ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA - Rev. 16-11-2107

ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES
ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO
COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA
EDITH NEYBRITH CUTA ALBARRACÍN
UNIVERSIDAD DE BOYACÁ
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y EDUCATIVAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
TUNJA
2017
ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO COMPLETO 2
ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO
COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA
EDITH NEYBRITH CUTA ALBARRACÍN
Trabajo de grado para optar por el título de
Psicóloga
Asesor
VIVIANA FERNANDA CAVIEDES ROJAS
Psicóloga, Docente de Investigación.
Universidad de Boyacá
UNIVERSIDAD DE BOYACÁ
TUNJA
2017
Nota de Aceptación:
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Firma Presidente del Jurado
__________________________________
Firma del Jurado
__________________________________
Firma del Jurado
Tunja, 02 de noviembre del 2016

“Únicamente el graduando es responsable de las ideas expuestas en el presente
trabajo”.
(Universidad de Boyacá. Acuerdo 958 del 30 de marzo de 2017, Artículo décimo
primero).
DEDICATORIA
Esta tesis se la dedico a Dios por haberme guiado y dado entendimiento y sabiduría
para poder realizarla, dándome fuerzas para no desmayar en los obstáculos que se
me presentaban. A mi familia que ha sido mi apoyo incondicional. A mis padres que,
por su apoyo, consejo comprensión, amor me han ayudado para poder alcanzar este
sueño de ser profesional. A mis hermanos por la paciencia y por los sacrificios que
hicieron para que yo pudiera estudiar. A mi esposo por estar siempre presente,
acompañándome para poder realizar este sueño. A cada uno de ellos gracias porque
me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi
perseverancia, para poder cada día seguir cumpliendo mis metas.

AGRADECIMIENTOS
Agradezco de manera especial a la Universidad de Boyacá por la confianza que
deposito en mí para poder llevar a cabo esta investigación, a cada uno de los docentes
y directivos que participaron voluntariamente en este proyecto.
De igual forma, quiero expresar mi agradecimiento a mis dos asesores que han guiado
esta investigación. A la Mg. Viviana Fernanda Caviedes Rojas por sus constantes
asesorías y compromisos. Al Mg. Juan Camilo Urazan Chinchilla por su apoyo y sus
aportaciones en la investigación, y creer que es un tema novedoso para la Universidad.
Y finalmente, agradezco a Dios, a cada uno de los profesionales, familiares, y amigos
que han visto mi empeño y desarrollo en esta investigación. A todos mis más sinceros
agradecimientos.
CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN 12
1. DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRAFICA DE LA POBLACIÓN 18
2. TRABAJO EXCESIVO EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE
BOYACÁ SEDE TUNJA 26
3. TRABAJO COMPULSIVO EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD
DE BOYACÁ SEDE TUNJA 38
4. CONCLUSIONES 48
5. RECOMENDACIONES 52
BIBLIOGRAFÍA 53
APÉNDICES 56
LISTA DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Trabajo excesivo según el Sexo 30
Tabla 2. Trabajo Excesivo por Facultad Universidad de Boyacá 32
Tabla 3. Trabajo Excesivo por Programas, Departamentos y Bienestar Universitario de
la Universidad de Boyacá 33
Tabla 4. Porcentajes de niveles de trabajo excesivo según escolaridad 35
Tabla 5. Trabajo Excesivo por Cargo 36
Tabla 6. Trabajo Compulsivo según el Sexo 39
Tabla 7. Trabajo Compulsivo por Facultad Universidad de Boyacá 40
Tabla 8. Trabajo Compulsivo por Programa Académico Universidad de Boyacá 42
Tabla 9. Trabajo Compulsivo por Escolaridad Universidad de Boyacá 44
Tabla 10. Trabajo Compulsivo por Cargo Actual Universidad de Boyacá 46
Tabla 112. Operacionalización de Variables Sociodemográficas 89

LISTA DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Número de Docentes de la Universidad de Boyacá 19
Figura 2. Edad de los Docentes Encuestados en la Universidad de Boyacá 20
Figura 3. Número de Docentes por Facultad de la Universidad de Boyacá 21
Figura 4. Número de Docentes por Programa, Departamentos y Bienestar Universitario
de la Universidad de Boyacá 22
Figura 5. Escolaridad de los Docentes de la Universidad de Boyacá 24
Figura 6. Cargo Actual de los Docentes de la Universidad de Boyacá 24
Figura 7. Modelo de Conflicto de Rol 28

LISTA DE APENDICE
Pág.
Apéndice A. Anteproyecto 57
Apéndice B. Consentimiento informado 102
Apéndice C. Ficha de datos sociodemográficos 103
Apéndice D. Escala Holandesa de Adicción al Trabajo (DUWAS) 104

RESUMEN
Cuta Albarracín, Edith Neybrith

Adicción al trabajo en docentes que laboran de tiempo completo en la Universidad
de Boyacá sede Tunja / Edith Neybrith Cuta Albarracín. - - Tunja : Universidad de
Boyacá, Facultad de Ciencias Humanas y Educativas, 2016.
101 h : il. + 1 CD ROM. - - (Trabajos de Grado UB, Psicología ; n° )
Trabajo de Grado (Psicólogo). - - Universidad de Boyacá, 2016.
La presente investigación describe, a través de las características sociodemográficas,

los niveles de trabajo excesivo y compulsivo en los docentes que laboran de tiempo
completo de la Universidad de Boyacá, sede Tunja.
Se describe los niveles de adicción al trabajo por facultad, programa, departamento

académico, sexo y nivel de formación del docente de tiempo completo de la
Universidad de Boyacá
Se utilizó el tipo de investigación cuantitativa con un diseño descriptivo. Los

instrumentos de recolección de la información para la adicción fueron la Escala de
Adicción al Trabajo (DUWAS) y la ficha sociodemográfica, previo al consentimiento
informado firmado por los docentes. Para el análisis de los datos se utilizó Microsoft
Office Excel y el programa estadístico SPSS. La muestra utilizada es de tipo no
paramétrica con un muestreo no probabilístico; participo 200 docentes de la
Universidad de Boyacá sede Tunja.
Se concluye que los docentes se encuentran al límite de cumplir con las dos
dimensiones de la escala Duwas. El porcentaje de trabajo excesivo (64.5%), es más
alto que el porcentaje de trabajo compulsivo (28%). Según el sexo las mujeres
presentan mayor porcentaje en trabajo excesivo mientras los hombres presentan
mayor porcentaje en trabajo compulsivo. Se recomienda implementar acciones de
promoción y prevención con el fin de evitar un impacto negativo en la salud de los
docentes y, tal vez, en la calidad del trabajo. Pero adicionalmente la eficacia de las
medidas debe ser evaluadas. Así mismo, la Universidad necesita ser más consciente
de los presuntos riesgos psicosociales para la salud psicológica y física, asociadas al
trabajo excesivo.
INTRODUCCIÓN
Se retoma, de manera sucinta el tema de la tesis de adicción al trabajo, los
antecedentes teóricos y empíricos, justificación, propósitos, alcances, limitaciones,
metodología y finalmente se expone el contenido de cada capítulo.
La presente investigación describe los niveles de adicción al trabajo con docentes
de la Universidad de Boyacá. Se origina a partir de la revisión teórica de otras
investigaciones que se han llevado a cabo en otros países tanto en el sector industrial
como el educativo, mencionadas en el marco teórico y anteproyecto de esta
investigación por el grupo de Del Líbano.
Se escogió en particular el fenómeno de adicción al trabajo ya que ha sido un tema
nuevo en Colombia, afecta la salud del empleado y produce riesgos psicosociales
emergentes (Del Líbano, et al 2005).
La adicción al trabajo suele reconocer a Oates (1971) como el autor que acuñó el
término “workaholism” para referirse a un tipo de comportamiento, que observaba
personalmente en su conducta, y que tenía algunos parecidos con la conducta
alcohólica por su carácter compulsivo y exento de control y que podía llegar a constituir
un riesgo para su salud personal, su felicidad, relaciones interpersonales y
funcionamiento social. Desde entonces se han multiplicado las publicaciones sobre el
tema, tanto en revistas especializadas dirigidas a profesionales (Burke, 2000; Brett y

Stroh, 2003; Harpaz y Snir, 2003; Spence y Robbins, 1992), como en diferentes libros,
algunos escritos directamente en castellano, de tipo divulgativo y de autoayuda (Ades
y Lejoyeux, 2003), (citado por Jiménez et al., 2005).
En términos generales, el adicto al trabajo siempre cumple con más de las funciones
que le exige su contrato. En su afán por mantenerse constantemente trabajando, los
adictos realizan un exceso de tareas acompañado de presión temporal durante su
jornada laboral y hacen frente a un número excesivo de demandas en relación a las
competencias, conocimientos y habilidades que poseen tanto a nivel mental como
emocional. Resulta habitual que la persona adicta se lleve tareas a casa, trabaje los
fines de semana, durante las vacaciones, estando enfermo, e incluso aun sin estar
realizando una tarea física y visible, es muy probable que permanezca pensando en
temas de trabajo.
La adicción al trabajo traducido en inglés como Workaholism, surge entonces de la
unión de dos términos: Work (trabajo) y alcohilsm (alcoholismo), el concepto ha ido
adquiriendo más popularidad tanto en ámbito industrial como como el de la
investigación científica. En Europa como en Estados Unidos se han realizado
diferentes investigaciones acerca de adicción al trabajo por el grupo de Del Líbano,
(Del Líbano et al, 2010).
Por otro lado, se considera adicción al trabajo cuando se igualan o superan las
cincuenta horas semanales. Igualmente son innumerables las conductas que han sido
relacionadas con la adicción al trabajo como, por ejemplo: el número de horas
trabajadas por semana, horas extras, vacaciones entre otras. Otro aspecto las
conductas y las actitudes relativas al trabajo, por ejemplo: la productividad laboral,
nivel de estrés, el conflicto interpersonal y las relaciones interpersonales (Moiser,
1983), (citado por Martín & Ramírez, 2005).
Por consiguiente, el compulsivo se puede describir como un impulso que orienta a
trabajar a la persona, ya sea a través de la realización de tareas directamente
relacionadas con su trabajo, o mediante pensamientos recurrentes sobre aspectos
relativos a la resolución de un problema de trabajo, a la planificación de las tareas que
faltan por completar, o que se tienen que iniciar. De hecho, solo se encuentran bien
cuando están trabajando. Cuando los adictos al trabajo no tienen la posibilidad de
trabajar experimentan síntomas de ansiedad y sentimientos de culpabilidad (Robinson,
2000), (citado por Jiménez & Hernández 2013).
Por otro lado, según el Modelo Pedagógico de la Universidad, el docente de la
universidad de Boyacá, se considera como uno de los pilares fundamentales del
proceso formativo. Debe ser un profesional competente, agente de cambio, reflexivo,
profesor investigador, crítico e intelectual transformador, contribuye a perfilar la visión
y misión institucional y con su actitud promueve un clima organizacional favorable
(Universidad de Boyacá, 2013).

La docencia en la Universidad se considera como uno de los pilares fundamentales
del proceso formativo y es el docente quien encarna el papel preponderante,
demostrando a través de sus acciones el compromiso que adquiere con la formación
integral de sus estudiantes.
Una de las justificaciones de esta investigación es aportar con la visión de la
universidad, al describir un fenómeno en riesgo como es la adicción al trabajo, con el
fin de convocar a un mejoramiento continuo, un accionar reflexivo del quehacer de uno
de los actores del proceso formativo como son los docentes.
Que contribuya, desde la psicología organizacional y del trabajo, una descripción
universitaria, colaboraría con los esfuerzos que tienen por objetivo la alerta temprana
de problemáticas para reflexionar y promocionar posibles escenarios en la salud
mental de los trabajadores.
Su objetivo describir los niveles de adicción al trabajo en el personal docente de la
Universidad de Boyacá, su criterio de inclusión: Docentes que trabajaran de tiempo
completo, con vinculación más de 3 meses consecutivos, tener 21 años en adelante
(según Del Líbano et al, 2005) y que estuvieran de acuerdo en firmar el consentimiento
informado.
Por otro lado, en el trabajo de tesis que se presenta a continuación el lector se
encontrará con la presentación del primer capítulo donde se hace una descripción
detallada de la ficha de datos sociodemográficos, allí se evidencia los resultados que

arrojó la encuesta por medio de cuadros y gráficos. Este capítulo es de gran
importancia ya que en el capítulo 2 y 3 se utilizan los datos, para hacer una descripción
de trabajo excesivo y compulsivo. Seguido de las conclusiones donde se evidencia si
se llevó a cabo los objetivos plantados para el desarrollo de esta investigación en la
Universidad, y las recomendaciones donde se menciona que se debe seguir
trabajando sobre adicción al trabajo en diferentes espacios organizacionales.
Se concluye que los docentes se encuentran al límite de cumplir con las dos
dimensiones de la escala Duwas. El porcentaje de trabajo excesivo (64.5%), es más
alto que el porcentaje de trabajo compulsivo (28%). Según el sexo las mujeres
presentan mayor porcentaje en trabajo excesivo mientras los hombres presentan
mayor porcentaje en trabajo compulsivo. Se recomienda implementar acciones de
promoción y prevención con el fin de evitar un impacto negativo en la salud de los
docentes y, tal vez, en la calidad del trabajo. Pero adicionalmente la eficacia de las
medidas debe ser evaluadas. Así mismo, la Universidad necesita ser más consciente
de los presuntos riesgos psicosociales para la salud psicológica y física, asociadas al
trabajo excesivo.
1. DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRAFICA DE LA POBLACIÓN
Respecto a los resultados obtenidos en los análisis descriptivos, se aplicó la ficha
de datos sociodemográficos en la cual se recolectó información de los docentes
encuestados; esta incluye 7 ítems: 1. Sexo. 2. Edad. 3. Facultad. 4. Programa
académico. 5. Departamento académico. 6. Escolaridad y 7. Cargo actual. La muestra
del presente estudio fueron 200 docentes de distintas profesiones que laboran de
tiempo completo en la Universidad de Boyacá.
A los docentes se les comunicó sobre el consentimiento informado, en el cual se
les explicó el objetivo del estudio y la participación del mismo dentro de la Universidad
de Boyacá, así mismo si ésta de acuerdo con responder la escala holandesa Duwas
y la ficha de datos sociodemográficos.
La información de este capítulo es relevante ya que nos permite observar en primer
lugar, la cantidad de docentes que hicieron parte de esta investigación tanto hombres
como mujeres. En segundo lugar, la edad del docente. En tercer lugar, las facultades
que participaron en esta investigación, el número de docentes por facultad, y cuales
departamentos académicos participaron y que cantidad de docentes en ellos. En
cuarto lugar, los programas de cada facultad y el número de docentes que participaron
en cada uno de ellos. En quinto lugar, la escolaridad de los docentes evaluados y
finalmente el cargo actual de los docentes de la Universidad de Boyacá. Dando así
cumplimiento al primer objetivo de la investigación, explicando paso a paso cada una

de las variables que más adelante en el capítulo 2 y 3 se cruzan con las variables de
trabajo excesivo y trabajo compulsivo.
hombres mujeres
120
50 % 50 %
100
80
60
40
20
0 Docentes
Figura 1. Número de Docentes de la Universidad de Boyacá, tomada de prueba
Duwas aplicada a docentes de tiempo completo de la Universidad de Boyacá, 2015.
De los 200 docentes encuestados 100 son mujeres (50%) y 100 son hombres
(50%).
EDAD
8,0%
18
16
6,5%
6,0%
14
5,5%
12
4,5%
4,5%
4,5%
4,5%
4,0%
4,0%
10
3,5%
3,5%
3,0%
8 3,0%
2,5%
2,5%
2,5%
2,5%
2,0%
2,0%
2,0%
2,0%
6
2,0%
1,5%
1,5%
1,5%
1,5%
1.0%
1,0%
1,0%
1,0%
1,0%
1,0%
1,0%
4
0,5 %
0,5%
0,5%
0,5%
2
0
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 57 58 60
EDAD
Figura 2. Edad de los Docentes Encuestados en la Universidad de Boyacá,
tomada de prueba Duwas aplicada a docentes de tiempo completo de la Universidad
de Boyacá, 2015.
Como se puede observar en la Figura 2. La edad de los docentes oscila entre los
21 años de edad siendo este el docente más joven de la Universidad de Boyacá que
participó en la investigación y 60 años de edad siendo este el docente con más edad,
y una media de 37 años.

80
FCIN; 35%
70
60
FCSA; 24,5%
50
40
30
FCAC; 11% FCJS; 11,5%
20 FABA; 9%
OTROS; 5%
10 FCHE; 4%
0
FACULTADES
Figura 3. Número de Docentes por Facultad de la Universidad de Boyacá,
tomada de prueba Duwas aplicada a docentes de tiempo completo de la Universidad
de Boyacá, 2015.
En la Universidad de Boyacá sede Tunja, se encuentran 6 facultades las cuales
son: Facultad de Ciencias Humanas y Educativas, (La Facultad de Ciencias Humanas
y Educativas cuenta con el programa de Psicología y presta servicios académicos en
todos los programas de la Universidad a través de tres Departamentos que son
Idiomas, Ética y Humanidades. Éstos junto con Bienestar Universitario están en la
agrupación de docentes de “otros”, solo se evaluaron dos departamentos académicos
los cuales son: Idiomas y Ética, así definido por la autora de la tesis). Facultad de
Ciencias e Ingeniería, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas, Facultad de Ciencias
de la Salud, Facultad de Arquitectura y Bellas Artes, Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables.
La distribución de la muestra, según las facultades son: en la Facultad de Ciencias
Humanas y Educativas (FCHE) 8 docentes (4, %), en la de Ciencias e Ingeniería
(FCIN) 70 docentes (35%), en la de Ciencias Jurídicas y Sociales (FCJS) 23 docentes
(11,5%), en la de Ciencias de la Salud (FCSA) 49 docentes (24,5%), en la de
Arquitectura y Bellas Artes (FABA) 18 docentes (9%), en la de Ciencias Administrativas
y Contables (FCAC) 22 docentes (11%), en la categoría “otros” 10 docentes (5%).
Figura 4. Número de Docentes por Programa, Departamentos y Bienestar
Universitario de la Universidad de Boyacá, tomada de prueba Duwas aplicada a
docentes de tiempo completo de la Universidad de Boyacá, 2015.
En la universidad de Boyacá sede Tunja, se evaluaron 19 Programas Académicos,
2 Departamentos Académicos (Idiomas y Ética) junto con Bienestar Universitario, las
cuales son: Psicología, Ingeniería Industrial, Ingeniería Sanitaria, Ingeniería de
Sistemas, Ingeniería Mecatrónica, Ingeniería Ambiental, Comunicación Social,

Derecho, Fisioterapia, Terapia Respiratoria, Enfermería, Instrumentación Quirúrgica,
Bacteriología, Diseño Gráfico, Diseño de Modas, Arquitectura, Contaduría, Negocios
Internacionales, Administración de Empresas, y la categoría de “otros” donde son
evaluados: Bienestar Universitario, departamento de Idiomas y departamento de Ética.
La distribución de la muestra, según los programas académicos son: en el
programa de Psicología 8 docentes (4.0%), en Ingeniería Industrial 19 docentes
(9.5%), en Ingeniería Sanitaria 10 docentes (5.0%), en Ingeniería de Sistemas 15
docentes (7.5%), en Ingeniería Mecatrónica 10 docentes (5.0%), en Ingeniería
Ambiental 16 docentes (8.0%), en Comunicación Social 8 docentes (4.0%), en
Derecho 15 docentes (7.5%), en Fisioterapia 15 docentes (7.5%), en Terapia
Respiratoria 7 docentes (3.5%), en Enfermería 14 docentes (7.0%), en
Instrumentación Quirúrgica 8 docentes ( 4.0%), en Bacteriología 5 docentes (2.5%),
en Diseño Gráfico 7 docentes (3.5%), en Diseño de Modas 5 docentes (2.5%), en
Arquitectura 6 docentes (3.0%), en Contaduría 8 docentes (4.0%), en Negocios
Internacionales 7 docentes (3.5%), en Administración de Empresas 7 docentes (3.5%),
en Bienestar Universitario 3 docentes (1.5%), en el Departamento de Idiomas 6
docentes (3.0%), y por último en el departamento de Ética 1 docente (0.5%).

140
59%
120
100 40%
80
60
40
20 1%
0
ESCOLARIDAD
DOCTOR ESPECIALISTA MAGISTER
Figura 5. Escolaridad de los Docentes de la Universidad de Boyacá, tomada de
prueba Duwas aplicada a docentes de tiempo completo de la Universidad de Boyacá,
2015.
En cuanto a la escolaridad: dentro de los resultados de la encuesta los docentes
que se encuentran con estudios de postgrado son: doctorado 2 docentes (1%),
especialistas 80 docentes (40%), magister 118 docentes (59%).
200 90%
150
100
50 8%
2%
0
CARGO
DECANO DIRECTORES DTC
Figura 6. Cargo Actual de los Docentes de la Universidad de Boyacá, tomada de
prueba Duwas aplicada a docentes de tiempo completo de la Universidad de Boyacá,
2015.
Respecto al cargo actual se encontró que: 4 docentes (2%) son decanos, 16
docentes (8%) son jefes de programas, y 180 docentes (90%) son de tiempo completo.
2. TRABAJO EXCESIVO EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD
DE BOYACÁ SEDE TUNJA
La adicción al trabajo es un concepto nuevo que ha venido evolucionando en los
últimos años, gracias a Oates (médico y psicólogo creador de la adicción al trabajo),
en 1968 cuando hizo su descubrimiento acerca de este fenómeno. Definió la adicción
al trabajo como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente,
que afecta al ser humano Del Líbano, 2006 (citado por Quiceno,2007).
Según (Kazumi & Schaufeli, 2011), el Workaholism (adicción al trabajo) está
asociado a la falta de control sobre el trabajo, trabajos de alta demanda y falta de
apoyo de los superiores, aunque menciona estas características de la adicción al
trabajo, sugiere que no es el ambiente laboral lo que motiva al empleado a seguir
ejerciendo sus labores, sino un fuerte impulso (impulso o deseo interno de hacer las
cosas). El trabajo excesivo es una dimensión que contempla la escala Duwas para
calificar la adicción al trabajo.
Por ende, el exceso de trabajo es considerado como aquel realizado de tal modo
que va más allá de la posibilidad de recuperación del individuo; este hecho puede
representar un riesgo, ya que algunas personas le exigen mucho a su organismo y
presentan dificultad en su recuperación; seguido de un conjunto de síntomas que
afecta al trabajador tanto física como mentalmente, incluyendo disminución de la

capacidad de concentración, somnolencia, fatiga, depresión, ansiedad, problemas
cardiacos e incluso síndromes cerebrales orgánicos (Castañeda & García, 2011).
Por otro lado, el trabajo excesivo puede ser entendido como la situación en que el
trabajador aumenta por voluntad propia la carga horaria, trabajando horas más allá de
lo habitual. Quedándose más tiempo en el trabajo, doblando turnos, llevando trabajo
a casa, entre otros. La realización de ese exceso puede implicar sacrificios de horarios
de alimentación, ocio, descanso, sueño y de contacto con sus familiares y amigos
(Alcover, 2007).
Cherrington (1980), (citado por Chávez et al, 2016) lo define como una implicación
irracional al trabajo excesivo que caracterizan a las personas que son incapaces de
encontrar otra fuente de ocupación ajena a su propio trabajo.
Por otro lado, la adicción al trabajo se puede ver como un daño de tipo psicosocial
caracterizado por el trabajo excesivo debido a una necesidad de trabajar
constantemente. Es un daño porque el trabajador no se siente bien, presentando
síntomas de estrés y malestar (Del Líbano et al, 2010).
La investigación sobre adicción al trabajo ha ido progresando con el tiempo, lo
que ha llevado al desarrollo de diferentes modelos teóricos. Uno de ellos es el Modelo
de conflicto de rol propuesto por Kazumi (2011), resalta el papel mediador del conflicto
de rol entre la adicción al trabajo y sus consecuencias cómo el síndrome de estar

quemado en el trabajo (burnout) y del bienestar (entendido como el conjunto de
felicidad, salud y satisfacción laboral; la cual se evalúa por medio de la escala Duwas,
determinando si hay o no adicción al trabajo en una persona.
Este modelo propone efectos recíprocos entre la adicción al trabajo y las demandas
laborales, que a su vez también están relacionadas de forma indirecta, a través del
conflicto de rol, con el burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo y el bienestar
de los empleados.
Figura 7. Modelo de Conflicto de Rol, tomada de Schaufeli, et al. (2009).
Según este modelo, las demandas laborales pueden potenciar la adición al trabajo,
es decir, cuando el trabajo posee unas determinadas características, se puede
multiplicar la posibilidad de desarrollar una adicción al trabajo. En general, las

demandas laborales pueden incrementar la motivación, ya que el esfuerzo en el
afrontamiento de los objetivos que se pretenden alcanzar se suelen asociar de forma
positiva con determinadas recompensas (ejemplo: reconocimiento social, satisfacción
personal, dinero).
Ciertas demandas laborales pueden llegar a ser “adictivas” como, por ejemplo: la
sobrecarga del trabajo, la presión temporal, y las fechas tope difícilmente asumibles
(Del Líbano, et al 2005). De hecho, la adición al trabajo se caracteriza precisamente
porque se trabaja excesivamente y siempre con prisa (urgencia-impaciencia), por lo
que se considera que la presencia de estas demandas laborales incrementara aún
más la adición al trabajo. Las personas pueden realizar sus proyectos de la forma más
complicada posible, realizando tareas innecesarias o incluso crear errores que
retrasen su ejecución para posteriormente solucionarlos.
Por ejemplo, para una persona afectada de adición al trabajo que normalmente
realiza un exceso de tareas durante su jornada laboral y que además hace frente a un
número excesivo de demandas laborales en relación a sus competencias, la
sobrecarga nunca disminuirá, sino que siempre ascenderá a medida que se
permanece en la organización.
El conflicto de rol se puede producir por diferentes motivos, por ejemplo: por
demandas laborales que son entre si incongruentes o incompatibles, por expectativas
opuestas dentro de la propia organización, por conflictos con el propio sistema de

valores y creencias o por conflictos individuales. Por consiguiente, la adicción al trabajo
actuaría como un factor de riesgo individual que contribuiría, independientemente del
contexto, al desarrollo del burnout y a la reducción del bienestar (Del Líbano, 2010).
Tabla 1. Trabajo excesivo según el Sexo
Sexo
%Nivel
Mujer Hombre
Muy bajo 0 0.5% 0.5%
Trabajo
Bajo 19% 16% 35%

excesivo
Medio 27.5% 23% 50.5%

Alto 3.5% 10.5% 14%
%De la Muestra 50% 50% 100%
Fuente: Análisis de resultados de la prueba Duwas.
Por otro lado, dentro de los resultados obtenidos, trabajo excesivo según el sexo:
de las 100 mujeres encuestadas, (38) puntúan bajo, (55) puntúan medio, (7) puntúan
alto. De los 100 hombres encuestados el (1) puntuó muy bajo, (32) puntúo bajo, (46)
puntúan medio, y (21) puntúan alto.
En estos resultados se puede observar que los hombres puntúan más alto en
comparación con las mujeres (10.5%), mientras que las mujeres solo puntúan un 3.5%
en comparación que los hombres, en estudios realizados con muestras
representativas según (Pittman & Orthner, 1988), (Citado por Boada, 2010); se
encontró que los hombres trabajan más que las mujeres y tenían un riesgo más alto
de convertirse en adictos al trabajo. Este resultado podría explicarse porque los

hombres muestran una mayor preferencia por el trabajo que por las relaciones
interpersonales. Además, las mujeres que trabajan suelen tener que hacer un segundo
turno en el hogar y esto podría constituir una barrera o factor protector al desarrollo
potencial de la adicción al trabajo fuera del hogar.
Al contrario (Vega & Díaz 2010), menciona que se ha obtenido diferencias
significativas en función del género (las mujeres son más adictas que los hombres) y
en función del tipo de estudios cursados, (las personas con estudios superiores
ejemplo: especialidad, magister, doctorado entre otros, son las que puntúan más alto
en adicción). Se realizó un estudio correlacional en la Universidad estatal Chilena con
105 académicos, donde los resultados de esta investigación menciona que las mujeres
son más adictas que los hombres, pero no se les aplico la prueba Duwas sino la de
Test Riesgo de Adicción Laboral de Robinson 1989 los cuales estas personas
encuestadas tenían estudios de magister y doctorado. por otro lado se han
corroborado los correlatos de la adicción, demostrándose que son aspectos
definitorios del adicto al trabajo.
Ahora bien, como lo señala una lista en permanente actualización que elabora la
Universidad de Groningen, Holanda, y que constituye un escalafón de 47 países,
Colombia está entre los 10 países del mundo en los que más se trabaja y con mayor
intensidad horaria porque hay un rechazo cultural al que se va temprano del trabajo y
porque con la tecnología, muchos han resuelto llevarse el trabajo para su hogar
(Aguilera, 2010).
Tabla 2. Trabajo Excesivo por Facultad Universidad de Boyacá
Facultad
Nivel
%
FCHE FABA FCSA FCJS FCIN FCAC OTROS
Muy
0% 0% 2.0% 0% 0% 0% 30% 2%
bajo
Bajo 25% 22.2% 28.5% 26.0% 45.7% 31.8% 40% 34.5%
Trabajo
excesivo
Medio 62.5% 61.1% 55.1% 52.1% 47.1% 40.9% 30% 50%

Alto 12,5% 16.6% 14.2% 21.7% 7.1% 27.2% 0% 13.5%
%De la
4% 9% 24.5% 11.5% 35% 11% 5% 100%
Muestra
Dentro del trabajo excesivo por Facultad: en la Facultad de Ciencias Humanas y
Educativas 2 personas puntúan bajo, 5 personas puntúan medio y 1 persona puntuó
alto. En la de Arquitectura y Bellas Artes 4 personas puntúan bajo, 11 personas
puntúan medio, 3 personas puntúan alto. En la de Ciencias de la Salud 1 persona
puntuó muy bajo, 14 personas puntúan bajo, 27 personas puntúan medio y 7 personas
puntúan alto. En la de Ciencias Jurídicas y Sociales 6 personas puntúan bajo, 12
personas puntúan medio, 5 personas puntúan alto. En la de Ciencias e Ingeniería 32
personas puntúan bajo, 33 personas puntúan medio, 5 personas puntúan alto. En la

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables 7 personas puntúan bajo, 9
personas puntúan medio, 6 personas puntúan alto. En “Otros” 3 persona puntúan muy
bajo, 4 persona puntúan bajo, y 3 personas puntúan medio. Según los niveles el medio
fue el frecuente en la muestra.
Tabla 3. Trabajo Excesivo por Programas, Departamentos y Bienestar Universitario Commented [VFCR1]: Justificar por qué se
de la Universidad de Boyacá.
l%Nive
PROGRAMA
ING AMBIENTAL
NG INDUSTRIAL
ING SANITARIA
INSTRUMENTACION
ING MECATRONICA
ING SISTEMAS
COMUNICACION
FISIOTERAPIA
CONTADURIA
ENFERMERIA
PSICOLOGÍA
DERECHO
SOCIAL
QX
Muy
TRABAJO EXCESIVO
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
bajo
4.788 2.73 5.472 5.472 1.368 4.104

Bajo 1.368% 3.42% 2.736% 3.42% 0.684% 2.736% 28%
% 6% % % % %
8.208 4.10 4.104 3.472 2.736 4.104

Medio 3.42% 2.736% 5.472% 4.788% 4.788% 2.052% 36.5%
% 4% % % % %
0.684 2.052 1.368 2.052
Alto 0.684% 0% 0% 0.684% 2.052% 1.368% 0% 0.684% 8.5%
% % % %
%De la
4% 9.5% 5% 7.5% 5% 8% 4% 7.5% 7.5% 7% 4% 4% 73%
Muestra
En el trabajo excesivo por programas académicos los resultados mostraron que:
en psicología 2 personas puntúan en bajo, 5 personas puntúan en medio, y 1 persona
puntúa en alto. En Ingeniería industrial 7 personas puntúan en bajo, 12 personas
puntúan en medio. En Ingeniería Sanitaria 4 personas puntúan en bajo, 6 personas

puntúan en medio. En Ingeniería de Sistemas 8 personas puntúan en bajo, 6 personas
puntúan en medio, 1 persona puntúa en alto. En Ingeniería Mecatrónica 5 personas
puntúan en bajo, 4 personas puntúan en medio, 1 persona puntúa en alto. En
Ingeniería Ambiental 8 personas puntúan en bajo, 5 personas puntúan en medio, 3
personas puntúan en alto.
Siguiendo con la descripción, en Comunicación Social 2 personas puntúan en bajo,
4 personas puntúan medio, 2 personas puntúan en alto. En Derecho 4 personas
puntúan en bajo, 8 personas en medio, 3 personas en alto. En Fisioterapia 6 personas
puntúan en bajo, 6 personas puntúan en medio, 3 personas puntúan en alto. En
enfermería 5 personas puntúo en bajo, 7 personas puntúo en medio, 2 personas
puntúo en alto. En Instrumentación Quirúrgica 1 persona puntúo en bajo, 7 personas
puntúo en medio. En Contaduría 4 personas puntúo en bajo, 3 personas puntúo en
medio, 1 personas puntúo en alto.
De acuerdo, de los 12 programas escogido, (ver tabla 3) se puede mencionar que
el 58,3% tienen en primer lugar un nivel medio en trabajo excesivo y el resto de
programa correspondientes al 41,6% tiene en primer lugar un nivel bajo de trabajo
excesivo.
Tabla 4. Porcentajes de niveles de trabajo excesivo según escolaridad
Escolaridad
%Nivel
Especialista Magister Doctor
Muy bajo 8% 0% 0% 0.5%
Bajo 38.75% 33.05% 0% 35%
EXCESIVO
TRABAJO
Medio 47.5% 51.69% 100% 50.5%

Alto 12.5% 12.25% 0% 14%
%De la Muestra 40% 59% 1% 100%
Trabajo excesivo y escolaridad: 1 persona especialista puntúo muy bajo, 31
personas puntúan en bajo, 38 personas puntúan en medio y 10 personas puntúan en
alto. 39 personas con maestría puntúan en bajo, 61 personas puntúan en medio, 18
personas puntúan en alto. 2 personas con Doctorado puntúan en medio. A mayor nivel
de formación académica el porcentaje de nivel medio y alto de trabajo excesivo es
más frecuente.
Según los resultados obtenidos por el estudio realizado de (Del Líbano, et al 2005
en España), se consideran el siguiente perfil de la persona adicta al trabajo:
mayoritariamente las mujeres que tienen un nivel básico de estudios, son las que se
llevan el trabajo a casa trabajan los fines de semana, trabajan estando enfermos y
están menos satisfechos en vida extra laboral (Ballesteros, 2004), (citado por Aguilera,
2010).
Por otro lado, las personas con estudios superiores (ejemplo: especialidad,
magister, doctorado entre otros), son personas emprendedoras y con un nivel alto de
exigencias en las actividades laborales, cuentan con mayor carga laboral a cambio de
satisfacción, toman sus propias decisiones y esto los convierte en un grupo de riesgo
para la dicción al trabajo (Gorgievski et al, 2010) (Citado por Boada, 2010).
Tabla 5. Trabajo Excesivo por Cargo
Cargo Actual
Docente de
Jefes de %Nivel
Tiempo Decanos
Programas
Completo
Muy bajo 0.5% 0% 0% 0.5%
TRABAJO
Bajo 35% 7.5% 25% 35%

EXCESIVO
Medio 51.1% 25% 50% 50.5%

Alto 13.3% 0% 25% 14%
%De la Muestra 90% 2% 8% 100%
En el trabajo excesivo y cargo actual: 1 persona docente de tiempo completo
puntúo muy bajo, 63 personas de tiempo completo puntúan bajo, 92 personas de
tiempo completo puntúan y 24 personas de tiempo completo puntúan. 3 personas con
el cargo de decano puntúan bajo, 1 persona puntúo en medio. 4 personas con cargo
de jefe de programa puntúan en bajo, 8 personas puntúan en medio 4 personas
puntúan en alto.
(Harpaz & Snir, 2003) (Citado por Alcover, 2007), encontraron que los directivos y
profesionales, en comparación con los trabajadores menos cualificados, tenían un
mayor riesgo de convertirse en adictos al trabajo. Esto podría explicarse por dos
motivos principales: en primer lugar, que los adictos al trabajo son atraídos por puestos
de responsabilidad y por profesiones que son inherentemente retadoras y demandan
una alta inversión de tiempo, en segundo lugar, las altas recompensas económicas
asociadas a estas profesiones y puestos podrían servir como un refuerzo para los
adictos al trabajo.
3. TRABAJO COMPULSIVO EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA
UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA
De esta manera el trabajador compulsivo es aquel que dedica más tiempo al
trabajo de lo que es exigido. Además, no sólo es una cuestión cuantitativa de horas
dedicación, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo central
de su vida, hasta el punto de postergar otras actividades y no ser capaces de tener
otros intereses como, por ejemplo: atender la familia, actividades de ocio y cultivar las
relaciones significativas. Para los adictos al trabajo, el valor del trabajo es superior a
las relaciones con compañeros, amigos y familiares.
Por otro lado, el trabajo compulsivo está relacionado a los factores de personalidad,
como el perfeccionismo, conciencia, la obstinación, la rigidez, el orden, dominancia, y
también para el pensamiento obsesivo y rumiador. La adicción al trabajo es la
combinación de trabajo compulsivo (componente cognitivo) y trabajo excesivo
(componente conductual) (Gonzáles, 2007).
Esta obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos entre los
trabajadores y en la organización. Una característica muy particular de la adicción al
trabajo, a diferencia de otras adicciones, es que se alaba y recompensa a la gente por
trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones, pero es dependiente
emocional, mental y físicamente del trabajo.

Las actividades se convierten en una idea obsesiva, ocupando la mayor parte de
la vida del trabajador, el adicto al trabajo no reconoce que tiene un problema, siendo
la familia quien lo detecta, debido al exceso de tiempo que dedica al trabajo y que
resta a la familia y esta acaba creando un tipo de vida al margen del adicto. Anhelan
tener poder, aunque su motivación no es sólo esa. La mayoría de los adictos al trabajo
son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso. Pero,
también los hay que no tienen un cargo de gran nivel ni oportunidades para mejorar o
cambiar de situación. En general, podemos decir que utilizan el trabajo como refugio
para escapar de otros problemas.
Tabla 6. Trabajo Compulsivo según el Sexo
Sexo
%Nivel
Mujer Hombre
Muy bajo 1% 2.5% 3.5%
Bajo 38% 30.5% 68.5%

Compulsivo
Trabajo
Medio 11% 16.5% 27.5%

Alto 0% 0.5% 0.5%
%De la muestra 50% 50% 100%
Dentro de los resultados obtenidos, trabajo compulsivo según el sexo: de las 100
mujeres encuestadas, 2 mujeres puntúan muy bajo, 76 mujeres puntúan bajo, 22
mujeres puntúan en medio. De los 100 hombres encuestados, 5 hombres puntúan muy
bajo, 61 hombres puntúan bajo, 33 hombres puntúan en medio y 1 persona puntúo en
alto.
En estos resultados se puede observar que 33 hombres puntúan en medio y 1 solo
hombre en alto, sin embargo 22 mujeres puntúan en medio esto quiere decir que
pueden tener algunos rasgos de trabajo compulsivo.
Este se caracteriza por altos niveles de ansiedad, estrés, problemas psicológicos
o fisiológicos y estaría negativamente orientado a la productividad y a la satisfacción
con la vida. La sensación que tiene la persona adicta al trabajo compulsivo se puede
describir como un impulso que la orienta a trabajar, ya sea a través de la realización
de tareas directamente relacionadas con su trabajo o mediante a pensamientos
recurrentes sobre aspectos relativos a la resolución de un problema del trabajo, a la
planificación de tareas que faltan por terminar. De hecho, estas personas solo se
encuentran bien cuando están trabajando, cuando no sienten ansiedad y culpa por no
hacerlo (Hernández, 2010).
Tabla 7. Trabajo Compulsivo por Facultad Universidad de Boyacá
Facultad
%Nivel
FCHE FCIN FCJS FCSA FABA FCAC OTROS
Muy
12.5% 4.2% 0% 6.1% 0% 0% 0% 3.5%
COMPULSIVO
bajo
TRABAJO
Bajo 62.5% 75.7% 60.8% 61.22% 72.2% 63.6% 80% 68.5%
Medio 25% 18.5% 39.1% 32.6% 27.7% 36.3% 20% 27.5%

Alto 0% 1.4% 0% 0% 0% 0% 0% 0.5%
%De la
4% 35% 11.5% 24.5% 9% 11% 5% 100%
Muestra
Dentro del trabajo compulsivo por Facultad: en la Facultad de Ciencias Humanas
y Educativas 1 persona puntuó muy bajo, 5 personas puntúan en bajo, 2 personas
puntúan en medio. En Ciencias e Ingeniería 3 personas puntúan muy bajo, 53
personas puntúan en bajo, 13 personas puntúan en medio y 1 persona puntuó en alto.
En Ciencias Jurídicas y Sociales 14 personas puntúan en bajo, y 9 personas puntúan
en medio. En Ciencias de la Salud 3 personas puntúan muy bajo, 30 personas en bajo,
y 16 personas puntúan en medio. En Arquitectura y Bellas Artes 13 personas puntúan
en bajo, y 5 personas puntúan en medio. En Ciencias Administrativas y Contables 14
personas puntúan en bajo, 8 personas puntúan en medio. En “Otros” 8 personas
puntúan en bajo y 2 personas puntúan en medio.
Como se puede observar (Ver tabla 7) la facultad que más puntuó alto en cuanto
a trabajo compulsivo fue: Ciencias e Ingeniería con 1 persona que corresponde al
(0,5%), cada porcentaje se tiene en cuenta del total de las personas encuestadas
respectivamente. Esto quiere decir que solo 1 persona tiene pensamiento rumiador
con respecto a su trabajo, siente ese deseo interno que lo impulsa a trabajar
constantemente.
Tabla 8. Trabajo Compulsivo por Programa Académico Universidad de Boyacá
%Nivel
PROGRAMA
INSTRUMENTACI
ING INDUSTRIAL
COMUNICACION
ING AMBIENTAL
ING SANITARIA
ING SISTEMAS
FISIOTERAPIA
CONTADURIA
ENFERMERIA
MECATRONICA
DERECHO
PSICOLOGÍA
SOCIAL
ING
ON QX
Commented [VFCR2]: Revisar
Muy bajo
12,5%
12.5%
13.3%
7.1%
10%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
TRABAJO COMPULSIVO
Bajo
62.5%
89.4%
73.3%
62.5%
37.5%
73.3%
42.8%
87.5%
87.5%
60%
90%
60%
Medio
10.5%
26.6%
18.7%
62.5%
26.6%
26.6%
12.5%
12.5%
25%
30%
10%
50%
Alto
6.25%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
%De la 7.5
4% 9.5% 5% 7.5% 5% 8% 4% 7.5% 7% 4% 4% 73%
Muestra %
En el trabajo compulsivo por programa académico los resultados mostraron que:
en Psicología 1 persona puntúo en muy bajo, 5 personas puntúo en bajo, 2 personas
puntúo en medio. En Ingeniería Industrial 17 personas puntúo en bajo, 2 personas
puntúo en medio. En Ingeniería Sanitaria 1 persona puntúo en muy bajo, 6 personas
puntúan en bajo, 3 personas puntúan en medio. En ingeniería de sistemas 11 personas
puntúan en bajo, 4 personas puntúan en medio. En Ingeniería Mecatrónica 9 personas
puntúan en bajo, 1 persona puntúa en medio. En Ingeniería Ambiental 2 personas

puntúan en muy bajo, 10 personas puntúan en bajo, 3 personas puntúan en medio, 1
persona puntúa en alto.
Siguiendo con la descripción, en Comunicación Social 3 personas puntúan en bajo,
5 personas puntúan en medio. En Derecho 11 personas puntúan en bajo, 4 personas
puntúan en medio. En Fisioterapia 2 personas puntúan en muy bajo, 9 personas
puntúan en bajo, 4 personas puntúan en alto. En Enfermería 1 persona puntúa en muy
bajo, 6 personas puntúan en bajo, 7 personas puntúan en medio. En Instrumentación
Quirúrgica 7 personas puntúan en bajo, 1 persona puntúa en medio. En Contaduría 7
personas puntúan en bajo, 1 persona puntúa en medio.
En cuanto a trabajo compulsivo y programa académico podemos concluir que los
que puntuaron alto en el rango de medios son: enfermería 50%, comunicación social
62,5%, ingeniería sanitaria 30%. Y los que puntuaron alto en el rango de bajo son
ingeniería industrial 89,4% e ingeniería mecatrónica 90%.
Esto quiere decir que solo 1 persona siente ese deseo interno que lo impulsa a
seguir trabajando, si comparamos los resultados de trabajo compulsivo por facultad y
programas frente a trabajo excesivo por facultad y programa son muy mínimos los
porcentajes, esto quiere decir que los docentes encuestados respondieron que se
encuentran pensando en trabajo incluso cuando quiere dejar de hacerlo durante un
tiempo, y que sienten que hay algo dentro de ellos que lo impulsan a trabajar duro
(Kaufmann,2009).
Tabla 9. Trabajo Compulsivo por Escolaridad Universidad de Boyacá
Escolaridad
%Nivel
Especialista Magister Doctor
Muy Bajo 37.5 3.3 0 3.5

COMPULSIVO
Bajo 65 70.3 100 68.5

TRABAJO
Medio 31.25 25.4 0 27.5
Alto 0 0.8 0 0.5
%De la Muestra 40 59 1 100
En el trabajo compulsivo por escolaridad: 3 personas Especialistas puntúan muy
bajo, 52 personas puntúan bajo, y 25 personas puntúan en medio. 4 personas con
Maestría puntúan muy bajo, 83 personas puntúan bajo, 30 personas puntúan en medio
y 1 persona en alto, y 2 personas con Doctorado puntúan en bajo.
En el caso contrario a la dimensión anterior, las respuestas obtenidas en la prueba
para conocer el nivel de compulsión por el trabajo, se detectaron bajos niveles,
afirmando así que casi nunca han experimentado tener esas vivencias. Esto quiere
decir que es probable que los docentes estén más ocupados en sus actividades
laborales diarias, que estar pensando si tiene o no trabajo que hacer (Vega & Díaz
2010).
Un adicto al trabajo es una persona que gradualmente va perdiendo estabilidad
emocional y se convierte en adicta al control y al poder en un intento compulsivo de
lograr aprobación y éxito (Castillo & Gómez, 2012).
También se puede mencionar que entre los resultados de la Tabla 9. No hay una
compulsión de los sujetos evaluados con su relación laboral. Solo 1 persona puntúo
en esta categoría con escolaridad de Doctor. Lo que indica los beneficios indirectos
del trabajo en un contexto no absorbente ni compulsivo, ya que al parecer aquellos
que buscan el perfeccionismo en su trabajo y procuran constantemente hacer ellos
mismos el trabajo, y se encuentran en medios demasiado exigentes pueden llegar a
incidir considerablemente en la aparición de la Adicción al trabajo con más fuerza.
Por otro lado, no se han encontrado investigaciones que hagan una correlación
sobre si a mayor escolaridad mayor compulsión o mayor adicción al trabajo, cabe
mencionar que para ser adicto al trabajo se debe cumplir con las dos dimensiones de
la prueba Duwas, tanto trabajo excesivo como trabajo compulsivo.

Tabla 10. Trabajo Compulsivo por Cargo Actual Universidad de Boyacá
Cargo Actual %Nivel

Docente de Tiempo Jefes de
Decanos
Completo Programas
Muy bajo 3.8 0 0 3.5
COMPULSIVO
TRABAJO
Bajo 67.7 100 68.7 68.5

Medio 5,15 0 25 27.5
Alto 0 0 6.25 0.5
%De la Muestra 90 2 8 100
En el trabajo compulsivo por cargo actual: 7 personas que son Docentes de Tiempo
Completo puntúan muy bajo, 122 personas puntúan en bajo, y 51 personas puntúan
en medio. 4 persona con el cargo de Decano puntúan bajo. 11 personas con el cargo
de Jefes de Programas puntúan bajo, 4 personas puntúan en medio, y 1 persona
puntuó en alto.
En estos resultados se ve reflejado que los docentes de tiempo completo puntuaron
bajo en trabajo compulsivo, es probable que se deba a las diversas actividades que
deben realizar en la Universidad que no permite que en los docentes exista esos
pensamientos o deseos internos por trabajar duro. También se debe al tipo de cargo
ya que las investigaciones mencionan que las personas con cargos altos o profesiones
son más propensas a puntuar alto en las dos dimensiones de la adicción al trabajo
(Pittman & Orthner, 1988) (Citado por Alcover, 2007).

4. CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación por medio de aplicación
de la prueba DUWAS, permite concluir que:
Los datos sociodemográficos de la muestra de dicha investigación, los cuales se
desarrollaron en los siguientes ítems.
1. Sexo: en esta categoría se presentaron 100 hombres y 100 mujeres, docentes
de tiempo completo de la Universidad de Boyacá
2. Edad: en esta categoría el docente más joven tenía 21 años de edad y 60 el
de más edad. El 80% de la muestra tienen 35 años de edad.
3. Facultad: se les aplico la prueba Duwas a 6 facultades de la Universidad de
Boyacá, y a una categoría catalogada como “otros” por la investigadora
donde también se encuentran docentes de tiempo completo.
4. Programa Académico: se les aplico la prueba Duwas a 19 programas
académicos de la Universidad de Boyacá.
5. Departamento académico: en esta categoría se evalúo 2 departamentos
académicos y Bienestar Universitario, donde también se encuentran docentes
de tiempo completo.
6. Escolaridad: en esta categoría el 59% de los docentes encuestados son
magister.
7. Cargo Actual: en esta categoría el 90% de los docentes son de tiempo
completo, sin ningún otro cargo en la Universidad de Boyacá, el 1% restante
son docentes de tiempo completo pero con cargo de Jefe de programa.
En cada una de estas categorías mencionadas anteriormente los docentes
participaron satisfactoriamente, firmando el consentimiento informado demostrando
así que estaban de acuerdo de ser partícipes de esta investigación.
En cuanto a los niveles de trabajo excesivo en el personal docente de la
Universidad de Boyacá se ha utilizado algunos datos sociodemográficos para análisis
y cruce de datos, para esto se utilizó Microsoft Office Excel y el programa estadístico
SPSS.
En trabajo excesivo y sexo podemos concluir que los hombres puntúan en el rango
de alto con 10,5%, en comparación con las mujeres con un 3,5%.
En trabajo excesivo y facultad podemos concluir que los que puntúan en el rango
de alto son: Facultad de Ciencias Humanas y Educativas 12,5%, Facultad de Bellas
Artes 16,6%, Facultad de Ciencias de la Salud 14,2%, Facultad de Ciencias Jurídicas
y Sociales 21,7%, y Facultad de Ciencias Administrativas y Contables 27,2%.
En cuanto a trabajo excesivo y programas académicos podemos concluir que el
58,3% de los 12 programas tienen en primer lugar un nivel medio en trabajo excesivo
y el resto de programa correspondientes al 41,6% tiene en primer lugar un nivel bajo
de trabajo excesivo.
En cuanto a Trabajo excesivo y escolaridad: podemos concluir que los docentes
con escolaridad de especialista puntúan en alto con un 12,5%, los docentes con
escolaridad de magister puntúan en alto con 12,25%, mientras que los que tienen
escolaridad de doctorado no puntuaron en este rango.
En cuanto a trabajo excesivo y cargo actual: podemos concluir que los docentes
de tiempo completo puntuaron en el rango de alto con un 13,3%, los jefes de
programas con un 25%, mientras que los decanos puntuaron en el rango de bajo con
un 7,5%.
En cuanto a Trabajo compulsivo y sexo: podemos concluir que los hombres
puntúan alto en la categoría de medios con un 16,5% en comparación con las mujeres
11%. Solo una persona puntúo en la categoría de alto 0,5% esto quiere decir que ya
hay una persona que cumple con las dos dimensiones de la Adición al trabajo, según
los resultados que arrojó la prueba Duwas; la persona que cumple con las dos
dimensiones es hombre de 35 años de edad, docente de tiempo completo de la
facultad de ciencias e ingeniería del programa mecatrónica.
En trabajo compulsivo y facultad podemos concluir que el que puntúa en el rango
de alto es: Facultad de Ciencias e Ingeniería con un 1,4%.

En cuanto a trabajo compulsivo y programa académico: podemos concluir que los
que puntuaron alto en el rango de medios son: enfermería 50%, comunicación social
62,5%, ingeniería sanitaria 30%. Y los que puntuaron alto en el rango de bajo son:
ingeniería industrial 89,4% e ingeniería mecatrónica 90%.
En cuanto a Trabajo compulsivo y escolaridad: podemos concluir que los docentes
con escolaridad de magister puntúan en alto con un 0,8%, los docentes con
escolaridad de magister puntúan alto en el rango de medios con 25,4%, los docentes
con escolaridad de especialistas puntúan alto en el rengo de medios con 31,25%,
mientras que los que tienen escolaridad de doctorado no puntuaron en este rango.
En cuanto a trabajo compulsivo y cargo actual: podemos concluir que los docentes
de tiempo completo puntuaron alto en el rango de bajo con un 67,7% y los jefes de
programas puntuaron alto en el rango de bajo con un 68,7%.
En cuanto a los niveles de adicción al trabajo podemos concluir que, las mujeres
se encuentran en el nivel 3. Mientras que los hombres se encuentran en el nivel 4 de
trabajo excesivo. Según la escala Duwas que mide la adicción al trabajo.
En cuanto a los niveles de adicción al trabajo podemos concluir que, los hombres
se encuentran en el nivel 3 y 4. Mientras que las mujeres no registran en ningún nivel
de trabajo compulsivo. Según la escala Duwas que mide la adicción al trabajo.

5. RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta que la Adicción al Trabajo no ha sido estudiada a profundidad
en el Instituciones Educativas Universitarias y no cuenta con un panorama claro al
respecto, lleva a mencionar que se deben realizar estudios más profundos en esta
área con muestras más amplias con diferentes empresas y universidades, con el fin
de darle más consistencia, confiabilidad y validez a los resultados.
Por otro lado, se recomienda estudios de cargos y promoción de la Salud laboral y
prevención de lesiones y enfermedades de origen laboral, con el fin de evitar un
impacto negativo en la salud de los docentes y, tal vez, en la calidad del trabajo.
Realizar investigaciones con diseños mixtos para establecer las causas del trabajo
excesivo y de cultura organizacional y ámbito familiar para estimar el equilibrio entre
vida familiar y laboral.
También hacer una medición de riesgos psicosociales, que incluya instrumento de
adicción al trabajo. Estas medidas deben ser evaluadas. Así mismo, la Universidad
necesita ser más consciente de los presuntos riesgos psicosociales para la salud
psicológica y física, asociadas al trabajo excesivo.

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APÉNDICES
Apéndice A. Anteproyecto
ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES DE TIEMPO COMPLETO DE LA
UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA
1. ANTECEDENTES
El siguiente marco tiene como objetivo presentar las investigaciones relacionadas
con adicción al trabajo, con el fin de buscar evidencias que soporten la relación de
adicción al trabajo y los docentes de la Universidad de Boyacá. La adicción al trabajo
es un concepto relativamente reciente. De hecho, su aparición data de 1968, un
profesor americano de religión lo utilizó para referirse en broma a su propia relación
con el trabajo y lo comparó con otra adicción: el alcoholismo.
Más tarde en 1971, Oates Conceptualizó el término en un tono más serio en el
primer libro sobre workaholism, definiéndolo como una necesidad excesiva e
incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta a la salud, a la felicidad y a las
relaciones de la persona. El workaholism, surge entonces de la unión de dos
términos: work (trabajo) y alcoholism (alcoholismo) (Del Líbano, Llorens, Schaufeli
& Salanova, 2006; Douglas & Morris, 2006).
La adicción al trabajo recién comenzó a estudiarse más exhaustivamente a fines
de la década del 80, cuando los profesionales de la salud se dieron cuenta que era
causal de otras enfermedades cardiacas, cerebrovasculares, trastornos
psicosomáticos, digestivos y osteomusculares, además de problemas afectivos y

familiares (Del Líbano, 2006).
Un antecedente de esta enfermedad es el síndrome de Karoshi (o síndrome de
Fatiga Crónica). Definido así en Japón por la muerte repentina que sobreviene
como consecuencia de una hemorragia cerebral o insuficiencia cardiaca o respiratoria
debido al exceso de fatiga, (Del Líbano, et al 2004).
En un estudio que se llevó a cabo en España con una muestra de 51 profesores e
investigadores de la Universidad Jaume I de Castellón, de los cuales 20 eran mujeres
y 31 eran hombres, se examinó las relaciones entre la adicción al trabajo
(Workaholism) y las dimensiones de personalidad Energía (E), Estabilidad Emocional
(EE), Tesón (T), Afabilidad (A) y Apertura Mental (AM), (Ballesteros, 2004).
Los resultados que arrojo dicho estudio, evidencian que existen características
típicas de los adictos al trabajo, estos presentan una baja estabilidad emocional,
alta escrupulosidad, alta apertura mental, en especial apertura a la cultura, y baja
amabilidad.
En otro estudio realizado por (Del Líbano, et al 2004). En España se realizó una
investigación donde la muestra representaba 211empleados de distintas profesiones,
(119 eran hombres y 92 eran mujeres), se estudió la relación existente entre la
adicción al trabajo y la satisfacción general (laboral y extra-laboral) al igual que la
adicción al trabajo en función de distintas variables sociodemográficas (edad, género

y tipo de estudios cursados) y laborales (tipo de empresa en la que trabajan las
personas).
Los resultados de esta investigación evidenciaron que la mayoría eran adictos al
trabajo (79%), los análisis estadísticos confirmaron que existen diferencias
significativas entre la adición al trabajo y la satisfacción extra-laboral principalmente,
obteniéndose que entre ambas existe una relación negativa, esto significa que los
adictos al trabajo no encuentran satisfacción a otras actividades más que la laboral.
Por otro lado, se han obtenido diferencias significativas en función del género (las
mujeres son más adictas que los hombres) y en función del tipo de estudios cursados
(las personas con estudios elementales son las que puntúan más alto en adicción)
y se han corroborado los correlatos de la adicción, demostrándose que son aspectos
definitorios del adicto al trabajo. Según los resultados obtenidos consideran el
siguiente perfil de la persona adicta al trabajo: mayoritariamente las mujeres que
tienen un nivel básico de estudios, son las que se llevan el trabajo a casa trabajan los
fines de semana, trabajan estando enfermos y están menos satisfechos en vida extra
laboral (Ballesteros, 2004).
Por otra parte (Vega & Moyano, 2010), realizaron un estudio con una muestra de
(270 académicos aproximadamente) de una planta regular de una Universidad
Estatal Chilena de alto estándar productivo cuya carga horaria semanal es de 44 o más
horas, que por naturaleza de su ocupación podrían permanecer más horas en el
trabajo de las exigidas, y llevar trabajo a su hogar.

Se utilizó 3 instrumentos para la recolección de los datos: el Test de Riesgo de
Adicción Laboral WART (TAL) (Robinson, 1989; citado en Robinson, 2007), la Escala
de Satisfacción Familiar por Adjetivos, ESFA (Barraca & López, 1997) y el Cuestionario
de Satisfacción Laboral S20-23 (Meliá y Peiró, 1989). Los resultados manifestaron
que un 8,25% de los académicos señala que, casi “siempre” se queda más horas
de las exigidas en su trabajo, mientras que un 18,45% Indica que esto “siempre” es
así. De la muestra total de académicos un 55,2% presenta “Workaholims”; un 36,2%
en grado medio y un 19%en grado alto. Según este estudio los académicos trabajan
en promedio 9,2 horas diarias en la universidad, es decir, 46 horas semanales
aproximadamente, a lo que se agrega un promedio de 1,7 horas, diarias en sus
hogares (8,5 horas semanales). Si se suman ambas cargas laborales tanto las de la
oficina, como las del hogar; los académicos trabajan 10,9 horas, diarias y 54,5 horas,
semanales en promedio.
(Del Líbano, et al 2005). Llevó a cabo una investigación en la cual la muestra que
se utilizo está compuesta por 470 trabajadores pertenecientes a los sectores de la
cerámica, la sanidad y el funcionariado, localizados en empresas distribuidas a lo
largo de España; los cuales analizaron distintos perfiles de adicción al trabajo en
función del sector al que pertenece el trabajador. Los MANOVAS realizados con
el programa estadístico SPSS les permitieron señalar que los adictos al trabajo en
general presentan un patrón caracterizado por el bienestar (con puntuaciones
significativas en satisfacción, interés, dedicación y placer) y que se pueden diferenciar
distintos perfiles en función del sector considerado.

Los resultados de esta investigación, indican que todos los adictos al trabajo se
caracterizan por presentar mayores puntuaciones que los no adictos en placer,
interés intrínseco, absorción, dedicación y satisfacción, independientemente del
sector al que pertenecen, mientras que parecen existir otras características típicas
en función del área en la que trabajan, esto es, en la cerámica se distinguen la
competencia emocional, el vigor, la intención de abandono, el aburrimiento y el
cinismo; en la sanidad es el trabajo de calidad la característica que actúa como
distintivo y en los funcionarios son la competencia profesional, el vigor, el trabajo
de calidad, el compromiso y el cinismo, los aspectos que diferencian a este tipo de
trabajadores. Podemos concluir que el sector en el que trabajan los adictos influye en
los perfiles que muestran, aunque se mantienen una serie de características estables
independientemente de donde se trabaje.
(Castillo & Gómez 2012), pretendían examinar el fenómeno de adicción al trabajo
en diferentes situaciones laborales en empresas de Colombia. Se llevó a cabo un
estudio piloto el cual contribuye a identificar si los trabajadores colombianos
presentan las principales características de la adicción al trabajo y si el trabajo
que realizan está relacionado con la presencia de las características de esta
adicción. En este estudio se utilizó la Escala Holandesa de Adicción al Trabajo
(DUWAS), la cual se utilizará en el estudio presente.
En los resultados se encontró diferencias entre los dos grupos en los componentes
evaluados; 67% del grupo administrativos/ ejecutivos (AE), se ubica por encima
del promedio, mientras que el 33% de los miembros del grupo operativos (O), está por
debajo del mismo.
Estos porcentajes indican que la combinación de los componentes de la adicción
al trabajo es más evidente en la población perteneciente a los órganos de
administración o grupo de puestos ejecutivos, dando evidencia de que la adicción al
trabajo se presenta en mayor proporción en los cargos directivos.
Culturalmente, en Colombia, el trabajo es el hilo conductor de la vida de los
trabajadores colombianos. Es importante tener en cuenta que los empleados crecen en
una sociedad orientada hacia el trabajo como elemento central de la construcción
de la identidad y la posibilidad de la movilidad social, esto indica que el individuo
debe participar plenamente en su trabajo para conservarlo, mantenerlo y lograr el
objetivo de la permanencia y de la movilidad social.

2. ESTADO DEL ARTE
A partir de las investigaciones que se presentan en este estado del arte, es
importante resaltar que se evidencian características que se asocian a las variables
de Adicción al Trabajo. Además, los estudios encontrados son de países como
Estados unidos, España, Japón y Holanda.
(Ballesteros, 2004) analizaron la relación entre adicción al trabajo y las
dimensiones de personalidad: estabilidad emocional, tesón, afabilidad y apertura
mental.
Algunas personas entran en contacto con diversas sustancias químicas para una
búsqueda de sensaciones, como una alternativa al estrés o por otros problemas y se
dice que son adictos a drogas o tóxicos. Pero también se viene advirtiendo que una
cantidad de trabajadores cada vez mayor, desarrolla un tipo de adicción sin sustancia,
que se ha denominado adicción al trabajo.
Ser trabajador es una virtud, pero serlo en exceso y tener un elevado compromiso
con la empresa puede dar lugar a la adicción al trabajo y por tanto, a un riesgo
psicosocial. Para los “adictos” el valor del trabajo es superior a las relaciones con
compañeros, amigos y familiares. Esta obsesión por asumir más y más tareas,
genera conflictos entre los trabajadores y en la organización (Del Líbano, et al 2005).

Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones
es que se alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca
sucede con otras adicciones (Fassel, 2000).
La adicción al trabajo se ha venido estudiando ya que ha sido causal de algunas
enfermedades por parte de las personas que la padecen, además de problemas
afectivos y familiares (Del Líbano, 2006).
Se ha estudiado acerca de la relación existente entre la dicción al trabajo y la
satisfacción general, en función de distintas variables sociodemográficas con el fin
de identificar si los adictos encuentran satisfacción a otras actividades más que la
laboral.
Según estudios realizados hay diferencias significativas en adicción al trabajo en
cuanto a función del género, ya que las mujeres puntúan más alto en cuanto a la
adicción.
Trabajan más de 46 horas semanales; esto hace que permanezcan más en
la empresa que en sus casas, y por tal motivo llevarse el trabajo a sus hogares o
quedarse más tiempo en el lugar de trabajo (Ballesteros, 2004).
Otros investigadores como (Scott, Moore & Miceli, 1997) identifican tres tipos de
patrones de adicción al trabajo: compulsivo dependiente, perfeccionista y el orientado

al logro. Siguieren que el compulsivo dependiente ésta totalmente totalmente
relacionado con los niveles de ansiedad, estrés problemas físicos y psicológicos,
y están negativamente relacionados con los resultados del trabajo, el trabajo y la
satisfacción de la vida.
Por otro lado, Robinson (2000) define la adicción al trabajo como “un desorden
obsesivo compulsivo que se manifiesta por la autoexigencia o autoimposición a
las demandas, una incapacidad para regular los hábitos de trabajo, y ocuparse de él
en una forma excesiva excluyendo las demás actividades de la vida”.
Ahora bien, como lo señala una lista en permanente actualización que elabora la
Universidad de Groningen, Holanda, y que constituye un escalafón de 47 países,
Colombia está entre los 10 países del mundo en los que más se trabaja y con
mayor intensidad horaria porque hay un rechazo cultural al que se va temprano del
trabajo y porque con la tecnología, muchos han resuelto llevarse el trabajo para
su hogar (El Tiempo, 2007).

3. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Planteamiento del problema
Durante las últimas dos décadas, el trabajo y la adicción al trabajo es un concepto
que está despertando un interés de investigación en las organizaciones. (Piotrowski
& Vodanovich, 2008). A nivel mundial, el trabajo constituye la actividad más
importante de la vida humana por el tiempo que se le dedica, a través del trabajo el
hombre se perfecciona como profesional, por medio de las actividades realizadas pone
en marcha los hábitos de comportamiento que más tarde llegarán a ser los rasgos
constitutivos de su talento personal. Por otra parte, las consecuencias generadas
por esa labor contribuyen a configurar y moldear su propia personalidad
(Castañeda, 2010).
Igualmente, existen algunas empresas y ejecutivos que se sienten orgullosos por
trabajar más tiempo de lo establecido en la organización. Para estos funcionarios, el
éxito radica en no tener tiempo para la alimentación, el ocio o la vida familiar, y
consideran el descanso y las vacaciones como momentos a los que sólo accederán
una vez jubilados. Además, si tienen personas a su cargo, les exigen que esté
disponible las 24 horas del día y de los 365 días del año, y considerarán como
empleados sobresalientes a quienes cumplan con tales requerimientos y sigan su
misma línea. (Morris & Charney 1983).
Por otro lado, en las vacaciones se llevan el celular, el computador y más

dispositivos electrónicos para seguir laborando. Curiosamente suelen enfermarse los
fines de semana. Suelen rechazar los días libres afirmando que son imprescindibles.
Por ende, la incomunicación va en aumento, la familia comienza a quedar desatendida,
y paulatinamente la vida social se reduce, hasta que se diluye. Utilizan mecanismos
de defensa y racionalizaciones como: “yo traigo el pan”, “es mi obligación”, “tengo que
sostener a la familia”, entre otros. (Porter, 1996).
Por eso la adicción al trabajo se ha utilizado para describir este exceso en el trabajo
y en las personas. Se estima que la adicción al trabajo tiene efectos sobre la salud
física y psíquica (Machlowitz, 1980). Se han comentado los efectos negativos de
esta adicción en el empleado en forma de ansiedad, estrés laboral, preocupación,
desesperanza, desesperación, frustración, dolor, insomnio y disminución del deseo
sexual. También, se señala una relación clara entre la adicción al trabajo y la
enfermedad coronaria. En los últimos años, se ha comprobado que un 85% de las
personas en estas condiciones padecen la patología, para estas personas es
complicado dejar de trabajar, aun cuando pueden dejar de hacerlo. (Salanova et al.
2005).
Hoy en día las empresas luchan por ser las mejores en su ámbito y necesitan
trabajadores que se dediquen a ellas al máximo para que las hagan más
competitivas, buscan empleados con perfiles determinados, con alto compromiso
laboral, responsables y con gran dedicación, fomentando así una mayor prevalencia
de la adicción al trabajo (workaholism) (Polaino, 1998).

Con respecto a las afirmaciones anteriores la investigación sobre adicción al
trabajo se quiere llevar acabo en la Universidad de Boyacá con los docentes y
directivos que laboran de tiempo completo ya que hoy en día el trabajo es más
exigente no solo en las organizaciones de manufactura sino también en las
organizaciones educativas, ya que los docentes aparte de dictar clases realizan otras
funciones administrativas e investigativas con relación a la universidad, según las
investigaciones esto aria parte del trabajo excesivo reflejando así las siguientes
características: que vivan más ocupados, se lleven trabajo a casa, trabajen los fines
de semana, prioricen más el trabajo que la familia u otras actividades, Esto pone en
alerta a la Universidad ya que podría haber riesgo de adicción al trabajo. Por ello se
quiere llevar a cabo esta investigación para identificar el problema y poder hacer un
plan de promoción en salud laboral y mental con los docentes. Es por lo anterior que
se plantea la siguiente pregunta de investigación.
3.2 Formulación del problema
¿Cuáles son los niveles de Adicción al trabajo en el personal docente de la
Universidad de Boyacá sede Tunja
3.3. Sistematización del problema
¿Cómo realizar la descripción sociodemográfica de la población?

¿Cómo Identificar los niveles de trabajo excesivo en el personal docente de la
Universidad de Boyacá sede Tunja?
¿Cómo Identificar los niveles de trabajo compulsivo en el personal docente de la
Universidad de Boyacá sede Tunja?

4. JUSTIFICACION
La adicción al trabajo ha sido estudiada en otros países como Chile, Holanda,
España entre otros, se ha realizado investigaciones teóricas respecto a este tema,
pero muy pocas desde el ámbito psicológico y con poca valides investigativa que los
apoye, sin embargo, se han encontrado artículos que hablan de adicción al trabajo,
pero muy pocos con enfoques científicos.
Es importante realizar esta investigación ya que no se encuentra registros en la
ciudad de Tunja con respecto a este tema; cada día se ve con frecuencia este
fenómeno en las personas que trabajan en el medio empresarial, y no es tan nuevo
como parece; ya que muchas personas llevan años conviviendo con individuos que
lo reflejan y quienes están a su alrededor no lo ven como una enfermedad.
Este fenómeno se presenta con tanta continuidad, que muchas empresas tienen la
creencia de que el trabajador dedicado, es bueno para la organización y lo que hacen
es fomentar e incentivar más la adicción. Ya que “algunas culturas corporativas
desestiman el equilibrio entre la vida familiar y laboral como un valor y por el contrario
acentúan y privilegian las conductas corporativas que desbordan los horarios oficiales
establecidos, sin atender a sus efectos sobre el ámbito personal y familiar” (Garrosa
& Rodríguez, 2005).
Tampoco se tiene en cuenta las emociones, las relaciones humanas de estas
personas, que tienen un mundo alrededor de ellos y del cual hacen parte importante;
que si están sumergidos sólo en el mundo del trabajo, van a perder ese contacto con
todo lo que hace parte de ellos y de su vida; fuera de que su rendimiento se verá
afectado con el paso del tiempo, es decir, de las horas excesivas de trabajo y se deja
de rendir positivamente, afectando a su vez a la empresa; ya que esta adicción causa
graves daños al trabajador, según (Burke & Haymon, 1999).
El trabajo se puede convertir en una labor excesiva, donde no existen más
actividades que solo trabajar; a tal punto que se ocasiona a sí mismo daños a la
salud; esto hace que el empleado tenga bajo rendimiento, disminución de su
creatividad, falta de atención en sus labores, su rendimiento disminuye en la empresa,
afectando su trabajo.
Por otro lado, las personas están en busca de una realización personal,
desarrollando sus metas y retos personales, en busca de la satisfacción y el sentirse
útiles, todo esto hace parte de su desempeño como ser humano. Por eso, están
en busca de nuevos planes en los cuales puedan desarrollar y mostrar sus
capacidades, a la vez que obtener mejores beneficios para ellos y su vida tanto
personal como laboral; se cree que entre más se gane económicamente, se vive
mejor, por esta razón las personas se van involucrando más con el trabajo dejando
de lado “su vida social y familiar”.
Debido a que la adicción al trabajo es reforzada social y económicamente, no se
le ha dado la importancia que realmente requiere, no se tienen en cuenta las

implicaciones afectivas y de salud, a su vez que no se están tomando en cuenta
los efectos a nivel productivo que puede acarrear; ya que para las empresas, un
trabajador entre más dedicado esté a su trabajo, mejor para ellos y sus procesos de
producción o efectividad a la hora de laborar, pues es más “dedicado”, y no se dan
cuenta que ese trabajador dedicado no ésta rindiendo realmente en su empleo y poco
a poco se van a ver reflejados en su salud y desempeño, (Moreno & Gálvez, 2005).
Por tal motivo es importante estudiar este tipo de adicciones que hacen parte de
las enfermedades actuales, las cuales no se está aún bien informados ni preparados
tanto en el ámbito de salud y las organizaciones, pues es un nuevo tipo de adicción, que
también está en crecimiento, debido a los procesos de industrialización, globalización
y extensión a las que tienden las empresas. Es importante en la Universidad de Boyacá
como organización educativa identificar la adicción al trabajo y hacer promoción en la
salud mental del docente, previniendo riesgos a futuros.

5. OBJETIVOS
5.1 Objetivo General
Describir los niveles de Adicción al trabajo en el personal docente de la
5.2 Objetivos Específicos
 Conocer los datos sociodemográficos de la muestra.
 Identificar los niveles de trabajo excesivo en el personal docente de la
 Explicar los niveles de trabajo compulsivo en el personal docente de la

7. MARCO REFERENCIAL
7.2. Marco conceptual Adicción al Trabajo
Se puede definir la adicción al trabajo como un daño laboral de tipo psicosocial
caracterizado por el trabajo excesivo, debido fundamentalmente a una irresistible
necesidad o impulso a trabajar constantemente. (Del Líbano et al, 2006).
Trabajos adictivos y ambiente laboral
Aunque la adicción al trabajo está principalmente relacionada con las
características personales, existen algunos estresores o demandas laborales que
pueden llegar a convertirse en potenciadores de la misma. Así, cuando personas
potencialmente adictas perciben la presencia de determinadas demandas laborales,
específicas de sus puestos de trabajo, podrían multiplicar la posibilidad de desarrollar
adicción al trabajo (Lepine, 2005).
Perfil Psicosocial del adicto al trabajo
El perfil psicosocial del adicto al trabajo incluye los siguientes rasgos: negación
de la situación, manipulación de la información, comunicación interpersonal deficiente,
elevada necesidad de control, gran compromiso con la organización, disposición para
el trabajo extra (se lleva trabajo a casa, trabaja los fines de semana y vacaciones,
o bien estando enfermo, etc.), hábitos laborales que siempre exceden lo prescrito,
bajo rendimiento laboral a mediano o largo plazo, desarrollo de tareas innecesarias
para justificar el exceso de trabajo, problemas de salud y problemas extra laborales
(baja calidad de las relaciones extra laborales e insatisfacción en actividades ajenas
al trabajo (Porter,1996).
Acciones Organizacionales
Es importante que se produzcan cambios en el clima y la cultura organizacional,
para lo cual la organización debe realizar una identificación del problema. Se trata
de detectar si éste existe en la empresa o en alguna de sus áreas, unidades o
puestos específicos y quiénes de sus trabajadores lo padecen. Normalmente, se
realiza mediante una auditoría de la adicción y con ella se reconoce que la adicción
al trabajo es un problema legítimo.
Acciones extra organizacionales
La adicción al trabajo debería considerarse como un problema familiar ya que
surge de dinámicas insanas y es mantenido por ellas (Hayes, 1991). Además, tiene
un impacto sobre la familia. ( Robinson & Kelley, 1998) señalan que los padres
adictos al trabajo crean un ambiente familiar que incrementa la probabilidad de
generar problemas psicológicos en sus hijos, como una mayor ansiedad y depresión.
Además, sus parejas se sienten ignoradas, solas, relegadas a las demandas de
aquellos, controladas y necesitadas de atención; consideran que su relación es

demasiado seria y se sienten culpables e inseguras respecto de su propia salud
mental (Robinson, 2000).
Inseguridad Laboral
El empleado para conservar su puesto se siente obligado a acudir a trabajar incluso
enfermo.
Responsabilidad
El empleado asume el esfuerzo de acudir a trabajar estando enfermo para no
perjudicar a sus compañeros o equipos de trabajo.
Gestión de los Recursos Humanos
La organización puede tener problemas para remplazar al empleado enfermo, que
dificulta que el empleado pueda quedarse en la casa durante los días necesarios
para recuperarse (Aronson & Gustafson, 2005).
Factor de Riesgos en la Adicción al Trabajo
El concepto de factor de riesgo proviene de la epidemiología clásica, y hace
referencia a la frecuencia y distribución en la población de ciertos agentes

causales relacionados con la aparición de una determinada patología. En este
sentido, se puede definir el factor de riesgo como aquel atributo o característica
individual, condición social o contexto ambiental que incrementa la posibilidad de
adicción al trabajo. Desde una perspectiva psicosocial, la persona se sitúa en el
centro de un complejo sistema de influencias e interacciones que modulan la
probabilidad de que aparezca y se mantenga e intensifique la adicción al trabajo.
“Pasión” Por el Trabajo
El trabajar jornadas largas, o bajo condiciones de estrés extremo por lo general se
asocia con aspectos negativos del trabajo y con consecuencias adversas para la salud,
sin embargo, existen excepciones notables en las que los individuos con
responsabilidades elevadas y trabajos prestigiosos, obtienen una satisfacción alta al
enfrentar retos difíciles y salir airosos a ellos, dándole un significado especial a su
vida, como resultado de un período de esfuerzo temporal elevado. Este es el caso de
individuos “apasionados” por su trabajo.
7.2 Marco teórico
Principales modelos teóricos de la adicción al trabajo
En este apartado se presentan los principales modelos teóricos que han intentado
explicar la etiología de la adicción al trabajo. Ya que ninguno de ellos ha podido

imponerse como un marco teórico consolidado que permita explicar en su totalidad
como se genera la adicción al trabajo y como se desarrolla a lo largo del tiempo.
También se relacionará el modelo de conflicto de rol y la escala holandesa Duwas
creada por (Schaufeli et al., 2009).
Aunque ha ido progresando con el tiempo, lo que ha llevado al desarrollo de
diferentes modelos teóricos. Entre estos modelos se destacan los siguientes: 1. Teoría
de Esfuerzo – Recompensa (Peiperl & Jones, 2001), 2. Modelo de Afecto – Cognición
– Conducta (Ng, Sorensen & Feldman, 2007), 3. Modelo del Conflicto de Rol (Schaufeli
et al., 2009), y 4. Teoría de la Personalidad y los Incentivos (Liang & Chu, 2009).
Modelo de esfuerzo –recompensa: este modelo fue propuesto por (Peirpel y Jones,
2001), quienes proponen un modelo teórico especifico de adicción al trabajo que
consideran dos dimensiones independientes: 1. La perfección del esfuerzo que realiza
la persona y 2. La percepción de la recompensa recibida. Con la unión de estas dos
dimensiones los autores mencionan 4 tipos de trabajadores adictos: 1. Los adictos al
trabajo 2. Los overworkers 3. Los withholders y 4. Los coleccionistas.
Modelo de afecto- cognición- conducta: el modelo es credo por (Ng et al, 2007),
estos autores proponen estudiar la dicción al trabajo basándose en la teoría de la
adicción, conservando las nociones básicas que estableció Oates (1971), el creador
del Workaholism. El modelo considera tres dimensiones básicas: 1. afecto, 2.
Cognición, y 3. Conducta. En base a estas tres dimensiones distingue una serie de

antecedentes de la adicción al trabajo que se clasifican en: 1. Disposiciones
(autoestima) 2. Experiencias socio-culturales (experiencias familiares) y 3. Refuerzos
conductuales del ambiente (recompensas tangibles e intangibles). Dependiendo el
modelo, es la existencia e interacción de unos antecedentes específicos lo que
determina que el trabajador determine un patrón de conducta caracterizado por
disfrutar trabajando (dimensión afectiva), por dedicar un tiempo excesivo a trabajar por
el placer que lo produce (dimensión conductual), y por presentar problemas para dejar
de trabajar por que al hacerlo experimenta síntomas de ansiedad (dimensión
cognitiva).
Modelo del conflicto de rol: (Schaufeli et al, 2009) proponen un modelo basado en
el papel mediador del conflicto de rol en el proceso de la adicción al trabajo, de otros
síndromes psicosociales del trabajo como el burnout o síndrome de estar quemado en
el trabajo y del bienestar (entendido como el conjunto de felicidad, salud y satisfacción
laboral).
Teoría de la personalidad y los incentivos: este modelo considera que la adicción
a trabajo se explica por determinados rasgos de personalidad, así como a partir de los
incentivos o alicientes personales y organizacionales (Liang & Chu, 2009).
En la creación de estos incentivos también ejerce un papel importante el
aprendizaje vicario (Bandura <6 Walters, 1990) de conductas adictivas en la
familia. Por lo que, cuantas más conductas adictivas se presencien dentro del
entorno familiar, mayor será la probabilidad de desarrollar adicción al trabajo (Del
Líbano, 2011).
En segundo lugar, los incentivos organizacionales refuerzan la adicción al
trabajo a través de medidas como el reconocimiento pecuniario, o monetario
aquellas personas que trabajan más horas y siendo estas las ultimas de salir de
sus oficinas o sitios de trabajo. Según Burke (2001), estas medidas reflejan valores
de la cultura organizacional que fomentan que trabajar más de lo normal sea lo
habitual y que, por tanto, resulte difícil la conciliación entre la vida personal y
laboral.
Asimismo, el ambiente de competencia entre los compañeros que existe en
muchas organizaciones o departamentos puede inducir adicción al trabajo.
Además, dentro del entorno laboral también se produce aprendizaje vicario
mediante la observación de conductas adictivas en compañeros o superiores (Ng
et al., 2007).
Según Liang & Chu (2009), tanto los incentivos personales como
organizacionales moderan la relación existente entre rasgos de personalidad y
adicción al trabajo.
La interacción entre rasgos e incentivos es la responsable de que la persona
trabaje en exceso y tenga dificultades para separar entre su vida laboral y

personal, de que se obsesione con su trabajo, y de que se sienta bien cuando
trabaja y culpable y ansiosa cuando no lo hace.
Por tanto, este modelo entiende que la adicción al trabajo se produce como
resultado de la interacción de factores individuales y de las condiciones
ambientales en las que se encuentra cada persona, por lo que un adicto al
trabajo «no nace», sino que también « se hace» e n función del ambiente en el
que se desenvuelve (Del Líbano, 2011).
Respecto a los rasgos de personalidad, el modelo considera los siguientes cuatro
rasgos claves en el desarrollo de la adicción al trabajo: 1. Personalidad obsesiva-
compulsiva. 2. Rasgos de orientación al logro. 3. El perfeccionismo y 4. La
responsabilidad.
Se puede decir que a medida que pasa el tiempo progresa el estudio de la adicción
al trabajo, se están estableciendo cada vez más las bases de un modelo teórico que
permita explicar el proceso de desarrollo del fenómeno, todavía se necesitan más
estudios de carácter empírico, que a lo largo del tiempo explique por medio de un
modelo la mejor propuesta de detectar esta adicción que está llegando a las
organizaciones.
7.3. Marco Legal
Código sustantivo del trabajo Decretos 2663 y 3743 de 1961 Adoptado por la ley
141 de 1961 Título preliminar Principios generales
Art. 30. Relaciones que regula. El presente Código regula las relaciones de
derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo
del trabajo, oficiales y particulares.
Art. 29. Capacidad. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de
trabajo, todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) años de edad.
Jornada máxima
Art. 161. Modificado. Ley 50 de 1990, art. 20. Duración. La duración máxima
legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno
puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes
al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las
siguientes reglas:
1a) El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima
de cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajo ligero.
2a) Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una
jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3a) La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá
exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
Legislación colombiana de común utilización
Resolución 1016 de 1989. Por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores en el país.
Cargas de trabajo: Las cargas de trabajo se dividen en: carga física y carga mental
o psicosocial. La carga física se refiere a los factores de la labor que imponen al
trabajador un esfuerzo físico; generalmente se da en términos de postura corporal,
fuerza y movimiento e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular.
La carga mental o psicosocial está determinada por las exigencias cognoscitivas y

psico-afectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que desempeña el
trabajador en su labor. Con base en las cargas laborales se mide la calidad del
ambiente del trabajador y con la adecuada planificación del ambiente del trabajo, se
logra disminuirlas.
Condiciones de trabajo: Son el conjunto de variables subjetivas y objetivas que
definen la realización de una labor concreta y el entorno en que esta se realiza e
incluye el análisis de aspectos relacionados como la organización, el ambiente, la
tarea, los instrumentos y materiales que pueden determinar o condicionar la situación
de salud de las personas.
Empleo: Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, que una
persona natural ejecuta permanente y conscientemente al servicio de otra.
Humanización del trabajo: Es el reconocimiento por parte de las directivas de la
existencia de factores psicosociales en el trabajo, dando lugar a la toma de
medidas correctivas para tender a eliminarlos.
Intervención sobre las condiciones de trabajo: Son las actividades que se aplican
para modificar positivamente las condiciones de trabajo dentro del subprograma
de Higiene y seguridad industrial. Incluye las demás actividades de gestión que
apoyan o complementan el cumplimiento de los objetivos y metas del programa.

Las actividades de promoción buscan mantener el bienestar de la población
trabajadora a través de acciones coordinadas al interior de la empresa y de ésta con
la ARP, encaminadas a proporcionar ambientes de trabajo sanos y actuar
oportunamente sobre los factores de riesgo que han ocasionado o tienen capacidad
potencial de producir lesiones o daños materiales.

8. DISEÑO METODOLÓGICO
8.1 Línea de investigación
El trabajo de investigación se adscribe a la línea de: Trabajo y calidad de vida
de la Facultad de Ciencias Humanas y Educativas de la Universidad de Boyacá.
8.2 Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo cuantitativa, con diseño descriptivo. Lo que
según Hernández, Fernández y Baptista (2010) indican que este tipo de
investigaciones recopilan datos en un único momento, indagan la incidencia de una
variable en una población y básicamente la describe.
8.3 Estructura metodológica
Población
La población objeto para esta investigación son 200 docentes que laboran de
tiempo completo en la Universidad de Boyacá sede Tunja, para la cual se establecieron
los siguientes criterios de inclusión:

 Funcionarios adscritos a la Universidad de Boyacá
 Tener 20 años o más, (De acuerdo a las investigaciones esta es la edad donde
se inicia el Workaholism según Del Líbano, et al 2004).
 Laborar de tiempo completo en la universidad
 Firma del consentimiento informado
Muestra
De la muestra global de la Universidad de Boyacá se escogió aleatoriamente 200
docentes que laboran de tiempo completo en la Universidad. No se determinó la
muestra global de la Universidad ya que los datos no fueron suministrados por la
misma.
Muestreo
La técnica de muestreo corresponde al tipo “no probabilístico” y en cuanto a la de
selección, el procedimiento será un muestreo por conveniencia en el que se
vincularán por oportunidad a aquellos sujetos que luego de cumplir con los criterios
de inclusión y dar su consentimiento informado.

Tabla 111. Operacionalización de Variables Sociodemográficas

Tabla 2. Operacionalización de la variable

Instrumento
En esta investigación, se utilizará la escala Holandesa de Adicción al trabajo
(DUWAS), fue desarrollada en su primera versión por el equipo de investigación del
catedrático de psicología social, el Dr. Wilmar Schaufeli de la Universidad de Utrecht
(Holanda) en el año 2004.
El DUWAS destaca como herramienta de evaluación de la adicción al trabajo por
diferentes motivos: 1. Ha demostrado su validez y fiabilidad científica 2, ésta basado en
una conceptualización de la adicción al trabajo bidimensional que tiene en cuenta sus
principales características 3, tiene en cuenta tres correlatos de la adicción al trabajo que
han demostrado estar presentes en la mayoría de los casos de adicción y permite
diagnosticar la adicción al trabajo comparando los resultados.
El principal objetivo del DUWAS es evaluar y diagnosticar la adicción al trabajo
teniendo en cuenta sus dos dimensiones principales, el cuestionario permite constatar
la información obtenida con los correlatos de la adicción al trabajo, lo que permite dar
más peso a las conclusiones que se puedan extraer de los resultados totales.
El DUWAS consta de 20 ítems. Esta escala consta de dos dimensiones: trabajar
excesivamente y trabajar compulsivamente, que se responde con una escala Likert
de 4 puntos (1=Casi nunca a 4 = Casi siempre).
La validación de la escala llamada Duwas se debe a las críticas recibidas por las
dos herramientas más utilizadas hasta ahora, el WorkBat (Batería de Adición al

Trabajo creada por: Spence y Robbins, 1992), y el WART (Test de riesgos de Adición
al Trabajo creada por: Robinson, 1989), respecto a su validez y confiabilidad.
A continuación, se presentan las características de las dimensiones que
componen la presente escala: “P1- dimensión a trabajar excesivamente (WE) consta
de 10 ítems, ejemplo de estos ítems seria: parece que estoy en una carrera contra
reloj”. “P2- Dimensión a trabajar compulsivamente (WC), está compuesta por 7 ítems,
ejemplo de estos ítems seria: siento que hay algo dentro de mí que me impulsa a
trabajar duro”. Hasta el momento la escala es una de las que tiene la probabilidad más
alta para indicar si una persona es adicta al trabajo.
Por otro lado, se presenta la siguiente escala la cual nos muestra si una persona
es adicta al trabajo, teniendo en cuenta las dimensiones mencionadas anteriormente.
Tabla 3. Niveles de la Escala Holandesa Duwas
Nivel Rango
Nivel 1. Muy bajo 0<=1.0
Nivel 2. Bajo 1.01<=2
Nivel 3. Medio 2.01<=3
Nivel 4. Alto 3.01>=
Fuente: La autora (basado en Del Líbano et al, 2004)
Para determinar la adicción al trabajo se debe cumplir las dos dimensiones: trabajo
excesivo (WE) y trabajo compulsivo (WC), las cuales deben ser > a 3.01 basado en
los datos de (Del Líbano et al, 2004).

Volviendo la mirada hacia la adicción al trabajo los datos sobre la prevalencia tanto
nacional como mundial de la adicción al trabajo varían de unos estudios a otros y la
sitúan en torno al 20% en países como Japón. En España, las cifras se sitúan entre
el 11.3 y 12%, en Colombia las cifras se sitúan en un 64%, tal y como lo indican las
investigaciones de (Sánchez, et al, 2004) y del grupo del (Del Líbano, 2006) y Revista
Dinero. Artículo publicado 11/03/2012.
Con respecto a lo anteriormente expuesto Del Líbano recalca que el límite de horas
trabajadas durante la semana, son 50 horas. La organización internacional del trabajo
(OIT) afirma que el 8% de la población activa dedica más de 12 horas al día a su
profesión para huir de sus problemas personales. Los expertos señalan que dedicar
más de 50 horas a la semana al trabajo puede determinar la adicción (Del Líbano,
2006).
Etapas propuestas
ETAPAS 1: Documentación y revisión teórica y empírica.
ETAPA 2: selección de la muestra.
La población con la que se llevara a cabo la investigación son los docentes que
trabajan de tiempo completo en la Universidad de Boyacá, sede Tunja.
ETAPA 3: Aplicación del instrumento.

De acuerdo con la autorización de la Universidad de Boyacá, se aplica en primer
lugar el consentimiento informado, seguido de la ficha de datos sociodemográficos y
por último la prueba de Adicción al Trabajo (DUWAS), que consta de 20 ítems, se
llevara a cabo en una sesión.
ESTAPA 4: Tabulación de resultados, conclusiones y discusión.
Para la organización de los datos se utilizó el programa Excel. Para el análisis de
los resultados y la realización de los datos se utilizó el programa SPSS.
8.4 Fuente de Información
Para esta investigación se tiene en cuenta las dos fuentes informativas tanto
primaria como secundaria, que potencialmente se requiere para soportar este
proyecto. En primera instancia se estudia este fenómeno que incluye la
colaboración de los docentes y directivos de la organización y se aplica un
cuestionario como es el (DUWAS) y por último se utiliza información de alta calidad
como artículos, bases de datos científicos que den constancia de la investigación que
se llevara a cabo en la Universidad de Boyacá.
8.5 Técnicas y Herramientas de Recolección de Información
Para este estudio se llevará a cabo en primer lugar el diligenciamiento del
consentimiento informado donde el docente acepta ser partícipe de esta investigación,
en segundo lugar, se diligencia la ficha de datos sociodemográficos, y por último la

escala holandesa de adicción al trabajo de 20 ítems creada por (Schaufeli, 1953).
8.6 Técnicas Para la Evaluación de Resultados
Se utilizará el programa Microsoft Office Excel, para realizar la base de datos en
cuanto a las puntuaciones obtenidas por las personas de la muestra, también se utiliza
el programa SPSS.
Dentro del análisis descriptivo de la información se empleó tablas y graficas que
den cuenta de los resultados obtenidos por la escala aplicada.

9. ESQUEMA TEMÁTICO
1. Titulo
2. Antecedentes
3. Estado del Arte
4. Definición del problema
4.1Planteamiento del problema
4.2Formulación del problema
4.3Sistematización del problema
5. Justificación
6. Objetivos
6.1General
6.2Específicos
7. Marco Referencial
7.1Marco Teórico
7.2Marco conceptual
7.3Marco Legal
8. Diseño Metodológico
8.1Línea de Investigación
8.2Estructura Metodológica
8.3Operacionalización de Variable
8.4Participantes
8.5Fuentes de Información
8.5.1 Fuentes Primarias
8.5.2 Fuentes Secundarias

8.5.3 Técnicas y herramientas de recolección de información
8.6Instrumento de Medición
8.7Análisis de Datos
8.8Etapas
10. RECURSOS DISPONIBLES
Los recursos utilizados para el desarrollo de este proyecto son:
Recursos institucionales: Está vinculada al proyecto la Universidad de Boyacá.
Recursos Materiales: papelería, impresora, cuestionarios y lápices.
Recursos Humanos: personas encuestadas, investigador, asesor de proyecto.

ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO COMPLETO
100
11. PRESUPUESTO
Tabla 4. Presupuesto
Recursos Descripción Total, costo

Investigadores 1 profesionales de $3.550.000
(recursos humanos) Psicología adscritos

como docentes de
tiempo completo a la
Facultad de Ciencias
Humanas y Educativas
de la Universidad de
Boyacá (TUTOR).
Estudiante de
PAPELERIA psicología
Insumos de la $50.000
universidad de para
necesarios Boyacá.
(recursos
TOTAL $4000.000
materiales) desarrollar la
investigación
12. CRONOGRAMA
Tabla 5. Cronograma
1ª 2ª 3ª
ACTIVIDADES programación
Feb. Mar. Abril programación
Mayo programació
abril Abril Mayo Mayo. May. Juni.
2016 2016 2016 2016 2016 2016 n 2016 2016 2016

Diseño de la propuesta 25■ ■ ■ 29 ■
Elaboración de anteproyecto 29■
Aplicación de los instrumentos. 15 ■
5■
Tabulación de los datos 20■ 25■
Discusión, conclusiones, 25■
recomendaciones
Entrega final 1■
Apéndice B. Consentimiento informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo _______________________________________ identificado con Cédula de Ciudadanía No
_________________ de ___________, he sido invitado a participar en el estudio: “ADICCIÓN
AL TRABAJO EN DOCENTES DE TIEMPO COMPLETO DE LA UNIVERSIDAD DE
BOYACÁ SEDE TUNJA”, para lo cual se me ha explicado de forma general el propósito de la
investigación, sus objetivos, la metodología a utilizar y el carácter general de mi participación,
así mismo se me ha dado una copia de este consentimiento y la información general del estudio.
Acepto VOLUNTARIAMENTE participar y sé que tengo derecho a terminar mi participación
en cualquier momento.
PARTICIPANTE INVESTIGADORES
Nombre EDITH NEYBRITH CUTA
ALBARRACIN
Firma
Apéndice C. Ficha de datos sociodemográficos
Edad Ficha de Datos sociodemográficos
Sexo
Facultad
Programa
Departamento
académico
Escolaridad
Cargo Actual
Apéndice D. Escala Holandesa de Adicción al Trabajo (DUWAS)

ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA - Rev. 16-11-2107

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ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA - Rev. 16-11-2107

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ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES

ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO

COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA

EDITH NEYBRITH CUTA ALBARRACÍN

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y EDUCATIVAS

ADICCIÓN AL TRABAJO EN DOCENTES QUE LABORAN DE TIEMPO

COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD DE BOYACÁ SEDE TUNJA

EDITH NEYBRITH CUTA ALBARRACÍN

Trabajo de grado para optar por el título de

VIVIANA FERNANDA CAVIEDES ROJAS

Psicóloga, Docente de Investigación.

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y EDUCATIVAS

Firma Presidente del Jurado

Firma del Jurado

Firma del Jurado

Tunja, 02 de noviembre del 2016

“Únicamente el graduando es responsable de las ideas expuestas en el presente

(Universidad de Boyacá. Acuerdo 958 del 30 de marzo de 2017, Artículo décimo

me presentaban. A mi familia que ha sido mi apoyo incondicional. A mis padres que,

perseverancia, para poder cada día seguir cumpliendo mis metas.

Agradezco de manera especial a la Universidad de Boyacá por la confianza que

y directivos que participaron voluntariamente en este proyecto.

aportaciones en la investigación, y creer que es un tema novedoso para la Universidad.

Y finalmente, agradezco a Dios, a cada uno de los profesionales, familiares, y amigos

1. DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRAFICA DE LA POBLACIÓN 18

2. TRABAJO EXCESIVO EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE

BOYACÁ SEDE TUNJA 26

3. TRABAJO COMPULSIVO EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD

DE BOYACÁ SEDE TUNJA 38

Tabla 1. Trabajo excesivo según el Sexo 30

Tabla 2. Trabajo Excesivo por Facultad Universidad de Boyacá 32

Tabla 3. Trabajo Excesivo por Programas, Departamentos y Bienestar Universitario de

Tabla 4. Porcentajes de niveles de trabajo excesivo según escolaridad 35

Tabla 5. Trabajo Excesivo por Cargo 36

Tabla 6. Trabajo Compulsivo según el Sexo 39

Tabla 7. Trabajo Compulsivo por Facultad Universidad de Boyacá 40

Tabla 8. Trabajo Compulsivo por Programa Académico Universidad de Boyacá 42

Tabla 9. Trabajo Compulsivo por Escolaridad Universidad de Boyacá 44

Tabla 10. Trabajo Compulsivo por Cargo Actual Universidad de Boyacá 46

Tabla 112. Operacionalización de Variables Sociodemográficas 89

Figura 1. Número de Docentes de la Universidad de Boyacá 19

Figura 2. Edad de los Docentes Encuestados en la Universidad de Boyacá 20

Figura 3. Número de Docentes por Facultad de la Universidad de Boyacá 21

Figura 4. Número de Docentes por Programa, Departamentos y Bienestar Universitario

Figura 5. Escolaridad de los Docentes de la Universidad de Boyacá 24

Figura 6. Cargo Actual de los Docentes de la Universidad de Boyacá 24

Figura 7. Modelo de Conflicto de Rol 28

Apéndice B. Consentimiento informado 102

Apéndice C. Ficha de datos sociodemográficos 103

Apéndice D. Escala Holandesa de Adicción al Trabajo (DUWAS) 104

Cuta Albarracín, Edith Neybrith

Trabajo de Grado (Psicólogo). - - Universidad de Boyacá, 2016.

La presente investigación describe, a través de las características sociodemográficas,

Se describe los niveles de adicción al trabajo por facultad, programa, departamento

Se utilizó el tipo de investigación cuantitativa con un diseño descriptivo. Los

Se retoma, de manera sucinta el tema de la tesis de adicción al trabajo, los

antecedentes teóricos y empíricos, justificación, propósitos, alcances, limitaciones,

metodología y finalmente se expone el contenido de cada capítulo.

La presente investigación describe los niveles de adicción al trabajo con docentes

de la Universidad de Boyacá. Se origina a partir de la revisión teórica de otras

como el educativo, mencionadas en el marco teórico y anteproyecto de esta

investigación por el grupo de Del Líbano.

Se escogió en particular el fenómeno de adicción al trabajo ya que ha sido un tema