Informe Cientifico Psicotecnica PDF

Informe
Científico
Prueba
Psicotécnica
Convocatoria 2006-2007
«Fortalecimiento
del talento humano»
Informe Científico de la Prueba Psicotécnica
Oficina Oficina
de Selección de Selección
y Carrera y Carrera
Informe científico
Prueba psicotécnica
“Fortalecimiento del talento humano”
Oficina
de Selección
y Carrera
Edgardo José Maya Villazón
Procurador General de la Nación
Rocío Bernal Garay

Jefe Oficina de Selección y Carrera
Informe Científico
Prueba psicotécnica
“Fortalecimiento del talento humano”
© Instituto de Estudios del Ministerio

Público – IEMP, 2008.
Carrera 5 15-80 piso 16
Bogotá, D. C., Colombia
pbx: (1) 352 0066 - 336 0011
Exts.: 11603, 11605, 11621, 11622
http://iemp.procuraduria.gov.co
© Procuraduría General
de la Nación, 2007.
Carrera 5 15-80,
pbx: (1) 352 0066 - 336 0011
www.procuraduria.gov.co
Prohibida su reproducción total o parcial sin

la autorización de la Procuraduría General
de la Nación.
Redacción:
Oficina de Selección y Carrera
Procuraduría General de la Nación
Diseño editorial:
Hernán Hel Huertas Olaya
Diseñador gráfico – iemp
Coordinación editorial:
José Patrocinio Castañeda R.
Impresión:
Imprenta Nacional
Impreso en Colombia
Marzo de 2008
ISBN: 978-958-8295-66-4
CONTENIDO
Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1. GENERALIDADES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.1. Ficha Técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.2. Objetivo General . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.3. Justificación técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
1.4. Método . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.5. Marco Legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.6. Síntesis del Marco teórico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.6.1. Competencias Laborales Concepto y Dimensiones . 20
1.6.2. Las Competencias en el Sector Público . . . . . . . . . . . . 22
1.6.3. Pruebas Psicotécnicas para la Evaluación de las
Competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2. DISEÑO DE LA PRUEBA PSICOTÉCNICA PARA LA CONVO-

CATORIA 2006 -2007. “FORTALECIMIENTO DEL TALENTO
HUMANO”. PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN. . . 25
2.1. Estructura de la prueba psicotécnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.2. Factores que intervienen en la elaboración de una prueba 27
2.2.1. Validez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2.2.2. Validación por jueces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.2.3. Confiabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
2.2.4. Análisis de ítems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3. APLICACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.1. Prueba de selección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.2. Prueba de orientación ocupacional y profesional . . . . . . . . 52
3.3. Evaluación de perfiles personales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
3.4. Instrumento de diagnóstico para formación . . . . . . . . . . . . 52
4. NORMAS DE APLICACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5. CALIFICACIÓN E INTERPRETACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.1. Calificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.2. Interpretación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.2.1. Escala de puntajes para la interpretación cuantitativa 54
6. PUBLICACIÓN DE RESULTADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
CONCLUSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
ANEXOS
Tabla de anexos
Anexo 1. Formato de validación de la estructura de la prueba
psicotécnica por expertos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Anexo 2. Formato de validación de ítems de la prueba psico-
técnica por expertos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Anexo 3. Publicación de resultados prueba psicotécnica. Ejemplo 83
Agradecimientos
Este informe científico no se habría concretado de esta manera, sin la
ayuda de diversas personas e instituciones.
Es por esto que reiteramos nuestro sincero agradecimiento a todos aque-
llos que, con su aliento, apoyo activo y sugerencias, fortalecieron el desarro-
llo de la prueba psicotécnica de la convocatoria “Fortalecimiento del Talento
Humano” Convocatoria 2006-2007 y que dejan su valioso aporte reflejado en
cada una de las páginas que hoy presentamos orgullosamente. A todos los fun-
cionarios que conforman la Oficina de Selección y Carrera Administrativa de
la Procuraduría General de la Nación, porque sin la guía de Dios, el trabajo y
compromiso por construir una entidad de resultados, no se hubieran podido
sortear todos los obstáculos que se presentan para alcanzar una meta.
Recibimos una ayuda inestimable de brillantes expertos en el área de la
psicometría: académicos, analistas y profesionales entregados y comprometi-
dos con la mejora continua de los procesos de selección de personal en el sector
público. Entre ellos resaltamos al Instituto Colombiano para el Fomento de la
Educación Superior, (ICFES), a su directora, la doctora Margarita María Peña,
por el apoyo prestado en las diferentes etapas de la convocatoria 2006-2007, al
doctor Carlos Pardo y al doctor Ernesto Cuchimaque, profesionales especia-
lizados de la Subdirección Académica del ICFES; la doctora Amada Ampudia
Rueda de la Universidad Nacional Autónoma de México, UNAM; la doctora
María Mitsuko Okuda, docente de la Universidad Federal de Goiás en Brasil;
el doctor Andrés Burga León, consultor en análisis estadístico y psicométrico
y coordinador del equipo de Análisis e Informática del Ministerio de Educa-
ción de Perú; el doctor Carlos Vargas, Decano de la Facultad de Psicología de
la Universidad Católica de Colombia, y a la doctora Ítala Camargo, docente en
el área de Medición de la Universidad Católica de Colombia.
Así mismo, agradecemos el apoyo prestado por diferentes dependencias,
especialmente a la Oficina de Sistemas, dirigida por el ingeniero Mauricio Ló-
pez; la Oficina de Control Interno, dirigida por el doctor Gonzalo Sierra Vasco,
y a la Procuraduría Delegada Preventiva para la Función Pública, dirigida por
la doctora María Fernanda Guerrero Matéus.
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Introducción
La Procuraduría General de la Nación es un organismo de control en Co-
lombia que tiene como misión vigilar el correcto funcionamiento de la función
pública, para salvaguardar los derechos e intereses de los ciudadanos, garanti-
zar la protección de los derechos humanos e intervenir en representación de la
sociedad para defender el patrimonio público; esta misión es muy importante
para el país y la sociedad colombiana y para lograrlo la entidad requiere un ca-
pital humano con altos niveles en sus competencias.
La Oficina de Selección y Carrera Administrativa tiene como función
principal ejecutar y coordinar los procesos de selección para el ingreso a la
entidad y el ascenso de los servidores públicos inscritos en la carrera adminis-
trativa de la Procuraduría General de la Nación. En el marco de este proceso,
le corresponde elaborar y aplicar las pruebas que se deban utilizar en los con-
cursos.
De acuerdo con el artículo 203 del Decreto 262 de 2000, “las pruebas o
instrumentos de selección tienen como finalidad establecer las aptitudes, habi-
lidades, conocimientos, experiencia y que las condiciones de los aspirantes co-
rrespondan con la naturaleza y el perfil de los empleos que deben ser provistos
y permitir la clasificación de dichos aspirantes. La valoración de estos rasgos se
hará mediante pruebas escritas, de ejecución, análisis de antecedentes, entrevis-
tas, evaluaciones finales de los cursos efectuados por la entidad y otros medios
técnicos que permitan conocer las áreas objeto de evaluación y que respondan a
criterios de objetividad e imparcialidad, con parámetros de calificación previa-
mente definidos por el Procurador General de la Nación y coherentes con la nor-
matividad vigente”.
Este documento recopila toda la información relacionada con el diseño,
aplicación, calificación, interpretación y validación de la prueba psicotécnica
procuraduría general de la nación
Convocatoria 2006 - 2007
aplicada en el marco de la convocatoria 2006-2007 denominada “Fortaleci-
miento del talento humano”.
Dentro del conjunto de acciones y actividades que conforman el desarro-
llo de un concurso, las pruebas como instrumento y la evaluación como acción
son los aspectos que suscitan mayor inquietud, tanto entre los aspirantes, el
personal constructor de preguntas, como entre las dependencias que tienen
las competencias del diseño, construcción, desarrollo y aplicación de las prue-
bas. La forma como se plantean las pruebas, clasificatorias o eliminatorias, así
como la interpretación y uso de los resultados, constituyen una gran inquietud
por parte de los usuarios del subproceso de selección de carrera.
Existe una cierta confusión en torno al concepto de evaluación para la
selección, a sus elementos y a sus funciones. La selección por medio de la apli-
cación de pruebas no se identifica única y exclusivamente con la calificación
y promoción del aspirante a las siguientes etapas del subproceso; ella también
reporta una información valiosa de los concursantes en lista de elegibles y en
período de prueba sobre los temas mejor ejecutados por ellos, así como sus ca-
racterísticas y destrezas que se convierten en línea de base para que la entidad
establezca planes y programas de capacitación y desarrollo personal, mejoran-
do la calidad de vida de ese nuevo funcionario.
Aclarar esta problemática requiere mejorar el conocimiento sobre la eva-
luación y sobre las pruebas, para que pueda ser asumida y valorada como lo
que se espera que sea, una herramienta útil. En todo concurso de méritos se
busca seleccionar personal idóneo para desempeñar el cargo por proveer; esta
selección se realiza a través de las pruebas diseñadas, desarrolladas y utilizadas
en cada concurso. Las mismas tienen un carácter predictivo; se predice que el
concursante de mayor puntaje tendrá un mejor ajuste a las funciones del cargo
convocado.
Bajo este criterio estamos evaluando a los concursantes y esto implica es-
timar, juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o destrezas de cada uno de
ellos. La polisemia del concepto “evaluación”, facilita que en la práctica el ejer-
cicio mismo de evaluar lo defina categóricamente; evaluación puede significar
tanto estimar y calcular como valorar y apreciar.
Dentro de la evaluación, la selección, históricamente y aún en la actuali-
dad ha cumplido la función de dirigir mecanismos de control social. Foucault
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informe científico prueba psicotécnica
Fortalecimiento del talento humano

(1993) “la prueba combina las técnicas de la jerarquía que vigila y las de san-
ción que normaliza. Es una vigilancia que permite calificar, clasificar y deter-
minar. Establece sobre los participantes una visibilidad a través de la cual se
los diferencia y se los sanciona”.
Dentro del concepto estimado en los concursos de méritos, está la fun-
ción de promoción y acreditación; esta función tiene una clara dimensión so-
cial, supone la exposición de competencias profesionales.
Desde una perspectiva cualitativa, diferente a lo social, la evaluación se
centra en reconocer lo que está sucediendo y comprender qué significado tie-
ne esta para las diferentes personas; en este caso no solo se evalúa el producto
sino también el proceso.
Existe un tercer paradigma, quizás de los más importantes para los que
tenemos la delicada tarea de utilizar cada día mejores instrumentos de eva-
luación: el crítico; la evaluación no sólo se centrará en recoger información
sino que también implica diálogo y autorreflexión.
Sin embargo no podemos olvidar que la evaluación clasifica y el objeti-
vo de una clasificación es establecer niveles para la toma de decisiones respec-
to a la organización de la población en subgrupos. Estos subgrupos pueden
responder a criterios de selección homogénea o heterogénea según el caso;
selección supone un criterio de nivel mínimo requerido.
Los significados más frecuentes asociados con la evaluación, dentro de
un concurso de méritos, son las ideas relativas a:
• La validez de los instrumentos.
• El cálculo del valor de una cosa.
• La calificación.
• El juicio sobre el grado de suficiencia o insuficiencia de determinados
componentes.
• La penalización en cualquier etapa del concurso.
Estos significados permean la apreciación de la evaluación dentro de un
proceso de este tipo y a su vez contribuye a la generación de un conjunto de
estereotipos que dificulta la práctica de selección: “La Entidad no quiere que
yo me vincule”, “presentemos recurso de reclamación a ver qué nos contesta
la Entidad”, “entutelemos de pronto mejora mi situación”, “espero que la En-
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tidad haga una diferencia conmigo”, etc. Reconocer una definición de evalua-
ción ayuda a modificar y a entender estos comportamientos.
Ya sea a través de la observación o de ciertas formas de medición se
obtiene información, esa información constituye los indicios visibles de
aquellos procesos o elementos más complejos que son los que pretendemos
evaluar. Siempre hay que tener presente que toda acción de evaluación
finalmente se lleva a cabo sobre un conjunto de indicios que se seleccionan de
modo no caprichoso sino sistemático y planificado, pero no por ello dejan de
ser indicios.
Un componente central en toda acción de evaluación es la presencia de
criterios, es decir elementos a partir de los cuales se puede establecer la compa-
ración respecto del objeto de evaluación o algunas de sus características. Este
es uno de los elementos de más dificultosa construcción metodológica y a la
vez más objetable en los procesos de evaluación. La mayor discusión en mate-
ria de evaluación se plantea alrededor de la legitimidad de los criterios adopta-
dos en una determinada acción evaluativa, es decir, quién y cómo se definieron
esos criterios.
Otra preocupación dentro de la evaluación se ubica en la selección de las
herramientas, las técnicas y los instrumentos más adecuados para llevar a cabo
la tarea de evaluación. En la búsqueda de los instrumentos, es necesario tener
presentes algunos aspectos fundamentales:
• Una de las tareas más importantes es la construcción de instrumentos
de evaluación.
• Ningún objeto de evaluación puede ser abarcado en su totalidad con
un único instrumento; por tanto, es necesario abandonar la idea de
construir un instrumento que abarque absolutamente el objeto de
evaluación.
• Cada uno de los diferentes tipos de instrumentos y técnicas de
recolección y registro de la información posee ventajas y desventajas;
la ponderación de ambos aspectos y la idea de complementariedad de
estos deben orientar la selección de los instrumentos a emplear.
Existen muchas tipologías o clasificación de instrumentos, pero más allá
de la adopción de unos u otros criterios clasificatorios lo central es poder iden-
tificar estas diferentes herramientas como complementarias entre sí.
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Para los concursos de méritos adelantados por la Procuraduría General
de la Nación, se desarrollan mínimo tres tipos de pruebas. Dos es obligatorie-
dad: existen en la norma vigente que por lo menos una de las pruebas tenga
carácter eliminatorio y dentro de ellas se encuentre el análisis de antecedentes
o estudio de hoja de vida.
El sentido de la aplicación de una prueba psicotécnica es evaluar las com-
petencias personales necesarias que tiene un individuo para desempeñarse en
un cargo. Las competencias individuales corresponden a aspectos distintos a
los elementos considerados como conocimientos, dado que las primeras hacen
referencia a aspectos particulares y únicos de las personas y los conocimientos
son el resultado directo de los procesos educativos en los que ha participado el
individuo. Las pruebas permiten una evaluación objetiva de las competencias
y presentan ventajas sobre las entrevistas en la medida en que evitan la emisión
de juicios de carácter subjetivo por parte del evaluador; adicionalmente no se
restringen al estado motivacional de la persona en el momento de la evaluación,
sino que permiten dar cuenta de la tendencia habitual del comportamiento de
un individuo en diferentes situaciones. De acuerdo con las especificaciones de
las convocatorias, se trata de una prueba clasificatoria, no eliminatoria, ya que
se parte del principio de la existencia de las competencias en diferentes niveles
en todas las personas y no de la presencia o ausencia de las mismas.
Para la selección de las competencias de esta prueba en particular, se tuvo
en cuenta el resultado de múltiples investigaciones a nivel nacional e interna-
cional relacionadas con la identificación de competencias psicológicas asocia-
das al comportamiento laboral; en tal sentido cada competencia es conside-
rada igualmente importante a las demás, lo que implica una valoración igual
para cada una.
Todo proceso de evaluación exitoso debe observar algunos requerimien-
tos indispensables o atender a cierto conjunto de premisas:
En primera instancia debe entenderse que toda acción evaluativa es una
forma particular de intervenir en la realidad; cualquiera que sea la estrategia
metodológica adoptada, los objetos de evaluación sufren algún tipo de mo-
dificación como consecuencia de esta intervención. Esta fue una de las cir-
cunstancias más importantes que se tuvo en cuenta para desarrollar la prueba
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psicotécnica en vez de la entrevista, porque presenta ponderadamente menos
alteración de la realidad y su efecto es controlable.
En segunda instancia toda evaluación, por su naturaleza, requiere crite-
rios establecidos respecto de los cuales se formulen los juicios valorativos. La
forma como se llegó a los juicios valorativos en la prueba psicotécnica, su for-
mulación, definición y construcción, significan uno de los mayores aportes de
esta prueba psicotécnica.
En tercer lugar y teniendo en cuenta que toda acción evaluativa se sus-
tenta en la producción de información, esta se constituye en el insumo básico
sobre el que se producen los procesos de evaluación. Por lo tanto el rigor técni-
co dirigido hacia la selección de las fuentes, las formas de recolección, registro,
procesamiento y análisis, así como la confiabilidad y validez, resultan exigen-
cias insoslayables a la hora de llevar a cabo una evaluación con rigor científico,
aspectos que la Procuraduría General de la Nación se complace en presentar a
partir de este informe.
La característica misma del concurso trae como consecuencia un notable
juzgamiento de las pruebas por parte de los sujetos que de una u otra manera
se ven involucrados en el proceso. Por ello es necesario considerar en térmi-
nos generales quiénes son los sujetos alcanzados de una u otra forma por las
acciones evaluativas, a través de las pruebas de selección, y generar entre ellos
cierta base de consenso y aceptación. Esto contribuye a evitar la resistencia que
genera todo tipo de evaluación.
La comunicación amplia sobre las finalidades de las acciones de evalua-
ción, los procedimientos predominantes, las estrategias que promueven una
mayor aceptación del proceso evaluativo en sí, son aspectos que queremos
abarcar con esta publicación, generando espacios de análisis y reflexión para la
Procuraduría y para las otras entidades estatales que desarrollan procesos de
selección por méritos.
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1. Generalidades
1.1. Ficha Técnica
NOMBRE: PRUEBA PSICOTÉCNICA

AUTOR INSTITUCIONAL: Procuraduría General de la Nación, Oficina de
Selección y Carrera
AUTORES: Rocío Bernal Garay; Angélica Chávez Henríquez; Carlos Forero
Aponte; Anne Gil Batista; Martha Lucía Gómez González; Martha Cecilia Lo-
zano Ardila; Norma Mosos Echeverri; Julio Pérez Mogollón y César Iván Ve-
landia López.
PROCEDENCIA: Colombia
FORMA DE APLICACIÓN: Individual o colectiva.
DURACIÓN: 60 minutos
POBLACIÓN: Adolescentes mayores de 14 años y adultos.
NIVEL DE EDUCACIÓN MÍNIMO: Formación básica primaria.
PUNTUACIÓN: Sistematizada, mediante hojas de armada para cada forma.
SIGNIFICACIÓN: Evaluación de las características psicológicas personales
del sujeto, que examina conductas humanas en circunstancias determinadas y
permite establecer el grado de ajuste con el perfil esperado. Se desarrolla me-
diante la siguiente clasificación y agrupación por niveles ocupacionales:
Nivel operativo; nivel técnico y administrativo; nivel profesional; nivel ejecu-
tivo y asesor.
TIPIFICACIÓN: Población colombiana que participó en la convocatoria 2006-
2007 denominada “Fortalecimiento del Talento Humano” de la Procuraduría
General de la Nación.
MATERIAL:
• Un (1) cuadernillo para cada forma
• Hoja de respuesta para lectora óptica.
• Hoja de armada.
• Manual de calificación e interpretación.
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1.2. Objetivo General

La prueba psicotécnica evalúa cuatro (4) niveles ocupacionales (nivel

operativo; nivel técnico y administrativo; nivel profesional; nivel ejecutivo y
asesor) establecidos en la Forma I, Forma II, Forma III y Forma IV, de acuer-
do con la clasificación de cargos de la entidad. Cada forma está constituida por
un núcleo común y un núcleo específico compuestos por un conjunto de ítems
que evalúan un nivel ocupacional; permiten examinar comportamientos hu-
manos en diferentes circunstancias, discriminar y medir una multiplicidad de
variables psicológicas, permitiendo constatar el grado de ajuste del desempeño
del aspirante con el perfil esperado, en el marco del Decreto 262 de 2000, 263
de 2000, Decreto 2539 de 2005 y la Resolución 450 de 2000, entre otros.
FORMA I:
- DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos del empleo Auxiliar de Servicios
Generales grado 03. Desarrollan labores que se caracterizan por el predo-
minio de actividades manuales o tareas de simple ejecución, como labo-
res de aseo y cafetería.
- MISIÓN: Realizar actividades relacionadas con cafetería y aseo de las ins-
talaciones de la entidad con el propósito de satisfacer las necesidades de
consumo del cliente interno y externo así como mantener las instalacio-
nes en buen estado de limpieza.
FORMA II:
- DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles técnico y admi-
nistrativo de los grados 08 al 13. A los técnicos, sus funciones les deman-
dan la aplicación de conocimientos técnicos, habilidades y destrezas que
favorezcan la obtención de resultados básicos y el prestar apoyo técnico
a los niveles superiores, como elaborar e interpretar cuadros, informes,
estadísticas y datos. A los administrativos les corresponde la ejecución
de funciones complementarias de carácter administrativo y de apoyo a
los niveles superiores, por ejemplo: recibir, tramitar, distribuir y archivar
documentos.
- MISIÓN: A los técnicos, aplicar los conocimientos técnicos de su com-
petencia con el fin de servir de apoyo a las investigaciones que se desa-
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rrollen y contribuir en la obtención de las metas de la dependencia. A los
administrativos, realizar actividades secretariales y administrativas con
el propósito de contribuir en la consecución de los objetivos propios de
la dependencia.
FORMA III:
- DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles profesional de los
grados 15 al 18, y técnico de los grados 15 al 19. Los técnicos de estos
grados desarrollan funciones semejantes a las del profesional. Las fun-
ciones consisten en la aplicación de conocimientos propios de cualquier
profesión avalada por un título o años aprobados de educación superior
según el caso; se centran en diseñar, organizar, coordinar y ejecutar pla-
nes, programas y proyectos.
- MISIÓN: Aplicar conocimientos, principios y técnicas propios de una
profesión conforme a la naturaleza y funciones del cargo, así como dise-
ñar, planear y coordinar proyectos con el fin de participar en la adquisi-
ción de las metas de la dependencia.
FORMA IV:
- DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles ejecutivo y asesor

de los grados 19 al 24. Las funciones del nivel ejecutivo se relacionan con
la ejecución, supervisión, orientación, coordinación y control de las ac-
tividades. Las del nivel asesor se especializan en asesorar al Procurador y
a las personas del nivel directivo, aportando elementos de juicio para la
toma de decisiones.
- MISIÓN: Asesorar al superior inmediato; analizar, evaluar y proyectar
conceptos, dirigir y coordinar proyectos y equipos de trabajo a cargo con el
propósito de participar en la consecución de las metas de la dependencia.
1.3. Justificación Técnica

En Acta 147, la Comisión de Carrera de la Procuraduría General de la
Nación en sesión celebrada el 10 de febrero de 2006 determinó que para el pro-
ceso de selección 2006 “... no se utilizará como prueba o instrumento de selec-
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ción la entrevista sino una prueba psicotécnica”. Además señaló “...por medio
de la prueba psicotécnica se pretende medir aspectos tales como competencias,
características de personalidad e inteligencia emocional entre otros”.
Con Resolución 210 del 6 de agosto de 2007, se adoptan y reglamentan
los parámetros para la prueba psicotécnica en los concursos de méritos de la
Entidad. En dicha resolución, se establece que la prueba psicotécnica tendrá
una estructura soportada mediante marco conceptual, definición del compo-
nente, definición de las unidades de competencia, con sus respectivos indica-
dores.
1.4. Método
El diseño para la batería de las pruebas psicotécnicas es un DISEÑO
CUASIEXPERIMENTALM; se trata de un diseño de construcción de pruebas,
en el que tanto su elaboración como su aplicación permiten poner a prueba el
instrumento.
Es la especificación de aspectos de las diferencias individuales que son
medidas por una prueba, que se construye seleccionando los ítems, de acuerdo
a sus propiedades sustantivas. La anterior definición hace ver al constructor de
pruebas como un experimentador que controla las variables teóricas, que son
representadas en una tarea al seleccionar cuidadosamente, controlar o contra-
balancear los estímulos contenidos. (Embreston, S., 1985).
La similitud entre los métodos de la psicología experimental y la psicolo-
gía correlacional hace que el diseño de pruebas sea una tarea posible. Es decir,
mediante un grupo de tareas se pueden medir las diferencias individuales. A
su vez estas tareas pueden ser diseñadas para representar un constructo psi-
cológico. Pero el diseño de pruebas exige de una teoría sustantiva (marco teó-
rico) y métodos psicométricos que puedan ser aplicados de manera conjunta.
Los tests no pueden ser diseñados por sus propiedades sustantivas (contenidos
del ítem), a menos que las variables que determinen las respuestas de los ítems
puedan ser definidas y explicadas. En esencia, comprender las respuestas a los
ítems requiere una teoría sobre las variables que están involucradas en el dise-
ño y respuesta a un ítem. Así, la teoría psicológica es fundamental en el diseño
y ejecución de las pruebas (Embreston, S., 1985).
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Los métodos psicométricos son cruciales para relacionar las propiedades
sustantivas de los ítems con las diferencias individuales. Las variables teóricas
que influyen en las respuestas a los ítems no necesariamente contribuyen a
las diferencias individuales. Sin embargo, el modelo psicométrico es necesario
para clarificar cómo la manipulación de aspectos específicos de las tareas de los
ítems influye sobre los atributos medidos a través de la ejecución de la persona
en un test. Dado que las teorías psicológicas normalmente postulan distintas
variables que influyen sobre la ejecución de una tarea, los métodos psicométri-
cos pueden servir para evaluar la contribución de las múltiples variables inde-
pendientes requeridas. Por lo tanto el impacto de cada variable independiente
puede ser evaluado por ítems individuales, lo que marca la relevancia del dise-
ño de pruebas (Embreston, S., 1985).
El diseño de pruebas está fuertemente relacionado con la validez de cons-
tructo la cual depende de la representación teórica del constructo y la exten-
sión nomotética [generalización] que determina. La representación de cons-
tructo tiene que ver con los constructos teóricos que explican la respuesta a los
ítems. Al seleccionar los ítems de acuerdo con su impacto relativo en varios
constructos, una prueba puede ser diseñada para representar aspectos especí-
ficos de las diferencias individuales. La extensión nomotética mide la utilidad
de la prueba para medir diferencias individuales. Por tanto, la validez externa
de la prueba puede ser explicada desde los constructos teóricos que han sido
operacionalizados en el contenido del ítem (Embreston, S., 1985).
1.5. Marco Legal

La definición de los perfiles ideales para las cargos por convocar y los
componentes de la prueba psicotécnica se fundamentaron en el marco estraté-
gico y organizacional de la Procuraduría General de la Nación, en el Decreto
262 de 2000, Decreto 263 de 2000, Resolución 450 de 2000, Resolución 210 de
agosto 6 de 2007 y demás resoluciones reglamentarias, así como en la Ley 909
de 2004, el Decreto 770 y 785 de 2005 y el Decreto 2539 de 2005.
1.6. Síntesis del Marco teórico

El aumento de la flexibilidad y los cambios laborales, tanto internaciona-
les como nacionales, exigen mayores niveles de competencia de los funciona-
19 |
rios, sea cual sea su nivel de desempeño. Es importante tener en cuenta que en
las dos últimas décadas se requieren nuevas modalidades de relaciones entre
los diferentes sectores de las sociedades. Por ejemplo, entre los sectores indus-
triales y las empresas; las entidades del Estado y la sociedad civil; entre las en-
tidades públicas y las entidades privadas. Así adquieren nuevos significados las
relaciones entidades públicas - territorios o localidades, lo cual supone la arti-
culación de múltiples actores sociales como empresarios, investigadores, fun-
cionarios públicos y privados, Estado y ciudadanos, que permitan disponer de
condiciones de cambio para lograr un adecuado desarrollo de las organizacio-
nes y de la sociedad en su conjunto.
Es responsabilidad de cada uno de los organismos de la administración
pública propender por la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad
ISO 9001:2000 que la diferenciará de las otras entidades públicas y privadas,
de allí la importancia de definir, desde su plan estratégico y sus objetivos, las
competencias que denoten lo que los funcionarios mejor hacen y saben hacer
por los usuarios.
Las competencias, como el conjunto de saberes en acción tanto de la or-
ganización como de los sujetos, determinan las rutas necesarias para alcanzar
la calidad esperada. La Procuraduría General de la Nación, en coherencia con
su misión y visión, con criterios de transparencia e idoneidad, ha fundamenta-
do y diseñado un instrumento con cuatro formatos para la selección de los em-
pleados públicos que por vía de selección se incorporarán a diferentes labores
propias de su naturaleza institucional.
Por ello, la Procuraduría General de la Nación con sustento en la norma-
tividad legal vigente optó por el diseño de una prueba psicotécnica por com-
petencias en el marco de la convocatoria 2006-2007 del “Fortalecimiento del
talento humano”, para seleccionar a los mejores aspirantes y cumplir con la
misión institucional.
1.6.1 Competencias Laborales: Concepto y Dimensiones
Existe abundante información en la actualidad sobre el tema de “compe-

tencias” que hace ver el concepto polisémicamente. Por ello se recogerán en
este documento los planteamientos de algunos autores, para luego presentar
20 |

la forma como estas han sido conceptualizadas para la Procuraduría General
de la Nación.
El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas
para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, capacidad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, consideradas necesarias para el pleno desempeño de la ocupa-
ción.
Gonczi (1996) expresa que “La competencia se concibe como una com-
pleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones es-
pecíficas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, valores
y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas si-
tuaciones”.
Según Claude Levy Leboyer (1997) “las competencias son conjuntos es-
tabilizados de saberes, de comportamientos y conductas tipo, de procedimien-
tos estándar y de tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin
nuevo aprendizaje”.
Las competencias laborales, por consiguiente, corresponden a las capaci-
dades para llevar a cabo exitosamente una actividad plenamente identificada
(OIT, 2005). Por consiguiente, para conseguir un buen desempeño se requieren
competencias básicas, competencias genéricas y específicas (Benavides, 2002).
De acuerdo con el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la compe-
tencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conoci-
mientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño
laboral, en diferentes contextos (2007).
Generalmente, las competencias laborales se definen como la capacidad
de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los re-
querimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funcio-
nes inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conoci-
mientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer
y demostrar el empleado público (Decreto número 2539 de 2005).
En síntesis, la competencia tiene que ver con una combinación integrada
de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeño ade-
cuado y oportuno en diversos contextos. La flexibilidad y capacidad de adap-
21 |
tación resultan claves para el logro de las actividades laborales de las personas
de acuerdo con lo que saben.
1.6.2. Las Competencias en el Sector Público

Las entidades públicas se ven abocadas a prestar un servicio de alta
calidad a la sociedad, de allí que se esté prestando atención a la formación
y desempeño por competencias mediante las cuales los funcionarios puedan
emplear sus conocimientos y habilidades para resolver situaciones específicas
de las actividades laborales que realizan. Esto requiere que los funcionarios
estén en disposición de modificar sus competencias de acuerdo con las
circunstancias laborales de desempeño.
En el marco del sector público se cuenta con el Decreto 2539 de 2005, por
el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pú-
blicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican
los Decretos-ley 770 y 785 de 2005, en él se definen competencias funcionales
y competencias comportamentales. Las competencias funcionales precisarán
y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer
un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de
aquel, conforme a los siguientes parámetros:
- Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan
cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
- Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de
desempeño de un empleo.
- Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del em-
pleado para evidenciar su competencia.
- Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de
los empleados.
Las competencias comportamentales se describen en consideración con
los siguientes criterios:
- Responsabilidad por personal a cargo.
- Habilidades y aptitudes laborales.
- Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
- Iniciativa de innovación en la gestión.
22 |

- Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
Adicionalmente, este Decreto plantea algunas competencias comunes a
los servidores públicos y otras comportamentales por nivel jerárquico.
De igual manera, se han establecido las normas de competencia laboral.
Estas son estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los
resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en
que este ocurre, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe
presentar para demostrar su competencia. Las normas son la base fundamen-
tal para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo de los co-
rrespondientes programas de certificación.
La finalidad de la normalización de las competencias laborales es orga-
nizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los
sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral
colombiana que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación,
formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en
el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de
competencias laborales para Colombia.
1.6.3. Pruebas Psicotécnicas para la Evaluación de las Competencias
La evaluación de competencias laborales es un proceso de verificación de

evidencias de desempeño en relación con el estándar definido en la norma téc-
nica de competencia laboral. Por ende, la medición se constituye en un referen-
te importante para la evaluación de las competencias, en tanto permite cuan-
tificar los atributos de los concursantes, mediante la asignación de valores nu-
méricos de acuerdo con las respuestas de los participantes (Martínez, 1995).
La evaluación de competencias laborales se constituye en un proceso que
implica:
1. Definición de los objetivos.
2. Recolección de evidencias.
3. Comparación de evidencias con los objetivos.
4. Formación de un juicio (competente o todavía no competente).
La evaluación de competencias se caracteriza por:
1. Centrarse en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).
2. No tener tiempo determinado.
23 |
3. Ser individualizada.
Con el propósito de obtener mediciones válidas y confiables, la psicome-
tría se orienta al análisis de los datos producto de las mediciones de las carac-
terísticas de los evaluados; de allí la importancia de los modelos estadísticos y
matemáticos para tales fines (Pardo, 1998).
La psicología aporta su conocimiento en el campo de la construcción de
pruebas desde una perspectiva ética y de rigor (APA, 2002).
24 |

2. Diseño de la prueba psicotécnica
para la convocatoria 2006-2007.
–Fortalecimiento del talento humano–.
Procuraduría General de la Nación
La Prueba psicotécnica fue construida por personal experto, validada téc-

nicamente antes de la aplicación. Se realizó también una validación estadística
con los datos obtenidos en la aplicación, cumpliendo con los procedimientos y
los protocolos de seguridad establecidos y contando con el apoyo permanente
del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior -ICFES,
en desarrollo y cumplimiento del Convenio 017 de 2006, suscrito con la Pro-
curaduría General de la Nación.
Para el diseño de la prueba psicotécnica, se determinó una estructura
de prueba identificando componentes, unidades de competencia e indicadores
para cada una de las cuatro formas por realizar, con base en los perfiles espe-
rados para cada cargo y teniendo en cuenta los términos legales y científicos,
estableciendo los siguientes parámetros:
DEFINICIÓN UNIDAD DE INDICADORES DE

COMPONENTE
CONCEPTUAL COMPETENCIA COMPETENCIA
Con fundamento en la revisión teórica y en la normatividad vigente, la

propuesta se organizó en dos componentes, un componente común empleado
para evaluar los cuatro grupos y un componente específico para cada grupo.
Es importante anotar que para el componente común, si bien se utilizaron pre-
guntas iguales en todas las pruebas, también se emplearon preguntas específi-
cas para cada nivel ocupacional.
25 |
2.1. Estructura de la prueba psicotécnica

El siguiente cuadro muestra la estructura de la prueba. Se construyeron

cuatro formas (pruebas) (FORMA I, FORMA II, FORMA III, FORMA IV),
cada una constituida por competencias transversales comunes en las cuatro
formas y por competencias específicas para cada una de ellas, de acuerdo con
los cargos de cada grupo.
NÚMERO DE
No. DE NÚMERO DE
NOMBRE DE TIPO DE PORCEN- PREGUNTAS
CÓDIGO POSICIÓN PREGUN- PREGUNTAS
LA PRUEBA COMPETENCIA TAJE POR COMPE-
TAS POR PRUEBA
TENCIA
CP01A 1-15 15 25
COMÚN
CP02A 16-30 15 25 45
FORMA I 60
CP03 46-60 15 25
ESPECÍFICO CP04 31-45 15 25 15
CP01B 1-15 15 25
COMÚN CP02B 16-30 15 25 45
FORMA II 60
CP03 46-60 15 25
ESPECÍFICO CP05 31-45 15 25 15
CP01C 1-15 15 20
COMÚNCP02C 16-30 15 20 45
FORMA III CP03 61-75 15 20 75
CP06 31-45 15 20
ESPECÍFICO 30
CP07 46-60 15 20
CP01D 1-15 15 20
COMÚN
CP02D 16-30 15 20 45
FORMA IV CP03 61-75 15 20 75
CP08 31-45 15 20
ESPECÍFICO 30
CP09 46-60 15 20
Los ítems de la prueba se construyeron teniendo en cuenta la estructura

definida, específicamente las conductas asociadas esperadas determinadas por
indicadores de competencia. Se definieron tres niveles para cada indicador, ni-
vel bajo, medio y alto. La tabla de conductas asociadas por competencia es re-
serva de la prueba de acuerdo con el artículo 208 del Decreto 262 de 2000.
26 |

2.2. Factores que intervienen en la elaboración de una
prueba
La elaboración de una prueba nueva se da como respuesta a la necesidad
de evaluar un aspecto necesario para tomar una adecuada decisión. Al mismo
tiempo, la creación de una buena prueba, tal como lo rescata Cohen & Swer-
dlik (2000), es el resultado de un minucioso trabajo en la conceptualización,
construcción, ensayo, análisis de reactivos y revisión total de la prueba. De allí
la gran importancia que adquiere la validación de los ítems de una prueba y en
consecuencia de la prueba misma.
2.2.1. La validez
Se define como la proporción de varianza real que es atribuible a la varia-
ble que mide la prueba (Brown, 1980). Por consiguiente, se tomaron en consi-
deración la de constructo, de criterio y de contenido.
El concepto de validez, descrito por Nunnally (1995), denota la utilidad
científica de un instrumento de medida, en el que puede establecerse amplia-
mente qué tan bien mide el instrumento lo que pretende medir, es decir, si una
prueba es justificada, significativa y útil. La validez se establece con base en la
evidencia de qué tan precisa es la información proporcionada por la prueba en
función de los propósitos para los que fue construida.
En los Standards for Educational and Psychological Testing, se menciona
que la validez es la consideración más importante en el desarrollo y eva-
luación de instrumentos (test) (American Educational Research Association,
American Psychological Association y National Council on Measurement and
Education, 1999; citado por Pardo 2006). Se define la validez como el grado en
el cual la evidencia y la teoría soportan las interpretaciones de las puntuacio-
nes (resultados) de un test en el marco de los usos propuestos para el mismo.
A finales de los años 80, se actualizan los conceptos previos de validez
que, de acuerdo con Messick (1995) citado por Pardo (2002), se deben inte-
rrelacionar elementos previos de validez de contenido, criterio y constructo
“como aspectos fundamentales de una teoría más comprensiva de la validez de
constructo que tiene en cuenta tanto el significado del puntaje como la valora-
ción social en la interpretación y uso de la prueba”. Esto es, la validez unificada
integra consideraciones del contenido, los criterios y las consecuencias en un
27 |
marco para la comprobación empírica de hipótesis acerca del significado de los
puntajes y las relaciones teóricas relevantes, incluyendo aquellas de naturaleza
aplicada. Se privilegian seis aspectos distinguibles de la validez de constructo
que explicitan la noción de validez unificada. Estos son: aspectos de conteni-
do, sustantividad, estructura, generalizabilidad, aspectos externos y de con-
secuencia. En efecto, estos seis aspectos funcionan como criterios o estándares
para la medición psicológica y educativa.
La validez de constructo tiene que ver con la argumentación empírica y
teórica alrededor de las competencias por evaluar.
La validez de contenido está relacionada con el muestreo adecuado de
ítems que pertenecen a cada competencia. Para tal fin, el instrumento fue so-
metido a la evaluación por jueces expertos en el tema de competencias labo-
rales internacionales y nacionales, bajo los criterios de relevancia, pertinencia,
redacción y claridad de cada uno de los ítems.
La validez de criterio tiene que ver directamente con la predicción y, por
lo tanto, está relacionada con la toma de decisiones para la evaluación. Se esta-
blece a través del instrumento como predictor de medida y el criterio como un
nivel de ejecución futuro. Dentro de este tipo de validez se tomaron en consi-
deración la validez predictiva, la concurrente y la de postdicción.
De otra parte, en la validez de criterio se tuvo en cuenta que: a) que la
confiabilidad, en tanto el criterio y el predictor no cambien constantemente y
el instrumento sea confiable; b) La pertinencia, en la medida en que se evalúe
lo que se quiere evaluar; c) La relevancia al evaluar las conductas más impor-
tantes de las competencias a evaluar; d) Que no se produzcan desviaciones ten-
denciosas, para lo cual, los criterios de ejecución deben estar adecuadamente
definidos; e) La utilidad tanto del predictor como del criterio.
2.2.2. Validación por jueces

Este tipo de validación se refiere al grado de acuerdo o consistencia que
existe entre dos o más jueces, evaluadores o calificadores; este grado de acuerdo
debe tener un coeficiente alto para poder validar tanto los ítems como la prue-
ba. Estos jueces deben contar con un alto grado de capacitación y experiencia
en el manejo del tema por evaluar para que esta validación sea confiable.
28 |

Al validar una prueba, se calcula la razón de validez para cada ítem. Laws-
he (1975), retomado por Cohen (2000), recomienda que, si la cantidad de
acuerdo observado tiene una probabilidad de más de 5% de ocurrir al azar, el
ítem debería eliminarse.
Para la validación de la prueba psicotécnica, se utilizaron dos instrumen-
tos uno para evaluar la estructura de la prueba y otro para evaluar los ítems
(ver anexos 1 y 2), teniendo en cuenta los siguientes criterios:
• Verificar que los contenidos de los enunciados hagan referencia a los tó-
picos, temas o problemáticas.
• El contenido debe ser contextualizado, es decir, se plantea a partir de si-
tuaciones o problemas reales, pertinentes e interesantes y ofrece informa-
ción que no se considera obligatorio conocer de memoria.
• El problema debe circunscribirse alrededor de ciertas variables o con-
diciones específicas en cada componente evaluado. Por ejemplo para el
componente orientación a resultados, las variables o condiciones son:
adaptabilidad y logro de objetivos (Ver cuadro de estructura de la prue-
ba).
• Los enunciados de ítems de selección múltiple se plantean en forma de
una proposición.
De acuerdo con estos cuatro (4) aspectos, se hicieron las precisiones para
una evaluación detallada de los ítems, a saber:
PERTINENCIA. Si corresponde o no al cargo y al objetivo de evaluación.
SUFICIENCIA. Si basta para el cargo y el objetivo que se pretende eva-
luar.
COHERENCIA. Si tiene conexión lógica con el cargo y el objetivo de
evaluación.
RELEVANCIA. Si el ítem es importante y por consiguiente se debe tener
en cuenta.
SINTAXIS. Si el orden de los términos y la relación entre ellos, en la cons-
trucción de la frase, son adecuados al cargo y el objetivo.
SEMÁNTICA. Si los términos empleados son adecuados en cuanto al
significado en cada frase del instrumento.
OBSERVACIONES. Sugerencias que considere pertinentes.
29 |
De acuerdo con los criterios anteriores, en el proceso de validez de la
prueba psicotécnica diseñada para la selección de cargos para la Procuraduría
General de la Nación, se tomaron en consideración los siguientes aspectos:
Evidencia basada en el contenido de un instrumento de evaluación que
incluye la evidencia de la relevancia, que se manifiesta en el enfoque particular
utilizado como marco conceptual de la prueba en donde aparecen los criterios
específicos que se han tenido en cuenta para definir cada uno de los compo-
nentes de la misma; representatividad, que se observa en el peso relativo asig-
nado a los componentes de la prueba en relación con el marco conceptual, y
calidad técnica del contenido de la prueba, que se evidencia a través del pro-
ceso de análisis de ítem y de prueba. Este análisis involucra aspectos cualita-
tivos y cuantitativos dentro del marco de análisis seleccionado para esta prueba
(Teoría de Respuesta al Ítem y Modelo de Rash).
Evidencia basada en el proceso de respuesta: argumentos que hacen pa-
tentes las consistencias entre las respuestas al instrumento (evidencia empíri-
ca) y los procesos que, desde la teoría, se plantea que asumen los evaluados en
las tareas propuestas (tipo de ítem).
Evidencia basada en la estructura interna: se valora la relación entre los
ítems del instrumento y de ellos con los componentes de la prueba para deter-
minar si todos ellos conforman el constructo establecido en el marco concep-
tual. Se tomaron en cuenta las especificaciones psicométricas en cuanto a:
Formato. Ítem de selección múltiple con única respuesta.
Tiempo de aplicación. Se estableció una hora para el desarrollo total de
la prueba.
Calificación. Se trata de una prueba de Crédito Parcial por Rangos (ra-
ting) en la que la opción tiene un valor dentro de la perspectiva teórica de so-
porte de la prueba.
Población. La prueba está dirigida a cualquier persona que aspire a ocu-
par un cargo de acuerdo con los requisitos especificados por la Procuraduría
General de la Nación, según la Convocatoria.
La construcción de la prueba psicotécnica con sus diferentes componen-
tes implicó la adecuada selección de los ítems o reactivos que mejor se ajusta-
ran a las dimensiones evaluadas. Dentro de esta perspectiva se plantea la exis-
tencia de dos modelos generales: a) dicotómicos y b) politómicos.
30 |

Los modelos dicotómicos son aquellos que pueden ser calificados como
correctos o incorrectos, en tanto que los modelos politómicos son aquellos
que pueden ser calificados por categorías de órdenes múltiples. Los modelos
politómicos presentan diversas clasificaciones entre las que se encuentran: a)
el modelo de crédito parcial, b) el modelo de crédito parcial generalizado y c)
el modelo de respuesta graduada (Tang, 1996).
En la prueba diseñada para la Procuraduría General de la Nación, se ha
considerado el uso de ítems dentro de los modelos politómicos, particular-
mente el modelo de respuesta graduada, ya que estos modelos se caracterizan
por evidenciar la discriminación entre los ítems (Tang, 1996).
Los modelos de respuesta graduada son una extensión de los métodos
de Thurstone (1928), citado por Tang (1996), y describen la probabilidad de
obtener una categoría de puntaje por diferencias de probabilidades. Bajo este
modelo, cada ítem tiene un parámetro de discriminación y unos umbrales de
discriminación para esos parámetros. Cada umbral de discriminación distin-
gue las probabilidades de obtener un valor inferior que una categoría o mayor
que otra.
Los modelos de crédito parcial se pueden aplicar a distintas subpoblacio-
nes dentro de una población general, aspecto que se siguió en el diseño y apli-
cación de los instrumentos. Tales modelos han tenido éxito en la evaluación
de aspectos como la velocidad de respuesta en una prueba, identificación de
estilos de personalidad, identificación de estrategias de solución de problemas,
así como clasificación (Von Davier & Yamamoto, 2004).
Por otra parte, este modelo ha resultado exitoso en la aplicación a nume-
rosos problemas con muestras poblacionales distintas en subpoblaciones que
han tomado la misma prueba (Birenbaum, Tatsuoka & Gutvirtz, 1992; Tang,
1996; Von Davier & Yamamoto, 2004). Si bien se asume que los grupos pueden
diferir respecto a la distribución de una habilidad, esta suposición no es nece-
saria en los parámetros de los ítems a través de los grupos.
Otro aspecto por considerar es que, en disciplinas como la medicina, la
mercadotecnia, la educación y las ciencias del comportamiento se ha preferido
el uso de modelos politómicos, ya que a) un relativamente pequeño número
de ítems politómicos permite la obtención de altos grados de confiabilidad; b)
algunas características son más fáciles de evaluar con modelos escalares o de
31 |
respuesta graduada y c) las respuestas a ciertos tipos de ítems pueden ser mejor
expresadas en escalas ordinales (Según Van der Ark, 2001).
Para la prueba psicotécnica de la Convocatoria 2006-2007, se contó con
jueces nacionales e internacionales expertos, entre ellos, Dr. Carlos Pardo y el
Dr. Ernesto Cuchimaque, profesionales especializados de la subdirección aca-
démica del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior
– ICFES; la Dra. Amada Ampudia Rueda de la Universidad Nacional Autóno-
ma de México - UNAM; la Dra. María Mitsuko Okuda, docente de la Universi-
dad Federal de Goiás en Brasil; el Dr. Andrés Burga León, consultor en análisis
estadístico y psicométrico y coordinador del Equipo de Análisis e Informática
del Ministerio de Educación de Perú; Dra. Ítala Camargo, docente en el área de
medición de la Universidad Católica de Colombia. Ellos fueron seleccionados
por su amplia experiencia y trayectoria.
2.2.3. Confiabilidad
La confiabilidad de la prueba está relacionada con la consistencia de los
datos de los formatos aplicados varias veces, ya sea del mismo instrumento o
de instrumentos equivalentes aplicados a los mismos sujetos, y con la consis-
tencia interna de los ítems mediante la interrelación de estos dentro de cada
formato.
La confiabilidad del instrumento se puede ver afectada por el error están-
dar de medida, el cual se presenta de forma diferencial y varía de caso en caso.
Son circunstancias que se pueden presentar en el momento de la aplicación de
la prueba, por ejemplo con las instrucciones.
Los resultados obtenidos al aplicar el modelo Rasch (TEORÍA DE RES-
PUESTA AL ÍTEM – TRI) en cada una de las pruebas permiten ver el buen
ajuste que tienen los ítems evaluados. El resultado del modelo de Rasch indica,
además, la relación existente entre los ítems de las pruebas y corrobora la vali-
dez de los instrumentos utilizados.
2.2.4. Análisis de ítems
Con los criterios del INFIT y OUTFIT entre 0.5 y 1.7 (los niveles de
ajuste), se hicieron los análisis de ajuste de cada uno de los instrumentos. El
INFIT y el OUTFIT muestran que todas las preguntas se ajustan con el rango
establecido. Dado que la población que respondió la prueba corresponde
32 |

al grupo de personas que pasaron la prueba de conocimientos, la prueba
psicotécnica muestra alta discriminación para los niveles medio y alto.
A continuación se presentan las cuatro tablas que indican el margen de
error de medición y los ajustes correspondientes de cada uno de los ítems.
33 |
Tabla 1
Infit (ajuste cercano) y Outfit (ajuste lejano)
Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS001) Jan 8 11:27 2008
0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN PUNTO
POSICIÓN ERROR INFIT OUTFIT
BISERIAL
1 .0723 1.00 .88 .38
2 .0650 .98 .97 .29
3 .0617 1.02 1.01 .25
4 .0617 .93 .85 .43
5 .0780 .97 .88 .40
6 .0505 1.00 .86 .37
7 .0392 .97 .94 .35
8 .0535 .98 .93 .34
9 .0593 1.05 1.12 .21
10 .0656 1.01 .96 .30
11 .0576 .97 .91 .35
12 .0527 1.06 1.08 .19
13 .0367 1.02 1.04 .26
14 .0474 1.03 1.02 .29
15 .0449 1.06 1.05 .24
16 .0389 1.06 1.11 .16
17 .0616 .99 .98 .27
18 .0465 .98 .93 .36
19 .0408 1.06 1.09 .21
20 .0874 1.01 .94 .32
21 .0650 .99 .94 .36
22 .0532 1.06 1.05 .14
23 .0424 1.08 1.16 .11
24 .0407 1.06 1.07 .21
25 .0618 1.04 1.03 .25
26 .0603 .94 .91 .38
27 .0385 1.05 1.04 .27
28 .0410 1.03 1.04 .23
29 .0549 1.00 1.00 .26
30 .0561 1.04 1.07 .26
31 .0505 .94 .89 .40
32 .0380 1.02 1.04 .26
34 |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN PUNTO
BISERIAL
33 .0780 .96 .67 .45
34 .0563 .95 .93 .37
35 .0369 1.04 1.06 .23
36 .0454 .96 .94 .35
37 .0360 1.00 1.00 .29
38 .0656 .92 .81 .48
39 .0479 .95 .87 .39
40 .0407 .99 1.01 .29
41 .0583 .88 .75 .48
42 .0411 1.08 1.10 .16
43 .0461 .97 .99 .34
44 .0507 .90 .85 .43
45 .0472 .88 .80 .46
46 .0380 1.07 1.10 .24
47 .0614 .99 .99 .24
48 .0364 1.03 1.12 .22
49 .0340 1.02 1.04 .29
50 .0525 .92 .91 .39
51 .0384 .97 1.01 .34
52 .0340 1.08 1.14 .20
53 .0370 1.00 1.02 .31
54 .0359 .97 .98 .34
55 .0353 1.03 1.05 .26
56 .0362 1.00 1.00 .30
57 .0410 1.02 1.02 .24
58 .0505 .97 .95 .34
59 .0415 1.06 1.07 .22
60 .0417 .98 1.02 .35
De acuerdo con los datos de la tabla, se observa que los errores son muy
pequeños, tan sólo llegan a valores de centésimas.
Las correlaciones son positivas y significativas entre las preguntas que
conforman la prueba.
35 |
Tabla 2
0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN
PUNTO BISERIAL
1 .0339 1.01 .98 .16
2 .0264 1.00 1.00 .17
3 .0253 1.01 1.01 .12
4 .0385 .99 .92 .20
5 .0441 1.00 .86 .21
6 .0239 .97 .83 .27
7 .0195 1.00 .97 .22
8 .0257 1.00 .97 .17
9 .0248 1.01 1.00 .15
10 .0294 .98 .92 .24
11 .0136 1.03 1.06 .21
12 .0554 1.00 .80 .23
13 .0231 1.00 .98 .19
14 .0280 .99 .94 .21
15 .0360 .98 .91 .24
16 .0148 1.00 1.01 .23
17 .0284 1.03 1.07 .01
18 .0224 .98 .86 .27
19 .0169 1.00 .99 .23
20 .0374 .98 .86 .28
21 .0373 .99 .90 .19
22 .0244 1.00 1.00 .16
23 .0168 1.04 1.06 .13
24 .0291 1.01 1.03 .12
25 .0164 1.00 .99 .22
26 .0211 1.02 1.03 .12
27 .0279 1.00 .98 .16
28 .0791 .98 .72 .21
29 .0197 1.03 1.02 .14
30 .0145 1.07 1.11 .14
31 .0235 1.00 1.01 .16
32 .0128 1.00 1.03 .27
33 .0228 1.00 .99 .18
36 |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN
PUNTO BISERIAL
34 .0426 .97 .82 .25
35 .0284 1.01 1.03 .10
36 .0193 .98 .96 .25
37 .0400 .98 .78 .20
38 .0551 .98 .84 .19
39 .0294 .98 .94 .21
40 .0233 1.00 1.01 .15
41 .0184 1.03 1.04 .13
42 .0188 .97 .96 .27
43 .0276 .99 .97 .18
44 .0288 .96 .86 .24
45 .0567 .93 .66 .29
46 .0187 .99 .95 .25
47 .0241 .99 .99 .19
48 .0135 1.02 1.04 .22
49 .0136 .98 .97 .29
50 .0232 .96 .91 .27
51 .0172 1.01 1.01 .21
52 .0139 1.06 1.13 .14
53 .0170 .97 .93 .29
54 .0145 1.00 1.02 .25
55 .0136 1.03 1.04 .22
56 .0154 1.00 1.00 .24
57 .0196 1.02 1.02 .15
58 .0206 1.02 1.04 .14
59 .0160 1.04 1.09 .15
60 .0194 .99 .97 .23
37 |
Tabla 3
Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA 003 Jan 8 12:12 2008
0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN
PUNTO BISERIAL
1 0,0359 1,03 1 0,15
2 0,0264 0,99 0,99 0,17
3 0,0254 1 0,99 0,17
4 0,0419 0,99 0,94 0,18
5 0,0516 1,01 0,83 0,22
6 0,0292 1,01 0,86 0,21
7 0,0212 1,01 0,96 0,19
8 0,0272 1 0,97 0,16
9 0,0258 1,01 1,01 0,13
10 0,0315 1,01 0,98 0,16
11 0,0226 1 1 0,15
12 0,0137 1,05 1,07 0,15
13 0,0143 1,06 1,12 0,11
14 0,0184 1,03 1,04 0,12
15 0,0143 1,03 1,06 0,17
16 0,0154 1 1,01 0,2
17 0,0276 1,03 1,05 0,03
18 0,0284 1 0,86 0,23
19 0,0169 1,01 1,03 0,17
20 0,0409 1 0,87 0,22
21 0,0491 1,03 0,84 0,19
22 0,0257 1,01 1,01 0,11
23 0,0169 1,02 1,04 0,13
24 0,0171 1 0,99 0,2
25 0,0297 1,01 1,02 0,09
26 0,0225 1,01 1,01 0,12
27 0,0347 1 0,92 0,21
28 0,0521 1 0,83 0,25
29 0,0178 1 0,99 0,2
30 0,0414 0,99 0,87 0,21
31 0,0146 1,05 1,09 0,09
32 0,0212 0,99 0,98 0,2
33 0,0218 1,01 1,01 0,13
34 0,017 1 0,99 0,21
35 0,0174 0,99 0,99 0,2
38 |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN
PUNTO BISERIAL
36 0,0165 1,02 1,02 0,14
37 0,0249 1,01 1,01 0,12
38 0,0361 1 0,79 0,21
39 0,0647 1,01 0,9 0,2
40 0,0183 0,99 0,97 0,23
41 0,0152 0,98 0,96 0,26
42 0,0235 0,96 0,85 0,26
43 0,0178 0,97 0,93 0,27
44 0,036 0,97 0,95 0,19
45 0,0258 1,04 1,05 0,01
46 0,0223 0,97 0,95 0,25
47 0,0224 0,97 0,97 0,24
48 0,0147 1,04 1,04 0,14
49 0,0379 0,94 0,78 0,29
50 0,0212 0,96 0,92 0,29
51 0,0205 0,96 0,92 0,26
52 0,0368 0,95 0,79 0,28
53 0,0239 0,99 0,98 0,19
54 0,0199 0,98 0,96 0,24
55 0,019 0,98 0,98 0,22
56 0,0179 1,04 1,04 0,09
57 0,0188 1,02 1,02 0,13
58 0,0172 0,99 0,99 0,22
59 0,0224 0,98 0,98 0,21
60 0,0216 0,97 0,95 0,25
61 0,019 0,96 0,92 0,26
62 0,0249 0,98 0,97 0,21
63 0,0137 1,02 1,05 0,18
64 0,0133 1 1 0,24
65 0,0146 1,07 1,15 0,07
66 0,018 0,98 0,97 0,22
67 0,0147 1,04 1,12 0,12
68 0,0175 0,95 0,91 0,28
69 0,0138 0,99 1 0,24
70 0,0133 1,03 1,05 0,18
71 0,0151 1,01 1,01 0,2
72 0,0207 1 0,99 0,15
73 0,0192 0,99 0,99 0,19
74 0,0155 1,03 1,04 0,15
75 0,0174 0,97 0,96 0,25
39 |
Tabla 4
0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN
PUNTO BISERIAL
1 .0585 .99 .91 .15
2 .0412 .99 .98 .16
3 .0434 .99 .98 .16
4 .0715 .99 .94 .13
5 .0838 .98 .81 .17
6 .0534 .97 .79 .20
7 .0350 .99 .94 .18
8 .0395 .99 .97 .17
9 .0403 .98 .97 .18
10 .0507 .98 .91 .19
11 .0559 1.01 1.13 .04
12 .0387 .99 .98 .19
13 .0408 .97 .92 .22
14 .0368 .99 .99 .16
15 .0308 .98 .96 .21
16 .0251 1.01 1.01 .17
17 .0428 1.03 1.05 .00
18 .0508 .98 .82 .19
19 .0269 1.00 1.00 .19
20 .0606 .97 .83 .23
21 .0867 .99 .90 .11
22 .0368 .99 .99 .17
23 .0263 1.02 1.03 .14
24 .0282 .99 .97 .20
25 .0435 .99 .99 .14
26 .0245 1.00 1.00 .21
27 .0353 .97 .93 .24
28 .0583 .97 .84 .24
29 .0435 .96 .90 .29
30 .0419 .98 .91 .20
31 .0239 .99 .99 .22
32 .0256 .96 .92 .28
33 .0553 .97 .82 .22
34 .0333 1.02 1.03 .07
40 |

0.7<X<1.3 0.7<X<1.3
CORRELACIÓN
PUNTO BISERIAL
35 .0376 1.02 1.02 .06
36 .0504 .98 .94 .21
37 .0245 1.02 1.05 .13
38 .0374 .99 .98 .16
39 .0560 .98 .82 .17
40 .0269 1.02 1.02 .14
41 .0347 .98 .98 .22
42 .0216 1.01 1.01 .21
43 .0507 .99 .95 .16
44 .0315 .98 .97 .21
45 .0254 1.00 .99 .21
46 .0281 1.04 1.03 .07
47 .0644 .99 .90 .14
48 .0227 1.01 1.01 .19
49 .0234 1.03 1.04 .13
50 .0267 1.02 1.03 .13
51 .0280 1.02 1.02 .13
52 .0380 .99 .99 .16
53 .0346 .99 1.00 .16
54 .0343 .98 .97 .20
55 .0270 1.02 1.00 .14
56 .0278 1.03 1.03 .10
57 .0610 .98 .89 .18
58 .0354 1.00 1.00 .13
59 .0239 1.00 1.00 .19
60 .0326 1.02 1.02 .10
61 .0275 .98 .96 .23
62 .0420 .98 .98 .20
63 .0217 1.02 1.03 .17
64 .0213 .98 .96 .27
65 .0227 1.07 1.13 .06
66 .0307 1.02 1.03 .11
67 .0232 1.03 1.05 .15
68 .0306 .98 .94 .22
69 .0223 1.00 1.00 .23
70 .0210 1.06 1.08 .12
71 .0251 1.04 1.05 .10
72 .0360 1.02 1.02 .05
73 .0312 1.04 1.05 .03
74 .0250 1.05 1.06 .09
75 .0300 .99 .98 .19
41 |
En la Teoría de Respuesta al Item, la confiabilidad está dada por la fun-
ción de información (θ) que representa la máxima cantidad de información
que se puede obtener a partir de las respuestas dadas a los ítems de la prueba.
La cantidad de información varía con los niveles de aptitud, para este caso con
los niveles de competencia. La función de información de los ítems contribuye
en la evaluación de la prueba, ya que permite determinar la contribución de los
ítems a la estimación de la competencia en los distintos puntos del continuo de
la curva de desempeño (Santisteban, 1990; Martínez, 1996).
Los resultados obtenidos al aplicar el modelo Rasch en cada una de las
pruebas permiten ver el buen ajuste que tienen los ítems evaluados. Los valores
de ajuste (infit) para cada uno de los ítems en el modelo Rasch se encuentran
dentro del margen 0.5 - 1.3, lo cual indica un buen ajuste como se puede ob-
servar en las tablas 1, 2, 3 y 4. Lo ideal serían valores infit de 1; no obstante, los
valores entre 0.5 y 1.3 son generalmente aceptables; valores mayores serían in-
apropiados y menores de 0.5 se consideran sobreajustados (Bond & Fox, 2001).
El resultado del modelo de Rasch indica, además, la relación existente entre los
ítems de las pruebas y corrobora la validez de los instrumentos.
Los alfas de Cronbach encontrados en cada una de las pruebas indican:
una alta homogeneidad y equivalencias de las respuestas en los aspirantes de la
prueba PS001 y más heterogeneidad en las pruebas PS002, PS003 y PS004.
Tabla 5
Ítems revisados
PRUEBA ÍTEM UBICACIÓN

16477 PREGUNTA 20
PS001 16774 PREGUNTA 50
16246 PREGUNTA 12
16477 PREGUNTA 20
PS002
16774 PREGUNTA 50
16477 PREGUNTA 20
PS003
17343 PREGUNTA 47
PS004 16477 PREGUNTA 20
42 |

El análisis de los datos se llevó a cabo con el Winstep 3.63.
En el modelo de Rasch la confiabilidad se da por la función de informa-
ción, dada por las gráficas para cada una de las pruebas y los márgenes de error
de medición, que en todos los casos fueron muy bajos, entre .19 y .22; corres-
ponde a ¼ parte de 1 logit. (APA, cap2).
PRUEBA PS001
Test Information Function
(Función de la información de la prueba)
42
36
30
24
Information
18
12
0
-9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8
Measure
(Medida)
De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -6 y 5 hay buena informa-

ción sobre el grupo, con un margen de error de .19; en los extremos hay poca
información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro;
por tanto, se puede decir que la prueba es suficientemente confiable.
43 |
PRUEBA PS002
32
28
24
20
Information
16
12
0
-10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10
Measure
(Medida)

información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro
con un ligero sesgo hacia la derecha; por tanto, se puede decir que la prueba es
suficientemente confiable.
44 |

PRUEBA PS003
41
36,9
32.8
28.7
24.6
Information
20.5
16.4
12.3
82
4.1
0
-10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Measure
(Medida)

información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro
con un mayor sesgo hacia la derecha; por tanto, se puede decir que la prueba
es suficientemente confiable.
45 |
PRUEBA PS004
38
34.2
30.4
26.6
22.8
Information
19
15.2
11.4
7.6
3.8
0
-10 -9 -8 -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Measure
(Medida)

información. La mayor parte de la información se concentra hacia el centro;
por tanto, se puede decir que la prueba es suficientemente confiable.

Criterios para la confiabilidad
1. Haciendo uso de los datos, se ha construido una variable teórica que es

concebida como una variable latente, lo que nos ha permitido estudiar
46 |

distintos aspectos cualitativos de los componentes psicotécnicos. Así, la
regularidad de los aspirantes en los componentes puede ser considerada
como una variable latente.
2. Las competencias transversales son las que se producen una mayor regu-
laridad en los componentes psicotécnicos evaluados.
3. La prueba que demuestra mayor homogeneidad en los aspirantes a los
cargos de la Procuraduría General de la Nación es la PS001.
4. Los desajustes identificados contribuyeron en la revisión de los ítems
mencionados anteriormente.
5. Para el caso de los aspirantes, la confiabilidad dentro del modelo de Rasch
está dada por la separación, lo cual indica el número de grupos que se
puede conformar con la población participante en la prueba, como se
observa en las siguientes tablas:
Tabla 6
Procuraduría 2007 PRUEBA PSICOTÉCNICA (PS001) 0 ZOU759WS.TXT Jan 9 8:55 2008
INPUT: 979 Aspirantes 60 Items MEASURED: 979
Aspirantes 60 Items 240 CATS
SUMMARY OF 979 MEASURED Aspirantes
RAW MODEL INFIT OUTFIT

COUNT MEASURE
SCORE ERROR MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD
MEAN 145.2 59.9 1.68 .19 1.00 .0 .98 .0
S.D. 13.4 1.0 .43 .02 .21 1.0 .30 1.1
MAX. 169.0 60.0 2.82 .60 3.21 7.4 4.30 7.5
MIN. 3.0 43.0 -4.93 .16 .64 -2.3 .48 -2.1
REAL RMSE .20 ADJ.SD .39 SEPARATION 1.98 Aspira RELIABILITY .80
MODEL RMSE .19 ADJ.SD .39 SEPARATION 2.06 Aspira RELIABILITY .81
S.E. OF Aspirantes MEAN = .01
VALID RESPONSES: 99.8%

Aspirante RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = .97 (approximate due to
missing data)
47 |
CRONBACH ALPHA (KR-20) Aspirante RAW SCORE RELIABILITY =
.83 (approximate due to missing data).
Para el caso de la Prueba PS001 se conforma un grupo bastante homogé-
neo. De otro lado el grado de precisión con el que se pueden hacer las observa-
ciones (mediciones) es bueno dado que da más de 1.
El valor de confiabilidad estimado a partir de las escalas Logit es de .80
en tanto que el ∝ de Cronbach (KR-20) es de .83. La SD esperada era de 1 y la
alcanzada fue de .39, lo cual es producto del tipo de personas que se presentó a
la prueba. Se trata de una población cuatro veces más homogénea que lo espe-
rado en la Teoría Clásica de los Test (TCT).

Tabla 7
SUMMARY OF 60 MEASURED Items
INFIT OUTFIT
RAW MODEL
COUNT MEASURE
MEAN 2369.5 976.9 .00 .05 1.00 .2 .98 .2
S.D. 305.7 1.6 .42 .01 .05 1.1 .10 1.7
MAX. 2822.0 979.0 1.45 .09 1.08 3.2 1.16 4.5
MIN. 1655.0 971.0 -1.10 .03 .88 -2.1 .67 -3.1
REAL RMSE .05 ADJ.SD .42 SEPARATION 8.11 Item RELIABILITY .99
MODEL RMSE .05 ADJ.SD .42 SEPARATION 8.17 Item RELIABILITY .99
S.E. OF Item MEAN = .05
UMEAN=.000 USCALE=1.000
Item RAW SCORE-TO-MEASURE CORRELATION = -.74 (approximate due to missing
data)
58612 DATA POINTS. APPROXIMATE LOG-LIKELIHOOD CHI-SQUARE: 90841.25
48 |

Tabla 8

COUNT MEASURE
MEAN 151.6 60.0 2.39 .22 1.00 .0 .96 .0
S.D. 7.0 .3 .32 .02 .21 1.0 .43 .9
MAX. 167.0 60.0 3.34 .51 4.16 8.0 9.73 9.9
MIN. 5.0 44.0 -5.30 .18 .49 -3.0 .33 -2.1
REAL RMSE .23 ADJ.SD .23 SEPARATION .98 Aspira RELIABILITY .49
S.E. OF Aspirantes MEAN = .00
missing data)
CRONBACH ALPHA (KR-20) Aspirante RAW SCORE RELIABILITY = .55 (approxima-
te due to missing data).
Tabla 9

COUNT MEASURE
MEAN 16883.5 6675.6 .00 .03 1.00 .4 .96 -.1
S.D. 2535.7 8.5 .44 .01 .02 1.4 .09 2.6
MAX. 19937.0 6680.0 1.14 .08 1.07 4.8 1.13 8.4
MIN. 10355.0 6636.0 -.82 .01 .93 -1.6 .66 -4.0
REAL RMSE .03 ADJ.SD .44 SEPARATION 15.32 Item RELIABILITY 1.00
MODEL RMSE .03 ADJ.SD .44 SEPARATION 15.35 Item RELIABILITY 1.00
data)
400535 DATA POINTS. APPROXIMATE LOG-LIKELIHOOD CHI-SQUARE:
482091.56
49 |
Tabla 10
SUMMARY OF 6597 MEASURED (NON-EXTREME) Aspirantes
COUNT MEASURE
MEAN 185.8 75.0 2.10 .19 1.00 .0 .97 .0
S.D. 8.3 .4 .27 .01 .20 1.0 .35 1.0
MAX. 210.0 75.0 3.25 .28 3.33 8.1 6.65 8.4
MIN. 84.0 52.0 -.69 .16 .53 -3.1 .43 -2.2
S.E. OF Aspirante MEAN = .00

MINIMUM EXTREME SCORE: 1 Aspirantes
Tabla 11
SUMMARY OF 6598 MEASURED (EXTREME AND NON-EXTREME)
Aspirantes
INFIT OUTFIT
RAW MODEL
COUNT MEASURE
MEAN 185.8 75.0 2.09 .19
S.D. 8.6 .5 .30 .02
MAX. 210.0 75.0 3.25 1.84
MIN. .0 52.0 -8.94 .16
REAL RMSE .20 ADJ.SD .23 SEPARATION 1.20 Aspira RELIABILITY .59

missing data)
te due to missing data)
50 |

Tabla 12
SUMMARY OF 75 MEASURED (NON-EXTREME) Items
INFIT OUTFIT
RAW MODEL
COUNT MEASURE
MEAN 16344.3 6593.4 .00 .02 1.00 .4 .97 .0

S.D. 2476.8 8.2 .72 .01 .03 1.6 .07 2.8
MAX. 19573.0 6597.0 2.19 .06 1.07 6.0 1.15 9.1
MIN. 9760.0 6537.0 -1.11 .01 .95 -1.9 .79 -3.7
data)
656340.44
Tabla 13

COUNT MEASURE
MEAN 185.0 75.0 2.02 .19 1.00 .0 .98 .0
S.D. 7.4 .3 .26 .01 .18 1.0 .33 1.0
MAX. 205.0 75.0 2.88 .24 2.31 6.1 3.43 5.6
MIN. 136.0 67.0 .58 .16 .54 -3.0 .44 -2.2
MODEL RMSE .19 ADJ.SD .17 SEPARATION .91 Aspira RELIABILITY .45

missing data)
te due to missing data).
51 |
Tabla 14

COUNT MEASURE
MEAN 6633.6 2687.5 .00 .04 1.00 .2 .98 -.1
S.D. 1036.8 3.4 .70 .01 .02 .9 .07 1.5
MAX. 7989.0 2689.0 2.56 .09 1.07 3.5 1.13 4.9
MIN. 3996.0 2672.0 -1.27 .02 .96 -1.4 .79 -2.6
data)
269220.46.
3. Aplicaciones
3.1. Prueba de selección
Permite examinar comportamientos humanos en diferentes circunstan-
cias, discriminar y medir una multiplicidad de variables psicológicas, consta-
tando el grado de ajuste con el perfil esperado, describiendo el perfil específico
del sujeto.
3.2. Prueba de orientación ocupacional y profesional

Ofrece al individuo una valoración sobre sus características con una mul-
tiplicidad de variables psicológicas, que pueden orientar la toma de decisiones
a nivel ocupacional.
3.3. Evaluación de perfiles personales

Describe diferentes componentes, concretando el nivel del individuo en
cada uno de ellos.
3.4. Instrumento de diagnóstico para formación

Orienta la planeación de estudios futuros, bien sea perfeccionando los
indicadores altos o desarrollando los bajos.
52 |

4. Normas de aplicación
Para la aplicación de la prueba psicotécnica, se elaboró un manual quees-
pecifica los lineamientos para la adecuada implementación de la prueba.
Material necesario para la aplicación:
• Un cuadernillo para cada sujeto, en la portada del mismo se encuentran
las instrucciones de aplicación.
• Una hoja de respuestas para cada sujeto; este deberá disponer de un lápiz
de mina negra número 2, tajalápiz, borrador de nata.
La sala del examen deberá tener buena iluminación y ventilación; los su-
jetos no deben ser interrumpidos una vez iniciada la prueba.
Los sujetos dispondrán de 60 minutos para responder toda la prueba.
5. Calificación e interpretación
5.1. Calificación
Para la calificación de la prueba psicotécnica; se emplearon los referentes
teóricos y matemáticos de la Teoría de Respuesta al Ítem. De acuerdo con estos
criterios, se emplea un modelo de evaluación que es una función matemática
que relaciona la probabilidad de respuesta correcta a una pregunta con las ca-
racterísticas de la persona (habilidad) y las características de la pregunta (difi-
cultad) (Stenner et ál., 1983). Por consiguiente el significado de los resultados
son escalas particulares que están dadas por el constructo o marco conceptual
seleccionado.
El modelo de respuesta estocástica de Rasch (TEORÍA DE RESPUESTA
AL ÍTEM - TRI), describe la probabilidad de éxito de una persona en un ítem
como una función de la habilidad de la persona y la dificultad de la pregunta,
siendo una aproximación estadística el análisis de las respuestas a una prueba
y de otros tipos de observación ordinal.
5.2. Interpretación
Estuvo orientado por el marco conceptual de referencia que permitió
describir las características propias para cada nivel de las competencias. Las ca-
tegorías cualitativas fueron generadas a partir de intervalos de puntajes cuanti-
53 |
tativos; ello implica la posibilidad de presentar valores diferenciales en las pun-
tuaciones en tanto puede pertenecerse a una misma categoría cualitativa.
Análisis cualitativo por componente

Se enlazan análisis cualitativos con métodos cuantitativos, con el propó-
sito de comprender los datos observados. Esta técnica de medida fundamenta-
da en la Teoría de la Respuesta al Ítem (Ítem Response Theory, IRT) va más allá
que la mera descripción de datos como cualquier modelo logits. La medida de
Rasch específica como las personas, tareas, investigaciones y tests, deben esta-
dísticamente obrar de forma recíproca para construir medidas lineales de ob-
servaciones ordinales. El análisis de Rasch requiere la cuantificación de exacti-
tud, precisión, confianza, seguridad, validez del constructo teórico definido, la
estadística de desajuste de control de calidad, información estadística, lineali-
dad, dependencia local y unidimensionalidad, e implementa una ordenación
estocástica de Guttman, aditividad conjunta, concatenación de Campbell, sufi-
ciencia e infinita divisibilidad (Wright, 1989).
5.2.1 Escala de puntajes para la interpretación cuantitativa
Para cada uno de los componentes se harán las equivalencias correspon-
dientes de acuerdo con los porcentajes otorgados al peso relativo de cada uno.
PRUEBA PS001
Oscilación entre 1-100
RANGO DE PUNTAJES PUNTAJES EN LA PRUEBA PSICOTÉCNICA
BAJO ≤ 30
MEDIO 31 A 70
ALTO ≥ 70
PS002
BAJO ≤ 30
MEDIO 31 A 70
ALTO ≥ 70
54 |

PS003
BAJO ≤ 30
MEDIO 31 A 70
ALTO ≥ 70
PS004
BAJO ≤ 30
MEDIO 31 A 70
ALTO ≥ 70
La calidad técnica del contenido de la prueba se evidenció a través del

proceso de análisis de ítem y de prueba desde la perspectiva de la teoría de res-
puesta al ítem (TRI). Este análisis involucró aspectos cuantitativos.
La valoración cualitativa se hizo a partir de las especificaciones teóricas
de cada uno de los componentes de acuerdo con tres niveles: bajo, medio y alto,
como se especifica en el siguiente cuadro.
55 |
56
TABLA INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS POR PRUEBAS*
|
Prueba Componentes BAJO MEDIO ALTO
Intenta realizar correctamente Hace cambios específicos en Crea un ambiente organizacio-

el trabajo. Expresa frustración los métodos de trabajo para nal que estimula el mejoramiento
ante la ineficiencia o la pérdida conseguir mejores resultados continuo del servicio. Desarrolla
de tiempo, aunque no realice dependiendo de las exigencias, o modifica procesos organizacio-
mejoras concretas. Identifica las sus posibilidades personales y nales que contribuyan a mejorar
PS001 Competencia 1
metas de la institución. Orienta laborales. Busca el logro de las la eficiencia. Orienta sus esfuer-
sus esfuerzos laborales al logro metas específicas que le com- zos personales y laborales hacia el
específico de las funciones que le peten. logro de las metas propuestas en
corresponden. la institución, de acuerdo con su
cargo.
Se relaciona informalmente con Muestra permanente motiva- Planifica y desarrolla redes de rela-
su grupo de trabajo, se comunica ción para incrementar y for- ciones con colegas, compañeros de
con poca asertividad y hace poco talecer sus relaciones y para trabajo y usuarios. Acude a sus re-
reconocimiento de las necesida- conformar o participar en un des de relaciones para mantenerse
PS001 Competencia 2
des de los demás. equipo de trabajo con intereses informado. Identifica oportunida-
comunes. des de trabajo sobre las que comu-
nica a sus superiores, teniendo en
cuenta la relevancia institucional.
* ps001 - ps002 - PS003 - PS004.

57
Denota inestabilidad emocional Extroversión: La persona evi- La persona en este nivel manifies-
en la mayor parte de las situacio- dencia rasgos como: Impulsivi- ta características estables de perso-
|
nes, a través de rasgos como los dad, agitación, reserva, escasa nalidad. Se distingue por la extro-
siguientes: ansiedad, hostilidad, asertividad, variabilidad, poco versión evidente en rasgos como:
depresión, preocupación, inse- reflexividad, dificultad para es- sociabilidad, ser activo, conversa-
guridad, angustia, pensamientos tablecer vínculos de amistad. dor, orientado a la gente, optimis-
irracionales, conductas impulsi- Estabilidad emocional: ta, divertido, afectivo, cálido, líder.
vas, mal humor, hipocondriasis, La persona evidencia rasgos Busca emociones positivas, se pro-
descontento. Se caracteriza por como: Despreocupación, mal pone metas, es alegre, entusiasta.
la introversión, manifestada en humor, pesimismo, tensión y Denota Estabilidad Emocional a
rasgos como: ser reservado, serio, nerviosismo moderados, poco través de rasgos como los siguien-
poco exuberante, orientado ha- disfrute de las amistades. tes: Autoconciencia, control, sensi-
cia el deber, retraído, callado, de- Responsabilidad: bilidad, tolerancia, autoesquemas
PS001 Competencia 3
masiado calmado, solitario, con La persona evidencia rasgos positivos, habilidades de afronta-
baja energía física, poco arries- como: Dependencia, desorga- miento positivas, relajación, poca
gado y no asertivo. Denota poco nización moderada, carácter emocionalidad, seguro, satisfecho
sentido de responsabilidad, a tra- complicado, lentitud al realizar consigo mismo, resistente a la pre-
vés de rasgos como: el desorden, las tareas, con preferencia por sión y tensión del ambiente labo-
la incapacidad, la imprudencia, las actividades relajadas que re- ral.
la insensibilidad, la inescrupu- quieren poca presión. Evidencia responsabilidad al ser:
losidad, la pereza, la indiscipli- organizado, cauteloso, prudente,
na, el descuido, la informalidad, eficaz, bien preparado, escrupu-
la laxitud extrema, la carencia de loso, cuidadoso. Se adhiere a sus
objetivos, el hedonismo pleno, la principios éticos; tiene autodisci-
negligencia y lo poco confiable. plina y automotivación; es prácti-
co, minucioso y trabajador.

58
Muestra preocupación por el or- Comprueba la calidad y exacti- Realiza el seguimiento de tareas
den y la claridad de funciones, tud de las tareas de su depen- y proyectos, planifica acciones y
|
tareas, datos y expectativas y pre- dencia y de su propio trabajo. procedimientos para evitar errores
fiere tenerlos por escrito. Se nie- Se preocupa por cumplir las y cumplir todos los procesos esta-
PS001 Competencia 4
ga firmemente a realizar acciones normas y procedimientos establecidos. Se preocupa por mejorar
que van en contra de las normas blecidos por la institución. el orden de los sistemas estableci-
y procedimientos de la institu- dos por la institución.
ción.
Intenta realizar correctamente el Hace cambios específicos en Crea un ambiente organizacio-
trabajo. Expresa frustración ante los métodos de trabajo para nal que estimula el mejoramiento
la ineficiencia o la pérdida de conseguir mejores resultados continuo del servicio. Desarrolla
tiempo, aunque no realice mejo- dependiendo de las exigencias, o modifica procesos organizacio-
ras concretas. Identifica las me- sus posibilidades personales y nales que contribuyan a mejorar
PS002 Competencia 1
tas de la institución. Orienta sus laborales. Busca el logro de las la eficiencia. Orienta sus esfuerzos
esfuerzos laborales al logro espe- metas específicas que le com- personales y laborales hacia el lo-
cífico de las funciones que le co- peten. gro de las metas propuestas en la
rresponden. institución, de acuerdo con su car-
go.
su grupo de trabajo, se comunica ción para incrementar y forta- ciones con colegas, compañeros de
con poca asertividad y hace poco lecer sus relaciones y para con- trabajo y usuarios. Acude a sus re-
reconocimiento de las necesida- formar o participar en un equi- des de relaciones para mantenerse
PS002 Competencia 2
des de los demás. po de trabajo con intereses co- informado. Identifica oportunida-
munes. des de trabajo sobre las que comu-
59
Denota inestabilidad emocional Extroversión: La persona evi- La persona en este nivel manifies-
en la mayor parte de las situacio- dencia rasgos como: Impulsivi- ta características estables de perso-
|
nes, a través de rasgos como los dad, agitación, reserva, escasa nalidad. Se distingue por La Extro-
siguientes: ansiedad, hostilidad, asertividad, variabilidad, poco versión evidente en rasgos como:
depresión, preocupación, inse- reflexividad, dificultad para es- sociabilidad, ser activo, conversa-
guridad, angustia, pensamientos tablecer vínculos de amistad. dor, orientado a la gente, optimis-
irracionales, conductas impulsi- Estabilidad emocional: ta, divertido, afectivo, cálido, líder.
vas, mal humor, hipocondriasis, La persona evidencia rasgos Busca emociones positivas, se pro-
descontento. Se caracteriza por como: Despreocupación, mal pone metas, es alegre, entusiasta.
rasgo como: ser reservado, serio, nerviosismo moderados, poco través de rasgos como los siguien-
poco exuberante, orientado hacia disfrute de las amistades. tes: Autoconciencia, control, sensi-
el deber, retraído, callado, dema- Responsabilidad: bilidad, tolerancia, autoesquemas
PS002 Competencia 3 siado calmado, solitario, con baja La persona evidencia rasgos positivos, habilidades de afronta-
energía física, poco arriesgado y como: Dependencia, desorga- miento positivas, relajación, poca
no asertivo. nización moderada, complica- emocionalidad, seguro, satisfecho
Denota poco sentido de respon- do, lentitud al realizar las tareas,
consigo mismo, resistente a la pre-

sabilidad, a través de rasgos como: con preferencia por las activi- sión y tensión del ambiente labo-
el desorden, la incapacidad, la im- dades relajadas que requieren ral.
prudencia, la insensibilidad, el poca presión. Evidencia responsabilidad al ser:
descuido, la inescrupulosidad, la organizado, cauteloso, prudente,
pereza, la indisciplina, la infor- eficaz, bien preparado, escrupu-
malidad, la laxitud extrema, la loso, cuidadoso. Se adhiere a sus
carencia de objetivos, el hedonis- principios éticos; tiene autodisci-
mo pleno, la negligencia y lo poco plina y automotivación; es prácti-
confiable. co, minucioso y trabajador.

60
|
Pone en marcha con poca dili- Responde con rapidez a las si- Responde con rapidez a las situa-
gencia los cambios que se le pro- tuaciones, contando con los ciones contando con los recursos
pone. Consulta con su superior recursos necesarios para los acordes a los cambios requeridos,
sobre todos los pequeños proble- cambios requeridos por su su- de forma clara y sencilla. Es flexible
mas del día a día. perior. Propone metas den- para visualizar los cambios como
PS002 Competencia 4 tro de su área de responsabi- oportunidad. Propone mejoras sin
lidad. Propone metas dentro esperar que se presente un proble-
de su área de responsabilidad. ma concreto, de manera que logre
Resuelve las pequeñas compli- transformar sus actividades como
caciones cotidianas con efecti- ventajas de desempeño.
vidad.
Intenta realizar correctamente el Hace cambios específicos en Crea un ambiente organizacional
trabajo. Expresa frustración ante los métodos de trabajo para que estimula el mejoramiento con-
la ineficiencia o la pérdida de conseguir mejores resultados tinuo del servicio. Desarrolla o mo-
tiempo, aunque no realice mejo- dependiendo de las exigencias, difica procesos organizacionales
PS003 Competencia 1 ras concretas. Identifica las me- sus posibilidades personales y que contribuyan a mejorar la efi-
tas de la institución. Orienta sus laborales. Busca el logro de las ciencia. Orienta sus esfuerzos per-
esfuerzos laborales al logro espe- metas específicas que le com- sonales y laborales hacia el logro de
cífico de las que le corresponden. peten. las metas propuestas en la institu-
ción, de acuerdo con su cargo.
su grupo de trabajo, se comunica ción para incrementar y forta- ciones con colegas, compañeros de
con poca asertividad y hace poco lecer sus relaciones y para con- trabajo y usuarios. Acude a sus re-
reconocimiento de las necesida- formar o participar en un equi- des de relaciones para mantenerse
PS003 Competencia 2 des de los demás. po de trabajo con intereses co- informado. Identifica oportunida-
munes. des de trabajo sobre las que comu-
61
Denota inestabilidad emocional Extroversión: La persona evi- La persona en este nivel manifiesta
en la mayor parte de las situacio- dencia rasgos como: Impulsivi- características estables de persona-
|
nes, a través de rasgos como los dad, agitación, reserva, escasa lidad. Se distingue por la extrover-
siguientes: ansiedad, hostilidad, asertividad, variabilidad, poca sión evidente en rasgos como: so-
depresión, preocupación, inse- reflexividad, dificultad para es- ciabilidad, ser activo, conversador,
guridad, angustia, pensamientos tablecer vínculos de amistad. orientado a la gente, optimista, di-
irracionales, conductas impulsi- Estabilidad emocional: vertido, afectivo, cálido, líder. Bus-
vas, mal humor, hipocondriasis, La persona evidencia rasgos ca emociones positivas, se propone
descontento. Se caracteriza por como: Despreocupación, mal metas, es alegre, entusiasta.
rasgos como: ser reservado, serio, nerviosismo moderados, poco través de rasgos como los siguien-
poco exuberante, orientado hacia disfrute de las amistades. tes: Autoconciencia, control, sensi-
el deber, retraído, callado, dema- Responsabilidad: bilidad, tolerancia, autoesquemas
PS003 Competencia 3
siado calmado, solitario, con baja La persona evidencia rasgos positivos, habilidades de afronta-
energía física, poco arriesgado y como: Dependencia, desorga- miento positivas, relajación, poca
no asertivo. nización moderada, carácter emocionalidad, seguro, satisfecho
Denota poco sentido de res- complicado, lentitud al realizar consigo mismo, resistente a la pre-
ponsabilidad, a través de rasgos las tareas, con preferencia por sión y tensión del ambiente laboral.
como: el desorden, la incapacidad, las actividades relajadas que re- Evidencia responsabilidad al ser:
la imprudencia, la insensibilidad, quieren poca presión. organizado, cauteloso, prudente,
la inescrupulosidad, la pereza, la eficaz, bien preparado, escrupuloso,
indisciplina, el descuido, la in- cuidadoso. Se adhiere a sus princi-
formalidad, la laxitud extrema, la pios éticos; tiene autodisciplina y
carencia de objetivos, el hedonis- automotivación; es práctico, minu-
mo pleno, la negligencia y lo poco cioso y trabajador.
confiable.

62
Organiza el trabajo y trata de Establece objetivos y plazos Anticipa los puntos críticos de una
administrar adecuadamente el para la realización de tareas, situación o problema con un gran
|
tiempo. Le es difícil administrar define prioridades controlando número de variables, estableciendo
varios proyectos complejos, al la calidad del trabajo y verifi- puntos de control y mecanismos de
PS003 Competencia 4 mismo tiempo. cando la información para ase- coordinación, verificando datos y
gurarse de que sean ejecutadas buscando información externa para
las acciones previstas. asegurar la calidad de los procesos.
Es capaz de administrar simultánea-
mente diversos proyectos complejos.
Cuenta con poca capacidad para Identifica problemas y anali- Propone soluciones innovadoras
la identificación, el análisis de za la información, identifica la o de acuerdo con la naturaleza del
problemas y la identificación de que es relevante, la organiza y problema teniendo en cuenta los
los datos relevantes. Propone una presenta estableciendo relacio- objetivos y metas de la entidad.
solución al problema de acuerdo nes relevantes entre ellos para la
PS003 Competencia 5
con las características del mismo solución del problema. Propo-
y que responda puntualmente a ne alternativas de solución a los

la problemática que se presenta. problemas involucrando a otras
personas sobre la base de sus co-
nocimientos y experiencia.
Intenta realizar correctamente el Hace cambios específicos en Crea un ambiente organizacional
trabajo. Expresa frustración ante los métodos de trabajo para que estimula el mejoramiento con-
la ineficiencia o la pérdida de conseguir mejores resultados tinuo del servicio. Desarrolla o mo-
tiempo, aunque no realice mejo- dependiendo de las exigencias, difica procesos organizacionales
PS004 Competencia 1 ras concretas. Identifica las me- sus posibilidades personales y que contribuyan a mejorar la efi-
tas de la institución. Orienta sus laborales. Busca el logro de las ciencia. Orienta sus esfuerzos per-
esfuerzos laborales al logro espe- metas específicas que le com- sonales y laborales hacia el logro de
cífico de las que le corresponden. peten. las metas propuestas en la institu-
ción, de acuerdo con su cargo.
63
Se relaciona informalmente con su Muestra permanente motivación Planifica y desarrolla redes de relacio-
grupo de trabajo, se comunica con para incrementar y fortalecer sus nes con colegas, compañeros de tra-
|
poca asertividad y hace poco reco- relaciones y para conformar o par- bajo y usuarios. Acude a sus redes de
nocimiento de las necesidades de los ticipar en un equipo de trabajo con relaciones para mantenerse informado.
PS004 Competencia 2
demás. intereses comunes. Identificar oportunidades de trabajo
sobre las que comunica a sus superio-
res, teniendo en cuenta la relevancia
institucional.
Denota inestabilidad emocional en Extroversión: La persona eviden- La persona en este nivel manifiesta ca-
la mayor parte de las situaciones, a cia rasgos como: Impulsividad, agi- racterísticas estables de personalidad.
través de rasgos como los siguien- tación, reserva, escasa asertividad, Se distingue por la Extroversión evi-
tes: ansiedad, hostilidad, depresión, variabilidad, poca reflexividad, di- dente en rasgos como: sociabilidad, ser
preocupación, inseguridad, angustia, ficultad para establecer vínculos de activo, conversador, orientado a la gen-
pensamientos irracionales, conductas amistad. te, optimista, divertido, afectivo, cáli-
impulsivas, mal humor, hipocondria- Estabilidad emocional: do, líder. Busca emociones positivas, se
sis, descontento. Se caracteriza por la La persona evidencia rasgos como: propone metas, es alegre, entusiasta.
introversión, manifestada en rasgos Despreocupación, mal humor, pe- Denota Estabilidad Emocional a través
como: ser reservado, serio, poco exu- simismo, tensión y nerviosismo de rasgos como los siguientes: Autocon-
berante, orientado hacia el deber, re- moderados, poco disfrute de las ciencia, control, sensibilidad, tolerancia,
PS004 Competencia 3 traído, callado, demasiado calmado, amistades. autoesquemas positivos, habilidades
solitario, con baja energía física, poco Responsabilidad: de afrontamiento positivas, relajación,
arriesgado y no asertivo. La persona evidencia rasgos como: poca emocionalidad, seguro, satisfecho
Denota poco sentido de responsabili- Dependencia, desorganización mo- consigo mismo, resistente a la presión y
dad, a través de rasgos como: el desor- derada, carácter complicado, lenti- tensión del ambiente laboral.
den, la incapacidad, la imprudencia, la tud al realizar las tareas, con prefe- Evidencia responsabilidad al ser: or-
insensibilidad, la inescrupulosidad, la rencia por las actividades relajadas ganizado, cauteloso, prudente, eficaz,
pereza, la indisciplina, el descuido, la que requieren poca presión. bien preparado, escrupuloso, cuidado-
informalidad, la laxitud extrema, la caso. Se adhiere a sus principios éticos;
rencia de objetivos, el hedonismo ple- tiene autodisciplina y automotivación;
no, la negligencia y lo poco confiable. es práctico, minucioso y trabajador.

64
Tiene poca percepción sobre los Comprende los cambios del entor- Comprende rápidamente los cambios
cambios del entorno que modifican no y las oportunidades. Detecta del entorno, las oportunidades, las
|
las formas tradicionales de desem- nuevas opciones de proyectos y de amenazas competitivas y debilidades
peño laboral. En pocas ocasiones alianzas estratégicas. de su entidad, cuando debe identificar
PS004 Competencia 4
detecta las oportunidades de proyec- la mejor respuesta estratégica. Detecta
ción de su entidad. nuevas oportunidades de trabajo, de
proyectos, de realización de alianzas
estratégicas.
En el grupo no lo percibe como lí- El grupo lo percibe como líder, fija Orienta la acción de su grupo de traba-
der; tiene dificultades para fijar ob- objetivos que el equipo de trabajo jo en una dirección determinada, ins-
jetivos, aunque puede poner algunos acepta, realizando un adecuado se- pirando valores de acción y anticipan-
en marcha y hacer su seguimiento. guimiento de los mismos. Escucha do escenarios. Fija objetivos, realiza su
a los demás y es escuchado. seguimiento y da retroalimentación so-
PS004 Competencia 5
bre su avance, integrando las opiniones
de los diferentes integrantes del equipo
de trabajo. Tiene motivación y la trans-
mite a otros en pro de objetivos comu-
nes fijados por él mismo.


6. Publicación de resultados
Para la publicación de los resultados, se desarrolló un módulo de consul-
ta en el sitio web de la Entidad, a través de la cual el concursante tenía acceso
al resultado cuantitativo obtenido, a la interpretación y a la gráfica de su perfil
(ver anexo 3).
Para realizar esta publicación, se creó una base de datos en SQL Server.
Conclusiones
La prueba psicotécnica diseñada para la convocatoria 2006-2007 de la
Procuraduría General de la Nación, denominada “Fortalecimiento del talento
humano”, evalúa las características personales del sujeto, examina conductas
humanas en circunstancias determinadas y permite establecer el grado de ajus-
te con el perfil esperado en el nivel operativo, técnico-administrativo, profesio-
nal y ejecutivo - asesor, a la vez que asigna un valor numérico de acuerdo con
las respuestas de los participantes. Esto tiene coherencia con lo que mencionan
diferentes autores, entre ellos Martínez (1995), quien afirma “la evaluación de
competencias laborales es un proceso de verificación de evidencias de desem-
peño contra el estándar definido; por tanto, la medición se constituye en un
referente importante para la evaluación de las competencias, en tanto permite
cuantificar los atributos de los concursantes, mediante la asignación de valores
numéricos de acuerdo con las respuestas de los participantes.
De acuerdo con los datos, se observó que los errores en todas las formas
de la prueba fueron muy pequeños; igualmente, las correlaciones fueron posi-
tivas y significativas entre las preguntas que conformaron la prueba, reveren-
ciando los rangos establecidos por Bond y Fox (2001).
Esto muestra consideración por los criterios establecidos en la prueba
que compone el sistema de evaluación utilizado en el concurso. Hubo respeto
por la forma en la obtención de la información de la población que fue admi-
tida al proceso de méritos de la Procuraduría 2006- 2007, en cada uno de los
niveles convocados. Así mismo el rigor técnico utilizado para definir las com-
petencias a medir en cada uno de los grupos fijados, con las unidades de con-
ducta establecidas, permitió determinar unos criterios adecuados para la cons-
trucción de la prueba y por ende para la interpretación de los resultados.
65 |
Esto se pudo corroborar en el procesamiento, calificación e interpreta-
ción de los resultados. La prueba fue validada con los datos arrojados por toda
la población que se presentó a pruebas, sobre la base científica: a mayor núme-
ro de datos analizados mayor índice de confiabilidad en su resultado (Hernán-
dez, Fernández y Baptista, 1998). La tendencia de la población no fue diferente
a lo esperado, se comportó de modo que las personas con valores altos en las
pruebas de conocimiento tendían a valores significativos en las competencias
evaluadas en la prueba psicotécnica. De este modo fueron validados los crite-
rios adoptados en la construcción de la herramienta de selección, en el sentido
de coherencia y pertinencia con la población objeto de evaluación; tasmbién
fue ratificada la posición de muchos autores en teorías de la personalidad, so-
bre el supuesto teórico de que a mayor exigencia en la preparación de conoci-
mientos, mayor la tendencia a adquirir habilidades y destrezas competitivas.
Adicionalmente, teniendo en cuenta el análisis de los datos obtenidos, se
evidenció, como lo mencionaba Van Der Ark (2001), que un número relativa-
mente pequeño de ítems politómicos permite la obtención de altos grados de
confiabilidad. Igualmente, siguiendo con este autor, las características defini-
das se evaluaron fácilmente, utilizando las respuestas graduadas, en las cuales
se establecieron tres niveles diferentes de competencia.
Lo anterior demuestra conexión en todas las pruebas utilizadas para este
proceso de selección, cada una de ellas midió lo que pretendió medir y, tenien-
do en cuenta que un solo instrumento no abarca absolutamente el objeto de
evaluación, las tres pruebas utilizadas se complementaron y ponderaron, cons-
tituyéndose en un sistema de selección completo.
De acuerdo con la forma como se obtiene la población n, el diseño uti-
lizado para el desarrollo de la herramienta de selección fue el más adecuado.
Esta muestra está constituida por los concursantes admitidos al concurso; es
decir aquellos que, previo estudio del cumplimiento de los requisitos mínimos
establecidos en cada convocatoria, son admitidos mediante acto administrati-
vo suscrito por el Jefe de la Oficina de Selección y Carrera de la Procuraduría.
Para esta ocasión, los cargos convocados pertenecían a seis niveles ocupacio-
nales, de diferentes profesiones, ubicados en las 32 capitales de Departamentos
de Colombia. Las variables teóricas fueron controladas en la división de cada
66 |

subgrupo y a través de cada criterio establecido, medido con conductas asocia-
das; esto permitió establecer diferencias individuales.
La elaboración de la prueba psicotécnica ha sido una valiosa experien-
cia para la Procuraduría General de la Nación, no sólo por el conocimiento
organizacional que genera, sino por el aporte que hace a la medición de com-
petencias, en especial, para el sector público, con procesos más eficientes, más
controlados y brindando mayor satisfacción tanto al usuario interno como ex-
terno.
67 |

7. Referencias bibliográficas
American Psychological Association (2002). Ethical principles of psychologists
and code of conduct. American Psychologist, 47, 1597-1611.
Anduli: revista andaluza deficiencias sociales, 2005 - dialnet.unirioja.es
Birenbaum, M., Tatsuoka, K. & Gutvirtz, Y. (1992). Effects of response format
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70 |
ANEXO 1
Formato de validación de la estructura
de la prueba psicotécnica
por expertos

Fecha de
PROCESO GESTION DEL TALENTO HUMANO Revisión
19/09/2007
Fecha de
SUB-PROCESO SELECCIÓN DE EMPLEADOS DE CARRERA Aprobación
19/10/2007
FORMATO DE VALIDACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE LA Versión 1
PRUEBA PSICOTÉCNICA POR EXPERTOS
REG-GH-SC- 014 Página 1 de 3
NOMBRE Y APELLIDO DEL

EVALUADOR
CONVENIO
PROFESIÓN
ESTUDIOS DE POSTGRADO
ÁREAS DE EXPERIENCIA
FECHA DE
DILIGENCIAMIENTO
Por favor evalúe las siguientes competencias según el nivel de pertinencia y relevancia,
dependiendo si es de tipo transversal o específica para el grupo ocupacional, siendo 1 la
calificación más baja y 5 la más alta.
PERTINENCIA: la competencia corresponde al perfil del grupo ocupacional (Núcleo

Específico) o a las características generales de la Entidad (Núcleo Común).
RELEVANCIA: la competencia es importante para predecir el buen desempeño del

funcionario en ese grupo o dentro de la organización.
NÚCLEOS COMPETENCIA PERTINENCIA RELEVANCIA
NÚCLEO COMÚN
Grupo I
(Servicios
Generales)
Lugar de Archivo: Oficina de Selección Tiempo de Retención: Cinco (5) años. Disposición Final: Digitalización y
y Carrera - Archivo de Seguridad. Destrucción.
Verifique que ésta es la versión correcta antes de utilizar el documento
73 |
Fecha de
19/09/2007
Fecha de
19/10/2007
Grupo II
(Administrativo
–Técnico)
NÚCLEO Grupo III
ESPECÍFICO (Profesionales
–Asesores)
Grupo IV
(Asesores–
Jefes Oficina)
Registre las observaciones que considere pertinentes para cada competencia:
No. Competencia Observaciones
74 |

Fecha de
19/09/2007
Fecha de
19/10/2007
75 |
ANEXO 2
Formato de validación de ítems
de la prueba psicotécnica
por expertos

Fecha de
19/09/2007
Fecha de
19/10/2007
FORMATO DE VALIDACIÓN DE ITEMS DE LA PRUEBA Versión 1
PSICOTÉCNICA POR EXPERTOS
NOMBRE Y APELLIDO DEL

EVALUADOR
Por favor evalúe los siguientes ítems según el nivel de pertinencia, coherencia,
relevancia, sintáctica y semántica, según la siguiente escala
a. Ítem que obtiene puntuaciones entre 0.0 y 1.0 SE DESCARTA.

b. Ítem que obtiene puntuaciones entre 2.0 y 3.0 SE MODIFICA
c. Ítem que obtiene puntuaciones entre 4.0 y 5.0 SE CONSERVA
PERTINENCIA: el ítem corresponde a la competencia evaluada.
COHERENCIA: el ítem tiene conexión lógica entre el enunciado y las alternativas de

respuesta.
RELEVANCIA: el ítem es importante para predecir la ejecución adecuada de la

competencia.
SINTÁCTICA: el ítem está redactado con adecuado estructura gramatical
SEMÁNTICA: el ítem está redactado en lenguaje adecuado para la población evaluada.
COMPETENCIA:
No. Pertinencia Coherencia Relevancia Sintáctica Semántica Observaciones

Item
79 |
Fecha de
19/09/2007
Fecha de
19/10/2007
80 |

Fecha de
19/09/2007
Fecha de
19/10/2007
¿La cantidad de ítems presentados evalúan suficientemente el contenido propuesto?

SÍ___ NO ____
Concepto y observaciones finales
Firma _________________________________
Gracias por su colaboración
81 |
ANEXO 3
Publicación de resultados
prueba psicotécnica. Ejemplo
85 |
www.imprenta.gov.co
PBX (0571) 457 80 00
Carrera 66 No. 24-09
Informe
Científico
Prueba
Psicotécnica
«Fortalecimiento
del talento humano»
Informe Científico de la Prueba Psicotécnica
Oficina Oficina
de Selección de Selección
y Carrera y Carrera

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Informe Científico de la Prueba Psicotécnica

Rocío Bernal Garay

© Instituto de Estudios del Ministerio

Prohibida su reproducción total o parcial sin

2. DISEÑO DE LA PRUEBA PSICOTÉCNICA PARA LA CONVO-

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

NOMBRE: PRUEBA PSICOTÉCNICA

1.2. Objetivo General

La prueba psicotécnica evalúa cuatro (4) niveles ocupacionales (nivel

Fortalecimiento del talento humano

- DESCRIPCIÓN: Compuesto por cargos de los niveles ejecutivo y asesor

1.3. Justificación Técnica

Fortalecimiento del talento humano

1.5. Marco Legal

1.6. Síntesis del Marco teórico

1.6.1 Competencias Laborales: Concepto y Dimensiones

Existe abundante información en la actualidad sobre el tema de “compe-

Fortalecimiento del talento humano

1.6.2. Las Competencias en el Sector Público

Fortalecimiento del talento humano

1.6.3. Pruebas Psicotécnicas para la Evaluación de las Competencias

La evaluación de competencias laborales es un proceso de verificación de

Fortalecimiento del talento humano

La Prueba psicotécnica fue construida por personal experto, validada téc-

DEFINICIÓN UNIDAD DE INDICADORES DE

Con fundamento en la revisión teórica y en la normatividad vigente, la

2.1. Estructura de la prueba psicotécnica

El siguiente cuadro muestra la estructura de la prueba. Se construyeron

Los ítems de la prueba se construyeron teniendo en cuenta la estructura

Fortalecimiento del talento humano

2.2.2. Validación por jueces

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

Fortalecimiento del talento humano

PRUEBA ÍTEM UBICACIÓN

Fortalecimiento del talento humano

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -6 y 5 hay buena informa-

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -7 y 6 hay buena informa-

Fortalecimiento del talento humano

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -7 y 6 hay buena informa-

De acuerdo con la gráfica, se observa que entre -6 y 5 hay buena informa-

1. Haciendo uso de los datos, se ha construido una variable teórica que es

Fortalecimiento del talento humano

RAW MODEL INFIT OUTFIT

MEAN 145.2 59.9 1.68 .19 1.00 .0 .98 .0

S.D. 13.4 1.0 .43 .02 .21 1.0 .30 1.1

MAX. 169.0 60.0 2.82 .60 3.21 7.4 4.30 7.5

MIN. 3.0 43.0 -4.93 .16 .64 -2.3 .48 -2.1

S.E. OF Aspirantes MEAN = .01

VALID RESPONSES: 99.8%

MEAN 2369.5 976.9 .00 .05 1.00 .2 .98 .2

S.D. 305.7 1.6 .42 .01 .05 1.1 .10 1.7

MAX. 2822.0 979.0 1.45 .09 1.08 3.2 1.16 4.5

MIN. 1655.0 971.0 -1.10 .03 .88 -2.1 .67 -3.1

S.E. OF Item MEAN = .05

Fortalecimiento del talento humano