalidad personal u organizacional

Capital Humano:
El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción; ya que un equipo
por muy avanzado que sea no puede manejarse solo, se necesita de los
trabajadores para ponerlo a funcionar.

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Transcripción de 2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas

Definiciones:
1. Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
organización.

2. Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e

idóneos

Ejemplo.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe
llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.

Formulario de requisición
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de
los colaboradores de la siguiente manera:
 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Herramientas utilizadas en reclutamiento de personal.

1. Entrevista no estructurada (convencional)

2. Currículum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y
psicomotoras
3. Cuestionarios y test de personalidad
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la
decisión

Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la

decisión

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Proceso de reclutamiento.
Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

 Candidatos espontáneos
 Recomendaciones de los empleados de la empresa.
 Anuncios de prensa
 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online.
 Instituciones educativas

9
 2.3 Selección: proceso y herramientas

Selección: proceso y herramientas

Selección
a) Proceso de selección
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratacion
b) Objetivos y desafíos de la selección de personal

Tres elementos esenciales:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a
la contratación de nuevo personal.

La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las

tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere
cada puesto.
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada.
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre
las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la
efectividad del proceso de selección.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además

el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de
personal e incluso para el éxito de la organización.

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Conclusión
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.

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 3.1 PROGRAMA DE INDUCCIÒN AL EMPLEADO

INDUCCIÓN DE PERSONAL
La inducción de personal puede considerarse como un proceso que trata de
inducir, socializar, orientar, acoger, etc., al personal de nuevo ingreso a la
organización.

La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo inquietos,

posiblemente entusiasmados, interesados, por lo que hay que capitalizarlo de la
mejor manera y hacerlo sentir bien, cómodo, bienvenido, etc. Es indispensable
que sientan apoyo, seguridad y aceptación pues esta primera impresión es
imborrable.

Para llevar a cabo la inducción hay que considerar dos aspectos:

- Una inducción a la organización( que la conozca)

- Una inducción al puesto(que lo comprenda).

Un programa efectivo de inducción deberá alcanzar los siguientes objetivos:

Dará una sincera bienvenida

Tratará de causar una primera impresión positiva de la empresa
Confirmará la decisión del empleado de unirse a ella
Enseñará todos los elementos fundamentales que todo empleado nuevo debe de
saber
Dará elementos básicos para la capacitación
Hará sentir cómodo al nuevo empleado

CONTENIDO DEL PLAN

La mayoría de los planes o programas de inducción contienen como información:
Para inducirlo a la organización
Para inducirlo al puesto

SU HISTORIA
PRODUCTOS O SERVICIOSS QUE ELABORA

POLITICAS GENERALES
MISIÒN VISIÒN
UBICACION
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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3.2 Definición de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo
Capacitación se refiere a la disposición y aptitud que alguien observará en orden a
la consecución de un objetivo determinado.

Definición de Capacitación
Existen dos tipos de capacitación, la inmanente y la inducida. La primera se
origina propiamente dentro del grupo, es el producto del intercambio de las
experiencias o fruto de la creatividad de alguno de los integrantes que luego será
transmitida por este al resto de sus compañeros. Y en el caso de la inducida, la
enseñanza proviene de alguien ajeno al grupo, por ejemplo, los cursos que se
dictan en las empresas.
A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar
habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera
psicomotriz.

Adiestramiento
- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy
útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y
se comparten vivencias muy significativas.
Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso educativo a corto
plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado a través
del cual el personal administrativo de una empresa u organización, por ejemplo,
adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para acrecentar
su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organización en la
cual se desempeña.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan
máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.

La capacitación del personal de una empresa se obtendrá sobre dos pilares

fundamentales, por un lado el adiestramiento y conocimientos del propio oficio y
labor y por el otro a través de la satisfacción del trabajador por aquello que hace,
esto es muy importante, porque jamás se podrá exigir ni pretender eficacia y
eficiencia de parte de alguien que en definitivas cuentas no se encuentra
satisfecho con el trato o con la recompensa que obtiene.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya
13
que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias
de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la época.
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una
organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición
de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente
el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una
exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable
para el triunfo de toda organización.

Desarrollo del personal

Puede utilizar el componente Desarrollo de personal para maximizar la utilidad de
los empleados en su empresa. Puede planificar e implementar medidas
específicas de personal y formación para promover el desarrollo profesional de
sus empleados. Del mismo modo, puede asegurarse de que se cumplen y
planifican los requisitos de cualificación del personal
Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo en:
Capacitación
En esta parte de nuestro proceso de selección de personal para mi es la más
importante, ya que de aqui en adelante los seleccionados se van a poner la
camiseta de la empresa o no. Se da un curso de inducción de 3 días
aproximadamente en el cual se empapa al nuevo personal con la vision, mision y
valores de la empresa. Es aqui cuando ellos conocen nuestras instalaciones y
manera de trabajar.
Adiestramiento
El adiestramiento en Cinemex no es algo muy complejo, pero si es algo muy
importante.
Me parece que el adiestramiento del personal es muy sencill ya que el recurso
humano de la empresa son jovenes de entre 17 y 23 años de edad, y por lo
general no son personas que se opongan al cambio. El intercambio de
experencias se da de manera naturalentre el staff multifuncional. Para nosotros es
muy importante que el staff sea "Multifuncional" ya que podrán ser intercambiados
de area de manera continua.
Desarrollo del personal
El desarollo del personal en CINEMEX es parte fundamental de la empresa. Es
una manera de evitar la rotación de personal, ya que con el plan de crecimiento en
la empresa se mantiene al personal motivado para realizar su trabajo de manera
eficaz y con calidad. Dando crecimiento a los empleados destacados.

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3.3 Proceso de capacitacion y adiestramiento

Los planes de capacitación y adiestramiento del personal en las organizaciones

surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener
entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las
personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la
organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Introducción
Diferencia entre capacitación y adiestramiento

Proceso de adiestramiento
CAPACITACIÓN

Consiste en instruir a la persona proporcionándole toda información Teórico-

Práctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes
elevando su nivel general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de
determinada manera.

ADIESTRAMIENTO
Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las habilidades necesarias
para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar en
los aspectos teóricos.

Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está

conformado por cuatro etapas:

Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento.

Planificacion del adiestramiento.

Implementación y ejecución.

15
Proceso de capacitación
BIBLIOGRAFÍA

1) Detección de necesidades.

2) Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación.

3) Definición de objetivos.

4) Elaboración del programa.

5) Ejecución.

6) Evaluación de resultados.

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3.4 Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo.

Técnicas de capacitación.
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor
método depende de:
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto:
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeño real.

 Instrucción directa en el puesto:

En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo.

 Rotación de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados
para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general.

Técnicas de adiestramiento.
Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de
aplicacion.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:

1. Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido.

Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información
2. Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso.
Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí
mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales
3. Técnicas mixtas de adiestramiento.
No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar
actitudes y comportamientos.

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TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO:

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso al trabajo.

1. Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

2. Entrenamiento después del ingreso al trabajo.

Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a

cabo:

1. Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

2. Entrenamiento después del ingreso al trabajo.

Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a
cabo:
 En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
 Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

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3.5 Desarrollo de ejecutivos.

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y

rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.

Propósito:
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series básicas de tareas:
1. Planificación y predicción de necesidades de personal
2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las
vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas

1. Capacitación gerencial en el puesto

a. Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y
experiencia.
b. Método de asesoría y reemplazo:
En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.
c. Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y
experiencia.
d. Método de asesoría y reemplazo:
En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.

2. Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto

2.
a) Método de estudio de casos:
Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una
descripción escrita de un problema organizacional para su diagnóstico y
solución.

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Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
1) Proyección organizacional, se proyectan las necesidades
organizacionales de puestos con base en factores como la expansión o
contratación planeada.
Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la
impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento
de las habilidades.
2) Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento
gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia
de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño)
3) Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales
para las posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo
de cada persona
4) Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la
organización y finalmente los
5) Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la
planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno
de desarrollo gerencial de la organización.

A) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:

Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial
medio, la experiencia para analizar los problemas de la compañía
invitándolos a participar en un panel junior de directores.

B) Juegos gerenciales:
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre
ellos mediante la toma de decisiones computarizadas en relación con
compañías reales pero en simulacros.

C) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales
dirigidas a proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en
sus gerentes

D) Interpretación de papeles:
Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un
papel de personas en una situación gerencial real.

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3. Técnicas especiales de desarrollo ejecutivo.
a) Capacitación para la adecuación del líder:
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar
su estilo de liderazgo a su situación.

b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo:

Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial,
que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de
información por parte de los subordinados.

c) Desarrollo de gerentes de éxito.

Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para
ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como
adultos, al comprender los motivos de cada uno.

d) Desarrollo organizacional. (DO):

Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los
empleados, para que puedan mejorar la organización.

21
4.1 Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del
personal.

Evaluación del personal

Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el
rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de
ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.
Quien:

Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene

como objetivo obtener un resultado determinado.

Una estrategia es el proceso

seleccionado a través del cual
se prevé alcanzar un cierto estado futuro.

Estrategia:
Una Estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente
en el tiempo que se llevan a cabo
para lograr un determinado fin o misión.
El único propósito de la planificación
estratégica es permitir que la empresa obtenga,
tan eficientemente como sea posible,
una ventaja sostenible sobre sus competidores
Herramienta
Una herramienta es un objeto
elaborado a fin de facilitar
la realización de una tarea o actividad.
Jefe inmediato
Comité de calificación
Empleado designado por el jefe
Porque?
Provee información valiosa para realizar adiestramientos.
Estos permiten al empleado mejorar su desempeño
Muestra los puntos sobre los cuales
hay que reforzar conocimientos.

22
Permite medir mejoras o no mejoras
luego de los adiestramientos.
Por razones legales: La organización tiene que poder probar que las decisiones
referente al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor
discriminatorio.
Las evaluaciones proveen la documentación que apoya a la institución.
Ofrece motivación y desarrollo al empleado
Provee información valiosa para
los procesos de planificación
de la organización.
Cuando?

A) De manera definitiva
1. Al finalizar el período anual

2. Al finalizar el período de prueba

3. En la evaluación extraordinaria

B) De forma parcial
1. Finalizado cada uno de los períodos
semestrales.

2. Por cambio de evaluador o de empleo.

3. Por separación temporal del empleo

4. Por cambio de planes y proyectos

23
5. Por el tiempo faltante para finalizar el
período de evaluación.
•Retroalimentación de 360 grados
• Escala de calificación
• Escalas graficas
• Incidentes críticos
• Ensayo
• Estándares laborales
• Clasificación
• Distribución obligatoria
• Basado en resultados
Métodos de evaluación
• En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una
forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas
externas) le asignan una calificación.

• Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado.

• Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos.

• Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresaliente,

cumple con las expectativas, etc.

• Son rápidas y facilitan la comparación.

• Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado
durante su jornada laboral.

• El registro es tanto de aspectos positivos como negativos.

• Debe hacerse constantemente y no al final de un período, para evitar sesgar la

evaluación por incidentes recientes.

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Problemas que podemos confrontar cuando evaluamos
Estándares poco claros
• Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones
Efecto de halo
• Una característica del empleado influye en la manera en como se califica a la
misma persona en otros aspectos.

• Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.

Tendencia central
• Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la
escala de medición
Lenidad o rigidez
Tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados
muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez)
Sesgo
La evaluaciones son afectadas por características individuales de los empleados,
como por ejemplo, edad, género, etc
ETAPAS
ETAPA 2
ETAPA 3
Establecer los objetivos
de la organización
ETAPA 1
Delimitar cómo se va a evaluar.
¿A quién? ¿Por quién? ¿Cuándo?
Evaluar el desempeño,
Criterios, Métodos,
Problemas, etc.
ETAPA 4
Gestión y mejora
del desempeño
(retroalimentación)
PROCESO CONTINUO
OBJETIVOS
METODO DE EVALUACIÓN
EVALUAR
MEJORA!

25
4.2 Compensación al empleado: factores que integran la compensación,
sistema integral de sueldos y salarios, evaluación de puestos, métodos de
evaluación de puestos, estructura de sueldos, tabuladores de sueldos.
DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.

La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el

personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza.
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

Evaluación de puestos

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de

valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las
diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema
equilibrado de salarios

La evaluación de los puestos de trabajo

No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación
a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de
trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.

La primera de estas dos partes:

corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las
prestaciones que se otorgan al personal.
La segunda parte de la compensación:
se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la
ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde
luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.
1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente el
ámbito laboral) y compararlas:
Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y verificar en qué medida el
sujeto cumple.

Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para
llevarlas a cabo.
26
Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene,
ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.

El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez

realizada la valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso
a seguir incluye:

Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las

funciones esenciales del trabajo).

Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.

Agrupar todos los problemas similares.

3. Tomar una decisión sobre el caso

Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la
gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar
otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.

4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para

ello, es necesario considerar lo siguiente:
Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas
agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.
Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de
la persona con discapacidad.
Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a

aplicar han de ser ajustes razonables.
5. Proceder a la adaptación del puesto.

6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las

medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo
modificaciones o cambios si fuese necesario.

27
4.3 Clasificación de prestaciones

Clasificación por su forma

Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los
contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza.
Las prestaciones generalmente se otorgan debido a:
Sueldos y salarios
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de
ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica:

el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del
empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el
trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.
Prestaciones
En dinero:
AguinaldoPrima vacacional
Premio de puntualidad
Premio de asistencia
Prima dominical
Pago especial de tiempo extra
Reparto de utilidades

En especie:
Despensas
Uniformes
Automóvil
Anteojos
Servicio de transporte
En facilidades, actividades o servicios:
Fondo de ahorro
Seguro de vida
Plan de retiro
Plan de pensiones
Servicio médico
Comedor
Educación
Fomento al deporte
28
1. Razones legales
Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser
eliminadas o sustituidas.

Tal es la situación del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de

utilidades en su caso, cuyo pago es obligatorio y sólo pueden modificarse
incrementándolas por arriba de lo prescrito en la ley.
2. Razones políticas o sindicales
Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o
sector del personal, o favorecer a una persona u organismo especifico y con las
que se pretende solucionar supuestas faltas de equidad entre sectores.

Apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo político, mejorar la imagen

del director de la empresa, evitar o terminar un estado de huelga, etc.

3. Recomendaciones oficiales o sectoriales

Las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de
alguna nueva prestación o el incremento de las existentes.
4. Razones de utilidad real
Sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimativo, debe medirse más en
función del menor o mayor grado con que se cubren las necesidades reales del
trabajador y de la empresa.

29
5.1 Control De Recursos Humanos

Aquí se presento toda la metodología y todos los pasos necesarios para convertir
tu idea en un gran éxito. Tu idea y este protocolo va a aprovechar la inmensa
cantidad de recursos que existen en la web. Recordar siempre que una buena
idea puede ser un gran producto, un gran servicio o una exitosa aplicación. El
mejor espacio para empezar a desarrollar tu idea es la revista Make, que también
es un movimiento y una plataforma especializada en el desarrollo de nuevos
proyectos y nuevas ideas. En estos sitios se encontrarán con una gran comunidad
de gente muy talentosa, muy dinámica y de mucha responsabilidad, también muy
deseosas de compartir todas sus experiencias y sus conocimientos a jóvenes
emprendedores como ustedes.

Como observación muy importante, recordar también que en muchas ciudades de

nuestro país existen instituciones y organismos muy enfocados a los jóvenes
emprendedores, donde podrán encontrarse también con comunidades completas
de jóvenes como ustedes, que también están dispuestos a compartir y trabajar
juntos en el desarrollo de nuevas ideas, de nuevos proyectos, de nuevas
empresas. Cualquiera que sea nuestra idea vamos a ocupar desarrollar nuestras
habilidades y nuestra capacitación. Para esto recomiendo, primero, los propios
sitios de las comunidades de Make. Segundo, sitios como Linda.com, Aquí
encuentran cursos de capacitación en línea de naturaleza apropiada muchas
disciplinas de desarrollo de habilidades. Recordar también que en Internet existen
muchos sitios de tutoriales gratis que nos permiten complementar nuestros
conocimientos y también desarrollar nuestras habilidades, incluyendo el más
famoso de todos: Youtube.

30
5.2 Auditoría de recursos humanos: Indicadores esenciales para la toma de
decisiones y técnicas de control de recursos humanos.

La segunda etapa del protocolo, considerar dos aspectos. El primero es encontrar

un primer mercado apropiado para la distribución de nuestro producto. El segundo
aspecto a considerar es lo que se llama Crowdsourcing, es decir, obtener los
fondos necesarios para la producción en pequeña, mediana o gran escala de
nuestro producto. Los sitios de fondeo más conocidos son Kickstarter, Indiegogo,
Fondeadora, Ideame y otros sitios similares. Fondeadora es un sitio mexicano que
incluye apoyo de organizaciones e instituciones gubernamentales para la
elaboración de buenos proyectos. Es el primer sitio que recomiendo como prueba
de concepto. Si se quiere probar un sitio de fondeo más grande y de tipo
internacional, entonces el sitio recomendado es Indiegogo.

En general los elementos que deberá contener nuestro proyecto para su

presentación en estas plataforma: nombre del proyecto y una frase apropiada y
significativa, un vídeo acerca del objetivo, una descripción lo mas completamente
posible del proyecto, recompensas a la base de personas que están colaborando
o aportando o comprando algun muestra de nuestro producto, y por último un
presupuesto completo que será la meta financiera de nuestro proyecto.

En general tomar muy en cuenta que un projecto exitoso no necesariamente

debera ser muy complejo o de alta tecnologia por favor refelexionen en esta
parrafo.

Recapitulando los dos pasos de este protocolo que llevamos, recordar que en le
primer paso creamos ya la idea de un nuevo bien, producto, servicio o una buena
aplicacion, y construimos a base de un buen diseño nuestro prototipo para los
caso de productos, servicios o aplicaciones. En el segundo paso del protocolo se
realizan las primeras pruebas para venta de producto, es decir, usando los sitios
apropiados de Fondeadora e Indiegogo. Si todo esta bien, cuando terminamos
este segundo paso, ya tenemos tener una buena cantidad de pedidos para
nuestro producto, bien, servicio o aplicación, y los fondos necesarios para
empezar a producir.

Pasamos ahora al tercer paso, es decir, la producción en pequeña, mediana o

gran escala de nuestro producto.

Si en la etapa anterior ya obtuvimos una buena cantidad de pedidos, y lo más

importante, los fondos económicos apropiados y suficientes para mandar a
fabricar la cantidad apropiada de nuestros productos, entonces podemos usar
alguno de los métodos que que se aqui se describen métodos de producción del
más simple al más completo.

Si es pequeña escala o poca producción, entonces se podrán usar elementos

tales como los pequeños talleres artesanales o un laboratorio de produccion
propio.
31
Si es en mediana escala, entonces usaremos sitios apropiados en Internet, tales
como PONOKO o SHAPEWAYS

Y si es gran escala, y se ocupa mucha producción, también existen soluciones

com ALIBABA.com (ver video de protocolo digital para jovenes emprendedores).

Ya con el inventario de producotos en nuestras manos entramos a la cuarta etapa

de nuestro Protocolo Digital para Jóvenes Emprendedores, es decir, los medios
para distribuir nuestro producto.

Para empezar, recordar que muchos de los sitios que utilizamos para producir
nuestro producto, como Alibaba, Ponoko, etcétera, también los podemos usar
como canales de distribuciones.

Observar también que si nuestro producto es un libro, que es un proyecto que les
recomiendo bastante, los podemos distribuir a través de sitios como Amazon,
Cobo, Lulu, etcétera.

Si son cantidades pequeñas de producto, un método recomendable es utilizar a

nuestra propia familia como agentes distribuidores en todos los lugares donde
ellos tienen acceso y puedan distribuir nuestro producto.

Otro centro de distribución que podemos utilizar son los pequeños comercios de
nuestra localidad. Generalmente uno platica con ellos y puede uno dejar algunas
muestras a consignación. También nosotros podemos utilizar métodos más
comunes y familiares en México como poner nuestro propio puesto o centro de
distribución en los mercados sobre ruedas, los tianguis, etcétera.

Si ya tenemos grandes cantidades de nuestro producto, podemos contactar a los

compradores de las grandes tiendas departamentales.

El último paso de nuestro Protocolo Digital para Jóvenes Emprendedores, es el

aspecto más importante en el ciclo de vida de nuestro producto, es decir, la
publicidad o mercadotecnia.

Para este paso el enfoque con el que vamos a trabajar es la publicidad o

mercadotecnia en las redes sociales.

Podemos empezar construyendo nuestro propio sitio web para demostración de

nuestro producto. Para esto les recomiendo que se capaciten o que desarrollen
sus habilidades de SEO o SEM.

También es importante crear nuestra propia tienda de comercio electrónico, es

decir, podemos abrir tiendas en algunos sitios como Amazon, eBay o Mercado
Libre?.

32
Además, también será necesario construir un vídeo de alto impacto con toda la
información apropiada para nuestro producto y subirlo a Youtube. No olvidar fotos
en otro tipo de servicios de comunidad como Instagram, Picasa, etcétera.

Recordar que es muy necesario construir comunidades apropiadas, en las redes

mas grandes ( y chicas) tales como Facebook o Google +, la página de nuestro
producto, y alrededor de esta página empezar a invitar a todas nuestras
comunidades a que nos sigan.

Estas comunidades la podemos utilizar para promociones, para soporte y para

muchos otros elementos que se les va ir despertando a lo largo de la
familiarización con estos medios. También es mu recomendable aprender a
administrar comunidades globales Que tambien les recomiendo muy
ampliamente).

33