SUELDO Y SALARIO

¿QUÉ ES SUELDO?

El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada

determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en
principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente,
por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje (Arias, 2007).

¿QUÉ ES SALARIO?

El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus

servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo.

La diferencia radica en que el salario se paga por hora o por día aunque se liquide
semanalmente de ordinario, mientras que el sueldo se paga por mes o quincena, no obstante
el principal punto de diferenciación es de índole sociológica; el salario se aplica más bien a
trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina (Ponce, 2004).

SALARIO BRUTO

Es el valor que figura en el recibo de sueldo y del cual se descuentan o deducen aquellos
conceptos de los cuales se hace cargo el trabajador. Usualmente es este el valor que se utiliza
en una negociación de salario en el caso de una incorporación (Alles, 2015).

El salario bruto es la suma de todos los importes que recibe un trabajador en su nómina y que
incluye tanto su salario base como los complementos.

SALARIO NETO

El salario neto es lo que el trabajador realmente percibe, es decir, el dinero correspondiente a

su sueldo que ingresa en su cuenta una vez se le han aplicado las retenciones y cotizaciones de
la seguridad social, centros comerciales, o descuentos judiciales (BBVA, 2017).

REMUNERACIONES DENTRO DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS

Las competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el salario en función del
desempeño; permiten remunerar a las personas en función a sus conocimientos y habilidades
y cualidades con parámetros objetivos de medición previamente definidos.

Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución dentro de un sistema,
pues miden el desempeño de las personas en su puesto de trabajo. Sin embargo, no pueden
ser el único parámetro para fijar el salario, ya que se deben tener en cuenta otros factores
como:

 La responsabilidad del puesto.

 El salario que se paga en el mercado laboral.
 Los requerimientos del puesto.
Para aplicar un sistema de competencias en relación con remuneraciones deben
implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de
puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión, por
último llegar a remunerar por competencias. Si se evalúa por competencias es factible
remunerar por competencias. En ese caso, la remuneración en base a competencias focaliza
las características individuales, habilidades o competencias por debajo o por encima de lo que
corresponde a esa posición (Alles M. , 2008).

TIPOS DE COMPENSACIONES

La compensación es el sistema mediante el cual se les retribuye el trabajo a los empleados.

Tiene dos vertientes: la compensación directa y la indirecta.

La directa es aquella que se recibe exclusivamente como contra prestación del servicio en el
cargo ocupado, constituida por el salario básico, fundamentado en la valoración del puesto; y
el reconocimiento al mérito, según la evaluación de desempeño.

La indirecta es el resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de

servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización, es decir, son de carácter no
monetario que contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores (Mirandinos, 2011).

Compensación Directa:

 Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un trabajador.

Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros pagos extra forman
parte de las compensaciones de tipo monetarias.
 Bonos (mérito, antigüedad)
 Incentivos

Compensación Indirecta:

 Beneficios no económicos: El seguro de salud además del seguro de vida y de

discapacidad; y el plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios adicionales a los
empleados.
 Capacitación
 Recreativos: Fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante oportunidades de
descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones, actividades recreacionales
para las familias, etc.

Bibliografía
Alles, M. (2008). DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Gestión por competencias.
Buenos Aires: GRANICA.

Alles, M. A. (2015). DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Argentina: Ediciones

Granica S.A.
Arias, C. (Marzo de 2007). EmprendePyme.net. Obtenido de
http://www.emprendepyme.net/diferencia-entre-salario-y-sueldo.html

BBVA. (Enero de 2017). Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, S.A. Obtenido de

https://www.bbva.com/es/noticias/economia/el-salario-brul-salario-neto/

Mirandinos, I. A. (29 de JUNIO de 2011). BLOGGER. Obtenido de

http://derechotributarioiuta.blogspot.com/2011/07/tipos-de-compensacion.html

Ponce, A. R. (2004). ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Sueldos y Salarios. México : LIMUSA S.A

GRUPO NORIEGA EDITORES.