1.

Explique cuál es la diferencia entre Administración de RR HH tradicional,

y la gestión del talento.

 La administración de RR HH se fundamenta en la valoración de la

experiencia del colaborador.
 Sus tareas son la planeación, organización, desarrollo, coordinación,
control de procesos y técnicas.

Sin embargo La Gestión del Talento Humano:

 Se enfoca en la búsqueda y descubrimiento en los candidatos y

colaboradores, priorizando el talento humano y potencia los que ya
poseen.
 Crea una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los
mejores empleados.
 Involucra a todos los miembros de la empresa.

Ambas definiciones tienen en común el enfoque de trabajo y gestión

valorando la misión, visión y objetivos estratégicos de las organizaciones.

2. Defina una política de selección para un programa de trainees,

explicando un paso a paso sobre cómo se haría en la practica

POLITICAS DE SELECCIÓN PROGRAMA TRAINEES

 Todo proceso de selección de personal se iniciará con la elaboración del

correspondiente “Requerimiento de Personal”, el mismo que deberá
estar firmada por el encargado del departamento de gestión de talento.
Esto se aplicará para todos los casos de vacantes, reemplazos y
creación de nuevos puestos.
 No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya
cumplido con el proceso de selección.
 Se promueve la participación de todo tipo de personas, se evalúa con
criterios de equidad sin mayor distinción que las de sus capacidades
profesionales.
 El modelo de selección será dirigido por el departamento de Gestión de
talento.
 El departamento a cargo de la selección deberá considerar las
competencias claves para el desarrollo de los futuros colaboradores.
 El tiemplo establecido para realizar el proceso de selección requiere una
semana como fecha tope.
 Los resultados de cada proceso de evaluación y entrevistas serán
entregados después del término de cada prueba al candidato.
 En los procesos de selección no se podrá aplicar exámenes de carácter
invasivo y/o discriminatorio (pruebas de embarazo).

 Se sugiere al departamento de selección, verificar la veracidad de la

información presentada y recaudada de cada candidato.
 Con el propósito de crear un ambiente de participación el proceso de
selección terminara con una entrevista directa a cada candidato
seleccionado en nuestras dependencias.

POLÍTICAS PLAN DE CARRERA

 El desarrollo de los empleados es horizontal y vertical, por lo que se

procurará en primera instancia la rotación en diferentes puestos y cargos
del mismo nivel ocupacional, para favorecer la polivalencia del personal
y enriquecer sus competencias profesionales, generando así bases más
sólidas y amplias para el desempeño futuro de quienes sean
promovidos.
 Las promociones se otorgan cuando las necesidades y estructuras de la
Compañía se satisfagan con los perfiles de los trabajadores que han
demostrado alto desempeño y potencial para posiciones de mayor
responsabilidad, cumplan los requisitos académicos y de competencias
requeridas.
 El método de desarrollo de carrera, será dirigido por un Mentoring, el
cual procura guiar, capacitar y entrenar.
 El Mentoring se encargara de informarle claramente el desempeño, sus
problemas y logros.
Asegurarse de su comprensión y acuerdo sobre que se espera de él.
Transmitirle ideas para mejorar su desempeño.
 El Plan de Carrera contara con un programa de capacitación continua y
la evaluación periódica del personal, para dar seguimiento al desarrollo
ejecutivo del personal.

PROGRAMA TRAINESS SELECCIÓN

 Aplicación en línea
 Se promociona un video en pagina Web de la empresa, y en Linkedin
 Importar información personal desde el perfil de Linkedin
 Se solicita a los futuros candidatos completar planilla en línea en
conjunto con C.V.
 Se genera un pre-filtro para identificar los requerimientos mínimos del
puesto vacante.
 Test de autoevaluación DICS.
 La fecha establecida es única e impostergable, en caso de inasistencia
al examen sea por razones de fuerza mayor, enfermedad,
inconvenientes personales, viajes, incompatibilidad de horarios, etc.
lamentablemente el postulante quedará eliminado del proceso.

 Prueba online de conocimientos técnicos o especifico.

 Técnicas de Simulación (Role-Playing).
Dinámicas grupales con los líderes, facilitadores de la organización en
línea para medir competencias, con el acontecimiento se pretende
estudiar y analizar posibles escenarios expuestos en la organización.
 Entrevistas individual en las dependencias de la organización.
 El resultado de cada etapa de test, pruebas y entrevistas serán
entregadas al finalizar cada proceso.

PROGRAMA TRAINESS INTEGRACION

 Contrato de aprendizaje.
 Periodo de aprendizaje 6 meses.
 Se delega un Mentoring para el desarrollo del personal seleccionado,
esto consiste en dirigir, instruir, y entrenar al personal integrado.
 Capacitación está orientada a aumentar el conocimiento del colaborador,
mejorar habilidades y destrezas, desarrollar y modificar
comportamientos, elevar el nivel de abstracción.
 Este se formara en un ambiente cambiante es decir se rotara en
diferentes aéreas transversales.
 El Plan de Carrera deberá contara con un programa de capacitación
continua y la evaluación periódica del personal, para dar seguimiento al
desarrollo de los colaboradores.
 Evaluación de desempeño.
 Los finalistas de este proceso, resuelven un caso real de la
organización, se presenta frente a un jurado conformado por líderes y
facilitadores en primera línea de la organización.

PROGRAMA TRAINESS FINALIZACION DEL PROCESO

 Asignación al departamento o área designada.

 Diseñe conceptualmente un programa de gestión de talento que
contenga:
a) Competencias de base que se consideren talento

N° Competencia Definición
1 Alta adaptabilidad - Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal
flexibilidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades,
nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad
del comportamiento para adaptarse s distintos contextos,
situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. La
flexibilidad está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la
capacidad para cambiar convicciones y formas de interpretar la
realidad. También está vinculada estrechamente a la capacidad
para la revisión crítica.
2 Capacidad para Está asociada a la asimilación de nueva información y su eficaz
aprender aplicación. Se relaciona con la incorporación de nuevos
esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas
habituales y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las
cosas
3 Dinamismo – Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones
Energía cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo
prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de
actividad.
4 Habilidad analítica Esta competencia tiene que ver con el tipo y alcance de
razonamiento y la forma en que un candidato organiza
cognitivamente el trabajo. Es la capacidad general que tiene una
persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de
identificar los problemas, reconocer la información significativa,
buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí la
habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y
estadísticos y para establecer conexiones relevantes entre datos
numéricos.
5 Iniciativa – Esta es la competencia que significa rápida ejecutividad ante las
Autonomía pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de
la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren
desviaciones o dificultades sin esperar a efectuar todas las
consultas en la línea jerárquica, evitando así el agravamiento de
problemas de importancia menor. Implica también la capacidad
de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto que
deba ser solucionado.
6 Liderazgo Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos
humanos en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese
grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos
objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando la opiniones
de los otros.
7 Orientación al Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un
cliente interno y conjunto de clientes potenciales externos o internos pueden
 externo requerir en el presente o en el futuro. No se trata tanto de una
conducta concreta frente a un cliente real como de una actitud
permanente de contar con las necesidades del cliente para
incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la
actividad. Se la diferencia con “atención al cliente”, que tiene más
que ver con atender las necesidades de un cliente real y concreto
en la interacción.
8 Responsabilidad Esta competencia está asociada al compromiso con que las
personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación
por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus
propios intereses, la tarea asignada está primero.
9 Tolerancia a la Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en
presión situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto
desempeño en situaciones de mucha exigencia.

Escala de valoración

Competencias Críticas D C B A

Alta adaptabilidad – X
Flexibilidad

Capacidad de aprendizaje X

Dinamismo – Energía X

Habilidad analítica X

Iniciativa – Autonomía X

Liderazgo X

Orientación al cliente X
interno y externo

Responsabilidad X

Tolerancia a la presión X

Nota: Las competencias y escala de valoración anteriormente definidas

corresponden al “Diccionario de Gestión por competencias de Martha
Alles”
b) Sistema para detectar talentos (competencias) Herramientas para
detectar talento, con su justificación

 Análisis ocupacional: es comúnmente utilizado para procedimiento o

metodología que estudian el comportamiento de las ocupaciones.

 Análisis funcional: es un método comparativo en términos de
competencias, analiza las relaciones que existen en la empresa entre
resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los
trabajadores haciendo comparaciones.

 Herramienta para detectar talentos

 Coach: Rol que tienen las jefaturas en el desarrollo del talento de las
personas que tienen a su cargo, es de gran importancia ya que son
los principales generadores de feedback constructivo, se conversa
con el trabajador acerca de una conducta específica.

 Test de estilo cognitivo: El modo habitual de procesar la información

y utilizar los recursos cognitivo, como la percepción, la memoria, el
procesamiento es a través del test psicólogo cognitivo, es una
manera de medir la personalidad y habilidades psicotécnica de los
candidatos.

c) Paso a paso para las personas con bajo rendimiento/potencial,

justificando las acciones que emprenderá tanto para el desarrollo,
como para llegar a una consecuencia final.
 d) Sistemas para desarrollar talentos/ acciones de desarrollo con su
justificación.

Herramientas de forma interna

 Evaluación de potencial: Evalúa la capacidad potencial actual de todo

su plantel.
 Identifica candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
 Optimiza la selección de candidatos internos para la cobertura de
posiciones con independencia de la función o unidad a la que
pertenezcan.
 Identifica fortalezas, capacidad en relación con los requerimientos de
estructura presentes y futuros.
 Determina necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo
plazo.
Proceso de evaluación

1.Construcción de una escala de Referencia

- Determinación del nivel de trabajo de puestos de referencia en todas las
funciones, unidades y países comprendidos por el sistema
- Asignación de los puestos a una escala objetiva de referencia

2. Evaluación de la Capacidad Potencial Actual

- Capacitación gerencial para la evaluación del potencial
- Evaluaciones del gerente indirecto
- Evaluaciones del gerente directo
- Análisis de discrepancias
- Reunión de ajuste
- Registro del potencial final

3. Análisis de la información
- Fuerzas y debilidades de la dotación actual en relación con las necesidades
de estructura
- Definición de cuadros de reemplazo
- Detección de altos potenciales
- Formulación de planes de desarrollo individual.
- Proyección futura de la reserva de talento actual en relación con necesidades
previstas
- Determinación de necesidades de incorporación para desarrollo.
 Assement Center: método de evaluación situacional, conjunto de
pruebas, que pretenden evaluar las competencias conductuales del
candidato en una situación, que simula lo más realmente posible, las
tareas o situaciones con las que el candidato se puede encontrar en la
empresa.
Procesos de evaluación

 Redactar un informe: Para este supuesto se le dará documentación

relevante de la empresa que el candidato realice un informe ajustado a
las preguntas de interés.
 Ejercicios de análisis: En estos ejercicios, se le dará una serie de
documentos relacionados con una situación hipotética o real para la
vida. Es probable que se le pida analizarlo y dar un breve informe verbal
o escrito de sus recomendaciones.
 Hacer una presentación pública en PowerPoint: sobre una
documentación aportada por la empresa
 In-baskets o bandeja de entrada: Se trata de ejercicios de simulación
empresarial en el que se dan una bandeja de entrada o correos
electrónicos llena de asuntos pendientes, notas de la empresa, teléfono
y mensajes de fax, informes y correspondencia. Se le informará sobre la
estructura de la organización y su lugar en él. Con este ejercicio se
espera que tome decisiones, priorizar el orden de resolución de los
problemas, proyectos, delegar funciones y recomendar acciones.
 Entrevistas simuladas (cambio de roles).
 Dinámicas grupales (se analiza la capacidad de trabajo en equipo).

 Evaluación de desempeño: la organización obtiene información para la

toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.

Procesos de evaluación
 Evaluación por parte de los superiores: evaluación realizada por cada
jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
 Autoevaluación: evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los colaboradores que participan en
éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y
se comprometan más con los objetivos.
 Evaluación por parte de los iguales: evaluación, se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un sistema de evaluación
útil del rendimiento.
 Evaluación por parte de los subordinados: lo realizan los empleados a
sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de
su efecto sobre los subordinados.
 Evaluación 360º: se genera retroalimentación para mejorar el
desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.