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del Empleo y la
Formación Profesional
Unidad Técnica de
Certificación de Competencias
Metodología de
Relevamiento:
Análisis Funcional
En síntesis:
El Análisis Funcional es una de las metodologías de
investigación que permiten reconstruir las competencias
que debe reunir un trabajador o una trabajadora para
desempeñarse competentemente en un ámbito de trabajo
determinado
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1. RECORTES DEL CAMPO DE OBSERVACION
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1.2.
- 4Identificación
- y
selección de roles claves
Anexo I
En esta sección se incorpora un esquema que facilita la
sistematización de información a tener en cuenta en la
selección de roles u ocupaciones críticas.
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2. CONCEPTO DE ANALISIS FUNCIONAL, MAPA FUNCIONAL,
USOS, DETERMINACION DE NIVELES DEL MAPA
2.1. La elección de
informantes claves
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Informante
Recorte clave
Directivos de asociaciones
Sector de actividad sectoriales empresarias y
sindicales
Gerentes, jefes de
Departamento
departamento
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2.2. La entrevista al
trabajador: dificultades
en la descripción del
propio trabajo.
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Anexo I
En esta sección se incluye un modelo para recabar
información sobre criterios a tener en cuenta en la
selección de roles u ocupaciones críticas.
Anexo II
En esta sección se incluyen dos esquemas de entrevista:
a) La destinada al supervisor/jefe.
Anexo III
En esta sección se incorporan modelos que facilitan la
sistematización de la información.
El esquema permite organizar los datos obtenidos en las
entrevistas, talleres y/o paneles a informantes claves
del rol seleccionado.
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2.3. El mapa funcional
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3. EL USO DE UNA TERMINOLOGIA PRECISA EN LA
DESCRIPCION
RESULTADO O
ACCION + PRODUCTO DE LA
+ CONDICION, MARCO O
RESTRICCION
ACCION
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El enunciado indica la acción -o las acciones- a
realizar, el resultado o producto que se espera
obtener y, por último, la condición o marco
valorativo que está presente en la acción. Este marco
valorativo se puede referir a la población a la que
está dirigido el producto o el servicio, a formas de
cuidar el medio ambiente, a niveles de calidad
autoexigidos, a valores o exigencias establecidos.
Ejemplos.
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4. LA DESCRIPCION DEL PROCESO DE TRABAJO
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Si bien el proceso de trabajo es una guía, hay casos -en
la prestación de un servicio, por ejemplo- en los cuales,
muchas veces, se toma como referencia el curso de
acción de la atención al cliente.
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A partir de la descripción del proceso productivo realizada por el
informante clave, se pueden trabajar las siguientes preguntas para
profundizar la obtención de información:
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5. LA OBTENCION DE LOS RESULTADOS ESPERADOS
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Sistematización de información
Para recabar información sobre criterios a tener en cuenta en la
selección de roles u ocupaciones críticas.
SECTOR…………………………………………EMPRESA..............................................................................................
DEPARTAMENTO O AREA FUNCIONAL……………………………………………………
-
1
Nombre de las ocupaciones, denominación típica del sector con la que se entienden los empleadores para seleccionar personal o por la que se reconocen los sujetos.
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Cantidad de personal que tiene esta ocupación en la empresa.
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Indicar si la empresa está en expansión en cuanto a su número, en proceso de cambios (de acuerdo a sus atribuciones), en fusión con otras empresas, en vías de extinción, en re-
jerarquización, en complejización de sus funciones, etc.
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Identificar con una X las que son críticas, es decir, aquellas que más contribuyen desde el punto de vista de la producción, de la productividad, de la competitividad y del empleo.
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Indicar por qué se la considera crítica, es decir, cuál es su contribución con el propósito principal y en qué aspecto esta contribución es central en esta ocupación.
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ESQUEMA DE ENTREVISTA A UN SUPERVISOR O JEFE
DEL ROL SELECCIONADO
1) ¿Cuáles son los requisitos básicos que debería reunir un trabajador para
desempeñarse eficientemente en esta ocupación?
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3) ¿Cómo se forma un buen ………… (rol laboral seleccionado)? ¿Qué secuencias de
experiencias debe tener?
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5) ¿Cuáles son las principales situaciones problemáticas que debe enfrentar una
persona que ejerce como ...………. (Rol laboral seleccionado)? Entendiendo por
situaciones problemáticas aquellas situaciones que salen de la rutina, que salen
de lo previsto, aunque no necesariamente signifiquen grandes perturbaciones.
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6) ¿Cuáles son los errores que se suelen cometer desde esta posición laboral?
¿Cuáles de ellos son los que causan mayores problemas?
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ESQUEMA DE ENTREVISTA AL TRABAJADOR QUE EJERCE EL ROL LABORAL
SELECCIONADO
2) ¿Cómo describiría Ud. lo que hace? (Los resultados que obtiene, los productos que
realiza, su contribución con la marcha de la empresa).
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5) ¿Qué elementos utiliza y cuáles no; por qué utiliza unos y no otros?
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6) ¿Existe un orden de trabajo, de producción?
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8) ¿Podría usted describir lo que realiza desde que llega hasta que se retira en una
jornada típica de trabajo? Si le parece, recordemos lo que sucedió el lunes de
esta semana:
1era. actividad:
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(d) ¿Con quién se comunica y de qué forma?
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2da. actividad:
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3era. actividad:
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4ta. actividad:
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Sistematización de información: para trabajo en taller o panel
Modelo 1 – Rol laboral
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Sistematización de información: para trabajo en taller o panel
Modelo 2 – Rol laboral
Por favor, ¿puede pensar ahora en una jornada atípica o especial en la cual usted realiza tareas que no son habituales? ¿Qué actividades
cumple en ella?
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GLOSARIO
CALIFICACIÓN. Indica la pericia que debe reunir el trabajador. Esta pericia reconoce
grados o niveles que, a veces, se cruzan con las categorías salariales. En este caso, nos
interesa detectar la pericia como “aquello que se espera que el trabajador sepa hacer”. No
se refiere a los títulos escolares o profesionales sino a los saberes productivos reconocidos
por la empresa. Los títulos profesionales, como las categorías salariales, se toman como
referencia.
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Proceso de Competencias Laborales:
Acciones y Productos esperados
PRODUCTOS ESPERADOS
Roles normalizados.
Participación en la institucionalidad de la
Certificación.
Evaluadores certificados.
Trabajadores certificados.
PRODUCTOS ESPERADOS
Normas de Competencia, Organizaciones vinculadas
a la Normalización, Evaluación y Certificación y
Trabajadores Certificados, registrados
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Dirección de Fortalecimiento Institucional
Directora
Lic. Mónica Sladogna
Asistente Técnico
María Ester Baez Vera
4310-5620 / 4310-5856
Integrantes de la Unidad
Técnica de Certificación
de Competencias
Coordinadora
Lic. María Isabel Varela
Consultores
Prof. Haydée Chacón
Hernán de San Fernando
Lic. Pablo Granovsky
Aldana Guimaraens
Lic. Sebastián Lerer
Lic. Ana Sampaolesi
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