Características de la gestión de personas en la organización.

María José González Barría.

Gestión de Personas.

Instituto IACC.

09-04-2018.

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 Caso Banco Brando

El Banco Brando es una filial del grupo financiero internacional The Spanish Weasel and Ole
(TSWO), el cual posee en Chile, además del 79% del banco, la Compañía de Seguros de Vida
y Generales Colonial (SC) y Fondos Mutuos Homo Homini Lupus (HHL). Si bien estas
empresas funcionan de manera formalmente independiente, en la práctica están integradas ya
que los miembros de sus directorios son, en su mayor parte, las mismas personas.

El holding se encuentra en un período de reestructuración, pues después de un largo proceso

de planificación estratégica se ha llegado a la conclusión de que los esfuerzos se deben
enfocar a la consolidación del Banco Brando como líder en el segmento C3 y tarjetas de crédito.
En estos momentos se tiene solo el 20% de la participación del mercado y es objetivo llegar a
un 45% al cabo de 5 años. De la planificación estratégica se desprende también la necesidad
de optimizar procesos y de “aplanar” la estructura, ya que actualmente el banco es percibido
como una organización demasiado burocrática.

Paz Guerra es la gerente de recursos humanos y le dice a usted que se encuentra en una
contradicción, ya que acaba de asumir un cargo que se ha creado recientemente. La función de
recursos humanos antes del ingreso de Paz era solo pagar sueldos y orientar las
capacitaciones para la utilización de la franquicia Sence. La situación ha cambiado y dado el
contexto de un mercado altamente competitivo y los objetivos estratégicos del banco, Paz fue
contratada con el objetivo de implementar una gestión integrada de recursos humanos.

Lo que encontró Paz al llegar a su cargo:

Perfiles: Al momento de solicitar los perfiles de cargo se encontró con que estaban
desactualizados. Si bien todos los cargos del banco contaban con perfiles que se denominaban
“por competencias”, estaban mal diseñados, según la opinión de Paz.

Perfil por competencias: psicólogo, analista de capacitación.

 Psicólogo titulado.
 Preferencia género masculino.
 Edad de ingreso: Hasta 35 años
 Experiencia de al menos 5 años en el área de capacitación.

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 De preferencia post-título en el área de psicología organizacional, psicología clínica u otro
similar.
 Manejo de pruebas psicológicas.
 Capacidad y disposición para trabajo en equipo interdisciplinario.
 Características personales de calidez, empatía y capacidad de contención.
 Alta tolerancia a la frustración

Funciones del cargo:

1. Coordinar en conjunto con las filiales, las acciones requeridas para el entrenamiento y la
certificación de competencias específicas (SAP, procesos, etc.).
2. Diseñar, implementar y controlar indicadores y métricas para el seguimiento a los planes de
trabajo programados, elaborando informes periódicos.
3. Proponer mejoras a los procesos que esté implementando y aquellos que observe que
tengan relación con el logro de los objetivos de los proyectos de certificación

Otra situación que le llamó la atención a Paz era el hecho de que las áreas de selección de
personal y capacitación trabajaban con dos perfiles distintos, aunque fuera el mismo cargo. Así,
cuando se hacía selección al interior del banco se trabajaba con un perfil y al momento de
hacer capacitación se trabajaba con otro perfil.

Selección: No se contaba con un procedimiento estandarizado y la responsabilidad de realizar

la selección recaía fundamentalmente en las jefaturas. No se contaba con una pauta de
entrevista específica, ya que se confiaba en el “ojo clínico” de las jefaturas para llevar a cabo
este proceso.

Capacitación: Los planes de capacitación estaban definidos por el gerente general, que
constantemente asistía a charlas en Casa Piedra y se informaba de las últimas tendencias en
gestión de personas. A partir de su participación en estos seminarios, el gerente definía las
temáticas a capacitar en todo el banco, según los distintos perfiles de cargo.

Sistema de gestión del desempeño: El banco contaba con un proceso que se denominaba
Gestión del Desempeño, que se traducía en una reunión de la jefatura con sus colaboradores
que se realizaba a fin de año, en la cual el jefe “le ponía nota” a cada uno de ellos. En general
el proceso era visto como una situación amenazante, ya que se criticaba la falta de objetividad

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de este proceso. Muchos trabajadores del banco señalaban que “yo no sabía que iba a ser
evaluado por esto” y “el jefe se fija solo en lo último y en puras cosas malas, no se fija en el
esfuerzo que uno realiza durante todo el año. Si en diciembre cometes un error, estás frito con
la nota”.

1- ¿Cómo describiría la gestión de personas que caracteriza al banco?

Cuando hablamos de la gestión de personas o gestión de Recursos humanos es el
proceso administrativo aplicado al incremento y presentación del esfuerzo, las prácticas,
la salud, los conocimientos y habilidades, de los miembros de la estructura, en beneficio
de un sujeto de la propia organización y del país en general. De igual manera, podemos
decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducto personal y social que cubra sus necesidades y
expectativas personales.

Esta gestión representa la base que brinda el medio para los integrantes de la
organización a alcanzar los objetivos individuales relacionados de una u otra forma a la
organización. En este aspecto también se plantean como objetivos de la gestión de
personas:
 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación del desarrollo y satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos humanos disponibles.

La gestión de Recurso Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones

desde el inicio al fin de una relación laboral como son:
 Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado.
 Capacitar y Entrenar.
 Evaluar el desempeño laboral.
 Describir responsabilidades que definen cada puesto en la organización.
 Desarrollar programas, talleres, cursos, para el crecimiento personal.
 Solucionar conflictos y problemas.
 Promocionar el desarrollo del liderazgo.

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  Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, e-mail,
reuniones las políticas y procedimientos de recurso humano.
Si tenemos en consideración a lo anterior podemos dar cuenta que existen importantes
falencias dentro de la gestión de RR.HH del banco, los empleados no se sienten bien
parte de él y no trabajan en pro de los objetivos estratégicos, debido a que no existe
una comunicación adecuada.

2- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?

El rol no se enfoca en las personas, en su desarrollo y en cómo puede ser un real
recurso que aporte de manera eficiente a los lineamientos de la organización. Están
supeditados a temas operativos, no existe coordinación entra las tareas, cargos y en pro
del logro de la visión estratégica que se plantearon. Están a la orden del gerente y este
no tiene mucha relevancia dentro de la organización más que para capacitaciones y
certificaciones
.
3- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presentes en el banco? Explique
cada uno de ellos y señales cuáles deben desarrollarse.

 Admisión de personas: En él se puede identificar que no existían

procedimientos objetivos para poder realizar un proceso de selección y
reclutamiento adecuado, las decisiones y el conducto regular lo ejercían las
jefaturas sin mayor control al respecto.
 Aplicación de personas: Existían perfiles de cargo desactualizado y diferentes si
el proceso era la selección o capacitación. Perfile son acordes a lo que se
pretendía que, era basado en competencia, no existe cultura ni análisis en
mayores temas a analizar.
 Compensación de las personas: No existe un programa de compensaciones y
beneficios.
 Desarrollo de personas: El programa estaba dirigido por el Gerente General,
quien acorde a sus reuniones, definía los tipos de capacitaciones, dependiendo
de los últimos perfiles de cargo.
 Mantenimiento de personas: No existe.
 Evaluación de personas: Estas consistía en una entrevista con el Gerente
General a través de la cual él ponía una nota al desempeño basándose en

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elementos del último periodo y con carencias de subjetividad. Enfatizando lo
malo del desempeño del empleado.

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 Conclusión.

Las empresas sean de cualquier denominación y naturaleza y tamaño, publicas

privadas, fiscales, deben contar con un control de recurso humanos procurando que sea este
eficiente y eficaz.

La naturaleza compleja depende de factores internos y externos por lo que es muy

importante contar con una motivación continua y dinámica.

La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y administrador

educativo tiene que definir los canales de comunicación que existen en su centro, ya sean de
manera formal e informal.

El reclutamiento encuentro que es buena manera de poder entrar a un nuevo empleo,

ya que al tener varias personas queriendo el mismo puesto, se darán los mejores
conocimientos y se escogerá al mejor, y no sería a lo compadre, por decirlo de una manera
vulgar.

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 Bibliografía

IACC (2017). Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de Personas.

Semana 1.