UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS

APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

“TAREA ACADÉMICA N° 1”

CURSO: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

INTEGRANTES:

 CHRISTIAN CADENAS BERNIA

 LUIS CORDERO PUENTE
 AYRTON ESPINOZA MAMANI
 DIEGO LOZANO
 GIANPIERRE PAJUELO

DOCENTE: EDUARDO JUAN ELIAS MORAN

San Isidro, 13 de abril del 2018

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Contenido
1. Introducción ......................................................................................................................................... 3
2. Objetivos .............................................................................................................................................. 3
2.1 Objetivo general .......................................................................................................................... 3
2.2 Objetivos específicos ................................................................................................................. 3
3. Alcances y limitaciones ...................................................................................................................... 4
4. Presentación de la empresa ............................................................................................................. 4
5. Cultura organizacional ....................................................................................................................... 5
5.1 Misión ........................................................................................................................................... 5
5.2 Visión ............................................................................................................................................ 5
5.3 Valores ......................................................................................................................................... 6
5.4 Objetivos estratégicos................................................................................................................ 6
5.5 Estructura empresarial (organigrama) ..................................................................................... 6
5.6 Estructura/organigrama del área de capital humano ............................................................ 8
5.7 Misión, visión, valores y objetivos del área de RRHH .......................................................... 8
6. Descripción del área de Recursos Humanos ................................................................................. 8
7. Descripción del organigrama del área de Recursos Humanos ................................................. 10
8. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................................................ 10
9. Bibliografía ......................................................................................................................................... 14
10. Anexos............................................................................................................................................ 15

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1. Introducción

En el mundo moderno las empresas han evolucionado notablemente tras el paso de

los años, esto debido a los cambios en las necesidades de las personas y a la alta
competitividad que arrastra la globalización . Es así, que la manera de ver a la gestión
de recursos humanos ha cambiado de tal forma que la organizaciones consideran
que esta es clave para alcanzar los intereses y objetivos de estas. Es por ello que la
gerencia de recursos humanos ha tomado tal importancia en las empresas que es
tan importante como la gerencia de operaciones,finanzas etc.

Este cambio es en funciòn a que las organizaciones se han dado cuenta que el factor
humano es el recurso mas importante con el que cuentan , por lo cual deben tomar
las mejores decisiones para poder traer talento humano y retenerlo .

2. Objetivos

2.1 Objetivo general

Realizar un trabajo expositivo y aplicativo en el cual se demostrará la capacidad

del equipo de la Gestión del Capital Humano en la empresa Honda del Perú,
proponiendo soluciones de mejora éticas en base técnicas, conocimientos y los
procedimientos fundamentales en el diseño y aplicación de las mejores prácticas de
la gestión de los recursos humanos.

2.2 Objetivos específicos

 Lograr que la alta gerencia tenga una participación más activa y flexible en el crecimiento
continuo de todos los trabajadores con el objetivo de lograr personal que sobresalga en
el mercado.
 Mejorar y ampliar el modelo de organización del capital humano actual, con el objetivo
que permita el crecimiento corporativo.

3
 Mejorar los métodos de reclutamiento y capacitación actual, de tal manera que las áreas
se fortalezcan y se disminuya la rotación de personal.
 Actualizar el plan de comunicación y difusión de los objetivos estratégicos de la empresa
hacia todos los niveles de la organización, comprometiéndolos a sentir los objetivos
corporativos como propios.
 Proponer un mejor reparto de tareas y objetivos dentro del área de Gestión y desarrollo
Humano de la empresa.
 Establecer las competencias y objetivos que deberá desarrollar cada área para lograr y
darles los recursos necesarios para que puedan cumplir con sus actividades evitando la
sobrecarga de trabajo y evitar un mal clima laboral.
 Fortalecer el clima laboral y dar una mayor presencia de parte del área de desarrollo
humano dentro de la organización.

3. Alcances y limitaciones

El alcance del trabajo abarca desde la identificación de las competencias que cada área
y puesto deberán desarrollar dentro de la empresa hasta dar una propuesta de mejora del
desempeño del área de Gestión y desarrollo Humano.

El desarrollo de este proyecto debe estar alineado con la misión, visión y estrategia
corporativa que posee la empresa, para que se permita lograr los objetivos trazados.

4. Presentación de la empresa

Honda del Perú es una empresa cuya principal actividad es la Importación y

comercialización de motocicletas, automóviles, productos de fuerza y repuestos. Dar
soporte comercial, venta y post venta a la red de concesionarios asociados a la marca.

El principio de HONDA es el punto central de la filosofía y tiene 2 principios fundamentales:

Respeto por las personas y las 3 alegrías: La alegría de comprar, la alegría de vender y
la alegría de crear.

4
 Honda pertenece al sector automotriz y es una empresa mediana que cuenta con
alrededor de 400 trabajadores, entre personal de oficina, personal de campo, de fábrica y
almacén.

Dentro del Perú, Honda cuenta con más de 40 años de experiencia. A nivel nacional
cuenta con más de 40 puntos de ventas oficiales.

Sus oficinas centrales se encuentran en el distrito de San Isidro. Cuenta con un almacén
de autos y repuestos en el Callao y con una planta de ensamblaje de motocicletas en
Quistococha, Iquitos.

Razón Social HONDA DEL PERU S.A

RUC 20103733015

Tipo de empresa Sociedad Anónima

Actividad Comercial Importación y comercialización de motocicletas, autos

y productos de fuerza
CIIU 50102
Dirección Av. República de Panamá Nro. 3545 Int. 501

5. Cultura organizacional
5.1 Misión

Honda del Perú no cuenta con misión establecida

5.2 Visión

Honda del Perú no cuenta con una visión establecida

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5.3 Valores

Principio: Con un espíritu global nos dedicamos a ofrecer productos de la más alta calidad,
por un precio justo, para la satisfacción de nuestros clientes en todo el mundo.

Respeto por el individuo: Todo individuo es esencialmente un ser libre y con

características propias, que posee sueños y esperanzas -que piensa razona y crea para
la realización de estos sueños.

 Iniciativa: Pensar de forma creativa, actuar por voluntad y convicción propia y asumir la
responsabilidad por las acciones practicadas, sin estar limitado por ideas preconcebidas
 Igualdad: Reconocer y respetar las diferencias individuales, tratando a las personas de
forma justa.
 Confianza: La confianza se obtiene cuando reconocemos a los demás individuos,
ayudamos en áreas donde las personas tienen dificultades, aceptamos ayuda donde
fallamos, compartimos nuestro conocimiento y buscamos cumplir con nuestras
responsabilidades.

5.4 Objetivos estratégicos

Como objetivo estratégico, Honda del Perú plantea desarrollar sus tres líneas de
negocio superando las metas de ventas de cada ki (periodo de facturación impuesto
por casa matriz) y volverse un referente en niveles de facturación entre los Gempos
de Sudamérica.

5.5 Estructura empresarial (organigrama)

6
 Presidencia

Asesor Asesor
técnico de técnico de
directorio directorio

División de
División de División de División de División de
productos de
automoviles motocicletas producción Adm. Y Fin.
fuerza

GDH TI

Ventajas:
 Las líneas principales del negocio se encuentran divididas y cada una actúa de
manera independiente.
 Las sub áreas de cada línea si comparten lugares físicos de operaciones por las
necesidades de cada una.
 Contar con asesores de directorio es una ventaja muy importante debido a que las
estrategias del negocio en Perú deben ir alineadas con las estrategias de Honda
mundial.

Desventajas:
 No existe una división exclusiva para las operaciones que realice el área de gestión
humano dentro de la organización.
 El área de TI, a pesar de ser muy importante por estar ligada a la innovación
tecnológica, no cuenta con un área propia y en un 80% se encuentra tercerizada.
 Una de las principales desventajas es que dentro de cada división, los cargos van
variando periódicamente y no llevan una adecuada alineación.
 El personal rota de manera constante, pudiendo moverse de área cada 3 a 6 meses.

7
5.6 Estructura/organigrama del área de capital humano

GDH

Jefatura

Desarrollo
Coordinación
organizacional

Trainee

5.7 Misión, visión, valores y objetivos del área de RRHH

Honda del Perú no cuenta con misión, visión, valores y objetivos para el área de
RRHH

6. Descripción del área de Recursos Humanos

Dentro del organigrama de la empresa, observamos que el área de GDH no pertenece a

ninguna división en particular. Actualmente, esta área responde directamente al gerente
de la división de administración y finanzas, quien a su vez es el vicepresidente de la
empresa. Como encargada principal, cuenta con la jefa del área, quien tiene a su cargo
una persona que ve los temas de desarrollo organizacional y en su mismo nivel se
encuentra coordinador. Como apoyo, el área cuenta con un practicante que deberá estar
capacitado para realizar las funciones de un asistente.

Ventajas Desventajas

8
Al tener una aprobación directa del No contar con una área independizada les
vicepresidente, las decisiones son tomadas da ciertos límites sobre sus alcances dentro
con mayor agilidad. de lo que podrían desarrollar
Contar una persona encargada de Solo contar con un practicante, disminuye
desarrollo organizacional, permite crear la velocidad en las tareas operativas del
sinergia entre las divisiones de negocio de área debido a que este siempre estará
la empresa, lo que ayuda a que estas condicionado a las horas laborables.
puedan obtener un mejor resultados de sus
operaciones
El puesto desarrollo organizacional es vital Un solo puesto de desarrollo organizacional
para la evolución de las líneas de negocio, no es suficiente para cumplir con el objetivo
pero al estar ya ser muy grandes. estratégico de la empresa debido al tamaño
que poseen las líneas de negocio
actualmente y por la proyección de
crecimiento que posee cada una.

Con las observaciones brindadas sobre el área de gestión del desarrollo, se propone una
nueva organización y ubicación del área de dentro del organigrama de la empresa, que
permita desarrollar el plan estratégico de la empresa.

Al darle una cabeza responsable de toda el área dentro del organigrama, le brindamos al
área mayor presencia dentro de la organización, lo que se traduce en mayor confianza
hacia el trabajador con su empresa. Dentro del plan, se considera el desarrollo de las
distintas divisiones de la organización; por ello, se ve pertinente colocar un puesto de
asistencia al desarrollo organizacional. De esta forma, podemos brindar una mayor
capacidad de acción, evitar la sobrecarga laboral y disminuir los límites laborales para
poder dar un mayor alcance a esta área.

9
 Presidencia

Vice
presidencia

División de División de División de

GDH GDH Adm. Y Fin.

Jefatura

Desarrollo
Coordinación
organizacional

Asistente

Trainee

7. Descripción del organigrama del área de Recursos Humanos

Ilustración 1: Organigrama del área de RRHH

Fuente: Elaboración Propia

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Jefatura de RRHH

 Formular y desarrollar en conjunto con la Presidencia Ejecutiva y/o la Vicepresidencia de

Servicios las políticas, normas y procedimientos de los diversos procesos de
administración de los recursos humanos de la organización.
 Mantener comunicación con el asesor legal de la organización para atender de la
manera más efectiva e idónea los problemas laborales que se presenten.
 Establecer lineamientos y proponer cambios de políticas, normas y procedimientos de
personal, de acuerdo al contexto laboral vigente.
 Supervisar y controlar las actividades que se originan por la administración de las
pólizas de Hospitalización y Cirugía (Pólizas HCM), accidentes personales y vida que se
ofrecen al personal.
 Presentar los reportes de los indicadores de la calidad asociados a la Gerencia de
Recursos Humanos.
 Revisar y autorizar conjuntamente con el Presidente Ejecutivo, los pagos de beneficios
contractuales y legales que se generan de la administración de personal.
 Planificar el desarrollo de los recursos humanos de la organización a través del Plan de
Adiestramiento y Motivación, así como también a través de promociones, ascensos y
transferencias de personal (Sabino Ayala, 2010).

Grado de Dominio
Competencias Generales A B C D E
Responsabilidad x
Trabajo en Equipo x
Orientación al Cambio x
Comunicación x
Liderazgo x

Grado de Dominio
Competencias Especificas A B C D E
Credibilidad técnica x
Capacidad para entender a
los demás x
Conducción de personas x
Compromiso con la
rentabilidad x

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 Leyenda
A Altamente Competente
B Muy Competente
C Competente
D Medianamente Competente
E En desarrollo

Coordinador(a) de Recursos Humanos

 Diseñar y establecer, conjuntamente con la directiva de la empresa, los programas de

beneficios sociales.
 Diagnosticar los indicadores de gestión en materia laboral y presentarlos a la
Vicepresidencia proponiendo soluciones.
 Formar y desarrollar a su equipo de trabajo con el objeto de fortalecer y potenciar
competencias necesarias para lograr los objetivos de la unidad.
 Establecer y mantener relaciones de colaboración con las unidades de Administración,
Finanzas y el Comité de Bienestar, de manera de fortalecer la gestión y cumplir con los
objetivos del Departamento de Administración y Finanzas para entregar un adecuado
servicio a la Institución.
 Administrar eficientemente los Procesos de Gestión de Personas de la Superintendencia
(Desarrollo Organizacional, Bienestar y Remuneraciones), asesorando transversalmente
a toda la organización, para facilitar la integración de las personas en la Institución y
acorde a los lineamientos y cultura de la Superintendencia .

Asistente de Recursos Humanos

 Elaboración de la planilla mensual y registro de pasivos laborales de los colaboradores

de acuerdo a la legislación laboral peruana.
 Encargada del proceso de reclutamiento, selección, ingreso e inducción y cese del
personal.
 Administrar los beneficios a los empleados y coordinación de actividades sociales
propias de la empresa.

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  Responsable de la implementación, seguimiento y control del sistema de gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo (Fude, 2012).

Trainee de Recursos Humanos

 Categorizar y valorizar los puestos de trabajo.

 Llevar el control de los indicadores principales de Recursos Humanos
 Brindar soporte en la gestión de ingresos y contratación de personal.
 Apoyar en la entrega y seguimiento de la documentación del área.

El plan estratégico plantea la inclusión de este organigrama, muestra una organización

jerárquica donde los deberes han sido distribuidos de manera equitativa. Cumple con las
ventajas propuestas y estas incluyen:

 Capacitaciones
 Promover la comunicación y la cultura de la empresa
 Selección de personal

En el siguiente cuadro, se presentará la estructura del Plan Estratégico de RR. HH:

Tabla 1: Plan estratégico de RRHH

Plan estratégico de RRHH

Objetivos estratégicos
Responsable
Plan de acción Presupuestos y recursos
Objetivos parciales
Indicadores de seguimiento

13
 8. Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones:

 La rotación de personal en Honda es muy elevada

 La gestión de desarrollo humano no pertenede a una divisiòn en particular y se encuentra dentro
de la gestión de administración y finanzas
 Un solo puesto de desarrollo organizacional es insuficiente en función al plan estratégico de
Honda
 El 80 % de la gestión de sistemas de información es tercerizada

Recomendaciones:

 Se debe realizar la selecciòn de personal basada en una gestión por competencias para reducir el
indice de rotación de personal
 Se propone crear una división exclusiva para la gestión de recursos humanos en la cual esta le
reporte directemente a la viceprecidencia o a la presidencia.
 Se propone realizar un estudio de tiempos para demostrar la necesidad de contratar a una
persona para apoyar al puesto de desarrollo organizacional
 Se propone definir puestos claves en la gestión de sistemas de información tercerizando solo los
puesto de soporte.

9. Bibliografía

 Enrique Claver-Cortés, Patrocinio Carmen Zaragoza-Sáez, Hipólito Molina-

Manchón, Mercedes Úbeda-García (2015) "Intellectual capital in family firms: human
capital identification and measurement", Journal of Intellectual Capital, Vol. 16 Issue:
1, pp.199-223.
 Fude (2012) “La función del asistente de recursos humanos” Consultado: 13 de
abril. Consultado en: http://www.educativo.net/articulos/la-funcion-del-asistente-
de-recursos-humanos-775.html
 J. Augusto Felício, Eduardo Couto, Jorge Caiado (2014) "Human capital, social
capital and organizational performance", Management Decision, Vol. 52 Issue: 2,
pp.350-364.

14
  Maura Sheehan, Thomas N. Garavan, Ronan Carbery, (2014) "Innovation and
human resource development (HRD)", European Journal of Training and
Development, Vol. 38 Issue: 1/2, pp.2-14, https://doi.org/10.1108/EJTD-11-2013-
0128.
 Rosemary Hill, Jim Stewart, (2000) "Human resource development in small
organizations", Journal of European Industrial Training, Vol. 24 Issue: 2/3/4, pp.105-
117.
 Sabino Ayala Villegas (2010) “Perfil del jefe de recursos humanos” Consultado: 13 de
abril. Consultado en: https://gestrh.files.wordpress.com/2010/02/perfil-del-jefe-de-
recursos-humanos.pdf
 Torrence E Sparkman, (2015) "The factors and conditions for national human
resource development in Brazil", European Journal of Training and Development,
Vol. 39 Issue: 8, pp.666-680.
 Virginia Blanco Mazagatos, Esther de Quevedo Puente, Juan Delgado García
(2018) “Human resource practices and organizational human capital in the family firm:
The effect of generational stage”, Journal of Business Research, Vol. 84, pp. 337-348.

10. Anexos

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