REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
UNEFA - NÚCLEO TÁCHIRA
DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN

VISIÓN FILOSÓFICA Y ESENCIA TEÓRICA DE LOS

MODELOS GERENCIALES
(ENSAYO)

AUTOR: MSc. Jesús Francisco Ramos Meza

San Cristóbal, Marzo de 2015.

 Modelos Gerenciales

Los nuevos paradigmas que enmarcan la Gerencia, aportan una gran

variedad de concepciones teóricas que tratan de describir, predecir y controlar las
diversas situaciones que se desarrollan en las organizaciones, abordando tópicos,
como sistemas, materia prima, bienes y servicios, talento humano, empleadores, y
gerentes, entre otros. Algunos de estos paradigmas se centran específicamente en
el talento humano, como motor generador de todos los procesos de las empresas,
buscan proporcionar las capacidades humanas que necesitan las organizaciones,
desarrollando las habilidades y aptitudes del talento humano con mira a satisfacer
sus propias necesidades y las de la colectividad en que se desenvuelve, por
cuanto las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución,
principalmente de fuerza laboral, por lo que es de vital importancia, distinguir y
contrastar los diferentes presupuestos que caracterizan los modelos gerenciales y
conocer las condiciones organizacionales y empresariales que se requieren para
su implantación.

Planificación estratégica
Entre los modelos gerenciales que mas abordan las organizaciones, se
encuentra la Planeación estratégica, que tiene por objeo formalizar los procesos
de la organización a fin de organizar las diferentes estrategias dirigidas a la
consecución de los objetivos organizacionales de manera eficaz y eficiente, esta
planeación busca la realización de un diagnóstico y análisis del entorno; el
desarrollo de un estudio veraz de mercado y el diseño de acciones pertinentes e
idóneas que encaminen a la organización a la pronta consecución de de sus
objetivos. La utilidad mas importante de la planeación estratégica es que organiza
los procesos de tal manera de que los dueños o el gerente, se vean en la
imperiosa necesidad de estudiar a fondo las relaciones de la organización con el
mercado respectivo y como resultado de este estudio establecer las “verdaderas”
acciones necesarias para el logro de los diferentes objetivos empresariales.
Calidad total
Tiene su origen en el mundo de la administración Japonesa, sus siglas en ingles
son: T. Q. M. y trata de dirigir un proceso continuo que busque mantener estándares altos,
en la producción de bienes y servicios, enfocados en la satisfacción del cliente y del
mercado. Este modelo es utilizado con frecuencia con el fin de elevar la imagen de la
empresa y su participación en el mercado respectivo; controlar sus costos, desperdicios y
por supuesto pérdidas y asumir mayor responsabilidad en la producción de bienes y
prestación de servicios, como consecuencia de la cabal observación y cumplimiento de
estándares y normas.

kaizen (Mejoramiento Continuo)

Este paradigma, al igual que la Calidad total, deriva de la gerencia Japonesa,
ambas se diferencian en la forma en que se implantan, el Kaizen se va implantando de
manera gradual, mientras que en la Calidad total se lleva acabo mediante un proceso de
choque. En la implantación del modelo Kaizen, se le va dando una importancia
significativa a la participación del talento humano, ya que ellos aportan sugerencias y
alternativas de solución que insiden positivamente la productividad y la disminución de los
costos. El Kaizen, se desarrolla en tres niveles de la calidad, los cuales son:
1. El mantenimiento de los procesos aprobados y validados como óptimos, de acuerdo a
los estandares y normas que rigen la materia.
2. El el mejoramiento de los procesos, que según el diagnóstico respectivo, poseen
aspectos mejorables.
3. La innovación de toda clase y en todos los puntos del proceso productivo. Se
caracteriza por una gran participación por parte de la gente en todos los estamentos
de la empresa de quienes se reciben toda clase de sugerencias y aportes que afectan
positivamente la productividad y la disminución de los costos.

Con este modelo se pueden mejorar los procesos de las empresas, por lo
general de producción, sin embargo las empresas de servicios también pueden recurrír a
él. Cuando se hace referencia que el Kaizen implica mejoramiento continuo, se afirma que
este es dirigido a la Organización y a su talento humano por igual.
Justo a Tiempo (Just in Time)
Es un paradigma dirigido a los procesos de producción, toma como referentes
los modelos de Calidad y el Kaizen, específicamente en lo relacionado a la gestión de
tiempos productivos y el control del desperdicio, se centra en los procesos que origina la
calidad en la fuente, es decir, tomando como premisa “Que deben hacerse bien las cosas
desde la primera vez con un control adecuado del proceso de alistamiento”, su objetivo
principal es optimizar los procesos de producción en línea, con esto se establecen
estándares e indicadores en el manejo del tiempo de producción a fin de disminuir los
procesos no productivos en tiempo, mano de obra y materia prima.

Benchmarking
Es un modelo que viene dado por un proceso sistemático, estructurado, formal,
analítico, organizado y continuo que a largo plazo ayuda a evaluar, comprender,
diagnosticar, medir y comparar las mejores prácticas comerciales, productos, servicios,
procesos de trabajo, operaciones y funciones de aquellas organizaciones que se
muestran como lideres en el mercado y que se constituyen como la competencia. El
“Benchmark” constituye un punto de referencia del nivel en el que nos encontramos y la
manera como se observa el terreno en relación con su perímetro y los eventos que
ocurren alrededor de él, por lo que se convierte en una estrategia de inteligencia
empresarial que ayuda a realizar comparaciones con la competencia y con aquellas
organizaciones que estan consideradas líderes del mercado por su excelencia en todas
sus prácticas.

Reingeniería
Es la revisión y replanteamiento de una empresa, centrada en el rediseño radical
y rápido de todos los procesos que suministran valor agregado a los bienes y servicios
que se producen y de la misma forma de todos aquellos sistemas de apoyo con el fin de
alcanzar mejoras en el rendimiento de costos, de la calidad, de los servicios, de la
productividad (eficiencia más eficacia), y en la optimización de las tareas. Esta revisión
implica regresar al principio de la creación de la empresa, lo que significa que la decisión
estratégica de la empresa conlleva a un nuevo inicio o a un nuevo comienzo, este
paradigma ayuda a evaluar el estado total de los procesos de la empresa y una vez
obtenido el diagnóstico se establece con claridad “los cómo” volver a hacerlo de tal
manera, que ese nuevo inicio se traduzca en un cambio fundamental a partir del cual se
logren niveles óptimos de efectividad administrativa, comercial y operacional.

Desarrollo a escala humana

Este es un modelo que surge de la sociología del desarrollo y de la economía
definida “descalza”, aquí la premisa fundamental es el cambio radical del concepto de la
participación de las personas en el proceso productivo de las empresas que
tradicionalmente ha tenido denominaciones como “recursos humanos”, “talento humano” o
bien, “capital humano”, donde las personas son medios o factores de producción (mano
de obra), por el contrario en el paradigma de Desarrollo o Administración a Escala
Humana el hombre no es “medio” sino “fin”, y esto cambia fundamentalmente el
paradigma tradicional, por consiguiente la Economía debe estar de manera consciente al
servicio del hombre y de esta manera cambia drásticamente los indicadores de
productividad de las organizaciones dando paso a la prevalencia de la calidad de vida
como elemento esencial para la generación de riqueza, este modelo promueve la
autodependencia y consecuentemente la autosostenibilidad como principios generadores
de calidad de vida familiar y laboral.
El Desarrollo a escala humana, implica el reenfoque de cuatro paradigmas
conocidos antiguamente, los cuales son: El concepto de riqueza (“ser” en vez de “tener”);
el concepto de progreso de los seres humanos (“solidaridad y colaboración” en vez de
“competencia ambiciosa”); la forma como vemos el mundo (“holismo” en vez de
“mecanicismo”); y la manera como hacemos ciencia y llegamos a verdades
fundamentales (“pensamiento sistémico” en vez de “pensamiento lineal”). Este modelo
tiene como barreras, la resistencia al cambio, es decir, el permanecer en los modelos
tradicionales ya conocidos, lo cual amerita menos esfuerzo que incorporarse a nuevos
modelos con visión futurista mediante paradigmas que evidencian un cambio de
mentalidad, donde los seres humanos se autoperciben como partes de un todo global.

Paradigma Clasico D. E. H.
Los trabajadores deben ajustarse al perfil de sus puestos de trabajo, deben
encontrar en su trabajo la oportunidad de autorrealizarse de acuerdo a su vocación. Aquí
los objetivos institucionales deben ir alineados con las metas de los trabajadores, en este
modelo es importante la especialización de los trabajadores, la interdisciplinariedad, el
“competitivismo” y el individualismo como alternativa de progreso. El trabajo es tomado
tanto como un medio para lograr ingresos, como un medio de autorrealización. Se
promueve una cultura ecológica y preservación de medio ambiente, existe la prevalencia
del análisis cuantitativo al que se integra el cualitativo. En el modelo Clasico D. E. H. se
desarrollan políticas de supervisión, seguimiento y control, se generan condiciones para la
autonomía, creatividad e innovación. Mediciones basadas exclusivamente en los
resultados, en donde la valoración del desempeño se realiza en base al esfuerzo
individual y grupal, se promueve el uso de la tecnología. El liderazgo que se desarrolla en
este paradigma por lo general es el de “empuje”(“push”) evidenciado por el don de mando
y autoridad y el de “arrastre” (“pull”), donde se utiliza el ejemplo, testimonio y
conocimiento.

Empoderamiento (EMPOWERMENT)
Este modelo promueve el liderazgo que desarrolle en los trabajadores
competencias de autonomía en su desempeño y además demuestren su habilidad para
asumir riesgos calculados y tomar decisiones sin necesidad de que medie la presencia de
una autoridad o la presión de una supervisión, se conoce que una persona está
empoderada cuando sus acciones y comportamientos se caracterizan por capacidad de
decisión, automotivación, creatividad, asunción de riesgos y orientación al logro. El
Empoderamiento tiene como objetivo principal el desarrollo integral de las competencias
de los seres humanos a fin de que aquieran la capacidad para desempeñarse con
autonomía, asumir riesgos de manera calculada y desempeñarse con motivación sin que
medie necesariamente presencia de autoridad o supervisión.

Subcontratación, Terciarización o Externalización (OUTSOURCING )

Aquí se presenta un proceso planificado de transferencia de actividades para
que sean realizadas por subcontratistas o terceros, se desarrolla mediante la asociación
entre una compañía principal y un tercero, a quien se le delega procesos que no generan
valor agregado al negocio principal de la empresa. De acuerdo al refran que dice:
“zapatero a sus zapatos”, la empresa principal debe dedicarse al desarrollo y ejercicio de
sus competencias centrales y no de actividades que no son la razón de esta y que otras
empresas si son expertas. De esta manera se optimiza integralmente el proceso
productivo cuando se toma la decisión de dedicarse de manera exclusiva al negocio de la
empresa eliminando todo aquello que no le genera valor agregado.
Producción de servicios (SERVUCCIÓN)
Es el proceso de producción de servicios, se usan los términos utilizados en el
proceso de producción convencional del sector real para significar que la prestación de
servicios es un proceso tan serio y formal como aquel que se cumple en la creación de un
producto. Se trata entonces de la creación de uno o varios servicios. El neologismo se
compone de unir dos términos: “servicio” y “producción” para obtener “producción de
servicios” de donde se origina el término “Servucción”. Esta modelo fue creado por los
franceses y adoptado por varios países mediante la aplicación de las normas de control
de calidad (normas ISO). Se utiliza para llevar a cabo una verdadera “ingeniería del
servicio” en todo tipo de empresas ya que los presupuestos para su implantación así lo
contemplan, de acuerdo a el nivel de interacción y grado de participación de cuatro
componentes: Servicio, producto (sí lo hubiere), cliente o beneficiario y obviamente el
prestatario o proveedor del servicio.

Teoría de restricciones (Theory of Constraints TOC)

La filosofía de este modelo esta constituida por metodos centrados en el
principio de causa y efecto, tendentes a mejorar la eficiencia operativa a partir de la
identificación de los “cuellos de botella” que surgen en la línea de producción, la forma
como se enfrentan y se eliminan. La Teoría de retriscciones tiene como premisa principal
la siguiente: “una cadena será tan fuerte como el más débil de sus eslabones”; lo que
refiere que esta teoría utilizarse en la administración de la materia prima, el manejo de
inventarios, la planeación de la producción y el gerenciamiento de la cadena de
abastecimiento (logística) y es de gran ayuda para armonizar y sincronizar los diferentes
recursos del sistema para que mediante los análisis de causa y efecto se promueva un
proceso de mejoramiento continuo en la empresa.
En la Teoría de retriscciones, se identifican de manera y presisa los siguientes
elementos: la Meta, como el objetivo último productivo que cumple todo sistema; se
refiere entonces a la dirección que depende de las acciones de los recursos que se
utilizan y el Cuello de botella, como todo aquello que impide a un sistema alcanzar un
mayor rendimiento en relación con su meta. Se presenta cuando el recurso que lo genera
hace que la capacidad del sistema sea igual o inferior a la demanda requerida de él. La
ausencia de “cuellos de botella” implica que la capacidad de ese recurso es superior a la
demanda requerida de él. Al eliminar el Cuello de botella, solo se equilibra el flujo del
sistema, no su capacidad, por lo que se recomienda no presionar los puntos del proceso
que no lo generan y no activar un recurso que no se va a utilizar ya que los recursos
óptimos de un sistema son óptimos en su conjunto, más no administrados o utilizados de
manera independiente. Se dice entonces como ejemplo que una hora perdida por un
“cuello de botella” es una hora perdida en el todo el sistema; y una hora ganada en un
punto de óptimo comportamiento del recurso en el sistema, es un “espejismo” ya que eso
generaría una perdida del equilibrio en todo el sistema, en este sentido es importante: 1
Identificar las restricciones del sistema y establecer prioridades; 2 Analizar y decidir cómo
romper la restricción; 3 Aplicar todos los recursos para romper la restricción; 4 Volver al
primer paso para evitar la inercia causante de nuevas restricciones y 5 A partir de ahí
buscar la siguiente restricción y así sucesivamente.

Gestión logística
Es el proceso que va desde la compra o acopio de la materia prima hasta lograr
la satisfacción del consumidor final (gerencia de la cadena de abastecimiento), esto
implica la necesidad de formalizar el flujo del recorrido de un producto desde que es
fabricado hasta que el cliente lo adquiere en el punto de venta, pasando el procesamiento
de la materia prima, la producción, empaque del producto terminado, transporte,
almacenamiento y finalmente las ventas. Es de hacer notar, de debido a la desaparición
de un porcentaje significativo de las ventas tradicionales que se realizaban en un
comercio cualquiera; al incremento de nuevas formas de comercialización de bienes y
servicios: Venta directa, mercadeo multinivel, ventas por catálogo, ventas por Internet; de
la afluencia de los llamados hipermercados, supermercados, almacenes por
departamentos y centros comerciales; a la función que cumplen los “call centers” en los
procesos de venta, postventa y recompra; a la generalización de las franquicias en todas
partes del mundo; a la necesidad de permanecer competitivos manteniendo la
participación en el mercado; a la importancia cada vez mayor del proceso de servicio; al
aumento de los recursos de apoyo en la distribución y al proceso de especialización de la
gestión de distribución es necesario tecnificar todo el proceso que abarca la cadena de
abastecimiento a fin de racionalizar los puntos de compra, venta y acopio de la materia
prima, y para ubicar estratégicamente los puntos de venta de los almacenes; de reducir,
racionalizar o mejorar la productividad: N° de horas hombre frente a los insumos que se
necesitan; optimizar el manejo de inventarios, aumentar la capacidad de servicios
traducida en los tiempos de entrega y elimina los “cuellos de botella” en tiempo,
volúmenes de pedidos y transporte.
Hoshin Kanri (administración por políticas)
El presente paradigma se sirve del idioma Chino, las palabras HO que traduce
método o forma de hacer las cosas, SHIN que significa brújula y KANRI que quiere decir
control, en consecuencia HOSHIN KANRI significa “hacer las cosas bien en el camino
correcto, con la orientación adecuada, y aplicando el control apropiado”. En Inglés
se conoce el método como “Policy Deployment” o “Management by Policies”; en ambos
refieren una administración por políticas, el Hoshin Kanri se reconoce como una filosofía
gerencial que busca el despliegue estratégico de sus decisiones (“efecto de cascada”)
mediante la participación de todos los miembros de la organización desde la alta dirección
hasta la base operativa con un adecuado nivel de empoderamiento en la gente para lograr
los objetivos organizacionales con la debida divulgación y apropiación de las políticas
estratégicas.

Prospectiva
Es un modelo diseñado por los Franceses trata sobre la identificación de un
futuro probable y de un futuro deseable, diferente de la fatalidad, y que depende
únicamente del conocimiento que tenemos sobre las acciones que el hombre quiere
emprender en el presente, esto implica que el futuro es la razón de ser del presente; y que
su comprensión debe entenderse como una realidad múltiple susceptible de ser
modificada por del hombre. Los principios que determinan el futuro, son: la inercia, fuerza
de permanencia de un cuerpo en estado de reposo o en estado de movimiento rectilíneo o
uniforme y el cambio, como fuerza generadora de transformación. En de la gerencia, este
modelo se utiliza como complemento de la Planeación Estratégica, si bien la Planeación
Estratégica es “la instantánea” que permite trabajar el estado actual de una empresa
(análisis situacional); la Prospectiva es “la foto en movimiento” (variable dinámica
modificable) que actúa sobre las modificaciones que se hacen al direccionamiento
estratégico de la empresa, mediante la prospectivas se realizan los diagnósticos y se
diseñan los futuros deseables y probables que habrán de orientar a la empresa al logro de
sus objetivos estratégicos, sus métodos, algunos entre los mas comunes son:
1. El Ábaco de Francois Regnier permite detectar la percepción de un grupo de
expertos con respecto a un determinado tema y facilita la ordenación de
problemas según su importancia.
 2. El Análisis Estructural señala los diferentes factores influyen sobre otros, e indica
cuáles son los más impactantes. Estudia aquellas variables de motricidad
(influencia) y dependencia (subordinación).
3. El Juego de Actores muestra la posible evolución de los problemas y la aparición
de potencialidades, según el grado de liderazgo o influencia de unas personas
sobre otras.

Modelo del Sistema Viable

Pertenece a la Cibernética Organizacional (estudio de la operación de la
comunicación y el control en sistemas complejos). Mediante este modelo se explica las
características estructurales de una organización social que aprende a adaptarse
rápidamente a las exigencias del entorno y a producir respuestas apropiadas que
garanticen su supervivencia. El enfoque cibernético permite observar e interactuar con las
organizaciones de manera sistémica. En ese observar y diagnosticar los problemas
organizacionales se pueden sugerir nuevos sistemas de comunicación y diseños
organizacionales (estructura) más adecuados ya que promueve la independencia y al
mismo tiempo la interdependencia entre las diferentes áreas o unidades de negocio. Hace
énfasis en el mejoramiento de la comunicación interfuncional a través del uso eficiente de
la tecnología (sistemas de información). Permite abocar la gestión del cambio incluyendo
el componente más importante de la empresa como es el capital humano e incluye el
diseño de los escenarios aptos para la aplicación de dos modelos importantes en estos
tiempos: La Prospectiva y la Gestión del Conocimiento.

Gerencia del conocimiento

Es la capacidad de recolectar datos del entorno y transformarlos en información
y de la misma forma transformar esta en conocimiento, en este modelo existen dos
elementos importantes que toda organización debe desarrollar, como lo son el
conocimiento y la experiencia acumulados de su trabajadores y de su “know how” (saber
como) técnico, tecnológico, de producción, comercial, financiero, administrativo y/o de
gestión humana. El propósito más importante de la gestión del conocimiento es entonces
su competencia para sistematizar su conocimiento y su experiencia. Es de gran utilidad
para analizar los datos brutos acumulados por las empresas y extraer información útil de
ellos, también conocida como K M (Knowledge Management) complementa la toma de
decisiones dentro de la empresa con información correcta, útil, en el momento justo y
apropiado, en el lugar adecuado, dándole la oportunidad de tomar mejores decisiones de
negocios. Otros de los beneficios de este paradigma es que se constituye en estrategias
empresariales tendentes a la diferenciación en productos y servicios que ayudan a
demostrarle al cliente una diferencia frente al competidor y además promueve el
empoderamiento a la fuerza de ventas ya que se pueden obtener mejores resultados
mediante el análisis de patrones de comportamiento (ventas globales y compras de
clientes específicos) Las ventas se pueden analizar con base en marcas, clientes y
distribuidores.
En el desarrollo del presente paradigma, es importante utilizar la tecnología para
almacenar, clasificar y categorizar, la complejidad de la tecnología va ir centrada en el tipo
y necesidades de la Organización, esta complejidad puede ir desde el mas simple y
básico CPU, hasta el mas sofisticado sistemá informático. Algunas de las tecnologías que
pueden ser utilizadas en la Gerencia del Conocimiento, son: 1. DATA WAREHOUSE, 2.
DATA Mining (MINERÍA DE DATOS) y 3. DATA MARTS, entre otras.

Consideraciones finales
Los paradigmas Gerenciales son estrategias que dotan de dirección los
procesos de las organizaciones, estos representan la base en donde se sustenta su
desarrollo, ningún modelo gerencial por sí solo es suficiente para direccionar la
organización, por lo que su aplicación necesita de la creativa e iniciativa de las personas
responsables. Existe una cantidad significativa de estos modelos que se originan en las
diferentes escuelas de pensamiento administrativo tanto clásicas como de última
generación, las escuelas de administración no necesariamente constituyen modelos de
gerencia, como tampoco los modelos de gerencia se convierten en escuelas de
pensamiento, por lo que lo idóneo es afirmar que los modelos gerenciales forman parte de
las estrategias que las empresas adoptan con el propósito de promover, mantener o
impulsar la efectividad de su gestión.

En la década de 1920, se comienza a dejar a un lado la creencia de que los

trabajadores eran un bien material de las empresas por lo que se comienzó a tomarse en
cuenta sus habilidades y capacidades intelectuales y esto ocurrió entre otras cosas
gracias a la teoría de la Eficiencia de Frederick Taylor, la cual refería que debía realizarse
una observación rigurosa sobre cada trabajador, con el fin de determinar cuáles eran sus
capacidades reales, físicas e intelectuales para desarrollar determinada actividad laboral y
de la misma forma planteaba que para cada trabajador por ser este un individuo, existía
un método exclusivo de enseñanza para el trabajo. A partir de este momento cobraron
importancia los procesos mentales que se desarrollaban en el trabajador, como las
actitudes laborales, la satisfacción laboral y la motivación laboral, ya que se ha
comprobado que son factores que impulsa al trabajador a realizar su quehacer en forma
favorable o desfavorable, esto implica que al implantar un determinado modelo gerencial,
las organizaciones paralelamente deben diseñar y ejecutar acciones dirigidas a motivar a
sus trabajadores con el fin de lograr los objetivos institucionales y simultáneamente
impulsar al trabajador a procurarse una calidad de vida acorde a su condición humana. La
inversión en el talento humano, es una acción fundamental que se ha vuelto una
estrategia de primer orden en los planes estratégicos de las empresas, ya que han
comprendido que mientras más motivado esta el trabajador, mayor será la productividad.

Es importante internalizar que ningún paradigma gerencial es mejor que otro y

que ningun paradigma es puro cien porciento, es decir, siempre se servirá de procesos o
procedimientos propios y específicos de otros modelos, lo que puede ocurrir es que en
determinadas circustancias o situaciones la aplicación de un modelo, produzca los
resultados óptimos, pero en otras circunstacias la aplicación de ese modelo no produzca
los resultados esperados. También es importante tener en cuenta, que no existe un
paradigma gerencial es perfecto ya que hay que recordar, como diría Heráciclo: “Nadie se
baña dos veces en el mismo rio”, es decir, todo cambia y a cada momento y ninguna
teoría o modelo es infalible para reaccionar específicamente en torno a los cambios que
se pueden presentar, lo que si pueden preveer es que existiran cambios y en razón a
estos deben adaptarse y mejorar.

Como se dijo antes ningún modelo gerencial es mejor que otro, pero esto quiere
decir que los gerentes o dueños de empresas busquen la modelo que mejor atienda su
situación gerencial específica. Como premisa importante, el modelo que se escoja en
primer lugar debe estar centrado en la gente, como; el Kaizen que apoya la participación
de los trabajadores en la toma de decisiones en todos los procesos de la organización; el
Desarrollo a Escala Humana, que busca la optimización de la calidad de vida de los
trabajadores como medio para lograr de manera eficiente y eficaz los objetivos
institucionales y el Empoderamiento, con el cual se le otorga autonomía a los trabajadores
para toma de decisiones en los procesos de la organización, con un mínimo de
supervisión y en segundo lugar que busque organizar los procesos de la organización,
diagnósticar la realidad intra y extramuros de la organización y formule las estrategias y
formas de acción idoneas y pertinentes, como la Planeación Estratégica que permite
trabajar el estado actual de una empresa (análisis situacional) y la Prospectiva es “la foto
en movimiento” (variable dinámica modificable) donde se realizan los diagnósticos y se
diseñan los futuros deseables y probables que habrán de orientar a la empresa al logro de
sus objetivos estratégicos. En trecer lugar el modelo que utilice el Gerente, debe apegarse
a los postulados descritos en la Gerencia del Conocimiento, que ayuda a la recolección de
datos del entorno y transformarlos en información que se convertirá en conocimiento, que
es la base de todos los cambios habidos y por haber a nivel mundial.

Cuando se refiere que un modelo gerencial, en primera instancia debe centrarse

en la gente, el gerente como lider de este proceso gerencial, debe poseer un liderazgo de
“arrastre” (“pull”) – ejemplo, testimonio y conocimiento en contraposición al liderazgo de
“empuje”(“push”) – don de mando y autoridad.

Los Modelos Gerenciales y el Tema y Objeto de Estudio

El trabajo de investigación denominado: ENFERMEDADES MENTALES EN
EMPLEADOS CIVILES DE INSTITUTOS MILITARES. CASO: ESCUELA DE
FORMACIÓN DE GUARDIAS NACIONALES BOLIVARIANOS. “CNEL. (F) ANICETO
CUBILLAN JAIMES” ESGUARNAC. Tiene como objeto principal, mejorar la calidad de
vida de aquellos empleados que posiblemente padezcan alguna patología de este tipo,
primeramente con el diagnóstico y detección de estas enfermedades y posteriormente,
con el suministro del tratamiento, psicológico, médico o psiquiatrico respectivo. Esta
investigación es pertinente y se encuadra en el Paradigma Gerencial denominado:
Desarrollo a Escala Humana, ya que busca la optimización de la calidad de vida de los
trabajadores como medio para lograr de manera eficiente y eficaz los objetivos
organizacionales y en todos aquellos modelos que comprenden la importancia de los
trabajadores como sugetos humanos, para la consecución de las metas de la empresa.
 REFERENCIA

Cristancho, J.(2013). Los modelos gerenciales. Estrategias de Gestión Operativa del

Management. Consulta realizada el 28 de febrero de 2015. Disponible:
https://onedrive.live.com/view.aspx?
cid=68C48379635FFAF7&resid=68C48379635FFAF7%211095&app=WordPdf