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Sociología y Psicología Industrial

Conflictos En las Organizaciones

Miguel Ariza

Luis Ospino

Cristian Mercado

Universidad Del Magdalena

Ingeniería Industrial

Santa Marta D.T.C.H

2017-2
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Contenido

1. Introducción 3

2. Objetivo general 4

2.1 Objetivo especifico

3. Comportamiento Organizacional 5

3.1 Relación Comportamiento/Conflicto en las Organizaciones 6

4. Conflictos organizacionales 6

5. Conclusiones

6. Referencias
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INTRODUCCIÓN

A través del tiempo, ha cobrado importancia el análisis y entendimiento del factor

humano en las organizaciones, debido a que este se ha vuelto el activo más importante de la

organización y que para (Cuestas, 2005) en el siglo XXI la ventaja competitiva de una

empresa estará definida por el nivel de preparación y gestión de los recursos, de esta manera

se hace necesaria la indagación en torno a las dinámicas de grupo presentes en las

organizaciones y el efecto que las variables de estas tienen sobre el rendimiento de las

mismas.

El presente trabajo ahondara en el tema de los conflictos organizacionales y de ahora

en adelante (CO), los cuales se generan cuando interactúan dos o más partes involucradas

pero entre ellas existen intereses en común, y los actos que realice una de las partes interfiere

o afecta a la otra. Se expondrán casos prácticos de CO, posteriormente se analizaran para

determinar las causas que los generan para que en base a ellas, se puedan tomar medidas

preventivas y correctivas en aspectos de algunas situaciones y que ayuden a no incurrir en el

conflicto y poder tomar decisiones que no afecten o interfieran a las partes involucradas.

Así mismo y teniendo en cuenta que los conflictos organizacionales se toman como

una variable del comportamiento organizacional propias de las interacciones en la empresa,

en el presente trabajo se aborda el tema desde la perspectiva del comportamiento de las partes

involucradas en el desarrollo del CO, por lo cual se hace pertinente definir que es el

comportamiento organizacional desde el punto de vista de los autores que han abordado el

tema.
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OBJETIVO GENERAL

 Determinar las habilidades personales que ayudan en la toma de decisión,

teniendo en cuenta las partes involucradas para posibilitar la solución de los conflictos

organizacionales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Conocer las posibles causas que son el foco en la generación de los conflictos

organizacionales.

 Evaluar las posibles decisiones teniendo en cuenta el grado en que afecta a las

partes involucradas.

 Seleccionar el medio conveniente, adecuado y especifico. Para solucionar el

conflicto organizacional.
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El Comportamiento Organizacional.

Para adentrarse en el tema de los conflictos organizacionales es preciso analizar el

tema de comportamiento de organizacional, a modo de entender cómo funciona el tema de

los CO1 como una variable de la forma en la que interactúan los individuos en una empresa,

las organizaciones entendidas como grupos y a la vez conformadas por individualidades ha

generado temas de investigación psicosociales en los cuales se han quedado plasmadas las

formas en la que las dinámicas de grupos afectar en el rendimiento organizacional.

Relación Comportamiento/Conflicto en una Organización.

Las organizaciones comprendidas desde la dinámica de grupos integra diferentes

variables, en el comportamiento organizacional la forma en que las personas interactúan o se

comportan en distintas ocasiones dan paso a esas variables, de esta manera en el momento

que los intereses de dos o más individuos se ven afectados entre ellos, se presenta la variable

conflicto organizacional.

Es decir, el conflicto organizacional entendido desde el punto de vista de

comportamiento, es la forma en que las personas interactúan cuando perciben que desde otra

parte se ven afectadas negativamente, teniendo así, repercusiones en las dinámicas grupales,

que pueden tener consecuencias positivas, entendiéndose cuando las personas con diferentes

intereses llegan a un mutuo acuerdo en el que se benefician todos, o negativas en el momento

en que se deterioran las interacciones porque no se llega a un acuerdo, degenerando el clímax

organizacional.

Conflicto Organizacional.

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Conflictos Organizacionales.
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La palabra conflicto proviene del latín conflictus y este formado del prefijo con-

(convergencia, unión) y el participio de fligere (flictus = golpe), actualmente existen

múltiples definiciones de lo que es conflicto organizacional, más sin embargo, se resaltan

algunas como:

El conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no

necesariamente es dañino sino que tiene el potencial de ser una fuerza positiva para

determinar el desempeño del grupo (Robbins & Judge, 2009).

Uno o más grupos, ingresan al estado de conflictividad cuando una de estas

parcialidades asume la percepción o la idea de que la otra parte en cuestión lo está

perjudicando de alguna manera, amenaza sus intereses o le está causando alguna molestia

significativa (Vliert, Nauta, Euwema, & Jansen, 1997).

Es entonces el conflicto una disputa, una controversia entre dos o más partes

involucradas, los conflictos organizacionales se generan cuando las actividades, los intereses,

objetivos, recursos, etc. De una persona se ven afectados por las decisiones y actos realizados

por un tercero.

Niveles De Gravedad Del Conflicto.

Cada conflicto tiene características especiales que los distingue entre los mismos,

según los niveles de gravedad se clasifican en tres categorías:

1. Conflicto percibido. Se presenta cuando las partes perciben que hay un conflicto porque

sus objetivos son diferentes y existe la posibilidad de interferencia. Se trata del llamado

conflicto latente: las partes piensan que existe en potencia.

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2. Conflicto experimentado. Ocurre cuando el conflicto provoca sentimientos de hostilidad,

rabia, miedo e incredulidad entre ambas partes. Se trata del llamado conflicto velado, uno que

es disimulado y no se manifiesta abiertamente.

3. Conflicto manifiesto. Se produce cuando el conflicto se expresa con una conducta de

interferencia activa o pasiva de al menos una de las partes. Se trata del llamado conflicto

abierto, que se manifiesta sin disimulo entre las partes implicadas.

Condiciones Que Anteceden A Los Conflictos

Las condiciones que anteceden a los conflictos o simplemente las causas previas que

lo generan, son el foco donde se debe centrar la preocupación de las organizaciones, las

posibles soluciones y los medios necesarios para interferir en el conflicto deben apuntar a

esas causas de modo que se permita amortiguar las condiciones que afectan el clima

organizacional dentro de la organización.

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1. La diferenciación. En organizaciones que se encuentran en constante crecimiento se hace

difícil realizar tareas con pocos niveles de persona, es acá donde cada una se especializa en

una actividad particular buscando su propia eficiencia, de esta manera cada individuo o

grupo de trabajo en común especializado con tareas diferentes tendrán diferentes perspectiva

de la organización, maneras de pensar o diferente maneras de actual, es decir, tendrán sus

propios objetivos, lenguajes o formas de llevar a cabo sus trabajos en las dinámicas grupales.

Esta diferenciación genera diferentes intereses entre los distintos grupos sociales que

conforman las empresas.

2. Recursos limitados y compartidos. En las organizaciones existen cantidades de recursos

limitados, recursos como capital de trabajo, presupuesto, materiales, créditos, espacios o

maquinas deben ser compartidos por cada grupo de interés de la empresa, teniendo en cuenta

que cada grupo tiene objetivos distintos, el hecho de que si un grupo requiere de más recursos

significa que otro deberá ceder de la parte que le corresponde, creándose así un conflicto de

intereses entre las partes afectadas, creando la percepción de que unos grupos reciben más

beneficios que otros llevando todo a conflictos.

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3. Interdependencia de actividades. Si bien se evidencia que en muchas organizaciones los

grupos tienen actividades particulares, a su vez en todas existe un grado pequeño o grande de

dependencia de otro grupo, es decir, para que un grupo desarrolle de manera eficiente una

actividad y pueda alcanzar un objetivo, requiere en cierta medida que otro grupo desarrolle

sus actividades eficientemente de la misma manera, es decir en la mayoría de las

organizaciones la suma de los resultados particulares de cada grupo generan ese bienestar en

la generalidad de la empresa, cuando entre grupos son muy interdependientes, se crea un

ambiente de tensión debido que las actividades de uno si bien puede apoyar a otro, también lo

puede perjudicar.

Condiciones que desencadenan el conflicto

El conflicto es un proceso que se deriva de dos condiciones desencadenantes, a saber:

1. Percepción de incompatibilidad de objetivos.

2. Percepción de una posible interferencia.

Por consiguiente, la parte afectada adopta un comportamiento de conflicto.

Así, las condiciones antecedentes crean la situación favorable para que ocurran los conflictos.

Una de las partes percibe que existe una condición desencadenante (incompatibilidad de

objetivos o intereses y posibilidad de una interferencia de la otra parte) y empieza a tener

sentimientos de conflicto respecto a la otra. Por consecuencia surge el comportamiento

conflictivo. Una parte, para alcanzar sus objetivos o intereses, utiliza una serie de tácticas

durante el conflicto, las cuales van desde la resistencia pasiva hasta el bloqueo activo del

trabajo de la otra parte

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La resolución representa el fin del episodio del conflicto. Resolución no significa que el

conflicto haya quedado solucionado o administrado, sino tan sólo significa que, de alguna

forma, se ha puesto fin al episodio del conflicto. Por lo general, la resolución se presenta

cuando una parte gana y la otra pierde, cuando hay negociación, cuando se llega a un

compromiso o por otros medios que permitan que ambas partes salgan ganando algo.

Resultados del conflicto. El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para

las partes involucradas, ya sean personas, grupos u organizaciones. Por tanto, el desafío

consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos

constructivos y minimizar los efectos destructivos.

Resultados constructivos

El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos.

El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. El conflicto lleva a las personas a

estar más atentas, esforzarse más y ser accesibles. Esta estimulación de energías origina

curiosidad e interés en descubrir mejores medios de realizar tareas y nuevos enfoques para la

solución de problemas.

El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo entra en conflicto se vuelve

más unido y mejor identificado con sus objetivos e intereses. La cohesión generalmente

aumenta la motivación por el desempeño de la tarea del grupo. Si el grupo “gana”, sus

miembros estarán más motivados para trabajar en equipo.

El conflicto despierta la atención ante los problemas. A menudo el conflicto es un medio de

llamar la atención hacia los problemas existentes.

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El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El conflicto puede conducir a la aplicación

de recursos (el tiempo gerencial, por ejemplo) para su resolución, ajustando diferencias de

poder entre las partes involucradas.

Resultados destructivos

El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables:

El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las partes,

involucradas ven que sus esfuerzos están bloqueados por las demás, frente a la presión por

ganar, la atmósfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede

perjudicar el juicio y la habilidad en el desempeño de tareas, como también afectar el

bienestar de las personas implicadas.

El conflicto aumenta la cohesión grupal. Con el aumento de la cohesión aumenta la presión

social para que las personas se conformen o se acomoden a los objetivos del grupo o de la

parte implicada. Esto disminuye la libertad individual, haciendo que el grupo pierda eficacia

en cuanto a su desempeño.

El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía generada por el

conflicto está dirigida y se gasta en sí mismo, en oposición a la energía que podría aplicarse

en la realización de un trabajo productivo. De este modo, ganar un conflicto se vuelve un

objetivo más importante que trabajar con eficacia.

El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de otra. Un comportamiento

característico del episodio de conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la

otra parte y la negativa a cooperar con ella. Esto lleva a un atraso en el desempeño del

sistema total.
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El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes. El conflicto influye en

la naturaleza de las interrelaciones existentes entre las partes, perjudicando la comunicación

entre ellas y distorsionando sus percepciones y sentimientos. Cada parte, a medida que

aumenta el conflicto, tiende a estereotipar y a ver a la otra como “enemiga”, atribuyéndole

motivos e intenciones negativas. Con esto se fortalecen las percepciones y los sentimientos de

que los objetivos e intereses de la otra parte son incompatibles con los propios y de que no se

puede cooperar con la otra parte.

CONCLUSIÓN

Después de realizar el trabajo correspondiente, se da a conocer la importancia de los

conflictos que se encuentran dentro de una organización, identificar aquellos antecedentes

que traen problema para una persona o un grupo en específico; dando a saber también que

dichas discusiones no siempre traen consigo resultados negativos, sino que también pueden

ser favorables para el conjunto de personas que están dentro de la confrontación.

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Referencias

Chiavenato, I. (2009). comportamiento organizacional. ciudad de Mexico : Mc Graw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión de talento humano. Mc Graw Hill.

Cuestas, A. (2005). Gestion del recurso Humano y del conocimiento: Una tecnologia de Diagnostico,

Planificacion y Control de la Estrategia. Revista de Ciencias Sociales (RCS).

Davis K y. Newstrom J. (2002). Comportamiento Organizacional.

Robbins, & Judge. (2009). Comportamiento Organizacional. mexico: pearson.

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.

Vliert, V. d., N. A., E. C., & J. O. (1997). The effectiveness of mixing problem solving and forcing.

Londres: sage.