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Cultura OK
Cultura OK
Que los empleados “se pongan la camiseta” de la compañía es más importante de lo que parece, es
lograr que ésta consiga sus metas y tenga éxito.
Al conjunto de valores, creencias, conocimientos y manera de pensar, los cuales comparten los
miembros de una organización y que se enseña a nuevos integrantes como la correcta se le conoce
como la cultura de una organización. Representa la parte no escrita de los sentimientos de la empresa
y todos los involucrados participan en ella.
La cultura organizacional existe en dos niveles, el que contiene comportamientos observables como la
forma de vestir, la manera de actuar de la gente, los símbolos, las anécdotas, las ceremonias que los
miembros de la organización comparten.
El otro nivel, el que está compuesto por valores profundos en la mente de los integrantes de la
organización, como creencias y procesos de pensamiento que constituyen la cultura real.
Cuando un líder implanta sus ideas y valores y las lleva al éxito, se institucionalizan y surge una
cultura organizacional que refleja la visión de ese fundador.
La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las empresas: uno, integrar a los
miembros para que sepan cómo relacionarse y dos, ayudar a la organización a adaptarse al entorno
externo.
La integración interna significa que los empleados desarrollan una identidad colectiva y un
conocimiento de cómo trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que guía las relaciones de trabajo
diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organización; qué comportamiento es
aceptable y la manera en que se asigna el poder y el estatus.
En tanto, la adaptación externa se refiere a cómo la organización cumple sus metas y trata con gente
de afuera. La cultura guía las actividades diarias de los empleados para que alcancen sus metas.
Ayuda a la empresa a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los movimientos de
un competidor. La cultura tiene un papel vital en transformar a una organización de ser promedio, a
ser una de alto desempeño.
La cultura organizacional también sirve como guía al empleado que debe tomar decisiones cuando
faltan reglas o políticas escritas; por tanto, ambas funciones de la cultura se relacionan con la
construcción de un capital social al desarrollar relaciones positivas o negativas, dentro y fuera de la
organización.
Existen cuatro categorías de culturas asociadas con estas diferencias, que son adaptabilidad, misión,
clan y burocrática, que se relacionan para embonar en los valores culturales estratégicos, las
estructuras y el ambiente. Cada una puede tener éxito dependiendo de las necesidades de ambiente
externo y del enfoque estratégico de la organización.
Cultura de misión. Se caracteriza por una clara visión del propósito de la organización y el logro de
objetivos como crecimiento en ventas, rentabilidad o participación en el mercado para alcanzar ese
propósito.
Cultura burocrática. Tiene un enfoque interno y una orientación hacia un ambiente estable. Se apoya
en métodos para realizar negocios, la creación de héroes, símbolos y ceremonias apoyan la
cooperación, tradición y seguimiento de políticas y prácticas para el alcance de objetivos. Gracias a
esta cultura, la empresa es altamente integrada y eficiente.
Una cultura fuerte se asocia al uso frecuente de ceremonias, símbolos, anécdotas, héroes y refranes.
Estos elementos incrementan el compromiso de los trabajadores con los valores y estrategias de la
compañía, enfatizando la selección y socialización de los empleados por parte de los administradores
que quieren crear y mantener fuertes culturas corporativas.
La cultura no siempre es uniforme, dentro de ella puede haber subculturas, sobre todo en grandes
organizaciones. La subcultura se desarrolla para reflejar problemas comunes, objetivos y experiencias
que los miembros de un equipo comparten. Incluyen los valores básicos de la cultura dominante,
además de otros únicos en esa subcultura. Las diferentes subculturas pueden llegar a causar
conflictos entre departamentos, principalmente en las empresas que carecen de una cultura
organizacional fuerte. Cuando la subcultura sobrepasa a la cultura corporativa, el desempeño puede
verse afectado.
Organizaciones de aprendizaje
Una de las características más importantes de una organización de aprendizaje, es una fuerte cultura
organizacional, además de que motiva el cambio y la adaptación. Cuando las compañías triunfan, los
valores, ideas y prácticas que ayudaron a obtener el éxito, se institucionalizan. Sin embargo, cuando
el ambiente cambia demasiado, esos valores pueden volverse perjudiciales para el desempeño futuro.
Cuestiones éticas
La ética es el código de principios morales que modela el comportamiento de una persona o grupo
con respecto a lo correcto e incorrecto. Los valores éticos establecen normas en cuanto a lo bueno o
malo en la conducta y en la toma de decisiones.
La relación entre normas éticas y requerimientos legales es que las primeras se aplican a conductas
no previstas por la ley, mientras que los segundos reflejan juicios morales combinados.
La cultura organizacional modela el marco de referencia moral en los valores de la empresa. Las
fuerzas que modelan la ética administrativa son las siguientes:
Cultura
organizacional
Ritos,
ceremonias,
anécdotas,
héroes,
lenguaje.
Fundado de la
historia
Ética Personal
Creencias y valores.
Desarrollo moral.
Marco ético.
¿La decisión o comportamiento?
¿Muestra responsabilidad ética y social?
Interesados Externos
Regulaciones gubernamentales,
clientes, fuerzas del mercado global.
Sistemas organizacionales
Estructura.
Políticas, reglas, código de ética.
Selección, capacitación.
Ética personal: todo individuo tiene un conjunto de creencias y valores que lleva a su lugar de
trabajo. Los valores personales y el razonamiento moral que traducen estos valores en conducta son
un aspecto importante de la toma de decisiones éticas de las organizaciones.
Cultura organizacional: la ética en las prácticas de negocios rara vez puede recaer 100 por ciento en
la ética del individuo, es un asunto organizacional y personal. Para promover una conducta ética en el
lugar de trabajo, las empresas deben volver a la ética una parte integral de la cultura de la compañía.
Interesados éticos: la ética de los administradores y la responsabilidad social también son influidas
por diversos grupos fuera de la empresa que tienen interés en su desempeño. La toma de decisiones
éticas y responsables en términos sociales demuestra que la organización es parte de una comunidad
más grande, y considera el impacto que una decisión o acción tendría sobre los interesados.
Estructura y sistemas formales. Existe una serie de herramientas que los líderes pueden usar para
modelar los valores culturales y éticos.
1. Estructura. Asignar la responsabilidad de los valores éticos a un puesto específico. Un
ejemplo es establecer un comité de ética, que proporcione normas sobre asuntos dudosos y
que asuma la responsabilidad de disciplinar a los que la transgredan.
2. Mecanismos de divulgación. La línea confidencial es un mecanismo a través del cual
los empleados pueden expresar sus preocupaciones sobre las prácticas de ética, cuando
sospechan de actividades ilegales, peligrosas o poco éticas.
3. Código de ética. El reporte formal de los valores, ética y responsabilidad social de la
compañía aclara a los empleados lo que la empresa representa y lo que se espera de su
conducta, al especificar los tipos de conducta esperados para honrar estos valores.
4. Programas de capacitación. Como complemento del código escrito, los programas de
capacitación aseguran que los valores éticos se usen en la toma de decisiones diaria.
Incluyen un entrenamiento de ética como parte de la orientación, así como seminarios para el
desarrollo de los empleados y marcos de referencia para la toma de decisiones.