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NUEVO VALOR
CON CUATRO
MODELOS DE
NEGOCIO PARA
LA CAPACITACIÓN
Y EL DESARROLLO
Si no está en la mesa,
está en el menú
Jos Arets
Co fundador del instituto 70:20:10
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Creación de nuevo valor con cuatro modelos de negocio para la capacitación y el desarrollo:
Si no está en la mesa, está en el menú
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Contenidos
3 Resumen ejecutivo 12 Cuatro modelos de negocios para redefinir el
futuro de la capacitación y el desarrollo
4 ¿Es que la capacitación y el desarrollo están Modelo de negocio 1: Tomador de pedidos
bajo estrés? Modelo de Negocio 2: Facilitador de Aprendizaje
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Resumen ejecutivo
Durante muchos años, la capacitación y el desarrollo ha tratado de demostrar el valor del
aprendizaje. Ha modernizado los servicios que presta, reorganizado sus métodos de distribución
para una mayor eficiencia y profesionalizado sus procesos de medición. Pero sigue fallando. Esto
plantea algunas preguntas importantes: ¿debemos seguir centrándonos en valorar el aprendizaje?
¿O es este el momento de redefinir el futuro de la capacitación y el desarrollo y centrarse en
el valor de la empresa? Este artículo examina de cerca cómo las capacitaciones empresariales
pueden tener un “asiento en la mesa” en lugar de simplemente ser parte del menú.
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Por lo tanto, no es sorprendente para Josh Bersin (2017) el afirmar: “En los 15 años que he
estado estudiando la capacitación y el desarrollo empresarial, no he visto la industria bajo tanto
estrés. Estamos en un momento de disrupción, obligando a las empresas de todos los tamaños
a reinventar, literalmente, toda su estrategia de aprendizaje, infraestructura y experiencia de los
empleados como nunca antes.
Según Dillon (2017), una evolución es insuficiente para mejorar la función la capacitación y el
desarrollo. Una transformación es necesaria: “El comenzar la transformación para convertirse en
una organización moderna de aprendizaje requiere un cambio de mentalidad fundamental. En
lugar de poner nuestra biblioteca en el centro de nuestros esfuerzos, debemos cambiar nuestro
enfoque hacia el empleado individual y diseñar una experiencia de aprendizaje y soporte adecuado
que permita las metas de la organización “.
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La Tabla 1 enumera, en resumen, los cambios clave requeridos para este realineamiento.
En nuestra opinión, la función de las capacitaciones empresariales del futuro ya no son lideradas
por el Jefe de Aprendizaje dentro de la empresa, sino por el Director Ejecutivo, que se enfoca
en los elementos clave del aprendizaje y desempeño organizacional, como la adaptabilidad
organizacional y la agilidad organizacional.
Aprendizaje organizacional
Aprendizaje formal Incluyendo el aprendizaje informal y
social)
El aprendizaje empresarial es integrado
El aprendizaje es separado del trabajo
en el trabajo
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Como parte de la metodología 70:20:10, se han definido cinco nuevas funciones con 31 tareas
críticas asociadas. Estos cinco roles apoyan a la capacitación y el desarrollo para demostrar el
impacto mensurable del negocio con un nuevo y extenso conjunto de servicios 70:20:10.
Las diferencias de las funciones y tareas son significativas e ilustran cómo el cambio ofrece nuevas
oportunidades de la capacitación y el desarrollo dentro del nuevo paradigma empresarial.
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Papel del detective de desempeño: Analista comercial
Socio estratégico que identifica problemas críticos
Resultado Necesidad de Reporta en los problemas críticos de Función del arquitecto de desempeño: socio de negocio y
Función del rastreador de desempeño: Analista comercial aprendizaje, la empresa, brechas de desempeño, diseñador
- colabora con los socios clave en la empresa, usa métricas descripción de grupos causas fundamentales, trabajos Co-creador de soluciones (70+20+10) 100 con los socios de
(KPIs) generadas por los socios para medir el progreso, objetivos y resumen de afectados y tareas críticas la empresa
beneficios financieros y aumento de valor - criterios de diseño
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LA METODOLOGÍA 70:20:10
La Figura 2 proporciona una visión de alto nivel de la interconexión de las funciones y los procesos
para lograr el impacto empresarial.
Reporte:
Análisis comercial Análisis de Análisis de resultados
Detective de
desempeño
Problemas empresariales,
empresariales
desempeño
Brecha de
influencia
Influencias análisis < <
empresariales y
críticos definidos desempeño definido determinadas
de desempeño
<
Arquitecto de
desempeño
<
<
<
<
<
<
Constructor master
< <
de desempeño
<
< <
<
<
Cambiador de juego
Plan de Reporte de
de desempeño
<
<
Crear un plan
Rastreador de
Figura 2 Las conexiones dinámicas y cíclicas entre las funciones de la metodología 70:20:10.
• Orientado a objetivos
• Sistemático
• Basado en estándares
• Basado en procesos
• Basado en métodos. (Arets, 2017)
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Modelo de negocio
Un modelo de negocio hace posible el resaltar el valor agregado de una empresa en términos de ingresos y gastos, o en
otros términos no financieros, y el factor que influencia esto.
El nuevo libro del Instituto 70:20:10 hace una distinción entre cuatro modelos de negocio de la
capacitación y el desarrollo para redefinir su futuro. (Arets, J. et al., En prensa).
Las empresas evalúan cada vez más los diferentes componentes de sus procesos primarios
basados en
modelos de negocio, incluyendo la determinación de un valor agregado mensurable.
Este es un proceso lógico y se aplica a nivel organizacional y de departamento. El departamento
de la capacitación y el desarrollo no es una excepción. Se espera que este departamento
muestre el valor que crea para la organización, de la misma manera que otros departamentos
están obligados a demostrar valor.
Los cuatro modelos de negocio para la capacitación y el desarrollo aquí descritos apoyan la
transición del aprendizaje al valor comercial. Para mantenerse actualizado y relevante en un
mundo en constante cambio, parece apropiado que la capacitación y el desarrollo emprenda un
profundo cambio para pasar del aprendizaje al paradigma de negocios, moviéndose de izquierda
a derecha en nuestro modelo de negocio para este departamento.
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ESTRATÉGICO
FACILITADOR DE CREADOR
APRENDIZAJE DE VALOR
RRHH EMPRESA
TOMADOR DE HABILITADOR DE
PEDIDOS DESEMPEÑO
OPERACIONAL
La publicación de nuestro nuevo libro hará disponibles las siguientes funciones relevantes de los
cuatro modelos:
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ESTRATÉGICO
FACILITADOR DE CREADOR
APRENDIZAJE DE VALOR
RRHH EMPRESA
TOMADOR DE HABILITADOR DE
PEDIDOS DESEMPEÑO
OPERACIONAL
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El tomador de pedidos también hace que la provisión de servicios sea lo más simple y eficiente
posible, no ofreciendo análisis complejos de capacitación, modelos teóricos o evaluaciones,
sino que proporciona un catálogo profesional detallado de las soluciones de aprendizaje formal
disponibles.
El encargado tiene el presupuesto para facilitar la capacitación en las organizaciones y para tomar
la carga de la gestión cuando se trata de cuestiones de aprendizaje. Esta mezcla de actividades
y servicios hace que el tomador de pedidos sea atractivo para los participantes en la gestión y la
formación, gracias también al pragmatismo inherente, a la decisión ya un fuerte enfoque operativo.
Una desventaja para el tomador de pedidos es la casi ausencia de evaluación para demostrar
el impacto del negocio. Justificación del gasto basada en una visión general de los costos y la
consiguiente participación en actividades de aprendizaje en línea y fuera de línea. La gerencia
considera al tomador de pedidos como un centro de costos.
El asesoramiento educativo forma el núcleo del servicio ofrecido por el facilitador del aprendizaje.
El facilitador del aprendizaje se involucra en el diálogo con el cliente, utilizando el análisis educativo
para establecer si una solución de aprendizaje formal o de otro tipo es la mejor respuesta al
desafío. Un análisis eficaz del aprendizaje también establece las necesidades del grupo objetivo y
hace coincidir el programa con estas necesidades.
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El facilitador del aprendizaje tiende a usar el modelo de Kirkpatrick y Phillips para expresar la
eficacia de las soluciones en términos de valores de aprendizaje (Kirkpatrick, niveles 1 a 3), valor de
negocio (Kirkpatrick nivel 4) o retorno de la inversión (Phillips, 2007). En la práctica, sin embargo, es
difícil para el capacitador de aprendizaje demostrar el impacto del negocio en más del 20 por ciento
de las soluciones de aprendizaje ofrecidas. Por esta razón, la alta gerencia también considera a el
facilitador del aprendizaje como un centro de costos. (Linkedin, 2017)
Los dos últimos modelos de negocio, Habilitador de rendimiento y Creador de valor, están
operando en el paradigma de negocios, vea la tabla 1 y la figura 5. En estos modelos, se necesita
profesionales de aprendizaje en funciones comerciales o de desempeño, vea la figura 1.
ESTRATÉGICO
FACILITADOR DE CREADOR
APRENDIZAJE DE VALOR
RRHH EMPRESA
TOMADOR DE HABILITADOR DE
PEDIDOS DESEMPEÑO
OPERACIONAL
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El habilitador de rendimiento implementa las prioridades operacionales y de otro tipo del negocio.
Los servicios prestados se centran totalmente en ayudar a equipos e individuos a trabajar mejor,
hacer mejoras continuas y aprender de éstos.
El habilitador de rendimiento está estrechamente involucrado en los siguientes roles dentro del
modelo de referencia 70:20:10:
• Detective de desempeño.
• Arquitecto de desempeño (con un enfoque operativo).
• Constructor master de desempeño (Arets, J, et al., 2015).
El facilitador de aprendizaje es menos efectivo en los roles de cambiador de juego del desempeño
y Rastreador de desempeño que en el modelo del Creador de valor. Esto es en parte por qué no
siempre pueden demostrar el impacto del negocio. Sin embargo, la alta gerencia considera que el
habilitador de rendimiento está en camino de ser un centro de ingresos.
El creador de valor actúa completamente en línea con el modelo 70:20:10 al referirse no sólo a
los cinco roles definidos para utilizar el modelo, sino a la metodología 70:20:10 - los procesos y
enfoques que permiten las funciones.
Las cinco funciones forman la base de la metodología e, inicialmente a través de la función del
Detective de desempeño, permiten la alineación y el valor del negocio. La función de Arquitecto
de desempeño brinda las 100 soluciones a nivel de sistemas y la función de Constructor master
de desempeño contribuye a la combinación requerida de soluciones formales de aprendizaje y
de negocios en el lugar de trabajo, ya que el aprendizaje formal ya no es la solución dominante así
como lo es en los modelos de negocio del Tomador de pedidos y el Facilitador del aprendizaje.
La función del Cambiador de juego de desempeño dentro del modelo del Creador de valor es
responsable de implementar soluciones empresariales y la función del Rastreador de desempeño
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toma medidas basadas en un plan acordado con la administración y utilizando KPIs empresariales
por sí solo.
Todo lo que el Creador de valor hace demuestra el impacto de negocio mensurable en la forma de
casos de negocio o rentabilidad de la inversión cuantificado.
El Creador de valor es un centro de beneficio para la gestión, con ingresos y valor agregado que
exceden los gastos. Esta es también la norma para todas las demás partes de la organización que
se requiere para contribuir a su rentabilidad.
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Bibliografía
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