4.2.

MUTUO ACUERDO

El mutuo acuerdo se configura cuando ha existido la expresión de voluntad de las

dos partes contratantes, en la que establecen su deseo de dar por terminado el
Contrato individual de Trabajo.

El más claro ejemplo de esta causal, es cuando el trabajador presenta la renuncia

voluntaria a sus funciones y el empleador se la acepta.

Claro está, puede existir otra forma de acordar entre las partes, la cual sería a
través de la suscripción de un Acta Transaccional que ponga fin a su relación
laboral.

El Empleador deberá pagar al trabajador como indemnización por desahucio, el

25% de su última remuneración mensual por cada año de servicio prestado, en caso
de terminación por mutuo acuerdo.

4.3. EL DESAHUCIO

Es el aviso con el que el Trabajador hace saber a su Empleador que su voluntad es

la de dar por terminado el contrato, pudiendo hacerlo inclusive por medios
electrónicos.

Se deberá notificar por lo menos con quince días de anticipación al cese definitivo
de las labores, pudiendo reducirse este plazo por la aceptación expresa del
empleador al momento del aviso.

También se pagará esta bonificación de desahucio en todos los casos de

terminación de la relación laboral de acuerdo con el numeral 2 del Art. 169 del
Código del Trabajo.

El empleador deberá pagar al trabajador como indemnización por desahucio, el 25%

de la última remuneración mensual del Trabajador solicitante, por cada año de
servicios prestados para el mismo empleador.

El Empleador en el plazo de 15 días posteriores al aviso del desahucio, pagará la

liquidación de los derechos laborales al trabajador.

En el caso de falta de desahucio cuando el trabajador quiere dar por terminada la

relación laboral, deberá pagar el trabajador al empleador una suma equivalente a la
remuneración de quince días.

4.4. EL DESPIDO INTEMPESTIVO

Cuando el empleador despidiere intempestivamente (sin previo aviso) al trabajador,

estará en la obligación de indemnizarlo de acuerdo con el tiempo de servicio; así:

Hasta 3 años de servicio, con el valor equivalente a tres meses de su última

remuneración. Más de tres años de servicio con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que ese valor exceda de 25 meses de
remuneración.

Para efectos del cálculo en la indemnización, la fracción de un año se considerará

como un año completo.

Esta indemnización recibirá el trabajador sin perjuicio de la que le corresponda por

el desahucio.

Para el trabajador que hubiere cumplido 20 años y menos de 25 años de trabajo

continuo o interrumpido, tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación
patronal

En caso de despido intempestivo de un dirigente sindical o de una trabajadora en

estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad; este
será considerado ineficaz, lo cual significa que en el plazo de 30 días, el Trabajador
afectado deberá deducir su acción ante el Juez del Trabajo, a fin de que el
empleador sea citado en el plazo de 24 horas, pudiendo el Juez dictar las medidas
cautelares tendientes a que el Trabajador se reintegre inmediatamente a su lugar de
trabajo, mientras dure el juicio. A la demanda y a la contestación a la demanda se
acompañarán las pruebas y se solicitarán las que deban practicarse.

En caso de que el empleador despidiere intempestivamente a un miembro de la

directiva de la organización de trabajadores, el trabajador despedido seguirá
ostentando su calidad de dirigente hasta la finalización del tiempo para el cual fue
elegido. Esta garantía protege a los directivos de los trabajadores durante el
ejercicio para el cual fueron elegidos y el año siguiente posterior a su finalización.

El Juez convocará a audiencia, la misma que se deberá celebrar 48 horas después

de la citación. Se procurará que exista conciliación entre las partes y si así
ocurriese se autorizará en sentencia. Si no hubiere acuerdo se practicarán las
pruebas solicitadas y en la misma audiencia el Juez dictará sentencia.

Si se declara la ineficacia del despido intempestivo, no se interrumpe la relación

laboral y el Juez ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el 10% de
recargo.

Cuando el Trabajador despedido, a pesar de tener la declaración de ineficacia por

parte del Juez, decidiere no continuar con la relación laboral, recibirá la
indemnización equivalente a un año de la remuneración que venía percibiendo,
además de la que le corresponda por el despido intempestivo.

Si el Empleador se negare a reintegrar al Trabajador despedido o se haya

establecido en sentencia la ineficacia del despido; dicho Empleador podrá ser
sancionado de acuerdo con el Código Orgánico Integral Penal por el delito de
incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad competente (1 a 3 años de
pena privativa de la libertad).

En los casos de despido intempestivo por discriminación, el Trabajador tendrá

derecho a la indemnización adicional equivalente a un año de la remuneración que
venía percibiendo.
En el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien
tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser
indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor
remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.

4.6. EL VISTO BUENO

CONCEPTO.- Es una autorización que concede el Inspector del Trabajo, para dar
por terminado el contrato individual de trabajo, cuando una de las partes ha incurrido
en una o más de las causas establecidas para ese efecto en la misma Ley.

TRAMITE.- Se inicia con una solicitud que presenta, ante el Inspector del Trabajo,
la parte que se cree afectada, y pide autorización para dar por terminada la relación
laboral con la otra parte.

Solicitud.- La solicitud ha de contener básicamente los siguientes datos:

a) Designación de la autoridad ante quien se presenta (Inspector del Trabajo)

b) Nombre del solicitante, indicando si lo hace por su propio derecho o a nombre o

en representación de otra persona natural o jurídica.

c) Antecedentes de la relación laboral: nombre de la otra parte, función que cumple

el trabajador, remuneraciones percibidas; en el caso de que sea el empleador el que
solicite el visto bueno deberá acompañar el certificado de cumplimiento de
obligaciones para con el IESS.

d) Relato de los hechos que considera dan lugar a solicitar el visto bueno.

e) Petición concreta de que se le conceda el visto bueno, fundamentado legalmente.

f) Si es el empleador el que solicita el visto bueno, podrá pedir también que el

Inspector del Trabajo ordene la inmediata suspensión de la relación laboral, para lo
cual consignará el valor correspondiente a la remuneración de un mes del
trabajador. Esta consignación tiene por objeto de que si el visto bueno es negado,
esa suma se entrega al trabajador y éste vuelve a su puesto de trabajo; en cambio,
si se concede el visto bueno, el dinero consignado se reintegra al empleador y el
trabajador ya no vuelve a su lugar de trabajo.

g) Domicilio para las notificaciones a las partes

h) Firma del solicitante y de su Abogado.

PROCEDIMIENTO.- El procedimiento a seguir con la solicitud de visto bueno es el

siguiente:

Se presenta al Inspector del Trabajo, quien luego de 24 horas notificará a la otra

parte a fin de que en el término de dos días conteste. Con la contestación o en
rebeldía, procederá a realizar la investigación correspondiente en el lugar de trabajo
y al tercer día dictará su resolución negando o concediendo el visto bueno.

Obviamente que el tiempo que se menciona en el Código del Trabajo, en la realidad

o práctica diaria no se cumple, pero se procura que siempre la resolución se dicte
dentro del mes a contarse desde que se presentó la solicitud de visto bueno.

CAUSALES DE VISTO BUENO.-

DEL EMPLEADOR:

1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o

por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período
mensual de labor.

2.- Por indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos internos legalmente

aprobados.

3. - Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador.

4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o

descendientes, o a su representante.

5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió.

6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes.

7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

DEL TRABAJADOR:

1.- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge, ascendientes o descendientes.
En caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización será igual a la
establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 del Código del Trabajo, esto es el
equivalente a un año de remuneración.
2.- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada.

3.- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el Art. 52 del Código del
Trabajo.

UNIDAD 5
5.1. ASOCIACION DE TRABAJADORES
Por mandato constitucional y legal, los trabajadores tienen el derecho de libre
asociación sin necesidad de autorización previa, derecho que se constituye en
importante porque intrínsecamente lleva consigo el reconocimiento a la libertad
humana; en tal virtud, el trabajador también goza de libertad para afiliarse a
determinado organismo laboral, o para retirarse de él, obviamente siempre
respetando la Ley y los estatutos respectivos.

Al igual que el ser humano tiene libertad de asociación, también las asociaciones
tienen el derecho de afiliarse a otras de mayor amplitud como las federaciones,
confederaciones, tanto nacionales como internacionales.

En lo relativo a la capacidad legal del trabajador para pertenecer a la asociación de

empleados, ésta es diferente que en el ámbito de lo civil, ya que mientras en esta
última se requiere tener por lo menos 18 años de edad, en lo laboral para asociarse
se requiere de 15 años de edad.

FINES DE LA ASOCIACION

Siempre que la asociación persiga los fines que a continuación expresaremos,

tendrá la seguridad de que el Estado la auspicia y protege, así son fines de la
asociación:

1º La capacitación profesional

2º La cultura y educación de carácter general o aplicada a la correspondiente rama

del trabajo.

3º El apoyo mutuo mediante la formación de cooperativas o cajas de ahorro.

4º Las demás que entrañen el mejoramiento económico o social de los trabajadores

y la defensa de los intereses de su clase.

Esta última finalidad es la que propiamente da el sentido a las asociaciones de

trabajadores, debido a que tienen como principio "la defensa de los intereses de su
clase", entendiéndose de esta manera especialmente al plantear y discutir los
contratos colectivos o en los conflictos colectivos.

TRAMITE DE CONSTITUCION

El procedimiento para que una asociación de trabajadores adquiera personería

jurídica, es el siguiente:

Asamblea de trabajadores.- Requiere ser un mínimo de treinta trabajadores del

mismo empleador, quienes reunidos deberán designar un Presidente y Secretario
Ad-Hoc (para el efecto) a fin de que dirijan la sesión que tendrá por objetivo el
asociarse con el fin de constituir un organismo legalmente reconocido. Se designará
una directiva provisional que se encargará de realizar los trámites necesarios hasta
conseguir el reconocimiento legal de la nueva organización. Los concurrentes
expresarán su deseo de constituir la asociación y si se tiene un proyecto de
estatutos se puede dar la primera discusión, caso contrario se designará una
comisión que elabore el proyecto para luego ser discutido y aprobado. Cumplidos
estos aspectos, el Presidente Ad-hoc concederá un receso para que el Secretario
de la directiva provisional redacte el acta de la sesión, efectuada la cual se
reinstalarán todos los concurrentes y procederán a suscribir el acta o estampar la
huella quienes no supieren firmar.

NOTIFICACION AL INSPECTOR DEL TRABAJO.- La directiva provisional

notificará al Inspector del Trabajo, que se han constituido en asamblea general los
trabajadores de la empresa para fundar la asociación.

Es muy importante el acto de la notificación, pues desde este momento hasta que
se integre la primera directiva titular, ningún trabajador de la empresa podrá ser
despedido intempestivamente; esta garantía cubre a todos los trabajadores de la
empresa aunque no hayan asistido a la asamblea de constitución de la asociación;
en caso de despido a algún trabajador luego de la notificación, el empleador deberá
pagarle una indemnización equivalente a un año de sueldo, sin perjuicio de las
demás indemnizaciones.

El Inspector del Trabajo luego de 24 horas de notificado, deberá notificar a su vez al

empleador, únicamente como mera información.

El trámite de aprobación e inscripción de una asociación en el Ministerio del Trabajo,

no puede durar más de treinta días a contarse desde la fecha en que la directiva
provisional notificó al Inspector del Trabajo; si no se hubieran registrado los
estatutos en este plazo, la estabilidad de los trabajadores se extenderá hasta 5 días
después de aquél en que se aprueben los estatutos.

PREPARACION DE DOCUMENTOS.- Tan pronto como se notifique al Inspector del

Trabajo la realización de la asamblea constitutiva, la directiva provisional deberá
encargarse de que la asamblea discuta y apruebe los estatutos en 2 sesiones, con
lo cual se podrá contar ya con el documento básico para poder solicitar la
aprobación y registro al Ministerio del Trabajo. Otro de los documentos
considerados como importantes, es el acta de la asamblea constitutiva en la que
consten las firmas o huellas digitales de los trabajadores concurrentes a la
Asamblea.

5.2. EL COMITE DE EMPRESA

Es el organismo laboral a quien el Código del Trabajo le asigna la mayor

representatividad jurídica, ya que le corresponde intervenir en dos asuntos muy
importantes: la suscripción del contrato colectivo y los conflictos colectivos.

Un Comité de Empresa se constituye con treinta trabajadores del mismo empleador,

los que numéricamente significarán la mitad más uno del total de los trabajadores de
la empresa; la principal diferencia con el sindicato y la asociación de empleados es
que mientras éstos necesitan constituirse con treinta trabajadores, el Comité de
Empresa requiere además que ese número de trabajadores corresponda a la mitad
más uno del total de los trabajadores de la empresa; por ejemplo una empresa que
cuente con 200 trabajadores, para formar un Comité de Empresa requerirá que se
asocien por lo menos 101 trabajadores.

DIRECTIVA DEL COMITE DE EMPRESA

Generalmente la directiva del Comité de Empresa está integrada por:

- Secretario General;

- Secretario de Actas y Comunicaciones;

- Secretario de Organización y Sindicalismo;

- Secretario de Asistencia Social;

- Secretario de Cultura y Deportes;

- Secretario de Asuntos Económicos y Financieros.

OBLIGACIONES DE LA DIRECTIVA DEL COMITE DE EMPRESA

1º.- Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar el
comité.

Estos contratos deberán ser aprobados por el comité en asamblea general;

2º.- Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetándose a las formalidades que
prescriban los respectivos estatutos;

3º.- Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los miembros
del comité, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores
remisos;

4º.- Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos;

5º Responder y rendir cuentas ante la asamblea general de trabajadores, de manera

anual, por el uso y administración de los fondos del Comité; y,

6º.- Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al que rendirá
periódicamente cuenta de sus actuaciones.

FUNCIONES DEL COMITE DE EMPRESA

1º.- Celebrar contratos colectivos;

2º.- Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;

3º.- Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos
que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general;
4º.- Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;

5º.- Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,

6º.- Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, ya sea judicial o
extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus
derechos por sí mismos.

DISOLUCION DEL COMITE DE EMPRESA

No será causa para disolver el comité de empresa, el hecho de que el número de

sus miembros llegue a ser inferior a la mitad más uno del total de los trabajadores
de la empresa.
Cuando el número de trabajadores miembros del Comité de Empresa disminuya
hasta llegar a ser menos del 25% del total de los trabajadores de la empresa; el
Juez del Trabajo podrá disolver el Comité previa solicitud ya sea del propio Comité
o del empleador o de los dos conjuntamente.

UNIDAD 6

6.1. EL CONTRATO COLECTIVO

Como viéramos ya al hablar de los elementos del contrato individual del trabajo; el
contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o
asociaciones de empleadores y una o más asociaciones de trabajadores legalmente
constituida, con el objeto de establecer las condiciones o bases para la suscripción
en lo sucesivo de los contratos individuales de trabajo.

CARACTERISTICAS

De la definición establecida, se pueden deducir las siguientes características:

1º.- En cuanto a las partes contratantes, por el empleador pueden concurrir una o
varias personas naturales o jurídicas, mientras que por los trabajadores siempre
concurrirá una persona jurídica.

2º.- Es un contrato consensual, es decir, que se celebra con el consentimiento o

acuerdo de voluntades de las dos partes.

3º.- Quienes suscriben el contrato por parte de los trabajadores, no se obligan

personalmente, pues existen condiciones inclusive para quienes todavía no forman
parte de la empresa.

IMPORTANCIA DEL CONTRATO COLECTIVO

1º.- Permite a los trabajadores negociar más fácilmente las condiciones del contrato.

2º.- Equiparar fuerzas entre el empleador y los trabajadores representados por la

persona jurídica; ya que mientras el uno ostenta la fuerza económica, los otros
tienen la fuerza humana, base de la producción.

3º.- Las conquistas laborales de cada empresa a través de la contratación colectiva,

son antecedentes de leyes de carácter general.

4º.- Al ser el contrato colectivo una ley especial para las partes, permite establecer
condiciones acordes con el medio y clase de actividad.

5º.- Hacer valer sus propias condiciones y necesidades de trabajo, a través de los
directivos del Comité de Empresa, especialmente de los que representan a su
actividad sectorial; por ejemplo: no deberá ser igual la garantía que tenga quien
trabaja con microorganismos transmisores de enfermedades que quien empaca
productos ya elaborados.

REQUISITOS DEL CONTRATO COLECTIVO

Existen ciertas solemnidades o formalidades que se deben cumplir para la

celebración de un contrato colectivo; así:

1º.- Debe celebrarse ante autoridad competente, esto es ante el Director Regional
del Trabajo respectivo.

2º.- Las partes contratantes deben demostrar su legitimidad para poder suscribir el
contrato colectivo. (Nombramientos y estatuto legalmente aprobado).

3º.- Deberá celebrarse por triplicado, so pena de nulidad; de tal manera que cada
una de las partes conserve un ejemplar y el tercero quede con la autoridad ante
quien se celebró.

4º.-Para el empleador es una obligación la suscripción del contrato colectivo, ya que

el Art. 221 del Código del Trabajo así lo estipula.

5º.- Se debe determinar el número de trabajadores miembros del organismo sindical

y el número total de trabajadores de la empresa a la fecha de celebración del
contrato.

6º.- Se indicará el nombre de la empresa, establecimientos y la circunscripción

territorial en que ha de aplicarse el contrato colectivo.

CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO

1º.- Las horas de trabajo.

2º.- El monto de las remuneraciones.

3º.- La intensidad y calidad del trabajo.

4º.- Los descansos y vacaciones.

5º.- El subsidio familiar.

6º.- Las demás condiciones que estipulen las partes.

Aunque en nuestro Código del Trabajo, no se establece expresamente; sin

embargo, dos aspectos que son de gran trascendencia y quizás son el objeto
mismo de los contratos colectivos, constituyen la remuneración y la estabilidad.

En cuanto a la remuneración diremos que los trabajadores persiguen mejorar los

niveles mínimos generales; en cuanto a la estabilidad diremos que lo que buscan los
trabajadores es seguridad en el desempeño de sus funciones.

PLAZO DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS

1º.- Por tiempo indefinido; es difícil encontrar un contrato colectivo en el que no se

estipule tiempo de duración o plazo, ya que esto constituye un aspecto vital de la
contratación; sin embargo, en caso de que existiera alguno, se deberá entender que
el plazo es por dos años después de los cuales se revisarán los términos del
contrato.

2º.- Por tiempo fijo; si consideramos que una de las ventajas principales del contrato
colectivo es la estabilidad que se pueda dar a los trabajadores, entonces es ésta
una condición que mejora la situación laboral en relación con la generalidad de
trabajadores.

3º.- Por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada, este
plazo en los contratos se da exclusivamente en casos muy determinados como por
ejemplo cuando una empresa va a construir una carretera y contrata obreros para
este fin, entonces ellos suscriben el contrato colectivo el mismo que terminará
cuando concluyan con la obra para la que fueron contratados.

TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO

1º.- Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2º.- Por acuerdo de las partes;

3º.- Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

4º.- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio;

5º.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general cualquier
otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que
previsto, no lo pudieron evitar; y,

6º.- Por disolución o extinción de la asociación contratante.

6.2. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Constituyen la manifestación más concreta de la lucha de clases, del antagonismo
existente entre el capital y el trabajo; se presenta cuando los trabajadores de una
empresa comienzan a sentirse afectados, como grupo, por los problemas que
individualmente afectan a uno o más de ellos.

Los conflictos colectivos suelen ser los causantes de la huelga y el paro, la

diferencia entre estos dos derechos radica en que mientras la huelga es la
suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados, el paro es la
suspensión del trabajo resuelta por un empleador o empleadores coligados.

En nuestro medio generalmente el conflicto colectivo más común es la huelga; en tal

virtud estudiaremos ciertos aspectos de orden general de la misma.

Cuando las relaciones obrero patronales de una empresa han llegado a un estado
de falta de armonía tal que los trabajadores deciden ir al conflicto,
consecuentemente se da la huelga.

PROCEDIMIENTO

El primer paso que dan los trabajadores es efectuar un pliego de peticiones,

resolución que debe ser tomada por más del 50% de los trabajadores, para lo cual
actuará el Comité de Empresa y si no hubiere uno se constituirá un Comité Especial
de Huelga.

El pliego de peticiones contendrá el pedido concreto con las aspiraciones que los
trabajadores dan a conocer a su empleador, generalmente respecto de mejoras
salariales, estabilidad, suscripción del contrato colectivo o su renovación.

El pliego de peticiones los trabajadores presentarán ante el Inspector del Trabajo,

quien dentro de 24 horas de recibido deberá notificar al empleador concediéndole 3
días para que conteste. Si la contestación fuere favorable a los trabajadores, se
deberá suscribir un acta firmada por las partes ante la misma autoridad y terminará
el conflicto; pero si no hubiera contestación o si ésta no fuere totalmente favorable a
los trabajadores, el Inspector remitirá el trámite a la Dirección o Subdirección de
Mediación Laboral para que dentro de los siguientes 15 días convoque a las partes
a cuantas reuniones sean necesarias con el fin de que se superen las diferencias
existentes, si los empleadores no concurrieren a 2 reuniones consecutivas terminará
la mediación obligatoria y volverá el trámite al Inspector del Trabajo para que integre
el Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Si son los trabajadores quienes no concurren
a 2 reuniones consecutivas, forzosamente se deberá esperar que transcurran los 15
días y se remitirá el expediente al Inspector del Trabajo para que integre el Tribunal.
A estas reuniones deberán acudir los trabajadores por medio de representantes con
credenciales suficientes y los empleadores por sí mismos o por medio de
mandatarios autorizados por escrito.

Del acuerdo que se logre entre empleador y trabajadores se suscribirá un acta, y los
puntos en que no haya acuerdo se someterán a la resolución del Tribunal de
Conciliación y Arbitraje. El Tribunal estará integrado por 5 vocales: el Inspector del
Trabajo quien lo presidirá , dos vocales delegados por el empleador y dos vocales
delegados por los trabajadores, se deberá designar los respectivos suplentes.
El Presidente del Tribunal señalará día y hora para que se lleve a cabo la audiencia
de conciliación, en la que se propondrá las bases de la conciliación, en caso de
llegarse a un entendimiento se suscribirá un acta que tendrá fuerza de ejecutoria, es
decir que deberá ser acatada estrictamente por las partes; en caso de no producirse
conciliación, el Tribunal concederá un término de prueba e indagaciones por 6 días,
vencido el cual dentro de los siguientes 3 días dictará su fallo. Del fallo emitido se
podrá pedir aclaración o ampliación en el término de dos días y después de 2 días el
Tribunal resolverá. También se tendrá un término de 2 días para apelar de dicho
fallo ante el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje, el mismo que estará
conformado por el Director o Subdirector del Trabajo quien lo presidirá, dos vocales
delegados por el empleador y dos vocales delegados por los trabajadores y sus
respectivos suplentes.

El Presidente del Tribunal señalará día y hora en que se lleve a cabo la audiencia de
conciliación, la cual será dentro de las 48 horas de posesionados los vocales; ya en
la audiencia, las partes podrán presentar los documentos que consideren
pertinentes y el Presidente propondrá las bases de la conciliación exclusivamente
sobre los puntos materia de la apelación. Si las partes concilian, se levanta el acta
respectiva y termina el conflicto; caso contrario en el término de tres días el Tribunal
dictará el fallo, el que no será susceptible de apelación alguna, lo único que se
podrá pedir dentro de los dos días siguientes al fallo es su ampliación o aclaración.

CASOS EN LOS QUE SE PUEDE DECLARAR LA HUELGA

1.- Si notificado el empleador con el pliego de peticiones no contestare en el término

legal, o si la contestación fuere negativa.

2.- Si después de notificado el empleador, despidiere o desahuciare a uno o más

trabajadores; excepto en el caso de violencia del trabajador contra la persona del
empleador, su representante o, los bienes de la empresa.

3.- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje luego de tres días de

ordenado por el Inspector del Trabajo, o si organizado dentro de los tres días
contados desde su organización no funcionare por cualquier causa, excepto por
falta de los vocales designados por los trabajadores.

4.- Si no se produjere la conciliación; para este efecto la falta del empleador a la

audiencia se considerará como negativa a las pretensiones de los trabajadores.

5.- Si no se pronuncia el fallo en el término de 9 días a contarse desde la audiencia

de conciliación.

6.- Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria, el empleador faltare

injustificadamente a dos reuniones a las que sí hayan asistido los representantes de
los trabajadores; en este caso se deberá acompañar la certificación otorgada por el
funcionario que convocó a la reunión sobre la asistencia tanto del empleador como
de los trabajadores.
7.- Si el empleador sacare maquinaria con el objeto de desmantelar la industria o
negocio.

Una vez declarada la huelga, la policía deberá mantener el orden para garantizar los
derechos de los trabajadores y del empleador, prohibiendo el ingreso de los
agitadores o trabajadores rompehuelgas.

Los trabajadores podrán permanecer en sus lugares de trabajo, sin efectuar sus
habituales tareas pero sin hacer daño a las instalaciones o bienes del empleador.

Al empleador le está prohibido durante la huelga, contratar trabajadores sustitutos.

Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración íntegra durante los días
de huelga, excepto:

a) Cuando el Tribunal así lo resuelva.

b) Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de peticiones.

c) Si declararen la huelga fuera de los casos ya mencionados o si continuaren

después de ejecutoriado el fallo.

TERMINACION DE LA HUELGA

1.- Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores.

2.- Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

3.- Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las
partes.

4.- Por fallo ejecutoriado.

Terminada la huelga si ésta es declarada lícita, los trabajadores volverán a sus

puestos de trabajo y quedará garantizada su permanencia en la empresa por un
año, pudiendo ser separados durante este tiempo únicamente a través de visto
bueno.

LA HUELGA SOLIDARIA

Es la solidaridad para con huelgas lícitas de los trabajadores de otras empresas, no

podrá durar más de tres días hábiles y el empleador no está obligado al pago de la
remuneración por los días de huelga solidaria.

6.4. RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL ESTUDIANTE UNIVERSITARIO EN

RELACIÓN CON SU ENTORNO LABORAL

En primer lugar para poder determinar cuál es la responsabilidad social del

estudiante universitario en relación con su entorno laboral, debemos saber qué es
responsabilidad social.

Responsabilidad social se entiende al compromiso u obligación que los miembros

de una sociedad, ya sea individual o colectivamente, tienen entre sí y en su
conjunto.

Este compromiso puede ser de naturaleza moral o legal.

La responsabilidad moral es preservar para los seres humanos la integridad de su

esencia y de su mundo contra los abusos de su propio poder y del poder ajeno; solo
cuando tomamos conciencia podemos actuar moralmente, por lo que podemos decir
que la responsabilidad moral tiene que ver con el respeto, con la prevención
solidaria, actuando de manera que nuestros semejantes estén respetados en sus
derechos y en su dignidad por parte nuestra.

Debe constituir un objetivo moral de los estudiantes universitarios de la PUCE que a

más de sus conocimientos académicos, “estén integralmente comprometidos con
valores sociales y que sean capaces de ver a su profesión como una posibilidad de
ser para los demás”.

La responsabilidad legal es la deuda u obligación de reparar o satisfacer por sí o por

otra persona, la consecuencia de una infracción, delito o cualquier hecho que se
encuentre previamente penalizado o sancionado.

Según sean las consecuencias jurídicas distinguimos tres clases de responsabilidad

legal: penal, civil y administrativa.

Responsabilidad penal:

La consecuencia jurídica de este tipo de responsabilidad es la sanción, castigo o

pena que puede sufrir una persona según la regulación establecida en el Código
Penal.

Para que exista responsabilidad penal y se pueda imponer una pena es preciso que
el comportamiento efectuado sea constitutivo de un delito o una falta, que son los
que dan lugar a la imposición de la sanción que corresponda.

Responsabilidad Civil:

Es la obligación de resarcir daños y perjuicios inferidos, contra alguien, tanto en la

persona o en sus bienes.

La indemnización por daños y perjuicios es una responsabilidad civil que prevalece

aún en los delitos penales.

Responsabilidad Administrativa:

Es la surgida de actos u omisiones de las autoridades administrativas o funcionarios

de cualquier especie, quienes en el ejercicio de sus funciones, violan o quebrantan
las normas que rigen, y de esta manera lesionan intereses públicos o privados.
6.5. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN SU ORGANIZACIÓN

La función profesional orientadora que el Psicólogo Organizacional debe cumplir

para con los Administradores de la Organización, está fundamentada en la buena
utilización de las herramientas adquiridas en su conocimiento para que la relación
entre los empleados y la institución o empresa pueda ser llevada de la mejor forma,
buscando el adecuado desempeño, sustentado en valores morales y legales que a
medida de las posibilidades impidan la existencia de riesgos para las partes.