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Ej. Monografia Cuerpo y Complemtarios
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estrategia de la organización.
- Diseño de cargo,
2
1.1. Objetivos de la gestión de Recursos Humanos
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuantitativamente.
El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las
dispone de las personas con las capacidades y habilidades para llevarlas acabo.
toma encontrar a la persona apta para desempeñar el puesto que tenemos necesidad
3
1.2. Dotación de personal
ejercicios.
De esta manera se consigue al candidato que mejor se ajuste al perfil que se requiere
directivos de línea.
organización.
1.3.1. A corto plazo.- el corto plazo, se establece por lo general para un año. Se
reclutamiento y selección.
1.3.2. A mediano plazo.- no sobrepasa los cinco años, este plan permite profundizar
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exigencias de cada puesto y como consiguiente el perfil requerido a los
organizacional a futuro.
reduzcan efectos negativos que los procesos de reducción tienen sobre las
antes.
directores de línea que solo ejercían una función de control, ahora por el
recursos humanos.
5
1Dolán S., Belout A., Balkin D., (2000), “ Downsizing without downgrading: learning how firms
manage their survivors” International Journal of Manpower, 21 (1): 34-46.
solucionador de problemas, sino como quién diseña acciones para que dichos
problemas no se susciten.
humanos
- Eficiencia en el trabajo
cuales se desarrollan en forma objetiva, con el fin de lograr las metas establecidas, en
6
(CAPÍTULO 2)
ADMISIÓN DE PERSONAS
7
La necesidad de procesos de adición de personal en una organización puede
Pero una vez que se establece la necesidad de nuevo personal se cursa una solicitud
8
cargo que se desea cubrir, para luego divulgarlo y de esta forma atraer candidatos a la
2.1. Reclutamiento
realizados para atraer un número suficiente de personas cualificadas, sobre las cuales
se puede seleccionar a las más adecuadas para cubrir los requerimientos de personal
de la organización.
humanos las ofertas laborales que hay en la organización que a su vez forma parte del
mercado laboral. Este mercado laboral está compuesto por las ofertas de oportunidad
empleo.
La empresa debe detectar donde obtener los recursos humanos que necesita ya que
otras veces se debe atender pedidos con carácter de urgencia. Para todo esto el
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- Incrementar el porcentaje de éxito en el proceso de selección.
2 J.D. Levesque, Complete Manual for recruitment , hiring and retaining quality employees, Prentice Hall,
1996, p. 63-65
reclutamiento.
10
3Dolán Simon, La gestión de los recursos humanos: preparando profesionales para el siglo XXI, McGraw-
Hill, 2003, p. 72.
prefieren la promoción interna que recurrir al reclutamiento externo puesto que es una
las que ya realizaba pero en otra área de la organización; este tipo de promoción
cargo, es decir, asume una nueva posición jerárquicamente más importante que la que
Ventajas:
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Los empleados se sienten motivados cuando la organización les ofrece
organización.
Hay mejor aceptación del promovido por sus compañeros que hacia una
persona desconocida.
nuevo empleado.
Desventajas:
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La forma de dar a conocer los puestos de trabajo en oferta se debe hacer por un
medio al que todos los empleados tengan acceso, ya sea mediante un tablón de
anuncios o por medio del correo electrónico corporativo como acostumbran hoy en día
las organizaciones que buscan estar de acorde con las nuevas tecnologías en
interna es mucho más delicada que si recurrimos al reclutamiento externo, puesto que
El puesto que deja la persona promovida sea difícil de asignar a alguien más.
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El reclutamiento externo se orienta a los candidatos que se encuentran disponibles en
personal.
Ventajas:
nuevos talentos.
Desventajas:
El proceso de reclutamiento externo suele ser largo, más aún cuando es alto el
Costo elevado
la empresa.
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b) Recomendaciones de los empleados.- los empleados recomendarán a
personas en las que confían. Más aún cuando se buscan perfiles difíciles de
encontrar y que sin embargo pueden estar en colegas conocidos por los
empleados.
candidato potencial enviará su currículum vitae por las vías especificadas para
establecer contacto.
el público objetivo.
bien cuando se busca un candidato para un puesto que todavía está ocupado y
responsabilidad.
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Estas agencias son especialmente eficaces cuando:
tiene por que estar desempleado, estas empresas suelen llamarse “head
trabajo sean atractivos y suponen una mejora para el candidato. Para ello esos
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recurren a estos cuando necesitan en el candidato una sólida formación
Los avisos tienen más contenido en la web que los anuncios en la prensa
tradicional
Costo reducido
Igualdad entre empresas grandes y pequeñas, pues pueden competir por los
Acceso las 24 horas, 7 días a la semana y los 365 días del año
Cualquiera sea la fuente por la que los candidatos se hayan enterado del puesto de
aportada por los candidatos donde se eliminan los que no son de interés para la
Los candidatos que han sido eliminados o excluidos en la etapa de preselección son
postulaban ha sido cubierto por otra persona que se ajustaba mejor al perfil que la
por teléfono para cualquier tipo de coordinación, que han pasado a la siguiente etapa
profesional.
mismo.
18
El reclutamiento es exitoso cuando los reclutadores han sido bien escogidos y
los candidatos, además se debe tener en bien definido que exige cada cargo y que se
reclutamiento
o Cargos cubiertos
en la empresa
buen desempeño
19
o Costo por candidato admitido
4 Chiavenato, Idalberto, “Gestión del Talento humano”, McGraw –Hill 2002, Colombia,p. 103
2.2. Selección
proceso por el cual se selecciona entre los reclutados al mejor candidato para el cargo,
Se debe tener en cuenta que no todas las personas son iguales por lo tanto el tiempo
análisis del cargo y el perfil de los candidatos con la aplicación de las técnicas
externo.
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detrimento de los demás. Finalmente quien toma la decisión final de aceptar o
órgano solicitante.
rechazarlo.
cada candidato es comparado con los requisitos exigidos para el cargo, para
cada uno existe la alternativa de ser rechazado o admitido pues existen varias
ser comparado con los requisitos exigidos por otros cargos se encuentran
disponibles.
Este modelo es superior a los modelos anteriores, pues aprovecha mejor a los
Una vez que se tiene la información necesaria sobre el cargo que se debe cubrir,
también debemos obtener información sobre los candidatos que se presentan. Para
ello debemos escoger adecuadamente las técnicas de selección que nos permitirán
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Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
simulación. Una buena técnica de selección debe ser rápida y confiable, además de
puesto. La entrevista personal es la que al final más influye e la decisión final respecto
a los candidatos.
a) Ventajas
b) Desventajas
cargo.
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Este proceso de comunicación experimenta todas las desventajas de la comunicación
entrevista de resultados.
entrevistador.
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medida que van ganando experiencia van desarrollando entrevistas
entrevista
profesionales o técnicos.
Por otro lado, las pruebas de capacidad miden el gafo de habilidad para ciertas tareas.
manera:
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En cuanto a la organización: pueden ser tradicionales cuando requieren
respuestas largas u objetivas cuando son test estructurados, los ítems que
concuerda o no.
características:
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Precisión: es la capacidad de la prueba para ofrecer resultados semejantes al
quien sostiene que la estructura mental de las personas está constituida por varios
factores relativamente independientes entre sí, cada uno de estos factores se encarga
Los candidatos presentan una serie de estas aptitudes o una combinación de los
de las demás aptitudes. Cada cargo exige determinadas aptitudes con las que se
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2.2.1.4. Pruebas de personalidad
Estas son dinámicas de grupo. La principal es el psicodrama, que investiga los roles y
como reaccionan los candidatos a los papeles que se le asignan, se emplean como
proceso debe ser eficiente y eficaz. Hacer correctamente las cosas denota eficiencia:
saber incorporar a los mejores talentos en la organización y sobre todo lograr que la
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𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑜𝑠 𝑎𝑑𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑜𝑠
𝐶𝑆 = × 100
𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑜𝑠 𝑒𝑥𝑎𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑜𝑠
El proceso de provisión de personas debe ser adaptable, ágil y flexible; los gerentes
de línea y sus equipos deben verse involucrados en el proceso, de esta manera tienen
(CAPÍTULO 3)
APLICACIÓN DE PERSONAS
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3.1. Diseño de Cargo
sociales, así como los requisitos personales del ocupante El diseño de cargos define el
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Modelo clásico o tradicional
Modelo humanístico
El diseño clásico funciona dentro del enfoque de sistemas cerrado: se excluyen las
variables del sistema, para que el resto funcione dentro de una relación determinista
de causa y efecto.
3.1.1.1. Ventajas:
3.1.1.2. Desventajas:
interpersonal o social con los colegas .Las personas están físicamente juntas
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3.1.2. Modelo humanístico
El diseño humanista se preocupo mas por el contexto del cargo que por el contenido
del cargo, por esta razón, el diseño del cargo en si no es diferente del modelo
clásico .El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas entre
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situacional, y no fijo ni rutinario. En el modelo situacional el diseño de cargo no se
globalizado y de fuerte competencia, en que todo cambia, los cargos no pueden ser
necesidades individuales.
Es importante q las empresas sepan evaluar la actuación de las personas que tienen
futuro.
En esa mirada hacia el futuro juega un papel muy relevante el uso de entrevistas
formales de evaluación. Estas entrevistas permiten fijar los objetivos de trabajo entre
anterior, esta labor sin embargo no resulta sencilla, por lo que se suelen hacer
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La evaluación del desempeño o del rendimiento es el proceso q permite a las
realizar las entrevistas de evaluación, las empresas habrán dado respuesta a varias
En cuanto a los evaluadores, hay que decir que el protagonismo lo ha tenido siempre
el supervisor directo .La estrecha relación de trabajo que mantiene con el empleado,
que le permite observar con frecuencia lo que hace, y el conocimiento que tiene de las
funciones y tareas de su puesto son los motivos para ser elegido como evaluador,
Las medidas de desempeño pueden ser objetivas o subjetivas .Las primeras suponen
utilizar una fórmula que permite obtener un valor numérico para cada evaluado.
En las segundas el evaluador indica si el rendimiento del empleado es, por ejm:
excelente, bueno, correcto y malo. Por otra parte ,se pueden medir los resultados del
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trabajo ---como el número de unidades vendidas por el comercial---los
características personales
La evaluación del rendimiento nos permite conocer los niveles de desempeño de los
empleados y por tanto saber si han sido buenos o por el contrario escaso.
soluciones.
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(CAPÍTULO 4)
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
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4.1. Remuneración
que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la
otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
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compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados,
pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a
4.1.2. Objetivos
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada
4.1.3. Características
no del vínculo laboral. Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas
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pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
Son todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una
monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador. Son las aportaciones
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4.2.1. Objetivo
Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por
siguiente: Por el alza del costo de vida Por tiempo de servicios Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura Por eficiencia y puntualidad en el trabajo Por productividad Por la
4.2.3. Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a
su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más
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negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo
culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este
4.2.4. Vacaciones
dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y
anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos
de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración
distracción. Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber
4.2.4.1. Requisitos
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Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad
privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además
de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de
días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días. Año Continuo
decisión. Días efectivos de trabajo. Dentro del año de servicios el colaborador debe
límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia según los días que se
forma más específica, es la acumulación del récord vacacional; Dentro del año de
debe haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período. Si la
efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios. Los colaboradores cuya
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a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
laborado.
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de
servicios.
e. El descanso sindical.
h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
4.2.4.2. Reducciones
quiere decir que en caso de optar por la reducción de las vacaciones no siempre
tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este límite es posible reducir el
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico
42
mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del
descanso.
laborado.
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de
servicios.
e. El descanso sindical.
h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
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(CAPÍTULO 5)
DESARROLLO DE PERSONAS
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Los procesos de desarrollo de personas se relacionan estrechamente con la
habilidades y destrezas, sino darles la formación básica para que aprendan nuevas
5.1. Entrenamiento
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Es el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera
excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar a través de 4 clases de
cambio.
5.1.1. Diagnósticos
personas.
entrenamiento:
entrenamiento en la organización.
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El inventario de necesidades de entrenamientos se puede realizar en cuatro
niveles.
objetivos estratégicos.
las competencias.
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Tecnología de Entrenamiento influye en los métodos de entrenamiento y reduce los
herramientas de comunicación.
Tele conferencia: empleo de equipo de audio y video para permitir que las
localidad.
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5.1.3.1. Las técnicas para Desarrollo habilidades en programas de
entrenamiento
Se dividen en:
b) Técnica clase.- Las habilidades varían y van desde habilidades técnicas. Las
habilidades interpersonales.
- Datos concretos
- Medidas de resultados
- Ahorro de costo
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b) Cambio.- En que se experimenta, ejercitan nuevas ideas y practicas, el cambio
actitudes.
refuerzo positivo.
comienzos del siglo XX. Estas organizaciones fueron creadas para perdurar, como si
con el tiempo.
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orgánicas. La era industrial de los negocios se convirtió en un ambiente inestable y
Las características del modelo orgánico son: reducción de los niveles jerárquicos y la
diferenciales.
una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad de ser más ágiles, flexibles,
personas.
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Creatividad significa aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una
descubrimientos.
personas.
las ideas.
actuales.
etapas.
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Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan, y
de cambio.
cambio).
actual.
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Existen técnicas de desarrollo de habilidades personales en el cargo (como rotación
empleados o de gerentes.
54
5.3. Comunicación en las organizaciones
comunicación interpersonal.
el gusto.
particular a los datos. Los canales son los medios que permiten que los
evento.
de lenta a rápida.
Ejemplos:
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Diálogo cara a cara
Videoconferencia
Conversación telefónica
Correo de voz
Correo electrónico
Videos de la organización
las palabras. Es decir, las mismas palabras pueden tener distintos significados
Las rutinas del lenguaje son muy útiles, porque disminuyen la cantidad de
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Mentiras y distorsiones: Mentir significa que el emisor dice algo que
receptores.
la honestidad total.
que su cultura es la única que tiene sentido, que tiene valores “correctos” y
El dialogo es el proceso que usan las personas para dejar su actitud defensiva
vista diferentes, el diálogo ético requiere que los individuos que interactúan
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5.3.3 Comunicación no verbal
frente a otra
Los ojos muestran principalmente quien o qué le interesa o agrada más a una
persona.
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5.3.4. Ambiente físico
interpersonales por medio del entorno físico utilizando el feng shui, que se presentó
con el ambiente.
las relaciones y los entendidos que las personas desarrollan entre si con el
Las redes laterales incluyen a personas que está en un mismo departamento. Las
en el trabajo.
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La red de grupo informal implica un patrón de comunicación de muchas redes
Cuatro de las rutas principales que siguen los mensajes en las cadenas de rumores
mensaje, contando la historia a casi todas las personas con las que tiene
contacto.
Una red formal de los empleados es el patrón intencional y los flujos de comunicación
relacionada con los empleados, tanto de forma vertical (entre niveles) como lateral
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Todos los tipos de redes son importantes para la comunicación diaria en las
organizaciones de entrada, es poco probable que una sola red sea efectiva en todas
las situaciones para un equipo que tiene diversas tareas, problemas y metas.
cualquier hora, es probable que una persona conteste uno que antecede a
61
(CAPÍTULO 6)
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
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6.1. Disciplina
un orden y unos lineamientos para poder lograr más rápidamente los objetivos
deseados, logrando así éxitos en el futuro. La principal necesidad para adquirir este
esfuerzo "extra" para que así podamos hacer las cosas de la mejor manera.
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La disciplina es el valor de la armonía, por que todo guarda su lugar y su proporción.
Los seres humanos debemos tender a nuestra propia armonía de ser, pensando, y
actuando siempre en relación a un buen fin. Para conquistar este valor hay que
empezar por aprovechar nuestra necesidad de orden en las casas y para ello hay que
siempre allí esas cosas. También hay que practicar el orden en el hablar, en el vestir y
en nuestras pertenencias
desempeño
comprueban que las empresas, sociedades o personas que tienen éxito, son las que
persona y en su trabajo.
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Es un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad
física y mental del trabajador, previniéndoles así de los riesgos de salud inherentes a
El hombre
El ambiente de trabajo
Incomodidades profesionales
Primeros auxilios
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Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
fábrica.
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Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida
Condiciones sociales.- Son las que tienen que ver con el ambiente o clima
Los tres ítems más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son:
frente su especialización.
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La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los
empresa.
la organización.
sin accidentes.
Prevención de accidentes
Prevención de robos
Prevención de incendios
otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente
tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales,
para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por
que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación,
creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones
Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situación será más factible conseguir
mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los
trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la
colectividad.
salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus
tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni física ni
mentalmente.
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Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de
condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los
sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que
protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran.
c) Empleo estable para toda persona.- No basta con tener trabajo, es importante
que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos
su país
Libre
Independiente
Democrático
Participativo
Unitario
Responsable
Realista
70
(CAPITULO 7)
MONITOREO DE PERSONAS
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7.1. Base de Datos:
información. Un dato es solo un índice o un registro. Por sí mismo, los datos tienen
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poco valor, pero cuando se clasifican, se almacenan y se relacionan entre sí, los
solamente por la reducción de memoria de los archivos, sino también porque los
saber:
Registro de cargo: datos sobre los ocupantes de cada uno de los cargos.
7.1.1. Características
mencionar:
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Independencia lógica y física de los datos.
Redundancia mínima.
Respaldo y recuperación.
Bases de datos estáticas.- Éstas son bases de datos de sólo lectura, utilizadas
farmacia, un video.
los gerentes, en cuanto a la dirección de los subordinados. Para el montaje del SIG, la
organizaciones que permitan y den las condiciones necesarias para que los sistemas
dentro de la organización
75
CONCLUSIONES
muestran a los trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas,
76
que éste representa la ventaja competitiva del tercer milenio por lo que se ha
los contratados y sus puestos y evitar problemas legales, las organizaciones deberían
cartas de recomendación, los formularios de solicitud, los test de capacidad, los test de
personalidad, los test psicológicos, las entrevistas, los centros de valoración, inclusive
3. La evaluación del desempeño sirve para ver qué clase de persona están
sobre su rendimiento anterior .Pues este trabajo de evaluar no es sencillo por lo que
hay recomendaciones que es una ayuda por que guían al evaluador. El diseño de
con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y
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donde laboran evitando así la rotación de personal y la fuga de talento de las
organizaciones.
tanto en el trabajo como en la vida personal. También es bueno saber que para
realizar un buen trabajo debe haber una buena seguridad en la organización y por ello
los trabajadores deben reclamar que se les brinde un buen ambiente de trabajo. Se da
a conocer que existen sindicatos que apoyan a los trabajadores con el fin de que el
conclusiones son que: la base de datos nos permite facilitar la búsqueda de datos de
tomar las decisiones correctas, además, estas son muy importantes para la dirección
de una empresa.
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ANEXOS
ANEXO 1
DATOS DE LA ORGANIZACION
Nombre:
Rubro:
Dirección: Localidad:
Código Postal: Teléfono:
E-Mail: Fax:
Encargado de la
Búsqueda
País:
Actividad principal
Y otras actividades
Orientación ideológica/
tradicionalista
Descripción de la
población que asiste o
participa
Otros datos u
información que
les resulte significativa
DATOS DEL CARGO A CUBRIR
Cargo:
Principales
Responsabilidades:
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DATOS ESPECIFICOS DEL POSTULANTE
Carrera Universitaria
Nivel Alcanzado Graduado Est. Avanzado Est. Intermedio
Rango de Edad
Sexo Femenino Masculino Indistinto
Experiencia previa en:
Aclarar cantidad de
años.
Conocimientos de
Computación
Idiomas INGLES PORTUGUES HEBREO Otros
Nivel Bilingüe Bilingüe Bilingüe
Avanzado Avanzado Avanzado
Intermedio Intermedio Intermedio
Conocimientos, habilidades y actitudes requeridas:
(marque las que correspondan)
Toma de Decisiones Trabajo en Equipo
Planificación Supervisión de Personal
Contacto con Público Conducción
Capacidad Organizativa Creatividad
Asertivo/a Crítico
Fuente: http://www.sol.arieljob.net/busqueda%20de%20personal%20SOL.doc
ANEXO 2
80
Ejemplo de Formulario de Solicitud de Empleo
Fuente: http://www.idpp.org/idpp_pubs/forms/solicitudempleo1.jpg
ANEXO 3
81
Modelo de Currículum Vitae
Fuente: http://www.modelocurriculum.net/wp-content/curriculum-vitae-modelo4a-azul.jpg
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GLOSARIO
Evaluación.- proceso de medir y comparar los costos y los beneficios para determinar
la efectividad o el valor, especialmente de cada una de las actividades de los recursos
humanos y del departamento de recursos humanos en su conjunto.
Gobiernos antidemocráticos.-
Inconsistencia.- Falta total de unión y relación adecuada de todas las partes que
forman un todo.
Jornada: A la reunión que se celebra en un solo día con una duración mínima de seis
horas.
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Mercado laboral.- número y características de la fuerza laboral que busca trabajo o
que está trabajando.
Método.- Modo de obrar o proceder, hábito o costumbre que cada uno tiene u
observa.
Necesidad.- Carencia de las cosas que son menester para la conservación de la vida.
Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos y de otro tipo.
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FUENTES DE INFORMACIÓN
1. Fuentes de Internet
WIKIPEDIA.
“base de datos”
En: http://www.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Base_de_datos
2. Fuentes Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto
Gestión del Talento Humano
Bogotá – Colombia, Editorial McGraw Hill, 2002
475 págs.
85
DOLÁN, Simón et al
La gestión de los recursos humanos:
Preparando profesionales para el siglo XXI
2da Edición
Aravaca – España, Mc Graw Hill, 2003
408 págs.
3. Fuentes Hemerográficas
86