Evolucio

http://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/944/Evoluci%C3%B3n%20de%
20la%20gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano.pdf?sequence=1&isAllowed=y

431

http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/viewFile/4314/3268

presentación

https://es.slideshare.net/joselinnatalybautist/cambios-y-transformaciones-en-el-escenario-
mundial-rrhh?from_action=save

Evolución de la
gestión del talento
en las
organizaciones
09/04/2015

Han sido muchas las tendencias sobre modelos de gestión en las organizaciones,
basados en diferentes aspectos considerados como importantes para medir el
impacto que los individuos tienen a lo largo de su paso por las empresas.
Las tendencias que concebían a la persona en su puesto de trabajo como un ente
estancado en un rol, puramente especializado y jerarquizado, han ido
evolucionando. Se empieza a concebir al profesional como un ser en proceso
continuo de cambio, capaz de realizar diferentes tareas y colaborar en
actividades enmarcadas en diferentes áreas o disciplinas dentro de la empresa.
Así pues, se está cambiando el término de “Recurso humano” por el de “Capital
intelectual” de la empresa. Esto conlleva inevitablemente una nueva concepción
de la gestión en la organización, que pasa a basarse en tres pilares básicos,
íntimamente relacionados:
ORGANIZACIONES ALFA Y OMEGA
El concepto de “cambio” dentro de una empresa ya no supone únicamente
cambiar su hardware o su estructura. El cambio implica ahora cambio de
mentalidad, de aptitudes, de comportamientos y de conocimientos. Y en función
de dónde se sitúe la organización, se podrá clasificar dentro de estas
dos tipologías, contrapuestas a la hora de entender a las personas en relación a
la organización desde diferentes puntos de vista: organizaciones Alfa vs
organizaciones Omega.

Criterio/Tipo empresa
Omega Alfa

Oportunidades Limitadas, fijas Fluidas, móviles

Perfiles Estables Dinámicos
Estructura Jerárquica, centralizada Matriz, descentralizada
Tamaño Empresa grande PYME
Formación Poca instrucción y sin especialización Formación continuada y especialización
Tareas Simples, mecánicas Complejas, intelectuales
Toma de decisiones Unilaterales Participativas
Flujo de información De arriba hacia abajo Bilateral, participativo
Producción En masa, mecánica Innovadora, cambiante

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES

TENDENCIAS PRESENTES Y FUTURAS?
Si contemplamos la continua transformación de la concepción del talento humano
en las organizaciones, surgen varias preguntas inevitables: ¿Hacia dónde
evolucionará el área de RRHH? ¿Cómo se llamará en un futuro próximo? ¿Se
seguirá considerando al individuo como un recurso claramente identificado dentro
de la organización, o como un ente cambiante en función de las necesidades y
objetivos de la empresa en cada momento?
El rápido desarrollo de la tecnología de la información, la necesidad de reducir
costes y disminuir la gran competencia entre organizaciones, y el enfoque puesto
en la calidad y en el cumplimiento de necesidades y expectativas del cliente
constituyen elementos de cambio que la gestión de los recursos humanos no
puede ignorar. Es más, en las organizaciones en proceso de cambio, el área de
RRHH está adquiriendo un papel fundamental de liderazgo, ya que está pasando
a su terreno la responsabilidad de poner a disposición de la empresa las
herramientas necesarias para que se puedan acometer con éxito todos los
elementos de cambio comentados. En base a esto, se han identificado una serie
de tendencias que están marcando un nuevo estilo de gestión del talento humano
dentro de la organización, entre las que se incluyen:
1. Downsizing. Reducción de los niveles jerárquicos de la empresa. Esto implica
una descentralización de las decisiones, una desburocratización, una
diferenciación en unidades estratégicas de negocio y una mejora continua y
búsqueda de la calidad. Estas son las características principales de una empresa
ágil y flexible, creativa e innovadora, que priorice el compromiso de todos sus
miembros para la consecución de un objetivo común y unos beneficios
compartidos.
2. Cultura democrática y participativa. Existe una preocupación por el clima
organizacional y la satisfacción de las personas en la organización.
La participación en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las
oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, la Iibertad en la elección
de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las
opciones de horarios de trabajo y la disponibilidad de información en línea están
permitiendo a las personas trabajar en una cultura democrática. Esta calidad de
vida repercute directamente en la calidad del trabajo en la empresa.
3. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal. Se
consideran las necesidades y los objetivos individuales de las personas, de forma
que las empresas buscan medios para ofrecer oportunidades de realización
personal de los empleados. Se utilizan prácticas de gerencia participativa por
objetivos, en las cuales el gerente y el subordinado trazan en conjunto las metas y
objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneración variable que incluye bonos
y participación en los resultados alcanzados. Los sistemas de reconocimiento
dependerán de cada empresa o circunstancia, pudiendo contemplar también otro
incentivos tales como el obsequio de viajes, estancias en hoteles o restaurantes,
cursos de formación específicos, etc.
4. Orientación hacia el cliente, tanto interno como externo. Los gerentes y
empleados se orientan hacia la satisfacción de los clientes, que ahora se basa en
sobrepasar sus expectativas fomentando la sorpresa positiva. De esta forma se
consigue la excelencia, que ahora es la norma general e imprescindible. Esta
calidad sólo es posible mediante el trabajo en equipo como medio de interacción
social, donde cada componente aporta su conocimiento y experiencia para
conseguir un objetivo común: trabajo de calidad que consiga satisfacer las
expectativas del cliente.
5. Utilización del benchmarking como estrategia para la mejora continua de
los procesos.

Existe una necesidad de comparar las operaciones, los procesos y las

estrategias de la propia empresa con los que llevan a cabo las empresas más
exitosas del sector. EI benchmarking es un poderoso instrumento de
autoaprendizaje y ajuste continuo, tomando como referencia qué acciones realizan
las empresas excelentes en el área para alcanzar sus objetivos. Inevitablemente,
esto fomenta la fuerte competencia entre las empresas para conseguir la
excelencia en su sector, mediante la conquista y retención de los mejores talentos
a la vez que se busca la optimización de la eficacia y la eficiencia en los procesos
de negocio.

6. Incremento de la creación de valor en la empresa a través de la mejora de

las competencias. La dirección se preocupa por capacitar cada vez más a las
personas, y cada persona se preocupa por aumentar el valor de los productos y
servicios para el cliente. Esto hace que la empresa sea cada vez más “rica”, mejor
valorada por inversores y clientes, lo cual se traduce en un incremento en las
ganancias y en el prestigio para la propia empresa; a la vez que se incrementa la
riqueza intelectual de la organización. Por tanto, la preocupación por la mejora
de las competencias laborales se convierte en un factor clave para
incrementar los beneficios de la empresa.

EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN

El concepto de competencia laboral
Existen múltiples definiciones del concepto de competencia laboral, que la
conciben como “la capacidad de llevar a cabo las actividades propias de un rol o
función laboral, a partir de unos estándares de calidad esperados o
previstos.” Muchas de las definiciones se pronuncian en torno a diferentes
aspectos:

 No se trata de la probabilidad de éxito a la hora de ejecutar una actividad, sino de

una capacidad real demostrada.
 Incluye los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.
 Es posible su medición y cuantificación para cada rol o perfil, tanto de forma
individual como grupal.

Identificación de competencias laborales

Es posible identificar las competencias que se requieren para desempeñar una
determinada actividad de trabajo. Para ello, es necesario descomponer dicha
actividad en sus funciones y subfunciones clave a través de un Análisis funcional,
identificando claramente qué capacidades son necesarias para ser llevadas a
cabo de forma correcta. A partir de ahí se obtiene el Mapa funcional
correspondiente.
Proceso de evaluación de competencias laborales

Cuando hablamos de evaluación de competencias laborales nos referimos al

procedimiento utilizado para recoger evidencias o pruebas del desempeño
laboral de un trabajador, comparándolo con los estándares definidos para cada
competencia en cada perfil, empresa o sector.
La evaluación de competencias laborales debe ser realizada por las personas
acreditadas para ello en cada organización. Deben disponer de los conocimientos,
mecanismos e instrumentos necesarios, y adoptar un perfil neutral a la hora de
llevar a cabo este proceso; éste puede ser más o menos dilatado en función de
muchos factores: importancia o complejidad de la competencia a evaluar,
disponibilidad o implicación del propio trabajador, etc. Como resultado de este
proceso se obtendrán unos resultados (pruebas, evidencias, productos,
observaciones de campo, etc.) que demostrarán en mayor o menor medida en qué
grado o nivel de la competencia se sitúa el trabajador.

Plan de acción: medidas correctoras

Una vez realizado el proceso de evaluación de competencias mediante el modelo
de evaluación o auto-evaluación aplicado en cada organización y obtenidos
los resultados correspondientes, se deberá analizar qué competencias clave para
el puesto de trabajo a desarrollar dentro de la organización se deben potenciar
para cada trabajador.

Existen algunas herramientas que ya están

disponibles en el mercado, como por ejemplo iKey Performance desarrollada
por Enzyme, que permiten recomendar las acciones más adecuadas para trabajar
y potenciar cada una de las competencias claves en la organización, de cara a
obtener unos objetivos específicos, a partir de unas relaciones previamente
definidas basadas en algoritmos internos.
Algunas de las acciones que permiten la adquisición o consolidación de
determinadas competencias en el puesto de trabajo se basan en las siguientes
medidas:

 Realización de acciones formativas que ayuden a adquirir determinados

conocimientos, mediante la modalidad correspondiente (presencial, online o
blended-learning).
 Sesiones de coaching o acompañamiento para la adquisición, mejora o
consolidación de determinadas habilidades específicas (liderazgo, comunicación,
asertividad, relación con el cliente, etc.).
  Realización de prácticas continuadas encaminadas a interiorizar y automatizar
determinados procedimientos, necesarios para el desempeño de tareas
específicas propias de un rol o puesto de trabajo.

El objetivo de todas estas medidas será siempre el mismo: mantener en un nivel

óptimo las competencias necesarias para un individuo o perfil determinado
dentro de la organización.
Conclusión
¿De qué depende el éxito o el fracaso en una organización? Sin duda alguna,
existen infinidad de factores que pueden contribuir en mayor o menor medida a la
continuidad y prosperidad de una organización. Y aunque es imposible numerarlos
todos, es posible agruparlos bajo un denominador común: la potenciación y la
mejora continua del talento humano en la organización.

https://www.enzymeadvisinggroup.com/en/node/551

https://www.mindmeister.com/es/770526995/eras-de-la-gesti-n-de-talento-humano

importeante

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. El ser
humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y
la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la
agrupación de personas y la cooperación entre las mismas. Esta división del trabajo se
organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de
desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura,
es decir, el hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del
trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a
Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón. Durante la Edad Media, el trabajo se
caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus
de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así
los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta
época es el desarrollo del trabajo artesanal.

Por consiguiente, el aumento de la socialización y la consecuente complejidad social,

económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la
administración. Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el
proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista
tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista
social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios
significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del
mismo.
CARACTERÍSTICAS
DE TALENTO
HUMANO
sábado, 29 de octubre de 2016

INTRODUCCIÓN
El programa de formación Administración del Recurso Humano, está proyectado para atender las
necesidades de formación frente al reto que proponen las organizaciones en tanto la posibilidad de
administrar de manera eficiente el recurso humano en toda empresa, la cantidad de producción
está directamente relacionado con los factores de la misma, uno de ellos y el más importante sin
menos preciar el recurso material, es el recurso humano, mismo que en relación de las estrategias
que la organización.

Desarrollo

El ser humano por naturaleza se relaciona con otros, lo que significa que cuando existe una
relación y cada individuo tiene los mismos intereses, se genera una organización, aunque no todo
es maravilloso, ya que en ocasiones pueden presentarse conflictos, los cuales se resuelven con
una comunicación oportuna.

CARACTERÍSTICAS DE TALENTO HUMANO

 No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos. Los
conocimientos, la experiencia. la habilidad, etc. son patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los objetivos.
 La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por los
comportamiento de los empleados en la organización.
 Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
 Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal poseen las mismas
capacidades, habilidades y conocimiento.

El Recurso Humano es, según sus atributos individuales:

 Demográficas: edad,sexo, nivel socio económico. estado civil, nivel académico, etc.
  De capacidad: son las habilidades y actitudes.
 Psicológicas: valores, actitudes y personalidad.
Necesidades de la información:
 La administración de recursos humanos necesita procesar mucha información sobre las
personas para que los especialistas del staff y los gerentes de línea tomen decisiones eficientes y
adecuadas.
 El éxito de un programa de recursos humanos depende de la planificación y diseño del sistema de
información.
 Cuanto mayor sea la cantidad de información, menor será la incertidumbre sobre la situación y
mayor será la eficacia de las decisiones que se tomen.
Base de datos de la administración de recursos humanos:
 El banco de datos funciona como sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información.
 Los datos requieren procesamiento (clasificación, almacenamiento y relación) para adquirir significado y, en
consecuencia, informes.
 La información tiene significado e intencionalidad.
El recurso humano, es tan importante para el desempeño de la producción en la empresa, lo que
significa que deben unificarse los atributos individuales, el esfuerzo laboral y lo de mayor énfasis, el
apoyo organizacional que se brinde a los conceptos anteriores, esto con la finalidad de asegurar un
desempeño laboral.

Conclusión
Toda organización requiere de un grupo de personas que bajo los mismos objetivos y necesidades
trabajen para cumplir con sus expectativas de mejoramiento personal, profesional y organizacional,
por tal razón, el recurso humano es, como lo he mencionado, uno de los factores de la empresa
más importantes, pues sin los mismos, simplemente las actividades y los procesos no se podrían
llevar a cabo, aun existiendo robots y maquinas programadas. El recurso humano, cumple con la
característica de ser único, persistente, lógico, capaz y con personalidad, entre muchas cualidades
más, que como empresa puedes ser desarrolladas con programas que motiven al recurso humano
a tener un mayor desempeño, así, la empresa realiza una inversión y el empleado gana también.

Espero le halla servido de su agrado.

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&sa=1&ei=OBHaWu47wY3nAu3oq-
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