UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

ASIGNATURA
Seminario de procesos de investigación e intervención

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Investigador
HENRY BETANCOURTH JURADO
CÓDIGO: 0713010

El libre desarrollo de la personalidad en las organizaciones frente a la generación

MILLENNIALS

MANIZALES – CALDAS
Introducción

1.1 Contexto del problema

1.2 Justificación de la investigación (interés – utilidad – novedad)

1.3 Pregunta de investigación

1.4 Objetivos de investigación

1.1. CONTEXTO DEL PROBLEMA

El desarrollo de la libre personalidad de los Millennials, lo que ellos ofrecen, lo que

piden: el desafío para las empresas.

Desde hace un tiempo las organizaciones han venido notando que la mano de obra

calificada (según ellos) es bien difícil de conseguir, pero ellos realizan la aclaración que no

tanto por capacidades (pues LOS MILLENIALS generalmente son quienes clasifican para

puestos de trabajo), sino por lo que esta generación pretende.

Ellos; en muchos, casos no quieren cumplir horarios de trabajo, así como también tener

esa flexibilidad de tiempo pues lo MILLENIALS han entendido que no quieren pasar toda

una vida en una empresa, ni mucho menos todo el día frente a una pantalla de PC

trabajando; pero es que cifras, también muestran que la fuerza laboral por parte de los

MILLENIALS está moviendo el mundo empresarial.

El avance de este segmento poblacional, también denominado Generación Y, cuyos

miembros cuentan hoy con edades entre 20 y 35 años y que en términos absolutos suman

cerca de 1.837,2 millones de personas en el mundo, también se ha visto reflejado en la

actividad productiva del planeta, la misma que, entre otros indicadores, anualmente mueve

más de US$36 billones por concepto de comercio exterior, según UN Contraed.

Estos hombres y mujeres son responsables de cerca de una tercera parte de las plazas

de trabajo en los cinco continentes, según diversas fuentes. Una es Deloitte University

Press, que reseña que hoy los Millennials son responsables de 32% de la fuerza laboral.

Esta participación les ha permitido ser líderes en este campo, puesto que la Generación X,

los nacidos entre 1960 y comienzos de la década del ochenta del siglo anterior,

proporciona 31,2% de los trabajadores y los baby boomers, nacidos entre 1940 y 1960,

30,6%. (dinero, 2016)

Si bien esta generación ESTÁ Y ESTARÁ moviendo el mundo en términos laborales y

productivos, al parecer algunas empresas hoy día no comprenden algunos aspectos de esta

generación acudiendo a cómo cambiar su forma de laborar, también al anteponer estándares

de comportarse dentro de la organización e inclusive a como lucir. Es entendible que toda

organización debe propender por ciertos comportamientos dentro de la misma pero HOY

DÍA se debe repensar que tipo de comportamientos.

Hace tiempo en algunas organizaciones al parecer los empleados debían todo el tiempo

estar sentados en sus puestos de trabajo sin interactuar con sus colegas, pareciera que, sin

reír, por eso hoy día los puestos de trabajo han cambiado de tal manera que haya una

integración entre los mismos, esto con el fin de pensar en un TRABAJO

COLABORATIVO donde nadie es independiente y donde se debe acudir a los demás.

Hoy día se habla del desarrollo de la personalidad para con esta generación y es que las

empresas han tenido que ceder en termino de prototipo de apariencia (corte de cabello, etc.,

por poner algunos ejemplos) además que han visto que este tipo de exigencias no son del
todo relevantes pasando a un segundo plano, por eso algunas empresas ya han repensado en

la forma de contratar acudiendo principalmente a las actitudes de la persona y dejando a un

lado la apariencia.

Entre tantas características que podríamos destacar podríamos mencionar unas, esto con

el afán de que las organizaciones conozcan más cómo actuar o simplemente como asimilar

estas conductas:

“Son coleccionistas de experiencias: esta generación es dada a comprar experiencias y

no productos o marcas; un buen ejemplo de esto es que prefieren ir al concierto de un

artista que comprar su música.

 Son prosumidores: es decir, que son consumidores profesionales que producen lo que

consumen; cada vez que se relacionan con un producto buscan la manera de

personalizarlo modificándolo o bien dándole un toque personal.

 Son jugadores de ocasión: a diferencia de las dos generaciones superiores, su

personalidad no está consolidada y conviven en un mundo de múltiples personalidades

que exploraremos.

Esta generación también se conoce a nivel mundial como Digital Natives por su

relación con la tecnología, y son considerados en Colombia como verdes, porque son

frescos en su consumo, en su forma de actuar, altamente ecológicos y vinculados al medio

ambiente. (Herrera, 06 de abril de 2016)

Por otro lado, las organizaciones han tenido que ser más flexibles en algunos casos

frente al aspecto físico y presentación personal de los candidatos cuando se postulan para

un puesto de trabajo, si bien es importante conservar una excelente presentación personal,

las empresas se han visto en la necesidad de “echar por la borda” los prototipos

tradicionales a los que han estado acostumbrados.

LOS MILLENIALS no quieren estar sujetos a modelos quieren libertades y por

supuesto quieren desempeñarse de la mejor manera en una compañía.

“Por haber crecido en la era digital, no conocen otra forma de vivir que no sea los

celulares, las computadoras y el internet; y, aunque muchos de ellos abogan por causas

humanitarias como el cuidado de la naturaleza, descuidan en ocasiones, otras áreas

básicas en las relaciones humanas como su aspecto físico y habilidades de

comunicación en particular la oral.

Rebeldes y también llamados impacientes, no son conscientes o no parece interesarles

nada más que no sean sus planes personales y gustos. Tienen una permanencia promedio

de 1 a 3 años en una empresa, contribuyendo a altos niveles de rotación, lo cual resulta

costoso para una compañía. Entonces para los empresarios es un gran reto dirigir y retener a

estos profesionales.

Aterrizando en el tema de imagen, esta generación muestra poco interés por lucir

profesional en el sentido “tal y como” le dice el jefe. Y la razón es que lo cuestionan

todo. Ellos dirán si trabajo bien por qué no puedo trabajar con la ropa que me da la

gana.” (Rolleri, 2016)

Y es que para 2020 la generación MILLENIAL, ocupará más del 50 % de la fuerza

laboral mundial, (Colprensa, 2017), lo que indica que algunas organizaciones ya están

haciendo cambios sustanciales para atraer ese potencial joven y dinámico.

 La gran pregunta de muchos empresarios radica en COMO RETENER ESE TALENTO,

y también en cómo hacerlo sin dejar a un lado las prioridades de la empresa, los objetivos y

la productividad he aquí algunas respuestas:

“Expertos coincidieron que, para atraer, pero sobre todo para retener al talento de la

también llamada generación “Y”, los puntos principales son hacer un buen trabajo de

comunicación, elaborar un plan de desarrollo profesional para los jóvenes, implementar

salarios competitivos, pero sobre todo un “salario emocional”.

Edson Balestri, director de soluciones de Talento de LinkedIn, señaló que desde que la

empresa pública alguna vacante, una buena comunicación es primordial, la información

que brinden debe ser clara y completa acerca de la filosofía, valores y realidad laboral, así

como las actividades que deberán desempeñar.

Para los Millennials el sueldo ya no es lo más importante, ahora los es la relación con

el jefe, el ambiente de trabajo, flexibilidad laboral, eliminar la rutina, dotar de

herramientas tecnológicas para el trabajo, ambiente de colaboración, hasta el mobiliario o

la posibilidad de hacer home office.” (Cuevas, 2016)

Se ha dado a conocer en este artículo lo que está pasando hoy en el mundo laboral con

LOS MILLENIALS no solo por su libre desarrollo de la personalidad sino también por

todas sus características, formas de pensar y trabajar es importante dar a conocer otros

rasgos esto con el ánimo de entender cómo podrían ellos encajar en las organizaciones:

“Las 13 características que buscan los Millennials en una empresa

1. Beneficios como la flexibilidad en los horarios laborales para poder tomar

vacaciones y viajar.

2. Acceso a seguros de salud privada.

 3. Empresas que buscan atraer y mantener a su personal con buenos salarios base,

abonos salariales por cumplimiento de metas y ayudas a la alimentación.

4. Oportunidades salariales, posibilidad de progreso profesional rápido, satisfacción

personal y estabilidad laboral.

5. Espacios de entrenamiento, ocio, desarrollo y aprendizaje.

6. Facilidades para conciliar la vida laboral con la familiar.

7. Adquirir nuevos conocimientos y experiencias.

8. Permisibilidad para usar las redes sociales durante el trabajo. La mayoría de

Millennials no lo consideran una distracción, sino una herramienta para el buen

desempeño de su labor.

9. Tener un jefe inmediato que sea un buen mentor, líder y confiable, con el que se

pueda discutir temas laborales y personales.

10. Recibir acciones de la empresa y comisiones.

11. Estabilidad y seguridad para desarrollar una trayectoria profesional definida y crecer

dentro de la empresa.

12. Sentirse realizado con las funciones y tener un trabajo interesante y atractivo.

13. Trabajo seguro y estable.” (SEMANA, 2016)

Por último, habrán seguramente posturas conservadoras que aseguren que esto no será

posible, y que serán LOS MILLENIALS quienes tendrán que acostumbrarse a las empresa

y no viceversa, pero la realidad es que las cifras, los hechos e inclusive los altos índices de

rotación en las compañías dejan ver que esto no es una cuestión temporal, ni una

“pataleta” de niños , la cuestión es equilibrar como se mencionaba los intereses de las

organizaciones con los intereses de esta generación que seguramente contribuirán de

manera importante para el futuro de las organizaciones.

Bibliografía

Colprensa. (2017). En 2020 los Millennials serán la mitad de la fuerza laboral, y en 2025

serán 75%, según Level 3.

LA REPÚBLICA, https://www.larepublica.co/economia/en-2020-los-millennials-seran-la-

mitad-de-la-fuerza-laboral-y-en-2025-seran-75-segun-level3-2497876.

Cuevas, S. (2016). ¿Cómo atraer y retener el talento Millennial en mi empresa?

EL FINANCIERO, http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/como-atraer-y-retener-el-

talento-millennial-en-mi-empresa.html.

dinero, r. (2016). Los Millennials son responsables del 32% de la fuerza laboral global.

DINERO, http://www.dinero.com/edicion-impresa/informe-especial/articulo/la-

representacion-de-los-millenials-en-el-mercado-laboral/231866.

Herrera, C. (06 de abril de 2016). Mitos y Leyendas del embeleco sobre los Millennials

colombianos. EL TIEMPO, http://blogs.eltiempo.com/colombiador/2016/04/06/mitos-y-

leyendas-del-embeleco-sobre-los-millennials-colombianos/.

Rolleri, N. V. (2016). La imagen profesional de los Millennials. Un nuevo reto para las

compañías. Linkedin, https://es.linkedin.com/pulse/la-imagen-profesional-de-los-

millennials-un-nuevo-las.

SEMANA, R. (2016). Las 13 características que buscan los Millennials en una empresa.

REVISTA SEMANA, http://www.semana.com/educacion/articulo/que-buscan-los-

millennials-en-una-empresa/504216.
1.2. Justificación de la investigación

Esta investigación se realiza con el ánimo de encontrar el perfecto equilibrio entre las

organizaciones y la generación MILLENIALS, consiguiendo analizar todos los aspectos

que hacen particular la misma. Para esto debemos visualizar como las organizaciones han

reaccionado frente a esta generación, como han actuado, como piensan actuar, que planes

utilizaran a futuro para lograr retener estos talentos, así como también que procesos

NUEVOS se implementaran a la hora de contratar.

Algo que también es muy importante es analizar como las organizaciones han asimilado la

diversidad que hay en las personalidades de esta generación, como han aprovechado esa

personalidad para potencializarla y convertirla en una herramienta útil para la empresa, es

decir no que colaborador se “fusione” tal cual, a la organización, sino que la misma

interprete esa forma de ser y la utilice de la mejor manera para alcanzar los objetivos

corporativos.

En definitiva, será un TRABAJO MUTUO- COLABORATIVO, el que con los años podría

ejecutarse en el mundo organizacional

1.3. Pregunta de investigación.

Teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente, surge la pregunta que abarca todo el

contexto del presente trabajo:

¿Las organizaciones se tendrán que adaptar a los Millennials o los Millennials se

tendrán que adaptar a las organizaciones con respecto al ambiente laboral, dado que está

de por medio el derecho fundamental del libre desarrollo de la personalidad?

PROFESORA: Los objetivos los dejé para la próxima entrega, estoy procurando hacer

un buen trabajo, pero en momentos me siento como envolatado.

Hay veces que el trabajo me consume más del tiempo que corresponde, usted sabe que la

labor docente no es fácil y mucho menos en un colegio privado como en el que yo laboro.