Universidad Tecnológica del Norte de Coahuila

Desarrollo de Negocios Área Mercadotecnia

Título

Psicología de la Motivación

Profesora.
Lic. Diana M. Díaz Chong.

Alumno.
G. Rafael Briones Castillo

5A

Nava, Coah., 21/Febrero/2017

 Motivación

Definición.

Por motivación se entiende la compleja integración de procesos psíquicos que

regulan la regulación inductora del comportamiento, pues determina la
dirección (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evitado), la intensidad y el
sentido (de aproximación o evitación) del comportamiento.
En una definición más amplia, la motivación es el conjunto concatenado de
procesos psíquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la
realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que la
contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas con
la actividad externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las
necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la dirección (el
objeto-meta) y la intensidad o activación del comportamiento, y se manifiestan
como actividad motivada.

Importancia del Estudio de la Motivación.

La motivación constituye un aspecto fundamental de la personalidad humana.

El núcleo central de la persona está constituido por sus necesidades y motivos.
El estudio de la motivación consiste en el análisis del porqué del
comportamiento, de ahí su importancia fundamental para cualquiera de los
campos de la Psicología.
En la Psicología del trabajo resulta una cuestión de interés básico el
problema de la motivación hacia el trabajo, de la satisfacción y de la moral del
trabajo.
Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es
imposible comprender el comportamiento de las personas. Krech, Crutchfield y
Ballachey (1962) mencionan que: «el preguntarse el por qué se actúa de esta o
de aquella manera corresponde al campo de la motivación». La motivción se
explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas
por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza
el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Además, la motivación
establece una meta determinada, cuya consecuencia representa un gasto de
energía para el ser humano.
A lo que atañe a la motivación, las personas son diferentes: las
necesidades varían de individuo a individuo y produce diversos patrones de
comoportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar
los objetivos, también son diferentes. Igualmente, las necesidades, valores
sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo. No obstante,
esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos
semejante en todas las personas.

Tipos de Motivación.

Así como existen varios conceptos de la motivación, también existen varios

tipos de ésta. A continuación, se detallan algunos.

Motivación Primaria y Secundaria.

Las motivaciones primarias están ligadas con las necesidades biológicas

que interactúan muy poco con la conducta. Las motivaciones secundarias se
adoptan debido a experiencias, llegan a ser el resultado del vivir individual y del
aprendizaje.

Motivación Individual y Motivación Colectiva.

La motivación de un equipo es algo más que la suma de las motivaciones

de cada uno de sus miembros. Supone, más que una yuxtaposición de varios
«yo», la existencia de un «nosotros».
Una institución debe de ser un organismo, no un mecanismo, debe de
lograr una comunidad de vida, no una mera cuota de producción.

Motivación Intrínseca y Extrínseca.

 La intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el
simple placer de realizarla, mientras que la extrínseca es aquella en que se
busca una recompensa final.

Teorías de la Motivación.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades.

Autor: Abraham Maslow.

Fecha: 1954.
Descripción.
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en
una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran
debajo, y las superiores o racionales arriba. (fisiológicas, seguridad, sociales,
estima, autorrealización).

Teoría del Factor Dual.

Autor: Frederick Herzberg.

Fecha: 1967.
Descripción.
A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se
sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,
mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. en
cambio, cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos
como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones
personales, etc.
Él dividía los factores en dos:

 Factores higiénicos: son factores externos a la tarea. su satisfacción

elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se
traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. pero si no
se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

 Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. son aquellos

cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.

Teoría del Factor Dual.

Autor: David McClelland.

Fecha: 1984.
Descripción.
Enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: logro, poder y
afiliación:

 Logro: es el impulso de sobresalir, de tener éxito. lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.

 Poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. las personas motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
adquirir progresivamente prestigio y status.

 Afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
 populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teoría X y Y.

Autor: Douglas McGregor.

Fecha: 1966.
Descripción.

Teoría X.
Lleva implícitos los supuestos del modelo de O. S. Taylor, y presupone
que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo
evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los
trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar económicamente, también se considera necesario
contar con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que este al pendiente de los subordinados.

Teoría Y.
Se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante
de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y
mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se
disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver
cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo
de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas
las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin
libertad.

Teoría de las Expectativas.

Autor: Vroom y otros.

Fecha: 1964.
Descripción.
Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros
de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes. el objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”. Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta.

Teoría de ERC.

Autor: Clayton Alderfer.

Fecha:
Descripción.
Está muy relacionada con la teoría de maslow, propone la existencia de
tres motivaciones básicas:

 Motivaciones de existencia: se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad.

 Motivación de relación: interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

 Motivación de crecimiento: se centran en el desarrollo y crecimiento

personal.

Teoría de Fijación de Metas.

Autor: Edwin Locke.

Fecha: 1969.
Descripción.
 Afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan
y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas
pueden tener varias funciones.

 Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia.
 Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas sea realmente útil debe ser: específicas,
difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además, existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
máximo los logros

Teoría de la Equidad.

Autor: Stancey Adams.

Fecha: 1969.
Descripción.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los demás.

Compensaciones e Incentivos.

Compensaciones.
Existen dos formas de compensación para los colaboradores de una
organización: directas e indirectas.
 Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que
destacan la remuneración extra por los servicios prestados y los bonos.
Mientras que las compensaciones indirectas tienen que ver con los beneficios e
incentivos a largo plazo.

Compensaciones directas para empleados.

-Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un

trabajador. Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros
pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.

- Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo
para aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo,
ya sea de tiempo o de volumen. Estos también se utilizan para retener a los
colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o conocimientos
especializados necesarios para la empresa.

Compensaciones indirectas para empleados.

- Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general

vienen estipulados en el contrato laboral, aunque muchas empresas hacen
mejoras progresivas. El seguro de salud además del seguro de vida y de
discapacidad; y el plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios
adicionales a los empleados.
Las pequeñas y medianas empresas pueden ir aumentando beneficios y
amplían el paquete de compensaciones a medida que crecen.

- Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales

evalúan más al momento de tomar la decisión de trabajar para una
organización son las oportunidades de capacitación y educación. Ofrecer a tus
empleados la oportunidad de aumentar sus conocimientos en las áreas de
interés tanto para ellos como para la empresa es una estrategia muy valiosa.
 Los planes de carrera y desarrollo son indispensables para retener a los
empleados y motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la
organización.

- Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para

que los empleados no sientan que trabajan para una organización monótona.
Por eso es importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones,
actividades recreacionales para las familias y más.

Incentivos Económicos y no Económicos.

Cuando te plantees si quieres ofrecer a tus empleados incentivos económicos o
no económicos, no optes por un solo tipo. Has de conseguir un buen equilibrio
entre los incentivos monetarios y los no monetarios y así lograrás satisfacer
los intereses y necesidades de la gran mayoría de tus empleados.
Respecto a los incentivos económicos, son las recompensas más
extendidas y más utilizadas para mejorar la satisfacción, motivación y
productividad de los trabajadores. Como complemento al sueldo base, se suele
“premiar” a los empleados con primas anuales, pensiones, aumentos de
salario, bonificaciones, planes de préstamos o reembolsos de servicios
médicos, entre muchos otros.

Algunos ejemplos de incentivos laborales no económicos

Por otro lado, los incentivos no económicos también te ayudarán a que tu
equipo se sienta a gusto en el trabajo y se mantenga comprometida con el
proyecto que queréis sacar adelante. Algunos de los incentivos no
monetarios que mejor recalaran en tus empleados son:

 Flexibilidad horaria: reduce el tiempo dedicado para la comida para

poder adelantar la hora de salida, propón trabajar unas horas más
durante la semana para tener la tarde del viernes libre o mantén la
jornada intensiva en verano. Con estas opciones, entre otras muchas
otras, se aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la
conciliación laboral y familiar.
 Elección de días libres y vacaciones: esta medida también facilitará la
conciliación laboral y familiar de tus trabajadores. Por ejemplo, haz que
aquellos que tengan hijos puedan elegir sus vacaciones coincidiendo
con las de la escuela. Si estableces un equilibrio entre el trabajo y el
ocio, se generará un ambiente muy positivo.
 Reconocimiento de los logros: felicita a tus empleados cuando hagan
un buen trabajo. A ti no te cuesta nada y para ellos es una gran
satisfacción. Además, así conseguirás que el trabajador sienta que su
esfuerzo vale la pena y que es una parte importante de la empresa.
 Buen ambiente: has de promover un clima de colaboración y confianza
en el trabajo, fomenta la relajación y sé amable con todo el mundo.
 Integración en la empresa: si incrementas el sentimiento de
pertenencia a la compañía fomentarás la productividad y la consecución
de objetivos. El hecho de que los empleados conozcan todos los
productos, facetas y planes de la empresa hace que sientan mayor
vinculación con ella.
 Expectativas de futuro: incentiva a tus trabajadores con planes a largo
plazo dentro de la empresa, especialmente en épocas de crisis. Si saben
que cuentas con ellos y que valoras su trabajo, se motivarán.
Universidad Tecnológica del Norte de Coahuila

Desarrollo de Negocios Área Mercadotecnia

Título

Liderar la Motivación en el Entorno

Laboral

Profesora.
Lic. Diana M. Díaz Chong.

Alumno.
G. Rafael Briones Castillo

5A

Nava, Coah., 22/Enero/2017

La gestión gerencial se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar en las
personas que integran el equipo actitudes positivas que generen un incremento
significativo de la productividad.
Las personas y la organización generan y mantienen una relación en doble
vía, los funcionarios dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en
el desarrollo de sus tareas y responsabilidades y la empresa entrega también a
la persona beneficios que le demuestran que su trabajo es importante.
En este sentido encontramos que tres grandes componentes de la labor
gerencial referente al bienestar organizacional tienen que ver con:

1. Motivar al personal

Si bien es cierto que la motivación surge del interior de cada una de las
personas que integran la organización, también es cierto que los factores
externos ayudan a crecer y mantener la motivación, estos factores en el ámbito
laboral pueden expresarse de muchas maneras por ejemplo:

Bonificaciones
Viajes
Reconocimientos no monetarios
Un buen clima laboral
Estudios y capacitación
Comisiones
Compensación variable
Etc.

Encontramos entonces que no siempre la misma condición motiva a las

personas por igual, para algunos es mas importante el dinero, para otros la
oportunidad de descansar con su familia, para otros acceder a mas educación,
etc.
Será entonces responsabilidad de la función de Gestión humana identificar
los factores de motivación laboral y estructurar un programa orientado a ofrecer
de modo personalizado o por grupos afines los beneficios que les permitan
mantener e incrementar los niveles de motivación en el trabajo.
2. Desarrollar compromiso

El compromiso surge de un proceso conciente de responsabilidad frente a

la gestión que se realiza, en ese sentido no bastan las conferencias orientadas
a enfatizar la necesidad e importancia del compromiso, es preciso identificar los
comportamientos organizacionales frente a los esfuerzos, resultados y tiempo
que los funcionarios entregan cada día en sus jornadas laborales.
Como se menciona al inicio, la relación laboral se da en doble vía, lo cual
implica no solamente hablar de compromiso de la persona sino también del
compromiso que expresa la organización con sus comportamientos y que son
percibidos por la persona, estos son calificados en términos prácticos y
observables y hacen referencia entonces también a los beneficios que ofrece al
trabajador en las diferentes circunstancias laborales.
Desarrollar compromiso se convierte entonces en otro importante
componente del bienestar empresarial y cuyas expresiones se dan en los
diferentes programas y planes que permiten mejorar la calidad de vida de las
personas.

3. Retener el talento

Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la

empresa se considera vital para el cumplimiento de los propósitos corporativos,
por tanto establece intencionalmente, además de todos los beneficios
contractuales otros beneficios tales como prestamos, auxilios, bonificaciones,
reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador al momento de
considerar un cambio de empleo.
Sin embargo, más allá de estos beneficios la empresa debe tener claro,
sobre todo en el caso de estas personas claves en la organización, el plan de
carrera para cada uno de ellos, es decir reconocer los mecanismos de
retención apoyándose en una estrategia que le permita a la persona reconocer
la conveniencia de permanecer en la empresa y descubrir que su aporte y
contribución es valorado permitiéndole planear el desarrollo de su carrera
profesional y laboral en el mediano y largo plazo.
 Las tendencias laborales actuales también hablan con frecuencia de la
movilidad laboral y la importancia de que las personas se prueben en diferentes
empresas para ganar así mayor experiencia permitiendo cualificar su
contribución en la medida en que adquieren mayores conocimientos y
experiencia, sin embargo, también son claras las evidencias de contar con
profesionales y gerentes cualificados y calificados que aporten lo mejor de si
mismos, que se preocupen por incrementar sus competencias y por obtener
resultados de impacto para la organización.
En síntesis, los programas de bienestar y los planes de beneficios deben
también estar alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados
a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como
consecuencia su permanencia en la organización.

José Manuel Vecino