CONFLICTOS LABORALES

CONFLICTOS LABORALES
INTRODUCCION
Ante la cambiante manera de enfrentar los diferentes conflictos laborales, es
importante tener en cuenta el interés principal de cada una de las partes, unos por
un lado, deben proteger el proceso productivo, los otros por su parte, tratar de
establecer un diálogo posible con los patrones. Las formas hoy en día han cambiado
desde terminar con la vida, incendios absurdos, hasta el verdadero diálogo en una
mesa de negociaciones.

Se debe mantener un equilibrio en la interacción de las partes, establecer un

sistema de pesos y contrapesos y sacar provecho de este equilibrio, el Dr.
Russomano afirmó: “El Estado tiene el máximo interés en que sus componentes
vivan en armonía. Los choques, conflictos, litigios, por pequeños que sean, debilitan
la estructura social, poco a poco. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres.
Son elementos de oposición a la paz”.

ANTECEDENTES
La palabra conflicto viene del latín conflictus, que significa pelea, confrontación, la
Constitución mexicana establece desde el año 1917, que “las diferencias o
conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de
Conciliación y Arbitraje”.

Con la aparición de la propiedad privada, la sociedad se dividió en dos clases

perfectamente diferenciadas en cada periodo de la historia fueron:

o Edad Antigua – esclavos y patricios

o Edad Media – siervos y nobles y señores feudales
o Edad Actual – o del capitalismo industrial, proletarios de la ciudad y del
campo y capitalistas poseedores de los medios de producción.

Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinónimas diferencia,

controversia, colisión, litigio, etc., todas tienen la connotación de oposición de
intereses, de pretensión resistida, de oposición de intereses.

No debemos confundir conflicto como fenómeno social, con el conjunto de actos

procesales que constituyen el medio para solucionar dicho altercado. Podemos
definir entonces los conflictos laborales como fricciones que se pueden producir en
las relaciones de trabajo. En este concepto, incluimos huelga general,
inconformidad de un trabajador con pagos o tratos, en sentido estricto son entonces
las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, o solo entre
unos o los otros, como consecuencia, o por razón de la modificación o cumplimiento
de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

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CONCEPTO
En el aspecto jurídico hay una gran variedad de definiciones de los conflictos de
trabajo, por ejemplo:
Para Mario de la Cueva los conflictos de trabajo son las controversias que surgen
debido a la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o
colectivas de trabajo.
Armando Porras los define como las controversias jurídico-económicas que surgen
con motivo de la ampliación de la tutela de la ley a la relación de trabajo individual
o colectivo.

J. Jesús Castorena dice que los conflictos de trabajo es toda diferencia que surge
entre los sujetos del derecho obrero, por la implantación, celebración, formación,
interpretación, alcance y vigencia de las normas de los contratos y de las relaciones
de trabajo.

Eugenio Pérez dice que los conflictos laborales es la serie de fricciones susceptibles
de producirse en las relaciones de trabajo, pueden ser las diferencias jurídicas que
surjan entre las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento e
incumplimiento de sus cláusulas, así como infracciones de una ley laboral que no
acatan las empresas o los trabajadores.

Baltasar Cavazos Flores dice que es todo conflicto que se origina de la prestación
de servicios retribuidos por el patrón a los trabajadores, es decir, derivados de la
actividad laboral, por lo tanto, son muy numerosos como son distintos los hechos
que pueden darles origen, ya sea por la calidad del objeto que sirve de motivación,
o por el número de los sujetos participantes en los mismos.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

1. Son controversias fricciones o diferencias que surgen de la prestación
subordinada y personal de servicios.
2. Derivan principalmente de la actividad laboral.
3. Parten de los sujetos antagónicos de las relaciones laborales.
4. Son sociales y dinámicos, en cambio los civiles y mercantiles son
generalmente patrimoniales, por los intereses en juego.
5. Son de orden público, es decir, toda la sociedad se encuentra interesada
particularmente en los colectivos y deben acatarse las normas de trabajo.
6. Los desiguales son tratados por la ley y el tribunal de manera desigual, en
cambio, en los conflictos civiles las partes son tratadas en una situación de
igualdad.
7. Sin estar de acuerdo, algunos otros manifiestan que en los conflictos de
trabajo existe una especia de despersonalización de las partes, lo que no
ocurre en los conflictos civiles.

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CAUSAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

En el proceso de producción, en la mayoría de los casos los conflictos de trabajo
son manifestaciones de inconformidad, causas económico-sociales, abusos y
opresión a la clase trabajadora, en resumen, por un desequilibrio de partes o por la
violación de un derecho.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

De acuerdo con diversos criterios
Se clasifican conforme a
1. Los sujetos involucrados
2. En función del tipo de conflicto
3. El tipo de intereses que afecta

1. En razón de los sujetos involucrados.- se refiere a las relaciones laborales

cuando entran en conflicto entre:
- Trabajadores y patrones – sus factores son trabajo y capital, son los
problemas más numerosos e importantes, por ejemplo, despidos
injustificados, incumplimiento de contratos colectivos, etc.

- Entre trabajadores – estos conflictos son contrarios a la idea de unión

fraterna de los que viven de alquilar su trabajo, el origen de su fuerza
como clase social.
Estos conflictos pueden ser de tres tipos:
1. Trabajadores de una misma empresa: por preferencia, antigüedad,
ascensos.
2. Entre sindicatos: son colectivos, en relación con la titularidad de
derechos y las acciones del sindicato.
3. Entre trabajadores y sindicatos: Son controversias entre un sindicato
y sus agremiados por motivos de la errónea aplicación de las cláusulas
de ingreso o separación o los estatutos.

- Entre patrones – no representa una posibilidad en la sociedad actual, al

igual que el sindicalismo patronal.

2. Por el Tipo del Conflicto

Pueden ser de tipo jurídico o económico.
Estos surgen por la aplicación o interpretación de las normas de trabajo,
legales o contractuales, por ejemplo: inconformidad con el pago de tiempo
extraordinario, negarse a entregar uniformes antes pactados en contrato.
Los conflictos económicos se refieren a establecer o modificar las
condiciones laborales, o bien, a suspender o terminar las relaciones
colectivas de trabajo. Por ejemplo, diferencia en salarios entre empleados del

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mismo nivel y carga de trabajo, reducción de personal debido a implantación

de maquinaria nueva.
Los de tipo jurídico no están desprovistos de una connotación económica.
En resumen, estos son:
 Por violación de un derecho
 Por violación de una norma
 Por inexistencia de condiciones de trabajo justas
 Por desequilibrio entre los factores de la producción
 Por incumplimiento de lo pactado
 Por insometimiento al arbitraje

3. Por el Tipo de Interés que Afecta.

Pueden ser individuales, colectivos, jurídicos o económicos.
- Individuales, los que afectan el interés particular de uno o varios
trabajadores. Por ejemplo, la aplicación de un descuento indebido a un
trabajador, despido por robo de herramienta de la fábrica. Un conflicto
individual puede llegar a afectar a todos los trabajadores de una empresa
o establecimiento, no es la importancia social, económica o política de un
conflicto la que debe determinar su naturaleza jurídica.

- Los colectivos afectan el interés sindical, gremial de los trabajadores. Por

ejemplo, la negativa del patrón a celebrar un contrato de trabajo, cierre
arbitrario de una empresa o negociación por parte del patrón.

- Jurídicos, por el incumplimiento o interpretación de la ley o de contratos y

desde luego, pueden ser individuales o colectivos, según el interés
afectado.

- Económicos, crean, modifican, suspenden o terminan condiciones de

trabajo e igualmente pueden ser individuales o colectivos.

FORMAS DE SOLUCIÓN
Los conflictos laborales por pequeños que sean, constituyen fisuras en el
funcionamiento de las sociedades; la parte más importante de todo sistema jurídico
es establecer mecanismos eficaces para dirimir las controversias, que garanticen
que lo resuelto se cumplirá, incluso en contra de la voluntad de la parte a quien se
le impone una obligación. Es muy apropiado que existan mecanismos o vías de
solución variadas para la solución de los conflictos, al haber varias maneras, las
soluciones necesariamente llegarán.

También sucede que la solución de los conflictos laborales puede llegar por la
voluntad concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios de un

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tercero ajeno a la controversia, o por la decisión de la autoridad jurisdiccional

competente.

Por lo general las partes en un conflicto actúan impulsadas por la pasión más que
por la razón y al colocarlas frente a frente, en ciertos casos, no es lo más
conveniente. Sin embargo, es muy positivo cuando los trabajadores y patrones, sin
intervención de terceros, consiguen resolver sus diferencias; es síntoma inequívoco
de madurez y capacidad de negociar.

El arreglo directo al que lleguen las partes debe estar contenido en un convenio, y
para que este sea válido se debe formular por escrito, justificando los hechos que
lo motiven y los derechos comprendidos en éste, ratificado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, la cual aprobará si no contiene renuncia de derechos de los
trabajadores.

A veces es poco posible que de forma directa las partes consigan un arreglo,
aunque tampoco se desea llegar al extremo de solicitar que intervenga una
autoridad jurisdiccional, en este caso surge la posibilidad de acudir a un tercero que
coadyuve a la solución del conflicto; éste puede ser un conciliador, mediador o
árbitro. La función de este conciliador es procurar el acercamiento de las partes. El
mediador es un tercero cuya intervención va más allá de la del conciliador, su
participación es más activa, recaba información y presenta propuestas concretas de
solución a los interesados.

La mediación es un mecanismo que no opera en nuestro sistema jurídico laboral, ni

tiene un sustento normativo, ni ha cobrado arraigo por vía de la costumbre. La
intervención de un árbitro en la solución de conflictos laborales, es decir un tercero
al que acuden en forma voluntaria las partes en conflicto para que dicte una
resolución a la cual quedan vinculadas por virtud de un compromiso previamente
aceptado, se prevé expresamente en la Ley Federal del Trabajo (LFT) sólo para el
caso de la huelga. En el Artículo 469 de la LFT, en su fracción III, se señala que la
huelga terminará por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan
las partes.

Se discute la constitucionalidad de esta intervención, ya que conforme a ésta, ya

existe la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, la Federal, etc., por lo tanto, no es
necesaria la intervención de árbitros privados. Sin embargo, estos árbitros son
auxiliares de las autoridades del trabajo, con jurisdicción y constituyen un
mecanismo que por la fuerza de la costumbre ha logrado reconocimiento en la ley.

En principio, habría que reconocer esta figura alternativa que evita la intervención
del órgano jurisdiccional estatal, hace intervenir a un tercero que es especialista en
la materia o que cuenta con la confianza de las partes, éste, debe obrar con
imparcialidad y no permitir que se violen sus derechos, o si resulta mejor, someterse

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al órgano jurisdiccional que debe sujetarse a las reglas y principios de un

procedimiento social de clase, diseñado a partir de la idea de tratar de manera
desigual a quienes son desiguales en lo social, económico y en lo cultural.

El Estado es el tutor del bien común, árbitro natural en todos los conflictos de la
sociedad. En México la solución de conflictos laborales está determinada en el
Artículo 123, Fracción XX, de la Constitución: “Las diferencias o los conflictos entre
el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y
Arbitraje.

Como tribunales, las Juntas gozan de autonomía e independencia. Como cualquier

órgano del Poder Judicial, les obliga la jurisprudencia emitida por la Suprema Corte
de Justicia y por los Tribunales Colegiados de Circuito, según los artículos 192 y
193 de la Ley de Amparo.

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje son tribunales de derecho, especializados en

conocer y resolver conflictos de trabajo; entonces no son ni tribunales de conciencia
ni tribunales de equidad. El que las Juntas juzguen con equidad y tengan facultades
para examinar libremente las pruebas en conciencia, no las faculta a resolver al
margen de la legislación o a su libre arbitrio, ni les quita el carácter de tribunales de
derecho.

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES
Los procedimientos especiales son para señalar formas breves o urgentes para
solucionar determinados conflictos, ya sea por su menor cuantía, porque el
trabajador lo necesita, o porque las causas que los originan afectan la estabilidad o
subsistencia de las empresas.

Los siguientes conflictos se tramitan por esta vía:

 Otorgamiento de fianzas o la constitución de depósitos para garantizar la
prestación de servicios de trabajadores mexicanos fuera de la república.
 Arrendamiento inmobiliario patronal y sus consecuencias.
 Determinación de la antigüedad del trabajador e inconformidad contra la
misma.
 Repartición o traslado de los trabajadores de los buques al lugar convenido.
 Repartición de trabajadores de los buques y pago de salarios hasta
restituirlos a puerto, en caso de pérdida del buque por apresamiento o
siniestro e indemnización por no proporcionar trabajo.
 Trabajos encaminados a la recuperación de los retos del buque.
 Repartir o trasladar al lugar de contratación a los tripulantes de aeronaves
que se destruyan o inutilicen, garantizando el pago de salarios y gastos de
viaje.
 Determinar la titularidad del contrato colectivo de trabajo.

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 Determinar la administración del contrato ley.

 Subsanar omisiones del reglamento interior de trabajo o revisar sus
disposiciones que se estimen contrarias a las normas de trabajo.
 Terminación definitiva de las relaciones colectivas de trabajo por fuerza
mayor, caso fortuito, incapacidad física, mental o muerte patronal,
agotamiento de materia prima, concurso o quiebra que motive cierre o
reducción de trabajo.
 Suspensión temporal de las relaciones colectivas de trabajo por fuerza
mayor, caso fortuito, incapacidad física, mental o muerte patronal, falta de
materia objeto de una industria extractiva, y en los casos de concurso o
quiebra legalmente declarados.
 Autorización para obtener la implantación de maquinaria o procedimientos de
trabajos nuevos, que originen reducción de personal y para determinar las
indemnizaciones que les correspondan a los reajustados.
 Indemnizaciones por riesgos de trabajo en que tenga que investigarse la
dependencia económica, residencia y demás diligencias que sean
necesarias para el derecho personal y determinar el pago correspondiente.
 Resolver sobre la designación del médico, en caso de oposición de los
trabajadores en contra del que designe la empresa.
 Conflictos que tengan como fin el cobro de prestaciones de menos de tres
meses de salario.
 Reducción de la jornada de trabajo que a juicio de la Junta se considera
inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole de trabajo.
 Acciones individuales o colectivas derivadas de las obligaciones patronales
en materia de capacitación y adiestramiento a los trabajadores y las
derivadas de higiene y seguridad.
 Pago de la prima de antigüedad, cuando únicamente se demanda el pago de
esta prestación.
 Pago de los gastos de traslado a los tripulantes aeronáuticos, incluyendo a
la familia, así como el menaje de casa y objetos personales, cuando el
trabajador sea cambiado de su base de residencia.

CONCLUSIÓN
A partir del capitalismo, la lucha de clases, la revolución industrial, al hablar de
interactuar entre humanos, es lógico que haya desacuerdos, abusos, faltas,
injusticias, esto representa consecuencias que no siempre son favorables ni para
los subordinados ni para los patrones, la economía, la empresa, a veces para nadie,
por lo tanto, es importante prever los conflictos, tratarlos, solucionarlos siempre de
la mejor manera para las partes involucradas y más que solucionarlos, evitarlos
sería mejor. Cuando estos suceden, tratar de salir lo mejor beneficiado y hacerlo
siempre con la mejor intención y atendiendo los intereses de las partes, se dice que
un empleado bien tratado será un problema menos, tal vez muchos problemas
menos, con este trabajo solo ilustro algunos puntos importantes de este vasto tema

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en donde no todos salen beneficiados, la importancia de que haya árbitros que de

verdad ayuden a los menos favorecidos, y más que solucionarlos creo que es
todavía más importante evitarlos.

BIBLIOGRAFÍA
https://archivosjuridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/15.pdf

TENA Suck Rafael, ITALO Morales Hugo. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
Editorial Trillas. 7ª. Edición.

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