PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

MOMENTO 4

Presentado por:

YURI ANDREA RUIZ SERRANO

CODIGO 53108403

Grupo 102012_181

Presentado a:

Clariza Paternina

Tutor

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA

PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

2014
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con

el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga

y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina

cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto
de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente

y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas

necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta
sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando
si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se
localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento

en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy
variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran
sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma
universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores
deben actuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía

mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los
gerentes en línea.

Importancia de la Selección de Personal

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
_ Personas adecuadas exigen menor capacitación
_ Menor tiempo de adaptación a la organización
_ Mayor productividad y eficiencia
2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a
sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
_ Personas más satisfechas con su trabajo

_ Mayor permanencia en la empresa.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de

atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo
como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento
sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá
en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas
externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización
aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores,
optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento
interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el
clima general del grupo

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar
que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para
tal puesto.

Exterior

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la

empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en
el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del
resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera
de la empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos.
FUENTES PARA EL RECLUTAMIENTO

Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresas para dar
a conocer sus vacantes.

Internas

 Archivo de solicitudes
 Sindicato
 Recomendados
 Promociones internas
 Carteras de candidatos.

Externas

 Agencias de colocación
 Bolsa de trabajo
 Instituciones de enseñanza
 Ferias del empleo
 Redes sociales

Medios

 Prensa
 Radio
 Televisión
 Internet

PASOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la
creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda
vacante.
2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o
encargado de selección.
3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones
del puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo,
además de los requisitos académicos.
4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de
la descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y
habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a
cada posición.
5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la
importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el
organigrama.
6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero
reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de
reducir costos, permite la promoción del personal en la organización.
7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir
de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de
mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera,
juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas,
perifoneo, etc.
8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen
llegar su solicitud o curriculum al área de selección.
9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los
antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su
adecuación al puesto.
10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las
entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los
candidatos.
11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas: Por lo general en base al perfil del
puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de
personalidad, adicionalmente para algunos puestos se puede requerir una
entrevista por competencias o un proceso de assessment center, también se
llevan a cabo exámenes médicos, o entrevistas sindicales si es el caso.
12. Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general
se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las
entrevistas.
13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte
estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para
presentarlos a la jefatura.
14. Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el
reporte de los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para
conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que
no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de
candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.
15. Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato
idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe con
el proceso de selección.
16. Negociación de contrato con ganador
17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se
presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones
que se le otorgaran.
18. Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área
de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la
organización.
19. Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y
se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar
 hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual
puede incluir la realización de un estudio socioeconómico.
20. Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a
través de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus
funciones de trabajo.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información

objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de
su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión
que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de
reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de
que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la
presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera
confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados
que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las
diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea
accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

1. ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su

relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad
de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le
interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y
fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas
de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa
 2. SOLICITUD DEL EMPLEO

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos

notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con
el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a
obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae
para ejecutivos.

3. INVESTIGACION DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene,
por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca
de los hábitos y desempeño del solicitante.

1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

· Título del puesto ocupado
· Razones para dejar el empleo anterior
· Duración en el puesto
· Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
· En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
· Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo:
Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo de
ex-empleados.
Normas sugeridas:
_ No ofrezca información que no le soliciten
_ Evite informaciones vagas
_ Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines
profesionales
_ Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
_ Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto y el
desempeño del trabajo en cuestión
_
Tipos de investigaciones:
1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,
laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner atención
en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de asuntos
personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo del
que fue despedido por faltas graves.
2. Investigación de antecedentes penales.- Es importante su verificación, pues su
comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.
3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender de
la persona que lo recomienda-
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el fin
de darse cuenta del medio ambiente en que vive

EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA PERSONAL O TELEFÓNICA

_ Referencia personal
_ Ex empleador
_________________________________________________________________
Compañía Dirección Teléfono
_________________________________________________________________
Nombre de la persona contactada Posición o título
1.- Deseo verificar algunos datos proporcionados por:
Sr. (a) __________________________________________________________
Quien ha solicitado empleo en nuestra empresa.
¿En qué fechas colaboró en su compañía? Desde________ Hasta _________
2.- ¿Cuál era la naturaleza de su empleo?
Al principio ____________________________________________________
Al final _______________________________________________________
3.- Sueldo $ __________________________
Cuando salió de la empresa. ¿Es esta cifra correcta? Si_ _______No _______
4.- ¿Qué piensan de esta persona sus antiguos supervisores?_____________
_______________________________________________________________
¿Qué piensan de ella sus subordinados? ______________________________
_______________________________________________________________
5.- ¿Tuvo responsabilidades de supervisión? Si_____________No _________
(Si la respuesta es afirmativa) ¿Cómo se desempeñó? ___________________
_______________________________________________________________
6.- ¿Qué tan intenso fue su trabajo?__________________________________
7.- ¿Cómo se relacionó con los demás? ______________________________
8.- ¿Cuál fue su registro de asistencia? _______________________________
¿Era puntual? ________________________________________________
9.- ¿Cuál fue el motivo de su separación? _____________________________
10.- ¿Lo volvería a contratar? Si _________________No ______________
11.- ¿Tenía algún problema en su hogar, financiero o personal que interfiriera con
su trabajo? Si ______________ __No ______________
12.- ¿Bebía o jugaba en exceso? Si ________________No ______________
13.- ¿Cuáles son sus cualidades? ___________________________________
14.- ¿Cuáles son sus defectos? _____________________________________
Observaciones: _________________________________________________
______________________________________________________________