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Psicologia Laboral
Psicologia Laboral
Objetivo: Al finalizar la unidad, el estudiante comprenderá los antecedentes históricos del área
laboral para interpretar las condiciones actuales en la psicología Laboral
Cuando las empresas buscan contratar a alguien nuevo se preocupan de que el candidato tenga
tanto habilidades duras como blandas para desempeñarse en el puesto.
b) En tanto, las denominadas “duras” hacen alusión a las técnicas de determinados oficios,
conocimientos y manejo de herramientas. Por ejemplo, el título profesional o técnico, cursos de
capacitación o maestrías, dominar un segundo idioma, etc.
c) Las habilidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar a alguien:
Habilidades sociales:
Habilidades profesionales:
d) Las organizaciones requieren profesionales integrales, es decir, personas con una buena y
sólida formación académica, pero que cuenten con habilidades sociales que le permitan integrarse
bien al equipo de trabajo y ser un aporte día a día. En definitiva, las empresas saben que sólo
contar con un excelente grupo humano les permitirá marcar la diferencia y alcanzar el liderazgo,
por eso la preocupación de contar con los mejores.
e) Lo difícil es que las denominadas habilidades blandas no se estudian ni aprenden de un día
para otro, sino que se adquieren y desarrollan a lo largo de la vida, son consecuencia de las
experiencias vividas, aunque nunca es tarde.
Principio de control: Aquí, Taylor dice que hay que controlar el trabajo para verificar que éste
está siendo ejecutado con las normas establecidas y según el plan previsto, hay que tener
en cuenta que la gerencia debe cooperar con los empleados para que la ejecución de los
procesos sea lo mejor posible para un mejor rendimiento.
Principio de ejecución: Según Taylor en este principio hay que distribuir y organizar
diferencialmente las responsabilidades y atribuciones laborales para que la ejecución del
trabajo sea netamente disciplinada.
Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol, tomando
en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del dinero.
Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras
cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que
conviven.
El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y liderazgo,
claro esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.
Principales aportaciones
El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las
relaciones sociales e individuales.
No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en
el crecimiento de la productividad del trabajo.
Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en
oposición a las habilidades técnicas.
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:
Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por convicción propia,
antes de poner en peligro los intereses del grupo.
Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a
veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía
dentro de la empresa.
Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la
empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina
perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores,
ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene
problemas.
TEORÍA X – TEORÍA Y
Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas frente al
trabajo: Teoría X y Teoría Y
Teoría X
Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los principios del taylorismo, y
basada en las siguientes suposiciones:
El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que cualquier otro
material.
Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay
poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador
mediante presiones y castigos.
Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las emociones y
los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa. Más bien
describe el estado en que se encuentran las organizaciones a causa, posiblemente, de su
concepción de las personas frente al trabajo.
Podemos observar como este punto de vista no es especialmente compatible con el desarrollo de
una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser humano en su papel de trabajador que es, en
definitiva, quien puede hacerla efectiva.
Teoría Y
Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al trabajo. Su
conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:
El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona media
no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan sino que
buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada
uno, no es consustancial a la naturaleza humana.
Descentralización y delegación.
Las normas que guían una organización educacional se presentan en los documentos que el
Estado establece para regular o reglamentar el sistema educativo y en los documentos que la
propia instancia educacional auto genera internamente. Aquí aparecen las conductas esperadas
como las sanciones por el incumplimiento de dichos comportamientos, las estrategias, por su parte,
son el conjunto de acciones que pone en práctica la organización con el propósito de alcanzar sus
fines, tanto en términos de resultados como de supervivencia en el tiempo. De manera que, en el
enfoque de Argyris, se entiende que los valores o normas constituyen el marco direccional del
sistema. Todo esto se puede decir que forma parte de la teoría de acción en la organización
educacional.
Para Chris Argyris en todo desarrollo organizacional el interés está centrado en los recursos
técnicos y humanos. El desarrollo Técnico se adquiere mediante la dinamización de las áreas de
comercialización, finanzas, ingeniería y producción. El desarrollo de los Recursos Humanos afecta
a las personas, las relaciones interpersonales, los pequeños grupos, los vínculos entre los grupos y
las normas y valores organizacionales.
Pero Argyris concentra su atención en los recursos humanos, intentando determinar de qué modo
puede crearse y mantenerse cierta calidad de vida en una organización, de modo tal que los
participantes produzcan información válida y útil, sobre todo en relación con sus problemas más
importantes, para que adopten decisiones eficaces y generen un alto grado de energía y
compromiso humano, de modo que puedan controlarlas diligentemente y aplicarlas con eficacia.
Según el autor concentramos la atención en las personas no porque dejen de interesarnos las
organizaciones, sino porque son las personas quienes crean y mantienen las organizaciones. Así
mismo son las personas las que deben diseñar, aceptar y aplicar los cambios requeridos para
mantener en buen estado a la organización.
Esta teoría le dice a la persona o al grupo que la usa cómo actuar en forma efectiva, como diseñar
e implementar acciones de tal modo que estas logren las consecuencias deseadas, que sean
persistentes y que no reduzcan el actual nivel de efectividad del actor, logrando así que los
individuos aumenten su confianza en sí mismos al actuar de manera que ellos y los demás evalúan
como efectivas, estas acciones afectivas crean modelos de organizaciones que alientan el
aprendizaje, en otros términos la teoría de acción deben producir conocimiento para la acción.
Una teoría de acción debe responder a tres requisitos:
Debe ser utilizable para describir y comprender la realidad.
Para inventar nuevas soluciones a los problemas
Para indicar las acciones que debemos tomar, cómo se les debe implementar y cómo se
deberá evaluar el resultado de la implementación
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece
que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente
diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un
doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de
necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de
dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el
trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.
Factores Higiénicos
Factores de higiene
Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo
lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se
lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada
de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
Factores de motivación