La Maquila N°2

Revista del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del

Trabajo (GEIT)
 La Maquila N°2
Revista del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo
(GEIT)

Dirección
Avenida Ignacio Carrera Pinto 1045, Ñuñoa
geitfacso@gmail.com

Director responsable
Nicolás Ratto

Comité Editorial
Matías Castro
Vanny Catalán
Javier Esnaola
Nicolás Ratto
Gabriel Sotomayor

Diseño
Vicente López Magnet

ISSN ed. Impresa

0719-613X

ISSN ed. Digital

0719-6121

Impresión
Ediciones Arlequín

2
 Índice

Editorial
Presentación del GEIT y su apuesta
Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) 5

¿Por qué el nombre “maquila”?

Javier Esnaola 8

Estructura de la revista
Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) 9

Reflexión
El montaje del empresariado a propósito de la Reforma Laboral
Alejandro Castillo, Vanny Catalán, Carolina García y Ángel Martín 13

Entrevista a Carlos Pérez Soto: Trabajo y Marxismo. Primera

parte
Vanny Catalán 20

Mundo laboral chileno: Una novedad anunciada. El aporte de

John Dunlop
Pablo Cárcamo 23

Presentación del debate sobre “proceso de trabajo”

Pablo Seguel 26

Investigación
Identidad minera, subcontratación y nuevas estrategias
sindicales
Rocío Guajardo & Constanza Araya 31

La Huelga Portuaria de 1921

Nicolás Muñoz 35

3
La precariedad laboral en el Chile neoliberal: el caso de los
funcionarios municipales
Camilo Nicolini 39

Diez Núcleo problemáticos del sindicalismo en Chile

Dasten Julián 42

La (problemática) subcontratación en cinco universidades de

Santiago: un conflicto abierto
Felipe Ruiz 46

79753. Investigación etnográfica en una tienda por

departamento
Jacinta Henríquez 50

Relaciones de subordinación y dependencia, en el trabajo de los

empaquetadores y empaquetadoras de los supermercados en la
ciudad de Temuco
Felipe Marchant 54

Anexos
Convocatoria Maquila N°3
Comisión Maquila N°2 y N°3 del GEIT 58

4
 Editorial

Presentación del GEIT y su apuesta

Lo conseguimos. El primer número de la revista La Maquila se nos agotó el
mismo día de su lanzamiento y el segundo, el que tienes en tus manos, logró
dar a luz prácticamente nueve meses después. Este material continúa con la
iniciativa levantada colectivamente y de manera autogestionada por el
Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) de la FACSO.
Esperemos que el tercer número cuente con algún tipo de auspicio y/o sea
merecedor de algún proyecto o premio a iniciativas estudiantiles. Pero para
eso queda tiempo, pues como se puede ver en la última página de la revista,
La Maquila N°3 saldrá en mayo del 2016.

En la editorial de este número, antes de hacer una presentación de los

ensayos e investigaciones que contiene la Maquila N°2, hemos querido
explicitar porque le hemos puesto a nuestra revista el nombre “maquila” y
presentar brevemente al GEIT y su apuesta. Partamos por esto último.

El Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) es un grupo de

estudiantes de la Universidad de Chile -hasta el momento solo de la
Facultad de Ciencias Sociales- que se interesan por los temas de trabajo en
un sentido amplio. Este interés va desde un interés académico-científico
hasta un interés político. El interés propiamente político es difícil que lo
desarrolle una organización estudiantil que trata temas de trabajo. Esta
tarea le queda más ad-hoc a partidos de izquierda, militantes sociales y/o a
las mismas organizaciones de trabajadores. Nuestro aporte va más por el
lado de la producción de conocimiento en relación al trabajo en el campo de
los estudios sociales –en los que englobamos a disciplinas como la
economía, la historiografía, la antropología, el derecho, la sociología y la
psicología– así como los relatos que buscan dar cuenta de nuestra realidad
socio histórica. Pensamos fervientemente que esta producción de
conocimiento debe ser útil para la reconstrucción del tejido social de los
trabajadores, para develar al adversario, para articular sectores sociales,
entre otros elementos.

5
En otro lugar1 ya hemos detallado que entendemos por producción de
conocimiento “útil” para los explotados/oprimidos en las relaciones
laborales, por lo que a continuación haremos una breve síntesis de eso,
profundizando y desarrollando algunos temas pendientes.

Para nosotros existe un conocimiento fundamental, "abstracto", que debe

ser aprendido: el funcionamiento del capitalismo actual y el papel del
trabajo en éste; pero evidentemente este tipo de conocimiento no libera ni
abre mecánicamente el campo de disputa, ni se reduce a nociones generales
de economía política y/o teoría (neo)marxista de clases sociales. Así pues,
el conocimiento puede ser sobre la misma experiencia de un sindicato en
procesos de movilizaciones, sobre derecho laboral, sobre procesos de
negociación colectiva y/o huelga, sobre historia de un sector/rama de
trabajadores, sobre coyuntura y/o contexto en que el actor se moviliza,
entre otros. En definitiva, como se aprecia, cuando hablamos de
“conocimiento” podemos referirnos a infinidad de elementos.

Entre las múltiples posibilidades que hay nosotros hemos decidido apuntar
a seis tipos de "conocimientos". Evidentemente quedan muchos afuera que
pueden ser también fundamentales:

1) Sistematizaciones sindicales y talleres de sistematización: Hoy en día son

pocos los militantes y cientistas sociales que se dedican a acompañar a
organizaciones sindicales durante y después de movilizarse. Los sindicatos
pocas veces se detienen a registrar y evaluar rigurosamente sus
movilizaciones (entender porqué pasó lo que pasó) o bien estas reflexiones
se concentran en las dirigencias. Las y los científicos sociales pueden
vincularse orgánicamente de distintas formas con el sindicato con el fin de
poder ser un aporte en el autoconocimiento de estas organizaciones
pensando críticamente los procesos pasados para así poder desarrollar de
mejor manera los procesos de movilización que vengan.

2) Escuela Sindical: Creemos que es importante, al largo plazo (en uno o dos
años), desarrollar una escuela de formación sindical desde la Facultad de
Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, pero articulada con otras
facultades (como Derecho) y organizaciones (como el GEIT y otras

1 http://geitfacso.wix.com/geit-facso#!El-GEIT-y-su-apuesta-
estudiantilcientíficapolítica-para-el-mundo-del-
trabajo/cmbz/55ff62150cf256c0bf954a97
6
organizaciones a las que les interese participar). Privilegiando que exista
unidad de esfuerzos en el desarrollo de esta escuela, recordando siempre
que su razón de existencia es ser un aporte a la formación de los
trabajadores más que una fuente para referenciar colectivos particulares.

3) Análisis de coyuntura laboral: Es importante estar procesando los

sucesos relevantes que están ocurriendo en el mundo del trabajo, como
insumo para que las organizaciones sindicales puedan observar
críticamente el entorno en el que se movilizarán y/o el entorno
desfavorable que comenzará y que, por lo mismo, requerirá de alerta y
mecanismos de presión por parte de los trabajadores. Por ejemplo, el
artículo sobre la reforma laboral que tiene este número de La Maquila.

4) Registro de huelgas: Es importante mantener un registro de las grandes

huelgas/paros, tanto legales como ilegales, que ocurren en nuestro país.
Esto ya lo hacen organizaciones como OHL o CIPSTRA y como GEIT nos
gustaría aportar en seguir desarrollando tales iniciativas. Esto es lo que
hacemos brevemente al final de la editorial del libro "Conflicto laboral y
formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la Revista
La Maquila N°2” del que se hablará más adelante.

5) Investigaciones y ensayos sobre trabajo: esta es la razón por la que

hemos creado la revista de difusión "La Maquila" que estamos presentando.
Se objetivo es potenciar la producción de conocimiento sobre las realidades
laborales y difundir estas producciones para estudiantes, académicos,
militantes y ojalá trabajadores organizados. También por esto es que
miembros del GEIT han participado en la elaboración del estudio sobre
trabajo subcontratado en las Facultades de Ciencias Físicas y Matemáticas y
de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, han realizado entrevistas
sobre movimientos contra el subcontrato en distintas universidades (UCH,
USACH, PUC) para apoyar su divulgación, entre otras cosas.

6) Formación continua en estudios laborales: en la Universidad de Chile

existe un fuerte déficit formativo en torno a la problemática laboral, hemos
colaborado en la organización y realización de diversos talleres de
formación interdisciplinaria en problemáticas laborales. Además, se han
constituido ramos con el apoyo de profesores para aportar en remediar este
problema. Esperamos esta iniciativa concite el interés y apuntale la

7
formación interdisciplinar de aquellas y aquellos científicos/estudiosos
sociales en formación.

Creemos que todas estas iniciativas se ligan a los objetivos tanto de

producción como de difusión de conocimientos de orientación crítica sobre
el trabajo, y con la vinculación y articulación entre diversas organizaciones
que orientan su acción política desde una perspectiva crítica. En tal medida,
sostenemos que la crítica fácil y el radicalismo estético que parte de
palabras y consignas bonitas, si bien pueden resultar convocantes, no
ayudan a encarar los problemas y desafíos reales del presente: creemos que
lo que actualmente necesita la izquierda en Chile son actores políticos con
la voluntad no sólo de sentarse a escribir palabrerías y consignas políticas,
sino también de construir aquí y ahora, prácticas efectivas orientadas por (y
que retroalimenten a) un conocimiento riguroso de la realidad, que nos
permitan vislumbrar caminos alternativos y proyecciones fructíferas para
un horizonte socialista.

¿Por qué el nombre Maquila?

Para poder explicar esto, es necesario en primer lugar entender a grandes
rasgos qué se entiende por este concepto. Las maquilas o maquiladoras se
refieren a cualquier manufactura parcial, de ensamble o empaque, llevado a
cabo por una empresa que no sea el fabricante original. Estas surgen en
México en la década de los sesenta como una respuesta económica al
encarecimiento de la mano de obra que tuvo lugar principalmente en
Estados Unidos y en Japón. Posteriormente, este tipo de modalidad
productiva se expandirá por Centro y Suramérica durante el transcurso de
los años. Este tipo de fábricas de ensamblaje se puede entender a grandes
rasgos como una forma de subcontratación a nivel internacional, donde los
grandes capitales y multinacionales utilizan una mano de obra más barata y
al mismo tiempo más precarizada para poder asegurar menores costos en
la producción mediante un encadenamiento productivo.

Es necesario entender que este tipo de modalidad productiva se origina y se

expande bajo la justificación de que ésta generaría un mayor crecimiento
económico en los distintos países donde se establecen, generaría mayores
empleos y mayores oportunidades para un área de la población. Lo que no
se planteó a la hora de instalar estas fábricas de ensamblaje serían las
paupérrimas condiciones laborales que tendrían los empleados, con un

8
nivel de precarización muy alto, flexibilidad y rotatividad constante, lo que
genera inseguridad e inestabilidad laboral, entendiendo que los
trabajadores insertos en las maquilas son principalmente mujeres con bajos
niveles de calificación.

De acuerdo a lo explicitado, como GEIT le damos este nombre a la presente

revista ya que las maquiladoras son un fiel reflejo (o una manifestación) de
la dependencia económica de los países latinoamericanos con respecto al
capital extranjero y las distintas multinacionales y al mismo tiempo sigue
un patrón de constante producción y reproducción de condiciones laborales
precarias sin ningún tipo de resguardo para los distintos trabajadores. Lo
que queremos reflejar con este nombre, no es simplemente una visión
fatalista del trabajo propio de nuestra región, sino que es entender el
trabajo como un proceso donde confluyen distintos factores de
interrelación tanto nacionales como internacionales y al mismo tiempo ver
la emergencia de las distintas condiciones laborales presentes en el mundo
de trabajo desde una perspectiva crítica e integral. En base a los diferentes
estudios y artículos que esta revista contiene esperamos poder generar un
material que sirva como puente teórico-político para contribuir a los
diferentes debates relacionados con el trabajo y sus respectivas condiciones
de reproducción, y de esta manera generar cambios en la opinión colectiva
de la sociedad civil. Y así, algún día ojalá más pronto que tarde, esta revista
pueda dejar de llamarse "La Maquila", pues ya no habrá realidad tan
desgraciada que representar y recordar.

Estructura de la revista
Una primera sección que hemos denominado “reflexión”, contiene una serie
de reflexiones -y una entrevista- que buscan proporcionar respuestas a dos
grandes preguntas. Una teórica-empírica y otra contextual: 1) ¿Qué
herencias teóricas nos sirven para estudiar el trabajo en el Chile actual? y 2)
¿Como una reforma puede modificar/romper el Plan Laboral de 1979
heredado hasta hoy en día? ¿La reforma laboral del gobierno de Michelle
Bachelet lo modifica en sus puntos centrales? ¿Cómo ha sido la discusión de
la reforma laboral este año?

Para lograr responder a una de estas preguntas, como ya se comentó, un

equipo de trabajo del GEIT generó una profunda reflexión sobre la reforma
laboral, y a su vez, se le preguntó al profesor Carlos Pérez Soto sobre su

9
lectura de este proceso. Para intentar responder a la otra pregunta al
mismo profesor se le preguntó sobre la herencia del marxismo para
estudiar el trabajo en Chile. También los estudiantes de sociología de la
Universidad de Chile Pablo Cárcamo y Pablo Seguel elaboraron unas breves
reflexiones sobre los aportes del sistémico John Dunlop y de la escuela del
"proceso de trabajo", respectivamente, al estudio del trabajo en Chile.

Una segunda sección que hemos denominado “investigación” reúne una

serie de artículos, que resumen trabajos más extensos realizados por
estudiantes y egresados del área de las ciencias sociales (sociología y
antropología fundamentalmente) realizados durante el primer semestre del
año 2015. Si bien acá divulgamos breves síntesis de tales trabajos, las
versiones completas de cada uno se pueden encontrar en el libro
compilatorio que hemos editado y publicado de manera digital: “Conflicto
laboral y formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de
la revista La Maquila N°2” disponible en nuestro sitio web
http://www.http://geitfacso.wix.com/geit-facso desde el 01 de Diciembre
del 2015.

A grandes rasgos, las temáticas de estas investigaciones se mueven en el eje

estructura/acción en el trabajo. Por un lado se caracterizan distintas formas
de empleo y condiciones de trabajo y sus efectos en las subjetividad de los
trabajadores, y por el otro, se muestran distintas formas de acción (huelgas
principalmente) que han realizado los trabajadores en respuesta a estas
mismas condiciones. En el punto medio, hay investigaciones que abordan
los dos temas a la vez en un mismo sector de trabajadores, como también
hay una investigación más general que intenta mostrar núcleos de tensión
en el sindicalismo en Chile.

(1) Partimos, entonces, con una investigación en curso del estudiante Felipe
Marchant, de la Universidad Católica de Temuco, que intenta mostrar las
relaciones de subordinación entre los empaquetadores con los distintos
supermercados en los que actualmente trabajan. Se constata una cierta
naturalización, por parte de los empaquetadores, sobre contexto del
trabajo lo que da paso a la reproducción de prácticas y a lo que se puede
caracterizar como un “habitus precario”, entendiéndose como disposiciones
de un esquema valórico y práctico que legitima -sin descartar la existencia
de conflicto en– el contexto de trabajo precario.

10
(2) Luego continuamos con la investigación de Nicolás Muñoz, licenciado en
historia de la Universidad de Chile, que tiene por objeto el análisis de las
relaciones laborales y el mercado del trabajo en el puerto de Valparaíso a
inicios del siglo XX. Es una investigación que tiene por objetivo el narrar y
explicar los sucesos de la huelga portuaria del año 1921, así como
reflexionar en torno a la potencialidad de las concesiones obtenidas tras
ella.

(3) Seguimos con el artículo de las estudiantes Constanza Araya y Rocío

Guajardo, de la Universidad de Santiago de Chile (USACH), que presenta un
análisis de la huelga de los trabajadores contratistas de Codelco del 2007,
considerando los elementos de continuidad y cambio con el sindicalismo
concertacionista y el sindicalismo previo a 1973. Releva el papel de nuevos
elementos de acción colectiva y los cambios en la dirigencia, dando cuenta
de los cambios en términos de conflictividad y saber técnico. El análisis
hecho por el artículo resulta útil para pensar los elementos constitutivos del
llamado nuevo sindicalismo y cómo se relaciona este con el contexto
nacional.

(4) Posteriormente se presenta una investigación de Jacinta Henríquez,

estudiante de Antropología de la Universidad de Chile, en donde se realiza
una etnografía sobre la realidad laboral que experimentan distintos
trabajadores dentro de un departamento en una tienda de retail del sector
oriente de Santiago, tocando diversos aspectos laborales, como la
precariedad, la polifuncionalidad, la flexibilidad, entre otros. El nombre de
la tienda queda reservado.

(5) Después Felipe Ruiz, estudiante de sociología de la Universidad de Chile

y miembro del GEIT, muestra como el subcontrato ha emergido como un
problema político al interior de las universidades durante el año 2015,
después de varios años en que diversas organizaciones estudiantiles
remarcaban la necesidad de terminar con la externalización de servicios,
considerando las negativas consecuencias que este tipo de vínculo laboral
provoca para las trabajadoras y trabajadores subcontratados: actualmente
los conflictos en torno al tema comienzan a encontrar algunas salidas
políticas. El autor describe las principales características tanto de las
condiciones laborales del trabajo subcontratado en tres universidades,
como del conflicto por el término de la subcontratación al interior de cinco
universidades de la región metropolitana.
11
(6) Luego, el profesor Dasten Julián de la Universidad Católica de Temuco,
presenta diez núcleo de tensión del sindicalismo en Chile. Estos núcleos
problematizan la constitución, fortalecimiento y perspectivas del
sindicalismo en Chile. Problematizan el legado dictatorial que afecta al
sindicalismo actual, la estrecha relación entre partidos y sindicalismo
tradicional, la falta de credibilidad de dirigentes de centrales sindicales y de
estas mismas como organización, la falta de democracia y de unidad de las
organizaciones sindicales (sindicatos y centrales), el nuevo sindicalismo
emergente tras las nuevas realidades laborales, las nuevas subjetividades
laborales, la legislación y el código del trabajo, entre otros elementos. Todo
esto entendiéndolo en la dialéctica entre lo nuevo y lo viejo en el
sindicalismo actual en Chile. Resulta un texto clave para introducirse en las
problemáticas del sindicalismo chileno.

(7) Finalmente se presenta una investigación de Camilo Nicolini del

Diplomado en Metodologías Cualitativas en Investigación Psicosocial,
impartido por el Departamento de Psicología de la Universidad de Chile. El
artículo intenta abordar las condiciones laborales de los funcionarios
públicos en general, y en concreto sobre los trabajadores municipales. Hace
un análisis de lo que se ha denominado "precariedad laboral" en el
neoliberalismo, que afecta las condiciones objetivas y subjetivas de los
trabajadores que se traduce en una serie de determinantes. Así, se refiere a:
salario, tipo de contrato, condiciones pre y post dictadura, relación gremial
y las movilizaciones, etc.

Tras esta presentación/editorial de la revista y sin más palabras previas

dejamos invitado al atento lector a leer las reflexiones e investigaciones
presentes en la revista.

Equipo editorial Maquila N°2

Santiago de Chile, Noviembre 2015.

12
El montaje del empresariado a propósito de
la Reforma Laboral

Por Nicolás Álvarez, Alejandro Castillo, Vanny Catalán, Carolina García y

Ángel Martin, investigadores del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del
Trabajo (GEIT)

En el artículo anterior sobre el proyecto de reforma laboral presentado

como GEIT (Castillo & García, 2015), se señalaron los principales ejes del
proyecto de reforma laboral; en particular, se abordó la cuestión de la
titularidad sindical, la negociación colectiva, la adaptabilidad pactada, el
derecho a huelga efectiva y los despidos arbitrarios por “necesidades de la
empresa”. Se dio cuenta de cómo en cada uno de estos puntos existen
indefiniciones y letras chicas que hacen retroceder todos los “avances”
anunciados por el gobierno, centrando así la discusión en torno al
contenido ambiguo y capcioso de los principales ejes del proyecto de
reforma y cómo ello incidió en la falta de respaldo de parte de
organizaciones de trabajadores y también de empresarios. Sin embargo,
luego de un año de discusión parlamentaria y debate ciudadano, es
necesario volver a mirar dicho proceso y analizar cómo cada actor, en
particular el empresariado, ha jugado sus cartas en un debate en el que
existen una gran diversidad de intereses en juego.

El gobierno de la Nueva Mayoría durante el 2015, ha reafirmado lo que

vimos desde los inicios del proyecto: una completa renuncia a la posibilidad
de una transformación sustantiva de los pilares del orden laboral heredado
de la dictadura. Como señalamos, una reforma que pareciera no dejar
satisfecha las aspiraciones de ninguno de los actores partícipes del debate,
pero que se enfrenta a la determinación política del gobierno por “sacar
adelante” su programa pese a lo espurio que puedan ser los cambios y la
poca valoración que existe por parte de la sociedad civil sobre los mismos.

¿Dónde podríamos ubicar la posición política del gobierno en estas

circunstancias? La pregunta es gravitante, pues expresa dentro de esta
coyuntura en particular lo que ha sido el proceder político de los gobiernos
de la Concertación durante todo el período de transición a la democracia:
promesas de grandes cambios que terminan reducidos a reformas “de
macetero”, pero anclados en la retórica progresista que les facilita la
diferenciación con la derecha política.

13
La mencionada “discriminación en la acción estatal” que sostiene los
enormes desequilibrios en la relación entre capital y trabajo (Ruiz &
Boccardo, 2014), reproduciendo la desigualdad en Chile, parece seguir
avanzando en la misma dirección, pero esta vez consagrando una dinámica
de grandes anuncios que han quedado vaciados de contenido, muy similar a
lo que ha ocurrido con las iniciativas de ley en materia educacional, donde
el gobierno no ha encontrado aprobación ni apoyo en los actores sociales
que en su momento instalaron y empujaron la necesidad política por
transformaciones estructurales.

Yendo a los hechos concretos que han marcado hitos en dicho proceso, en
Septiembre del presente año, en un intento del Gobierno por “asegurar
mayor simetría entre las partes” y atenuar las constante críticas que ha
recibido la Agenda Laboral, especialmente desde los sectores
empresariales, el ejecutivo presentó en el Senado una serie de indicaciones
al proyecto inicial aprobado por la Cámara Baja. Dentro de tales
indicaciones - ordenadas en torno a 8 ejes temáticos- si bien se recogen
algunas demandas sentidas por los y las trabajadoras, se continúa en la
lógica de generar mecanismos que dificulten la acción colectiva, llegando
incluso a empeorar posiciones con respecto al proyecto inicial.

En este sentido, tal como vimos en la presentación inicial del proyecto,

aparece nuevamente disfrazada, tras un discurso sumamente técnico que
dice “perfeccionar el proyecto”, la voluntad exclusiva del Gobierno por
atenuar las tensiones con un empresariado que se ha tomado muy
seriamente la tarea de defender sus propios intereses de clase. Volvemos al
viejo chantaje que busca contener las demandas en nombre de la
estabilidad. Pese a ello, ¿por qué los empresarios han tenido han generado
tal alarma ante una reforma que, en la práctica, no va a significar un cambio
sustantivo en el orden social y laboral mantenido desde la dictadura?

Como GEIT sostenemos que la posición crítica del empresariado frente al

proyecto se explica por su opción estratégica de intentar evitar todo tipo de
discusión que puedan generar focos de disconformidad social o de
movilización política de parte del mundo del trabajo y/o de la sociedad civil
misma. Este resguardo cobra especial relevancia en un contexto de
creciente percepción de conflictividad social de parte de la ciudadanía, que
se traduce en que un 64% de los chilenos percibe que hay una alta
conflictividad entre empresarios y trabajadores (COES, 2015), además del
probable aumento de deslegitimidad del mundo empresarial a raíz de los
casos de boletas y facturas irregulares en el ámbito político por parte de los
grupos económicos PENTA y SQM, y los casos de colusión y prácticas
monopólicas u oligopólicas como el reciente caso Matte.

14
El relato de los empresarios

Si bien el discurso crítico del empresariado frente a la reforma laboral

aborda los diversos puntos que considera más problemáticos y que serán
revisados más abajo, a grosso modo, el argumento general del mundo
empresarial se mantiene incólumes desde antaño: se estaría poniendo en
peligro el crecimiento de la economía del país. En palabras del presidente
de la Corporación de Producción y Comercio (CPC) “el proyecto yerra el foco
a no apuntar a mayor empleo, crecimiento y productividad”. Por lo demás, el
fantasma de la permanente amenaza de una caída sustantiva de las
inversiones extranjeras en Chile, que afectaría directamente el nivel de
empleo y el crecimiento, es manifestada no sólo por el empresariado
chileno sino que también por instituciones financieras internacionales
como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (FMI). De
acuerdo a este último, “las reformas del mercado laboral anunciadas parecen
haber acrecentado la incertidumbre del sector privado con respecto al
entorno económico de Chile en el futuro”.

Este argumento es respaldado por una defensa férrea y explícita a los

pilares del Plan Laboral, que es posible de observar en la respuesta que
entregan frente cada uno de los ejes de la reforma. En cuanto al debate por
la titularidad sindical y la extensión de beneficios, sectores empresariales
agrupados en la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC)
señalaron que se fomenta una desigualdad en el hecho de que el trabajador
que se asocia al sindicato adquiera beneficios que el trabajador no
sindicalizado no posee, atentando contra la libertad sindical. Desde esta
perspectiva, esto sería injusto pues incorpora un criterio (el estar
sindicalizado) que altera la igualdad de oportunidades, ya que no todos los
trabajadores se encuentran en la misma posición inicial para percibir un
determinado beneficio, que en principio debiera distribuirse bajo un
principio meritocrático.

El gobierno, reafirmando la centralidad del empresariado a la hora de

discutir sobre los nudos problemáticos de las reformas, en sus últimas
indicaciones retrocede e introduce en esta materia una indicación que
permite que el empleador extienda a todos los trabajadores la cláusula de
reajustabilidad de las remuneraciones según variación del IPC, cuando ese
reajuste esté contemplado en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.
Además, señala que “no constituye práctica antisindical los acuerdos
individuales sobre remuneraciones o beneficios que se funden en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del
trabajador”, explicitación innecesaria e intencionada considerando que
siempre ha existido como posibilidad el hecho de que el empleador negocie
individualmente mejoras en las remuneraciones.

15
Por otro lado, en cuanto a los servicios mínimos en períodos de huelga, el
problema que relevan los empresarios radica en la dificultad para
determinar qué servicios son considerados como mínimos. Como antes,
esto condujo a que el gobierno, como indicación en la materia, estipule un
nuevo procedimiento para la calificación de servicios mínimos y equipos de
emergencia, asegurando que estos sean calificados por acuerdo de las
partes, y en caso de que no exista acuerdo, intervenga la Dirección del
Trabajo. Servicios mínimos y equipos de emergencia deben estar
determinados antes del inicio de la negociación colectiva, pudiendo ser
motivo de suspensión de la negociación en caso de no estarlo. A esto se
suma además un nuevo derecho al empleador para realizar nuevas ofertas
una vez iniciada la huelga, debiendo someter dicha oferta a votación secreta
con el objetivo de mantener o deponer la huelga, facilitando el descuelgue
colectivo. Asimismo, se agrega una indicación que repone el descuelgue
individual, poniendo como requisito que el trabajador renuncie al sindicato,
quitando fuerza y capacidad movilizadora al mismo.

En cuanto al derecho a huelga y el reemplazo de trabajadores, tema

controversial que ha generado el mayor alegato del empresariado, el
gobierno repone la clausula que prohíbe el derecho a huelga en las llamas
empresas “estratégicas”. Sumado a ello, si bien mantiene la prohibición del
reemplazo de los puestos de trabajo, se señala lo siguiente: “Los
trabajadores no involucrados en la huelga podrán ejecutar las funciones
convenidas en sus contratos. El empleador en el ejercicio de sus facultades
legales podrá efectuar las adecuaciones necesarias con este objeto, incluidos
ajustes a los turnos u horarios de trabajo, sin que lo previsto en este párrafo
constituya práctica desleal”. En este sentido, hay un notorio guiño al
empresariado en esta materia, pues se explicita la posibilidad de
“adecuaciones necesarias” para evitar a toda costa una huelga efectiva que
paralice el proceso de producción.

Es interesante observar que, a los tradicionales grupos de presión del

empresariado, se sumaron en este punto las pequeñas y medianas
empresas (las famosas pymes). En palabras de Juan Pablo Swett, presidente
de la Asociación de Emprendedores de Chile (Asech), “la reforma afectará a
las pymes, porque no podrán reemplazar a sus trabajadores cuando las
faenas estén paralizadas. Tenemos que entender que las pequeñas empresas
tienen una realidad diferente a las grandes, porque no tienen espaldas
financieras para mantenerse operativas durante una paralización de varios
días (...) Nosotros apoyamos la huelga efectiva y legal, mientras no signifique
la quiebra de los negocios”. Esto no deja de ser relevante, pues desde la
transición a la democracia ha existido un importante discurso de parte de
los sucesivos gobiernos de proteger y promover las pymes en Chile en la
medida en que encarnarían el ideal de esfuerzo y emprendimiento
necesario para el desarrollo y crecimiento del país.
16
Finalmente, dentro de los ajustes más importantes, se encuentran las
especificaciones a los pactos de adaptabilidad. Dichos pactos, en un
contexto como el chileno de baja articulación de los trabajadores, pueden
significar un empeoramiento de las condiciones laborales, por lo que el
empresariado, consciente de la asimetría en la relación, se mostró
sumamente favorable. A este respecto, en las indicaciones del gobierno se
mantiene la posibilidad de que en las empresas con un 30% de afiliación
sindical se acuerden condiciones de trabajo que afecten derechos que bajo
la legislación actual son irrenunciables, pero se introducen algunas
atenuaciones: se exigirá un consentimiento expreso de los trabajadores no
sindicalizados, evitando la imposición unilateral; y durante los primeros 24
meses de entrada en vigencia de la leyes se requerirá de un 50% de
afiliación sindical para negociar dichos pactos. Es quizás esta la única
indicación que busca poner algunas trabas, insuficientes por cierto, a las
estrategias empresariales de flexibilización de las condiciones laborales. De
alguna manera, con esta indicación el gobierno busca tímidamente ceder a
las presiones de organizaciones del mundo del trabajo como la Central
Única de Trabajadores (CUT).

Así pues, las estrategias del empresariado para moderar un proyecto de

reforma que ya estaba hecho a su medida surtieron efectos. Acudieron
además a las tradicionales comparaciones con la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), señalando que "la tasa de
sindicalización en nuestro país no es baja como se ha planteado, incluso es
mayor que el promedio de la OCDE. El desarrollo no dice relación con este
factor”. Sin embargo, lo que representantes de la CPC no señalan es que la
cobertura de negociación colectiva se mantiene en apenas un 8% en
relación al promedio de los países de la OCDE que alcanza el 60%. En
términos de Ugarte (2015), “no es tan relevante cuánta gente está en los
sindicatos, la relevancia es a cuánta gente representan los sindicatos”, y
efectivamente la representación sindical en Chile es bajísima. ¿Por qué?
Porque a diferencia de muchos países de la OCDE, en Chile no existe la
posibilidad de negociación colectiva por rama productiva, lo que ni siquiera
es mencionado en el proyecto de reforma laboral. Además, tampoco existe
un derecho de huelga efectiva tanto por los resquicios que permiten el
reemplazo de trabajadores durante huelga como por la obligación de los
sindicatos de avisar con 45 días de anticipación la iniciación de una huelga
(lo que da un margen temporal necesario para que los empleadores
contraten a personal adicional haciendo estéril la movilización). En
definitiva, como señala Sehnbruch (2015), el proyecto de reforma no
empodera a los sindicatos en la medida en que los comprende más como
una traba para el desarrollo que como una institución relevante para un
proyecto nacional de desarrollo sustentable.

17
Conclusión

Desde la transición, las posibilidades de hegemonía del empresariado en

Chile (Ruiz & Boccardo, 2014) tienen como supuesto fundamental su
liderazgo exclusivo en el crecimiento de la economía nacional. Así es como
no sólo se busca evitar el fomento de toda conflictividad social sino que,
además, en un contexto donde se funde la elite económica con la elite
política, el comportamiento del gobierno y sus eventuales formas de acción
o intervención social responde a lógicas de acción mercantiles que
resguardan los intereses de los grandes empresarios.

La estrategia de terror del empresariado frente a la Reforma Laboral logra

ser efectivo a corto plazo, con un gobierno que, en su misma estrategia de
siempre, no está dispuesta abrir la discusión del proyecto de reforma en
respuesta a las nuevas conflictividades. Sin duda, pareciera que la re-
distribución del poder no es solo un problema para el empresariado sino
para el sistema político general, caracterizado durante estas dos décadas
por la prescindencia del control social sobre el Estado. Así pues, la apuesta
por “modernizar las relaciones laborales” en la agenda laboral
gubernamental queda circunscrita a un programa de modernización
capitalista, que no atiende la nueva fisonomía laboral chilena y que no
responde cabalmente a los intereses ni de un empresariado en extremo
retardatario y mucho menos a la necesaria democratización del poder
social y político como objetivo que subyace en la demanda de las franjas de
trabajadores que se han movilizado por una reforma laboral
transformadora.

Esta estrategia empresarial de sepultar toda conflictividad laboral se

contradice a las recomendaciones de organismos internacionales de corte
más progresista como el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD). Así pues, la “élite económica o empresarial” no busca re-establecer
relaciones con la sociedad civil en función de un proyecto de desarrollo
sustentable sino más bien negar al interlocutor; es decir, ignorar que
existen organizaciones en el mundo del trabajo que buscan discutir ejes
fundamentales de la reforma laboral. El problema de esta estrategia radica
en que mantener una absoluta ceguera frente al conflicto laboral no implica
necesariamente que éste, cual profecía autocumplida, desaparezca. En un
contexto de sobre-regulación, donde los marcos legales ya no son capaces
de procesar los problemas y estos terminan estallando y canalizando por
fuera del pacto laboral, dicha estrategia no parece tener la capacidad de
antaño para desmovilizar y desarticular a los y las trabajadoras. En el
mediano y largo plazo se tapan los ojos ante una clima de conflictividad
inminente que va a seguir pujante en torno a la insuficiencia de la reforma
laboral y las reformas del gobierno en general.

18
Bibliografía

Ruiz, C., & Boccardo, G. (2014). Discriminación en la acción estatal y

producción de desigualdad social. Análisis del año 2013 -
Departamento de Sociología Universidad de Chile, 25-46.
Boccardo, G., Allende, D., & Moya, C. (2015). ¿Una nueva cuestión
laboral en Chile? Apuntes para abrir el debate. Cuadernos de
Coyuntura N.º 7 - Fundación Nodo XXI, 17-26.
Álvarez, R.. (2015). Valdés rechaza críticas a indicaciones de la
reforma laboral. La Tercera, 38. 2015, Noviembre 13, De
http://www.latercera.com/noticia/politica/2015/09/674-
647097-9-valdes-rechaza-criticas-a-indicaciones-de-la-reforma-
laboral.shtml
Castillo, A. & García, C. (2015) “Gatopardismo en el proyecto de
reforma laboral”, Revista La Maquila N°1, Santiago de Chile.
Disponible en: http://geitfacso.wix.com/geit-facso#!revista-la-
maquila/c24xh
Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (2015),
“Resultados Encuesta: Conflicto, desigualdad y territorio”.
Disponible en: http://coes.cl/blog/coes-lanza-su-encuesta-en-
modulo-de-conflicto-desigualdad-y-territorio/
PULSO (2015): Kirsten Sehnbruch: "Comparar a Chile con países
OCDE que tienen reemplazo interno es una interpretación
superficial". En:
www.pulso.cl/noticia/economia/economia/2015/08/7-69427-9-
kirsten-sehnbruch-comparar-a-chile-con-paises-ocde-que-tienen-
reemplazo-interno.shtml

19
 Entrevista Carlos Pérez Soto: Trabajo y
Marxismo
Vanny Catalán

Introducción

Carlos Pérez Soto (Chile, 1954) es profesor de Estado en física, docente en

universidades como la Arcis y la Universidad de Chile. Es autor de obras
como "Proposiciones para un Marxismo Hegeliano", "Sobre Hegel", "Para
una crítica del poder burocrático", "Una nueva antipsiquiatría",
"Proposiciones en torno a la historia de la danza", entre otras. Como se ve,
aborda una amplia gama de temas de van desde el marxismo hasta la danza,
pasando por la filosofía de las ciencias, la danza y la anti psiquiatría. Hasta
finales de los ochenta militó en el Partido Comunista de Chile y hoy es
activo militante del "marxismo peresiano".

En la presente entrevista hemos querido conversar con él algunos temas de

interés para el GEIT. Estos temas son los aportes del marxismo para
estudiar el trabajo en Chile y una lectura sobre la reforma laboral y toda la
discusión que esta ha concitado. A continuación presentamos la primera
parte de la entrevista por temas de extensión. Para ver la entrevista entera
por favor visitar nuestra página web y revisar el libro "Conflicto laboral y
formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la Revista
La Maquila N°2”.

E: Entrevistador (Vanny Catalán)

CPS: Carlos Pérez Soto

E: ¿Qué elementos de la teoría marxista sirven para estudiar el trabajo

en Chile actual?

CPS: Bueno, hay que tener presente para qué sirve la teoría marxista. La
teoría marxista es un marco que lo que establece es una condición histórica
general: vivimos en una sociedad capitalista donde hay lucha de clases: la
burguesía es la clase dominante, la economía capitalista entra en crisis…
Esa tipo de cosas. Uno puede inspirado en el marxismo hacer un análisis de
clase. Sin embargo, para que el análisis de clase sea suficiente tiene que
hacer un análisis de estratificación. Una manera de hacer el análisis de
estratificación es preocuparse por los niveles salariales, pero otra manera
más compleja es preocuparse por los modos de relación contractual.
Entonces, si uno mirara desde el marxismo, si es esa la preocupación, lo
20
relevante es establecer como los modos de la relación contractual favorecen
o realizan las distas formas de explotación capitalista, los distintos modos
de acumulación capitalistas.

Pero a lo mejor la pregunta de lo que la teoría marxista tiene que decir es

un poco forzada. A lo mejor lo que hay que hacer es estudiar la realidad del
trabajo. Y lo que tiene eso de marxista es la voluntad política de ver las
contradicciones, de ver las condiciones de explotación, de sobre
explotación. No es que haya una teoría marxista del trabajo. Si no que hay
una sensibilidad marxista desde la cual acercarse a ese fenómeno concreto.
Esa sensibilidad marxista está enmarcada, determinada por la idea de la
lucha de clases. Uno va a estudiar la realidad del trabajo pensando que aquí
lo que voy a especificar es cuál es la modalidad concreta de la lucha de
clases.

E: En ese sentido, ¿cuál sería la centralidad del trabajo en Marx

propiamente tal y esta sensibilidad que usted plantea?

CPS: Lo que pasa es que en el marxismo el trabajo es el gran supuesto

filosófico. Que los hombres se realizan en el trabajo, que es suyo, que tienen
el derecho a apropiarse de su trabajo. Es una cuestión filosófica, de fondo.
Incluso Hegel, que no era revolucionaria y mucho menos marxista, ya está
planteando que los productos que una persona hace pertenecen a su
libertad. Entonces, en la tradición anarquista, marxista, socialista, esta este
derecho básico de que el trabajo es para quien lo trabaja. La frase ya era “la
tierra para quien la trabaja”. En este sentido es “los productos del trabajo
son para quien trabaja”. Esa connotación filosófica fundamental es la que
permite concentrar a Marx en porque no ocurre esto. En este sentido el
trabajo como derecho, como realidad fundamental de lo humano es central
en el marxismo. Ahora, por otro lado, cuando Marx intento mostrar como
ocurría la explotación capitalista, estudio los modos concretos. El trabajo,
no cierto, gremial, el trabajo del gran taller industrial, y ya fue capaz en
1860-1870 de vislumbrar cuestiones que iban a pasar con el trabajo
industrial que en su tiempo son apenas incipientes. En este sentido,
preocuparse por como ocurre el proceso de trabajo es una manera de
especificar como ocurre el proceso de apropiación de plusvalía. El correlato
empírico, concreto, de como ocurre la apropiación de plusvalía.

E: Respecto de la relación de la teoría marxista y del propio Marx, ¿qué

cosas servirían de la herencia marxista, que elementos servirían para
plantearse el trabajo hoy en día?

CPS: Esa pregunta es relacionada con el estudio del trabajo, empíricamente.

Sea uno marxista o no. Es constatable que el trabajo industrial clásico no es

21
igual que el trabajo industrial distribuido, deslocalizado que impera desde
los años 80 en adelante. La gran industria, que por Ford se llama industria
fordista. Esa organización concreta del trabajo fordista está íntimamente
relacionada con todas las relaciones sociales, concretas, determinadas,
particulares: un régimen salarial, una relación con el estado, con los
derechos laborales. Eso ha cambiado radicalmente desde los últimos 30
años.

Ahora, se podría decir así, en términos marxistas, hay un nuevo modo de

acumulación capitalista que pasa por un reordenamiento radical de la
organización del trabajo. Entonces ahí tú puedes hablar de posfordismo,
toyotismo, etcétera. ¿Cuál es el punto entonces con el marxismo? Toda la
tradición marxista del siglo XX. Desde 1880 hasta 1980 está ligada al
desarrollo del fordismo. En mi opinión, esa tradición que intentó soluciones
teóricas, caminos políticos, para oponerse al fordismo, hoy no es útil para
oponerse al pos fordismo. Y lo que no debería hacer es que toda esa
tradición entre 1880 y 1980 es muy buena para hacer historia, pero no muy
buena para armar la política de ahora, donde es difícil armar sindicatos,
aparece la diferencia entre movimiento sindical y obrero, aparecen luchas
de nuevo tipo, muy antiguas pero que hoy emergen como las luchas de
medio ambiente, de género.

Mi opinión, entonces, es que la obra de Marx es suficientemente profunda

en general para que uno vaya directamente a Marx y se salte 100 años de
marxismo y de fordismo. Se salte en concreto toda la forma de leninismo y
comencemos a inventar una formulación del marxismo que sea apropiada
para dar cuenta del internet, de la deslocalización, de la gran industria, la
época en que el capital industrial de cambiar de Europa y EE.UU. a la India y
China, la época de la crisis ambiental general. Un marxismo que dé cuenta
del presente, de una sociedad altamente tecnológica, altamente
comunicativa. En ese sentido yo creo que tenemos que inventar con una
pata en Marx y otra en el presente, un marxismo que dé cuenta de estas
nuevas realidades. Y estudiar el trabajo, la forma, como ha cambiado la
organización del trabajo es una cuestión clave.

Continuar revisando la entrevista en "Conflicto laboral y formas de

organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la Revista La Maquila
N°2”.

Disponible en: http://geitfacso.wix.com/geit-facso

22
 Mundo laboral chileno: Una novedad
anunciada. El aporte de John Dunlop
Pablo Cárcamo
Estudiante de sociología U. de Chile
Mail de Contacto: Carcamo.aravena@gmail.com

Es importante constatar la razón que está incentivando la siguiente

reflexión, y es que en pleno Siglo XXI, estamos padeciendo en Chile una de
las formaciones más complejas y nebulosas de la estructura laboral. Nos
referimos a cada una de las formas particulares que ha adoptado el trabajo
en Chile en las últimas décadas; adaptando a veces el contrato,
externalizando al empleador, de intensidades cíclicas, turnos, intensidades
diferenciadas en el año, y muchas otras variables. Existe un trabajo en
particular en el que observamos cuáles son esas dimensiones o aspectos
que forman parte de todo lo que toma parte en el proceso del trabajo. Nos
referimos al aporte de John Dunlop con su libro “Las Relaciones
Industriales”.

El sistema de relaciones industriales, según Dunlop (1978) “debe apreciarse

como un subsistema de una sociedad industrial en el mismo plano lógico que
un sistema económico es considerado como un subsistema analítico”. Sin
embargo, lo interesante a notar son los componentes del sistema: “ciertos
actores, ciertos contextos, una ideología que mantiene unido al Sistema […] y
un cuerpo de normas creadas para dirigir a los actores en el lugar y
comunidad del trabajo” (1978:19). Para el Profesor Dunlop, son las normas
el objeto de estudio de la disciplina de las relaciones industriales, puesto
que es en ellas donde se cristalizan las distintas formas que adopta la
relación entre los actores, el trabajo con sus distintos componentes y el
contexto/entorno. Para profundizar, interesa comentar la lectura que hace
de los componentes del trabajo que él observa, y que están inmersos en
dicha actividad o proceso, y en particular, el componente del “lugar de
trabajo como contexto técnico”.

El lugar de trabajo sitúa a los actores en un lugar específico, que por las
características particulares de la actividad va a condicionar tanto las
normas internas como la potestad de los actores en su constante
interrelación. El lugar de trabajo influye de manera externa en las

23
relaciones laborales y a la vez integra dimensiones diferenciables a la hora
de configurar una profesión u oficio, sus determinantes y sus condiciones.
Entonces entra en juego la residencia, la dinámica (rotación o lugar fijo) y la
intensidad, como cuestiones diferenciadas a lo largo del transcurso de la
actividad, y cómo esto condiciona distintas formas de control y contratación
del trabajo.

Por otro lado, Dunlop también agrega otras cuestiones a tomar en cuenta,
como el contenido del cargo. Es decir, a la responsabilidad y requerimientos
técnicos del desempeño, que Dunlop los dividirá en cinco: 1) Trabajadores a
cargo de herramientas, 2) Trabajadores a cargo de máquinas, 3) Labores al
ritmo de las máquinas, 4) Labores de Servicios de máquinas y 5) Servicio al
cliente. O también agrega cuestiones en su matriz de análisis como las horas
de funcionamiento del trabajo. Es decir, el momento social en que la labor
se desempeña.

Todo esto es importante, y permite entender la particularidad de las

problemáticas chilenas en el trabajo, porque ofrece precisamente un marco
de lectura que permite entender la mayoría de los casos presentes en la
realidad laboral chilena. Dunlop, entonces, ofrece dimensiones
materialmente diferenciables para caracterizar nuestro mundo laboral
chileno, cuantificarlo y contrastarlo.

Analicemos con el marco de Dunlop a la Unión Portuaria de Chile, como

actor constituido e ilegal. Distintas formaciones laborales, trabajo por faena,
por turnos, por jornada, por temporada, puedan organizarse bajo una
misma orgánica como la Unión Portuaria, y a su vez bajo un mismo interés.
Este actor (ilegal) de los trabajadores negocia como un actor legítimamente
reconocido por sus pares, en términos prácticos, con el actor de las
gerencias pertinentes. Sin embargo, esto no se exporta al sistema mayor, la
sociedad neoliberal, donde el código laboral sigue sin adaptar la
generalidad de la norma al modelo laboral que se desarrolla en paralelo al
económico actual y vigente.

Tenemos, en Chile, una economía que contiene dentro suyo muchas

industrias, desde el entendimiento del profesor Dunlop, donde hay trabajos
de intensidad variante durante el año, de duración rotativa, de duración fija,
y de duración variable, de lugar fijo, de lugar variable, de cargo fijo, de cargo
estratégico; y en todas ellas operan figuras legales que a nuestro ver no

24
logran concertar un equilibrio que integre su “particularidad” hoy
generalizada, como es el trabajo informal y externalizado, y los demás ya
nombrados. La tarea de lograr una caracterización de nuestro
encadenamiento productivo general, nuestro proceso del trabajo, nuestro
mundo laboral, está al alcance en la literatura disciplinar, y es necesario
realizar dicha tarea puesto que nuestro aporte puede mitigar la existencia
de sobreexplotación, vacíos legales, e incluso inconsistencias económicas
posibles de reparar.

Las variables a ajustar que acusa Castel (2012), para que la industria logre
tasas de rentabilidad altas exigidas por su capital patrono, el financiero, ya
estaban descritas hace 50 años. La deformación actual de las relaciones
laborales en Chile, más que una adaptación a contingencias del mercado
parece haber sido el simple ejercicio profundizar la flexibilización de
aquellas dimensiones presentes en la teoría de Dunlop, nos referimos a
todos esos aspectos que Dunlop toma en cuenta y nota que forman parte del
proceso del trabajo.

Bibliografía

Castel, R. (2012). El ascenso de las incertidumbres: Trabajo,

protecciones y estatuto del individuo. Buenos Aires: Fondo de
cultura económica.
De la Garza, E. (2012). Tratado de metodología de las ciencias
sociales: perspectivas actuales. México: Fondo de Cultura
Económico.
Dunlop, J. T. (1978). Sistema de relaciones industriales. Península.

25
 Antecedentes del debate sobre el proceso
de trabajo.
Pablo Seguel Gutiérrez
Egresado de historia y estudiante de sociología. Universidad de Chile.
Mail de contacto: bseguelg@gmail.com

El desarrollo del enfoque del proceso de trabajo surge en el marco de la

reflexión del marxismo francés e italiano en las décadas de 1960-1970, en
la que se retoman las reflexiones de Karl Marx sobre esta temática
trabajada en el romo I del Capital. Sin embargo, su punto de inflexión fue
introducido por el marxismo inglés en la que se entroncaron la perspectiva
del grupo de Brighton (Brighton Labour Process Group) y el ala radical de
la escuela de las relaciones industriales de Richard Hyman (Tapia, Ibsen &
Kochan, 2015: 159-160).

Este enfoque surge con la recepción del trabajo de Harry Braverman (1982)
y de Raniero Panzieri en la discusión anglosajona impulsada por la
Conferencia de Economistas Socialistas (The Conference of Socialist
Economy) y su revista Capital & Class (Thompson, 2010). Inicialmente
surge con el panfleto publicado en 1977 por el Brighton Labour Process
Group (BLPG), titulado The Labour Process and Class Strategies (BLPG,
1977) y el trabajo de Andy Friedman publicado el mismo año, titulado
Responsibly Autonomy versus Direct Control over the Labour Process.
(Friedman, 1977)

Hacia la década de 1980, este debate comienza a bifurcarse producto del

desarrollo de las escuelas críticas de gestión empresarial (Fernández,
2007), paralelamente a la diversificación de los enfoques de la escuela de
relaciones industriales. Dos criticas importantes a los trabajos de Harry
Braverman y al Brighton Labour Process Group incidirán en una pérdida de
relevancia de este enfoque para el análisis de las transformaciones de las
economías en la década de 1980, con el comienzo de la introducción de la
clean producción, la reconversión y deslocalización productiva.

La tesis central propuesta por Harry Braverman es que el capitalismo

monopolista introduce una polarización en las calificaciones obreras con la

26
consiguiente pérdida progresiva de la calificación profesional, dado que el
proceso de trabajo queda subordinado a la lógica de la acumulación
capitalista, resultando en una división de la ejecución y la concepción del
trabajo. Para afirmar esto, Braverman retoma la tesis central del proceso de
trabajo de Marx, enfatizando los resultados de este proceso a nivel de la
estratificación social.

La propuesta de Marx entiende que “el proceso de trabajo, tal como lo

hemos expuesto en sus momentos más simples y abstractos, es una
actividad específica orientada a producir valores de uso, adecuar lo natural
a las necesidades humanadas, es la condición general del metabolismo
entre el hombre y la naturaleza, la condición natural eterna de la vida
humana y es, por tanto, independiente de cualquier forma de esta vida y,
más bien, común a todas sus formas sociales por igual” (Marx, 2010: 192).
A partir de aquello, Braverman asumirá que en la sociedad contemporánea
el proceso de trabajo es dominado y modelado por la acumulación de
capital (Braverman, 1982), y que su objetivo principal es transformar la
fuerza de trabajo en trabajo efectivamente (De la Garza, 2012).

Siguiendo el grueso de esta lectura, la propuesta del BLPG señalaba la

existencia de tres leyes inmanente al proceso de trabajo capitalista e
inherentes a la estructura de organización capitalista de la producción: 1) la
división del trabajo intelectual y manual; 2) el desarrollo en ese proceso de
una jerarquía entre las funciones del proceso de producción; 3) y la
tendencia hacia la fragmentación y descalificación de la fuerza de trabajo.

En el primer argumento, señalaban que como el capital tiene el monopolio

sobre el conocimiento, así como sobre el poder de diseñar los sistemas de
producción, su resultado era la división inmanente entre concepción y
ejecución. En el segundo, afirmaban que la jerarquía era el resultado
inherente del antagonismo entre Capital y Trabajo. Finalmente, planteaban
que la descalificación era resultante de la lógica de la circulación capitalista
orientada hacia la ganancia y la rentabilidad, lo cual exigía una utilización
mayor de técnicas de calculabilidad, estandarización y rutinización del
trabajo. Sin embargo, estas proposiciones fueron fuertemente criticadas a
nivel teórico y práctica.

Desde la perspectiva práctica, los estudios críticos en gestión empresarial

demostraban que la descalificación no era una tendencia central del

27
desarrollo del proceso productivo; al mismo tiempo, el posfordismo,
enfatizó que la descalificación constituía una tendencia del modo de
organización fordista, pero que las modificaciones en los modos de
organización y gestión del trabajo recientes, basaban su estrategia de
ganancia en la mayor calificación de la mano de obra y la mayor flexibilidad
de los proceso productivos.

Si bien a nivel teórico, estas propuestas fueron criticadas desde enfoques

totalmente alejados (por ejemplo desde el enfoque neoshumpeteriano o
desde las escuelas críticas en gestión empresarial), desde el ala radical de
las relaciones industriales y desde dentro del enfoque del proceso de
trabajo, se introdujo una crítica más moderada que nos permite cruzar el
enfoque de las relaciones industriales con el del proceso de trabajo.

A nivel teórico, Thompson (2010) introdujo una crítica realista a algunos de

estos elementos. Para Thompson, la proposición de leyes inmanente al
proceso de trabajo es empíricamente incorrectas y teóricamente confusas.
Lo primero que señala el autor, es que la división entre trabajo manual e
intelectual dentro del proceso capitalista de producción, no permite dar
cuenta ni distinguir si el conflicto se produce por los cambios de presión de
los entornos institucionales o por la políticas internas de la empresa o
firma. Lo segundo, tomando la noción weberiana de jerarquía y control,
señala que el fenómenos de la jerarquía y el control no son inherentes a la
organización empresarial. Finalmente, señala que la descalificación en el
proceso de trabajo no es aplicable a todas las formas de trabajo.

En ese mismo eje crítico, De la Garza (2012) señala que Braverman y El

BLCG tradujeron el problema más amplio del poder (coerción) y dominio
(consenso), en la terminología weberiana, por el concepto norteamericano
de control (se puede controlar por la fuerza o el consentimiento), poniendo
el énfasis en el despotismo del capital dentro del proceso de trabajo, sin
advertir que el despotismo es una de las formas de control. De ahí que
Braverman afirme “la descalificación como tendencia”, “se controla
descalificando”. Sin embargo, el hecho de no predominar la fuerza no
significa que no haya control, ya que hay presiones estructurales como la
tasa de ganancia que presionan por el aumento de la productividad.

Por el contrario, el espacio de lo posible en el proceso de trabajo depende

de estructuras de mercado del producto, de la fuerza de trabajo, de sistemas

28
de relaciones industriales, de estructuras organizacionales. Pero sobre todo,
de las relaciones de fuerza en el trabajo y fuera de él, medidas por las
concepciones de los sujetos involucrados. Esto no quiere decir que sólo sea
contingencia, sino que “entre la estructura del proceso de trabajo y control
media la subjetividad y la acción (De la Garza, 2012: 11)

Desde esta perspectiva, el error del enfoque del proceso de trabajo no

constituye un punto de no retorno. Por el contrario, una adecuación de los
principales elementos del análisis nos permitiría encuadrar de mejor
perspectiva esta propuesta para el estudio de las problemáticas del mundo
del trabajo.

Lo primero que debemos señalar a nivel teórico, es que la lógica del proceso
de acumulación de capital no es la descalificación, sino que la ganancia
(Marx, 2010: 156-159; Edwards, 1990: XII). Esto nos lleva a considerar que
la obtención de ganancias empresariales circula en relación a la
determinación de estrategias dentro de ramas de producción, lo que
significa que para determinadas labores la descalificación y el control
pueden ser el resultado de un proceso de trabajo (por ejemplo en el
fordismo), pero para otra organización de trabajo (por ejemplo en el
posfordismo) la cualificación de la fuerza de trabajo y la utilización de la
cooperación son fundamentales. En palabras de Thompson, “El imperativo
del control no nos puede decir nada, independiente de las relaciones de
competición y de las relaciones entre capital y trabajo en un determinado
contexto” (Thompson, 2010: 10). Cambios en los contextos
organizacionales e institucionales, pueden configurar marcos de
intensificación cualitativa del trabajo.

En ese sentido, no existen tendencias inmanentes ni al control ni a la

descalificación en el proceso de trabajo, sino que estas dependerán de los
sistemas de relaciones industriales ancladas a determinados procesos de
trabajo. Al mismo tiempo que la forma en cómo se organice el trabajo
quedará encuadrada por determinadas estrategias de ganancia del rubro
industrial, el marco jurídico-legal y las posiciones de fuerzas entre los
diversos actores del proceso laboral. Por ello es que este debate nos
permite de mejor manera situar nuestro objeto de análisis.

Si el espacio de lo posible en el proceso de trabajo depende de estructuras

de mercado del producto, de la fuerza de trabajo, de sistemas de relaciones

29
industriales, de estructuras organizacionales; pero también, de las
relaciones de fuerza en el trabajo y fuera de él, mediadas por las
concepciones de los sujetos involucrados, parece evidente que las
tendencias que cruzan las organizaciones sindicales cruzan diversos
ámbitos: jurídico, político, económico, cultural y social, en una relación
conflictiva. En otras palabras, la estructura del proceso de trabajo en el
capitalismo afecta el desarrollo de las relaciones industriales y de los
sectores sociocupacionales donde el sindicalismo se desenvuelve (Hyman,
1981: 118).

Bibliografía

Braverman, Harry (1982). Trabajo y capital monopolista. México

DF: Editorial Nuestro Tiempo.
Brighton Labour Process Group (1977). “The Capitalist Labour
Process”, Capital & Class, no. 1, Spring 1997: pp. 3-43.
De la Garza, Enrique (2012). “La revitalización del debate del
proceso de trabajo”. Revista Latinoamericana de estudios del
trabajo. Año 16, Núm. 26, Brasil.
Edwards, Paul (1990). El conflicto en el trabajo. Un análisis
materialista de las relaciones laborales en la empresa. Madrid:
Centro de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Laboral.
Friedman, Andy (1977). “Responsible Autonomy versus Direct
Control over the Labour Process”. Capital & Class, no. 1, Spring
1997: pp. 43-58.
Hyman, Richard (1981). Relaciones industriales. Una introducción
marxista. Madrid, Blume Ediciones.
Marx, Karl (2010). El capital. Crítica de la Economía Política. Tomo I.
Libro I. Proceso de producción del capital. Santiago: LOM ediciones.
Tapia, M.; Ibsen, C. & Kochan, T. (2015). “Mapping the frontier of
theory in industrial relation: The contested role of worker
representation”. Socio-economic Review, 2015, Vol. 13, NO. 1, 157-
184.
Thompson, Paul (2010). “The capitalist labour process: Concepts
and connection”. Capital & Class, 34 (1), pp. 7-14.

30
IDENTIDAD MINERA, SUBCONTRATACIÓN Y
NUEVAS ESTRATEGIAS SINDICALES
EL CASO DE LA HUELGA DE LOS
TRABAJADORESCONTRATISTAS DE CODELCO (2007)

Constanza Araya Fernández y Rocío Guajardo Quiñones

Universidad de Santiago de Chile
Mail de contacto: ccarayafernandez@gmail.com/rocio.guajardo@usach.cl

En memoria de Nelson Quichillao,

trabajador contratista recientemente asesinado
bajo el gobierno de Michelle Bachelet.
La consolidación y expansión del neoliberalismo trajo consigo importantes
transformaciones en el mundo del trabajo, siendo una de ellas el
debilitamiento del trabajador(a) como sujeto político, como es el caso de
nuestro fragmentado y golpeado país. No obstante, durante las últimas
décadas hemos sido testigos de un incipiente proceso de rearticulación del
movimiento sindical en distintos ámbitos, motivo por el cual es necesario
dar cuenta tanto a nivel político como a nivel teórico de dichas dinámicas y
transformaciones en el mundo del trabajo. En este nuevo escenario un
sector que históricamente ha estado involucrado en los procesos políticos
del país, los mineros de CODELCO, son quienes reaparecen con un nuevo
actor en juego: el trabajador subcontratado en la histórica huelga de la
Confederación de Trabajadores del Cobre ocurrida el 2007.

A partir de ese momento la temática laboral comienza nuevamente a cobrar

relevancia y se instala en el debate público abriendo un camino a la
movilización y al despliegue de nuevas estrategias sindicales. Pero, ¿cuáles
fueron estas nuevas estrategias sindicales? ¿Qué elementos tiene la huelga
del 2007 que la hacen efectiva y genera tanto impacto en la agenda política
y la opinión pública? ¿Qué repercusiones en el corto y largo plazo tendrá
para el movimiento sindical chileno? Estas son las preguntas que nos
hacemos y que buscamos responder a continuación, bajo el imperativo de
que este artículo se convierta en un insumo para la discusión desde la
historiografía respecto a las transformaciones que ha vivido el mundo del
trabajo durante las últimas décadas. En ese sentido, sostenemos que la

31
efectividad de dicha huelga radica en torno a la existencia de dos factores
claves: el rol que cumplieron los dirigentes sindicales en términos
organizativos y los repertorios de acción colectiva utilizados por los
trabajadores contratistas de CODELCO, entre los cuales se combinan
elementos de la tradición sindical de los trabajadores del cobre junto a las
innovadoras formas de lucha que aporta la identidad preeminentemente
subcontratista de sus trabajadores.

Desde el punto de vista metodológico nos hemos propuesto el desafío de

hacer dialogar a la sociología junto con el enfoque de la historia del tiempo
presente, con el propósito de rescatar tanto la experiencia de los sujetos
como el proceso ascendente de movilización. En ese sentido recurrimos
principalmente a la revisión bibliográfica de la literatura pertinente al tema,
junto con el análisis de fuentes primarias, esto es, documentos oficiales de
la Confederación de Trabajadores del Cobre. A lo anterior le sumamos la
revisión de fuentes periodísticas de los meses de junio, julio y agosto del
año 2007 de los periódicos La Tercera y El Siglo.

La subcontratación como articuladora de identidad

El régimen de subcontratación en CODELCO no es nuevo, sino que por el

contrario tiene larga data. Se produce en mayor o menor medida desde
los años 30’, pero en aquel entonces se trataba de un proceso de
especialización y limitado en el tiempo (Aguilera y Villalobos, 2008). Es a
partir de la década de los 70’ que comienza una paulatina disminución de
la planta de trabajadores, precisamente porque la subcontratación dejó de
ser un proceso de especialización de la producción pasando a ser una
técnica para abaratar costos y disminuir los riesgos. El Plan Laboral de
Piñera, mediante el decreto 16.75, permite ampliar las funciones de los
subcontratistas a las del giro principal de las empresas, regularizando
dicha práctica.

Producto de los cambios a nivel mundial del régimen de acumulación

capitalista y las formas que este adoptó en Chile -su formato neoliberal-,
CODELCO sufrirá importantes transformaciones en su estructura
organizacional interna. Es en este proceso donde se va configurando una
división en la fuerza laboral del país entre trabajadores de primera y
segunda categoría: de planta y subcontratados, respectivamente. Así, la
subcontratación se vuelve política de Estado “institucionalizando” la
32
precariedad en todos sus términos. A partir de entonces el trabajador
subcontratista irá progresivamente construyendo una identidad propia en
tanto se reconoce en oposición/negación al otro (el de planta). Identidad
que combina la tradición histórica minera y la experiencia de vivir el
subcontrato como un régimen de doble explotación. Esta acumulación de
precarias condiciones laborales a lo largo de veinte años (bajos salarios por
el mismo trabajo, imposibilidad de organizarse y de negociar con la estatal,
el no reconocimiento de la labor de su trabajo, entre otras) es la que le dará
una impronta distintiva al movimiento sindical que veremos surgir en la
década del 2000, en el cual se genera un encuentro entre la tradición de
lucha del sindicalismo chileno antes de la dictadura, el intento de
superación de la política del consenso que prima en la década de los 90’s y
la instalación de innovadoras prácticas sindicales relacionadas con el
sujeto-trabajador contratista.

Dirigencias sindicales y repertorios de acción colectiva

Las estrategias de movilización fuera de la legalidad como la acción directa

y la presión, su condición de sector económico estratégico sumado a la
precarización laboral y la desigualdad respecto de sus pares de planta,
fueron las condiciones necesarias para el despliegue de nuevas estrategias
sindicales por parte de los trabajadores contratistas, de las cuales
destacamos dos: las transformaciones en las dirigencias sindicales y en los
repertorios de acción colectiva, donde se combinaron elementos de la
tradición sindical de los trabajadores del cobre y las formas de lucha que
aporta la juventud de este movimiento. Respecto al primer punto, creemos
que en esta movilización se configuró un “nuevo tipo de dirigente” que
respondió a las necesidades del contexto, produciendo un distanciamiento
del dirigente formado en el sindicalismo clásico, aquel que identificamos
con el patrón de acumulación desarrollista que predomina durante todo el
siglo XX chileno (Agacino, 2007). Esto en base a tres aspectos clave: el
carácter confrontacional con el que se deben enfrentar a sus contrapartes -
empresa contratista, CODELCO, Gran Empresariado y Estado-, el carácter
técnico para afrontar la negociación y el elemento generacional, vale decir,
la breve trayectoria sindical de sus dirigentes. En segundo lugar, respecto a
los repertorios de acción colectiva es posible observar –mediante la
reconstrucción de la huelga- que las acciones emprendidas por los
trabajadores entremezclan lo violento y lo pacífico: mientras unas se
vuelven hacia la faena y el lugar de trabajo, otras se desarrollan hacia la
33
comunidad y las familias. Dicha estrategia es en total innovadora, pero
combinó distintos elementos de la tradición de lucha de los mineros del
cobre, como la acción directa y la participación de sus familias, dando paso
a una nueva forma de acción sindical.

Consideraciones finales

En función de lo expuesto anteriormente, podemos concluir que la

trascendencia de la huelga de los trabajadores contratistas de CODELCO
del año 2007 se debe a una mezcla de factores que entrecruzan el
escenario favorable a dicho proceso, junto con las estrategias de
movilización de los trabajadores, en donde dirigentes y las bases
adquieren un protagonismo nunca antes visto. Además, esta huelga tiene
un gran impacto a nivel nacional, tomando en cuenta que la negociación
entre los trabajadores contratistas y la empresa mandante es ilegal,
desfavoreciendo en parte la posición del empresariado, por lo que
significó un precedente para el desarrollo de movilizaciones posteriores,
dejando abierta la posibilidad de repetir este tipo de negociación en otros
sectores (aunque no con la misma suerte). Por otro lado, la constitución de
la nueva CTC marcó un hito en tanto posicionó al trabajador contratista de
CODELCO como un nuevo actor sindical de importancia, con una identidad
y una impronta muy propia que nace y se configura a partir de la tradición
histórica minera y de vivir la experiencia del subcontrato como un
régimen de doble explotación, inaugurando así una etapa llena de
aprendizajes, errores y sobre todo desafíos para el sindicalismo de la Gran
Minería del Cobre.

Bibliografía

Agacino, R. (2007) Pasado y Presente: Los trabajadores una vez

más. Disponible en Archivo Chile, web del Centro Estudios
“Miguel Enríquez”, CEME. Revisado por última vez en
www.archivochile.com el 10 de septiembre del 2015.
Aguilera, L. & Villalobos, C. (2008) El proceso de subcontratación
en el siglo XXI. Relaciones sociales y de Trabajo en los
Subcontratistas de Codelco. En: Cuadernos de Estudios del
Trabajo, Serie Colaboraciones, Santiago.

34
La huelga portuaria de 1921: la lucha por el
control del mercado del trabajo en
Valparaíso
Nicolás Muñoz Cerda
Estudiante de Magister en Ciencias Sociales con mención en sociología de la
modernización, U. de Chile y Licenciado en Historia, U. de Chile.
Mail de contacto: nicolas.munoz@ug.uchile.cl

Para referirme al periodo a estudiar, considero que lo más adecuado es el

concepto de ‘Crisis Social’, el cual desde una mirada global, puede ser
entendido como un periodo crítico para las estructuras que daban sustento
a la institucionalidad chilena. Según Mario Garcés, la cuestión social
correspondería a una crisis social de la clase popular, que parte desde las
condiciones de vida de los sectores populares, pero que se debe
complementar con sus consecuencias en las formas de organización que
dichas condiciones generan en los sectores populares, así como en las
respuestas que, desde los grupos dirigentes, se ofrecen a estos nuevos
movimientos.

Por otro lado, hasta el año 1924 la legislación laboral en el país es casi
inexistente. Se destacarían algunos hitos como son la ley de habitación
obrera (1906), de la silla (1914), etc. en donde el Estado intentaría entregar
una solución a las constantes demandas de mejora en las condiciones de
vida de las clases más desfavorecidas.

La modernización de las labores portuarias tenderá a incidir de mayor

manera en aquellos sujetos que se desempeñan en labores propias de la
bahía. Antes de la incorporación de las grúas mecánicas y los ascensores
eléctricos, el sistema de desembarco de mercaderías se realizaba de manera
manual. “Este sistema de lanchaje para el desembarco efectuado en forma
exclusiva por el gremio de jornaleros y lancheros, en el caso de las
mercaderías sujetas a derecho, y la ausencia de un muelle adecuado para
estas faenas, implicaba muchos retardos en la salida de las naves.
(Schmutzer, 2000: 119).

35
El movimiento político popular urbano se diferencia del minero nortino en
su composición ideológica, siendo predominante en Valparaíso el
anarquismo en general, y particularmente el anarcosindicalismo en el
periodo analizado, lo que será retomado posteriormente. La cantidad de
adscritos a los consejos regionales de la Federación Obrera de Chile (FOCh)
arroja la cantidad de 5 mil miembros entre Valparaíso y Viña del Mar, para
el año 1919 (Mancilla, 1996, p.54), mientras la cantidad de Consejos caía a 5
en la provincia de Valparaíso dos años más tarde, mientras el
anarcosindicalismo Wobblie cobraba mayor vigor. (DeShazo, 2007: 280).

La táctica política de la I.W.W. consistía en huelgas periódicas que tenían

por finalidad el conseguir concesiones inmediatas de cada casa comercial,
aislando a los patrones uno a uno, evitando así posibles repercusiones y
persecuciones a sus miembros. De esta manera “en 1920-1921, la fuerza de
los trabajadores en los muelles del puerto, llegó a su punto máximo cuando la
Gente de Mar y la IWW establecieron un alto grado de control laboral sobre el
trabajo en la bahía” (DeShazo, 2007: 221-222).Mientras esto ocurría, la
Asociación General de Comerciantes (AGC), entidad patronal que agrupaba
a los representantes de las compañías navieras y a otros comerciantes
menores, enviaba informaciones referentes a la actividad política de la
I.W.W. en el puerto, pidiendo mayor resguardo policial y persecución a los
agitadores y a los “elementos ajenos al gremio” que pululaban por el
malecón2.

Al firmarse – con cierta reticencia de ambos actores involucrados – el

acuerdo arbitrado por la Oficina del Trabajo el día 12 de Abril entre la AGC
y la Federación de Gente del Mar (FGM; adscrita a la I.W.W.), en donde se
regularían: nuevos jornales, horarios de trabajo, comidas, medios de
transporte, entre otros, y declarando además, que la Oficina del Trabajo
sería la entidad que intervendría como mediadora al surgir cualquier
problema que estableciese por la aprobación de dicho acuerdo
reglamentario., teniendo como resultado que la Oficina no daría abasto para
actuar como mediadora en el conflicto. Es importante destacar del fallo en
sí, quizás el punto más importante es el numero 1: “El 70% por lo menos, de
la tripulación de las naves mercantes pertenecerá a la Federación de Gente de
Mar”. 3

2 ARNAD, Mint. 1919, V5181

3 ARNAD, Mint. 1921, V5562 (el subrayado es propio)
36
Meses más tarde la AGC iniciaba un nuevo periodo de conflictividad, basado
en la imposición de lockouts para quitar el control logrado por la I.W.W. con
el Fallo Arbitral. De esta manera, el día 4 de Julio se declarara la
paralización de las faenas por parte de los empleadores, reanudando 5 días
más tarde con el compromiso de revisar el acuerdo logrado con
anterioridad4.

El 30 de Agosto los obreros enviaron un escrito al Presidente Alessandri

exigiéndole se hiciera participe de lo que consideraban una acción
planificada con anterioridad, que tenía como fin último el purgar a la I.W.W.
del escenario político porteño5.

En términos legales, la AGC no había cometido ninguna falta, sino que se

habría aprovechado de la ausencia de una legislación social adecuada, como
ellos mismos reconocen6. En tal sentido, la AGC se valió de todos los
resquicios legales existentes para justificar su actuar, incluyendo la pobre
sistematización de datos por parte de la Oficina del Trabajo.

Es este último punto el fundamental para comprender el proceso, la

articulación y el desarrollo del conflicto político que he descrito. La
modernización de la estructura laboral en un marco desregulado, desde la
mirada de la economía neoclásica supondría que el mercado del trabajo, así
como los otros mercados, se auto regularía, por la libre competencia y la ley
de oferta y demanda, sin embargo he presentado suficientes pruebas de que
esto no sucedió. Propongo, por tanto que los conflictos por el control del
mercado del trabajo pueden entenderse en términos de correlación de
fuerzas en el sistema político, dado que las dinámicas laborales previas a la
publicación del Código Laboral de 1924 estaban sometidas a las
disposiciones patronales, cuya máxima expresión en el imaginario es el
salario en fichas, por ejemplo. Así mismo, al enfrentar la organización
sindical no pocas veces se recurrió a las matanzas de obreros para imponer
el orden.

4 El Mercurio, Valparaíso. 8 de julio de 1921.

5 El Mercurio, Valparaíso. 30 de Agosto de 1921.
6 “Cuando exista en el país “la legislación adecuada” cuya ausencia lamenta el señor

Jefe de la Oficina del Trabajo, la Asociación General de Comerciantes será la primera

que subordine a ella su acción y sus resoluciones”
15 de septiembre de 1921. ARNAD, Dtrab. V74
37
Es en este proceso que los trabajadores, además de lograr un control sobre
el mercado del trabajo, buscaban transformar la lógica del trabajo en su
conjunto, reivindicando no solo el reajuste salarial, o mejora de las
condiciones laborales, sino que la demanda se relaciona con la
reapropiación del proceso productivo y la incorporación de nuevas lógicas
industriales. Sin embargo, la campaña contraofensiva de las organizaciones
patronales, la creación de una oficina de enganches paralela a la existente, y
la seguidilla de lock-outs, junto a la contratación de esquiroles y
movilización de mano de obra desde otros lugares del país, terminaron por
desgastar a la I.W.W. en Valparaiso.

Bibliografía

DeShazo, P. (2007). Trabajadores urbanos y sindicatos en Chile:

1902-1927. Santiago: DIBAM
Garcés, M. (2003). Crisis Social y motines populares en el 1900.
Santiago: LOM ediciones.
Mancilla, A. (1996). Libertarios, federados, asalariados. El
movimiento popular chileno 1917-1928. Tesis para optar al grado
de Licenciado en Historia. Santiago: Universidad de Chile.
Schmutzer, K. (2000). El puerto: comercio, ingresos, los hombres e
infraestructura. En Estrada, B. (Ed.). Valparaíso, sociedad y
economia en el siglo XIX. (pp163-194). Viña del Mar: Ediciones
uniersitarias UCV.

38
 La precariedad laboral en el Chile
neoliberal: El caso de los trabajadores
municipales
Camilo Nicolini Leiva
Estudiante Magíster en Ciencias Sociales mención Sociología de la
Modernización, Universidad de Chile
Mail de contacto: camilonicolini@gmail.com

Las transformaciones en el modelo de desarrollo suscitadas a partir de la

contra-revolución neoliberal llevada a cabo por la dictadura cívico-militar
entre los años 1973-1990, luego profundizada por los gobiernos civiles
desde los noventa hasta la actualidad, han configuraron un nuevo escenario
en las relaciones de producción y en la estructura de clases. Es el paso de la
acumulación de riquezas de matriz fordista a la acumulación flexible, que
tiene su correlato superestructural en la transformación del “Estado de
Compromiso” al “Estado Subsidiario” y la asunción de la ideología
neoliberal como hegemónica, lo que determina las principales variables
donde se enmarca nuestro objeto de estudio: El análisis de las condiciones
laborales de los trabajadores municipales.

La relevancia de este estudio está en función del propósito de indagar

respecto a las condiciones laborales de los trabajadores del Estado,
particularmente los funcionarios municipales, quienes en octubre del año
2013 protagonizaron una huelga que tuvo 33 días de duración. A partir de
este estudio de caso, fue posible analizar cómo las contra-reformas
neoliberales han afectado las condiciones objetivas y subjetivas de la clase
trabajadora.

La investigación comienza con una revisión histórica, donde se alude

someramente a las principales transformaciones en el modelo de desarrollo
suscitadas a partir de la década de los 70´ en adelante. En consecuencia, se
describe la introducción violenta del neoliberalismo en Chile, por parte de
la dictadura cívico militar, donde se cimientan las bases para el paso de un
Estado de Compromiso con una matriz fordista a un Estado Subsidiario con
un modelo de acumulación flexible y neoliberal, luego profundizado por los

39
gobiernos civiles. Posteriormente se revisan las principales características
de las relaciones de producción regidas por la política económica
neoliberal, donde la flexibilización y la precariedad constituyen las dos
caras de la misma moneda. Luego, se presentan capítulos resultantes del
proceso de análisis, donde obtuvimos dos principales dimensiones: Una
relativa a las condiciones laborales y otra sobre la acción colectiva de los
funcionarios municipales.

Dentro del capítulo sobre condiciones laborales, hallamos tres categorías:

Una referente a las condiciones laborales antes de la contra-revolución
neoliberal, otra que concierne a los efectos del neoliberalismo en el sistema
sanitario y en las pensiones, y la última categoría relativa a los discursos
sobre los tipos de contrato en el municipio. En el capítulo sobre acción
colectiva, encontramos dos categorías: La primera referente a las demandas
y la organización gremial, y la segunda donde se alude a las movilizaciones
de los funcionarios municipales. Para finalizar, se concluye aludiendo a los
principales hallazgos que emergieron del proceso investigativo y a las
nuevas líneas investigativas que se pueden desprender de algunos análisis
surgidos de este estudio.

Entre los principales hallazgos a destacar, es el hecho de que entre los

entrevistados está vigente una memoria histórica respecto a las condiciones
y beneficios que tenía la clase trabajadora antes de la dictadura y la
imposición del sistema neoliberal en Chile. En ese sentido, la memoria es
comprendida como un contrapunto para evaluar las condiciones actuales de
la clase trabajadora. Un segundo hallazgo relevante es que pudimos
apreciar que la situación actual de los trabajadores está atravesada por los
distintos tipos de contrato que rigen las relaciones entre las partes
involucradas. En ese sentido, uno de los elementos que constituye una
situación de precariedad, es la inestabilidad y cuasi informalidad que en la
práctica tienen ciertos contratos, tales como los honorarios y sus
derivaciones. Un tercer hallazgo, gira en torno a la organización gremial,
donde se pudo observar una crítica respecto a su funcionamiento interno y
conducción en periodos de conflicto. Si bien hay percepciones distintas,
dadas principalmente por la condición objetiva del tipo de contrato que
posee cada entrevistado y su rol dentro de la organización (dirigente versus
trabajador de base imposibilitado de participar en la organización), fue
posible constatar una tendencia hacia la poca representatividad que
actualmente posee la organización. En ese sentido, la carencia de
40
democracia interna y el escaso número de funcionarios posibilitados de
participar en relación a la cantidad total de trabajadores que laburan en un
municipio, hace de esta organización una estructura cuestionable en tanto
que no representa a la totalidad de los trabajadores (discrimina por
contrato) y adolece de autoritarismo por parte de ciertas dirigencias
enquistadas en el poder. Por último, podemos destacar los datos relativos a
las huelgas y el poder de negociación que poseen los trabajadores y sus
organizaciones de clase. En el estudio fue posible establecer una relación
entre el poder de negociación de la clase trabajadora y la desigual
distribución de las riquezas en el país. En consecuencia, en un Estado donde
hallamos un gran porcentaje de huelgas y trabajadores que son catalogados
como ilegales (especialmente en el sector público, donde todas sus
paralizaciones son ilegales de acuerdo a los estatutos vigentes), un
escuálido porcentaje de trabajadores tienen permitido negociar y dentro de
ese conjunto, un paupérrimo porcentaje de sindicatos, en la práctica, llevan
a cabo negociaciones colectivas.

En síntesis, en esta investigación se analizaron las condiciones laborales de

los funcionarios municipales, teniendo como eje teórico el concepto de
precariedad laboral. La pregunta de investigación que guió el estudio fue la
siguiente: ¿Cuáles son las condiciones laborales de los funcionarios
municipales, durante el segundo semestre del año 2014, en el marco del
capitalismo neoliberal chileno? El diseño de la investigación fue cualitativo,
donde la técnica de producción de datos utilizada, fue la técnica
conversacional de la entrevista focalizada o semi-estructurada, aplicada a
una muestra de dos funcionarios municipales con distinto tipo de contrato y
considerando si formaban parte de alguna organización gremial o no: Una
dirigente con contrato de planta y un trabajador con contrato a honorario
que no pertenecía a alguna organización gremial. La interpretación de los
datos fue mediante un análisis de contenido recurriendo al software Atlas
Ti 6.0.

41
 Diez núcleos problemáticos del
sindicalismo: Nuevos problemas del mundo
sindical en el Chile neoliberal7
Dasten Julián Vejar
Dr. Sociología del Trabajo en la FSU-Jena
Mail de contacto: djulian@uct.cl

Se pueden constatar como síntomas generales del sindicalismo chileno, su

debilidad en términos de afiliación y actividad; su fragmentación a partir de
la estructura productiva y el mercado del trabajo; la desprotección ante la
desregulación laboral; el consecuente debilitamiento de la acción y la
negociación colectiva vía mecanismos institucionales; y su falta de
imbricación y sincronización con los actores/procesos sociales de protesta
y movilización social.

A partir de la triada, sujeto, mercado y acción colectiva, hemos identificado

diez núcleos que problematizan la constitución, fortalecimiento y
perspectivas del sindicalismo en Chile.

Núcleo I: El sindicalismo y el legado de la dictadura militar.

Núcleo II: Relación endogámica entre los partidos políticos y el

sindicalismo

Luego del “regreso a la democracia” en 1990, la refundada Central Unitaria

de Trabajadores el año 1988, se hace parte del acuerdo de la llamada
“democracia protegida”, respondiendo a un “compromiso responsable” con
las demandas de democratización. La continuidad por más de dos décadas
de esta complicidad y endogamia entre las direcciones sindicales y las
directrices de los partidos políticos en materia laboral, tiene hoy a los/as
trabajadores/as, prácticamente, con la misma institucionalidad de las
relaciones laborales de la dictadura militar – entre ellas el ya mencionado
plan laboral de 1979 –, e incluso con su profundización, por medio de las
reformas de flexibilización del trabajo, la legalización del subcontrato, etc.

7 Versión resumida por equipo editorial GEIT.

42
La CUT ha establecido un innegable modelo de cooperación entre el
sindicalismo y el sistema político.

Surge la tensión entre: a) una vieja y tradicional estructura sindical

endogámica, fundada en la triada del modelo consensual gobierno-
sindicato-partido, y b) la emergencia o desborde de la anterior triada por
medio de un ethos societario y comunitario exogámico, representado en la
relación entre democracia-sindicato-comunidad, como forma de
sociabilidad emergente.

Ciertos sectores del espectro sindical han avanzado en procesos de

sincronización y coordinación con los demás actores sociales, para
conseguir, tanto objetivos de “corto alcance” (por ejemplo, cambios en la
legislación laboral, reformas en el área de protección social), como medidas
que comprenden el plano de los derechos sociales (como el apoyo y
solidaridad a los demás movimientos sociales, en la salud, educación,
Asamblea Constituyente, NO+AFP, etc.).

Núcleo III: Declaraciones, performances y falta de credibilidad

De una forma u otra el imaginario del trabajo que maneja el sindicalismo

tradicional en la actualidad, se encuentra asociado a una concepción
fordista-periférica y clásica del trabajo-trabajador(a).

En el caso de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), esta sostiene, desde

su formación, un discurso y una práctica neo-corporativa. Sus direcciones
centrales han estado estrechamente relacionadas con la política y
programas de gobierno, por lo que los métodos de paro y huelga nacional –
medidas y métodos históricos de la clase trabajadora -, han sido
desplazados como parte de la línea del “consenso” político-social y de lo que
Núñez (2012) llama el decálogo del “rol responsable” del movimiento
social.

Núcleo IV: La democracia y unidad sindical

Uno de los grandes problemas en la actualidad del movimiento sindical

chileno – y latinoamericano – es la unidad sindical. La unidad sindical, pieza
clave de la CUT desde el año 1962, donde se supone primarían los intereses
de la clase trabajadora sobre los ideológicos, donde se fundaba el carácter
“Único” de la Central, ha decaído por el mismo problema de hace 30 años:
43
una falta de democratización interna al interior de la estructura orgánica de
la CUT que ha debilitado su representatividad y ha fracturado el
sindicalismo.

Núcleo V: Los “nuevos” sindicalismos

Las transformaciones del mundo del trabajo están asociadas con la

emergencia de condiciones de trabajo más precarias y la presencia, cada
vez mayor, de un trabajo no-típico, modificando el carácter de las relaciones
de trabajo y de subordinación. Las nuevas formas de integración sindicales
y de la clase trabajadora se vuelven cada vez más múltiples y diversas a
nivel global.

Núcleo VI: Nuevas subjetividades: Fragmentadas, atomizadas, pero

obreras

Núcleo VII: Legislación y Nuevo Código del Trabajo

El Plan laboral del 1979, y una serie de disposiciones incluidas dentro del
mismo, son parte de la estrategia de debilitamiento y disciplinamiento del
sindicalismo en el hoy.

Michelle Bachelet, tras su reelección en 2013, en un nuevo escenario

político y con un programa de reformas (educación, trabajo, tributario, etc.),
ha intentado hasta la fecha promover un proyecto de “reforma” del código
del trabajo (solo el capítulo IV), que involucra tensionar los intereses y
sensibilidades del empresariado.

Para los dirigentes sindicales, este objetivo de “dignificación del trabajo”,

sólo es posible de lograr a través de: 1) la generación de una legislación que
promueva un modelo de protección y simétrico de relaciones laborales, y 2)
una “cultura sindical” que sea capaz de llevarla a cabo, como construcción
de aprendizaje para sujetos capaces de ejercer sus derechos laborales. De
allí la centralidad de nociones como “libertad sindical” y “autonomía
sindical” (Gernigón, Odero y Guido, 1998).

Núcleo VIII: Género, migración y etnia

El objetivo debe ser evitar la generación de nuevas dinámicas de

competencia y violencia entre los/as trabajadores/as por medio de
44
discursos nacionalistas o racistas, promoviendo la identidad colectiva de
los/as trabajadores/as como un elemento central para el fortalecimiento de
capacidades organizativas que permitan mayor cohesión en la acción y la
disputa de posiciones de negociación/poder en las relaciones laborales y el
campo social.

Núcleo IX: Dirigencias sindicales y el legado de los partidos políticos

de la Concertación

El ejercicio de la táctica corporativa que ha desarrollado la CUT ha sido, de

una u otra forma, el reflejo del programa político de la Concertación
durante los 20 años de su gobierno (Frías, 2008).

Núcleo X: El sindicalismo entre “lo nuevo” y “lo viejo”

“Lo nuevo” (lo contingente y emergente), y “lo viejo” (la tradición y la

memoria), como partes estructurantes de una nueva práctica en el
sindicalismo chileno.

En el seno del sindicalismo se vislumbra un proceso re-fundacional de la

práctica sindical, especialmente a partir del debate de la reforma laboral y
de la emergencia de una serie de sindicatos fuera de la línea política
gubernamental.

Bibliografía

Frías, P. 2008. Desafíos del sindicalismo en los inicios del Siglo XXI.
Buenos Aires. Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales.
Gernigón, B.; Odero, A. y Guido, H. (1998) Principios de la OIT sobre
el derecho de huelga. Zurich: Organización Internacional del
Trabajo.
Julián, D. (2015) Legados del “Momento socialista en Chile”. Revista
Teoria & Sociedade.
Núñez, D. (2012) “Apuntes sobre el renacer de la huelga obrera en
Chile”, Revista Colombiana de Sociología. Vol. 35, No. 1: 41 – 58.

45
La (problemática) subcontratación en cinco
universidades de Santiago: un conflicto
abierto
Felipe Stefano Ruiz Bruzzone.
Estudiante de sociología U. de Chile
Mail de contacto: Felipe.ruiz@ug.uchile.cl

La subcontratación en Chile es una forma de inserción laboral instalada y en

aumento, y es en este contexto donde se inserta la práctica de externalizar
servicios en las principales casas de estudios de nuestro país; no parece
entonces descabellado suponer que la lógica de gestión neoliberal del
trabajo – que lo precariza mediante la flexibilidad - también ha permeado a
las principales universidades de Chile.

En este sentido, resulta posible diagnosticar la emergencia de la

subcontratación como conflicto político al interior de las universidades
durante el período 2014-2015. Para el presente trabajo ocuparemos
principalmente dos fuentes de información: tres estudios sobre condiciones
laborales del personal subcontratado, realizados en el período 2014-2015
en tres universidades (USACH, PUC, UCHILE) y una serie entrevistas que el
mismo autor ha realizado para el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del
Trabajo (GEIT), a diversas organizaciones estudiantiles articuladas contra
la subcontratación en sus respectivas casas de estudios.8

Uno de los elementos más importantes que aporta la evidencia considerada

sobre el trabajo subcontratado en estas universidades, es la posibilidad de
construir un diagnóstico relativamente objetivo sobre las condiciones de
empleo y de trabajo del personal externalizado al interior de las casas de
estudio. A partir de esta evidencia, señalamos a continuación algunos
puntos comunes entre los casos considerados.

En primer lugar, es posible plantear que en las universidades analizadas se

externaliza principalmente funciones de baja especialización: en muchos

8Se trata de cinco entrevistas realizadas por el autor en la UCHILE, la PUC, la USACH
y la UTEM.

46
casos el personal subcontratado no ha terminado la educación escolar, ni
cuenta con capacitaciones laborales en su lugar de trabajo. Esta evidencia
echa por tierra un argumento que a veces se esgrime: que la
subcontratación se practica debido a que se trata de actividades muy
especializadas.

En segundo lugar, la evidencia indica que en la subcontratación, lo que

principalmente se externaliza son las responsabilidades en términos legales
y económicos que implica una relación laboral directamente establecida por
las casas de estudios, lo que produce una alta precarización de las
condiciones de empleo y trabajo. Todo ello redunda en una fuerte división
de la fuerza de trabajo al interior de las universidades, pues se crean – en
términos materiales y simbólicos – trabajadores de primera y de segunda
categoría, condición en la cual los segundos están escasamente integrados a
la comunidad universitaria y restan un importante número de potenciales
trabajadores sindicalizados a las organizaciones gremiales de estas casas de
estudios. Utilizando el término propuesto por Fundación SOL, se asiste a un
empleo altamente formalizado, pero al mismo tiempo altamente
precarizante de las condiciones de vida y de trabajo de las personas así
contratadas.

En tercer lugar, la incertidumbre producida por este tipo de vínculo laboral

inviabiliza la organización colectiva de las y los trabajadores, quienes deben
mantener a grupos familiares numerosos y no pueden arriesgar sus
empleos – por denigrantes que sean las condiciones de trabajo – en pos de
una movilización u organización colectiva.

En cuarto lugar, el argumento de la subcontratación como modo de

aumentar la eficiencia en la gestión de las universidades es completamente
barrido por la evidencia que hemos considerado en esta reflexión. Es
posible concluir que la subcontratación no ha sido ni más económica ni más
eficiente, pues no posibilita un total desentendimiento por parte de la
institución mandante en relación a la organización y supervisión del
trabajo, lo que se expresa en la constatación de una doble subordinación que
corre por fuera de la norma legal.

En toda esta situación, y como quinto punto común, la organización y lucha

estudiantil han resultado ser clave en la búsqueda de una salida política al
problema: la acción colectiva de los estudiantes ha logrado enfrentar los

47
abusos de las empresas contratistas; asimismo, los estudios realizados
gracias a la presión del estudiantado organizado resultan de crucial
importancia para rebatir los argumentos de corte tecnocrático que
defienden la práctica de la subcontratación al interior de las casas de
estudio. Por otra parte, en 3 de las 5 universidades consideras, estas
organizaciones han buscado construir una salida política con las
autoridades universitarias, que permita avanzar en procesos de
internalización de personal que viabilicen el término del subcontrato en las
instituciones de educación superior.9

Un conflicto abierto. Reflexiones sobre gobierno y comunidad

universitaria:

El diagnóstico efectuado deja muy mal parada la alternativa de la

subcontratación. En este sentido, en relación con la temática del gobierno
democrático al interior de las universidades se plantea con urgencia que el
trabajo también debe ser un ámbito democratizado; en tal medida debiera
avanzarse en que sus condiciones sean acordadas triestamentalmente por
toda la comunidad universitaria

Ahora, creemos relevante anotar que en estos procesos de disputa política

resulta necesarios superar dos falsas dicotomías: la primera tiene que ver
con disociar una posible mejora de condiciones laborales respecto al fin de
la subcontratación como sistema de relaciones laborales; en algunos
espacios se plantea que lo central no sería la lucha por el fin al subcontrato
sino la lucha por la mejora de las condiciones de trabajo. Ante ello, creemos
que la evidencia empírica demuestra que el subcontrato trae en sí mismo
una lógica de flexibilidad precarizante sobre el trabajo asalariado.

La segunda dicotomía dice relación con la forma de organizar la disputa

política para terminar con la subcontratación al interior de las
universidades. Existen perspectivas que plantean que no debiera ser el

9 En este sentido cabe destacar las propuestas de internalización elaboradas durante

2015 por la Comisión Subcontrato del CEI UCHILE, así como la propuesta de
internalización que ha elaborado el GEIT, en conjunto con la Comisión Subcontrato
del CECSO UCHILE. Otra experiencia significativa resulta ser el trabajo de la
Comisión Fin al Subcontrato en la UTEM, que ha logrado incidir de manera directa
en los criterios de evaluación y selección de los concursos públicos que se harán
durante 2015 y 2016 con el objetivo de internalizar al personal actualmente
subcontratado.
48
estudiantado (como “vanguardia”) quien deba encarar la disputa política,
sino que debiera ser el mismo personal externalizado que, a través de la
auto-organización acabe con la subcontratación. Resulta ser una falsa
dicotomía toda vez que la evidencia indica que el subcontrato precisamente
imposibilita la organización colectiva de las y los trabajadores; por eso
mismo debiera ser la comunidad universitaria como un todo – no el
estudiantado como vanguardia iluminada – quien acabe con la
subcontratación. Ahora, al estudiantado le cabe un importante rol - debido a
su capacidad de movilización – a la hora de dinamizar tales conflictos y
apostar por abrir nuevos espacios de democracia al interior de las
universidades.

De todas formas el conflicto político está abierto, y dependerá de las fuerzas

políticas de cada espacio local que la perversión de la subcontratación al
interior de las universidades termine. La inclusión de la demanda por el fin
al subcontrato en procesos recientes de movilización en diversos espacios
universitarios10, da cuenta de la centralidad del trabajo como eje de
conflicto al interior de las universidades, toda vez que apunta a condiciones
concretas de desigualdad que nuestras instituciones siguen reproduciendo
gracias a la hegemonía de un discurso neoliberal sin - hasta ahora –
mayores contrapesos.

¡Arriba las y los que luchan!

¡Abajo el subcontrato!

10 Destaca a este respecto la inclusión del término al subcontrato como punto del
petitorio de las movilizaciones internas en la USACH, la UDP, la UTEM y la UCHILE
durante 2015. Como experiencia personal, puedo mencionar la participación en un
claustro deliberativa (no resolutivo) en la Facultad de Comunicación y Letras de la
UDP el pasado 25 de Septiembre de 2015, donde se debatió el tema de la
subcontratación; resulta ilustrativo que los argumentos de las autoridades de tal
casa de estudios ante la propuesta de internalización sea que ésta no es posible pues
es muy costosa para la universidad.
49
 79753. Investigación etnográfica en una
tienda por departamento.
Jacinta Henríquez J.
Estudiante de Antropología Social, Universidad de Chile
Mail de contacto: jacinta.h.j@gmail.com

Según la Nueva Encuesta Nacional de Empleo, entre octubre y diciembre del

año 2014, 1.588.820 personas se ocupaban en el sector comercio (lo cual
representaba un 19,82% de los ocupados a nivel nacional) en el cual
encontramos a las grandes tiendas o tiendas por departamento. Entre
octubre y noviembre de ese mismo año, trabajé como Ordenadora en una
de estas tiendas, la cual se encuentra ubicada en uno de los malls del sector
oriente de Santiago. Ahí, yo debía desempeñarme específicamente en el
área de Deportes, y encargarme de atender a público y ordenar la ropa de la
marca masiva, marca propia de esta empresa. Una vez adentro, decidí
ahondar en el discurso de responsabilidad social11 que mantiene la empresa
hacia sus trabajadores, y compararlo con las condiciones laborales reales en
las que ellos se encuentran.

Las prácticas cotidianas y concretas que hacían del trabajo de mis

compañeros y compañeras de labores un trabajo precarizado; son
conocidas por cientos de personas que trabajan día a día en las tiendas por
departamento, no obstante, ello parece invisibilizarse detrás de los
discursos de responsabilidad social empresarial y de las prestigiosas
encuestas de clima laboral/organizacional. Debido a esto, en el artículo
presentado se pretende realizar una manifestación y un cuestionamiento
explícito y sistemático, a aquellos discursos de responsabilidad social
empresarial que esconden las precarias condiciones de trabajo en la
actualidad.

11 “la responsabilidad social de la empresa supone, en sentido general, además del

logro de los objetivos económicos; la aportación de beneficios al individuo, a los
colaboradores y a la comunidad; el cumplimiento cabal de los principios éticos,
cívicos y la normatividad legal; la capacitación de los empleados, no solo en asuntos
relacionados con su desempeño laboral, sino también en aspectos relacionados con
el mejoramiento personal, familiar y social; el aseguramiento de las condiciones
laborales y de salud de las personas; así como la consideración de las decisiones en
función de cuestiones éticas y ambientales”. (Alea, 2007, p. 4)
50
Es importante manifestar que, en términos metodológicos, para acceder a la
información se trabajó desde un enfoque de tipo etnográfico; y que mis
objetivos investigativos no fueron manifestados en ningún momento ni a la
empresa, ni a mis compañeros de labores. Esta decisión se basó en el
prejuicio de que de haberlo hecho, el acceso al campo se habría visto
afectado, o simplemente impedido. Si bien aquí hay consideraciones éticas –
que, por cierto, invito a discutir- me parece que la labor política de
manifestación de las condiciones laborales de los y las trabajadores/as así
como el cuestionamiento por mi parte como investigadora hacia la macro
empresa, justifica la omisión. No obstante a ello, se ha decidido ocultar y/o
modificar los nombres de la empresa, de los distintos cargos, y de mis
propios compañeros para resguardar su privacidad y la fuente laboral de
quienes continúan trabajando ahí.

Fueron precisamente mis compañeros de sección quienes actuaron de

padrinos e interlocutores clave. Dentro de mi área se encontraban
vendedores, promotores externos, y bodegueros de tienda. Algunos de ellos
fueron más relevantes a la hora de aprender las dinámicas de desempeño
dentro de las tienda; así como otros me otorgaron mayor información
respecto al mal funcionamiento de la misma, y de las críticas que los
trabajadores le realizaban.

El trabajo de campo se enmarcó dentro de un proceso de aprendizaje que

buscaba desarrollar habilidades de tipo etnográficas, por lo cual, el énfasis
era netamente metodológico. En base a ello, además de poner en cuestión
los discursos de responsabilidad empresarial y de buen clima laboral, el
artículo presentado busca sistematizar la experiencia y validar con ello el
empleo del enfoque etnográfico para la investigación de las problemáticas
del mundo del trabajo. En este breve resumen resulta complejo condensar
la gran cantidad de material empírico producido, y por ello, invito a
complementar esta lectura con la del artículo en su versión extendida.

Principales resultados

En la Inducción realizada por la empresa contratante, se nos planteó que

con los nuevos modelos de management, los y las trabajadores/as ahora son
comprendidos/as en términos de colaboradores, y para la empresa resulta
importante contar con un buen clima organizacional que aumente los
niveles de productividad. La firma en la que trabajé se encuentra, según el

51
ranking Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile 2014 realizada por la
empresa de consultoría internacional Great Place To Work, dentro de las 50
primeras firmas, no obstante, a lo largo del trabajo de campo se
evidenciaron una serie de prácticas que hacen de esta tienda por
departamentos un lugar en el que ninguno de nosotros quería trabajar.

Por ejemplo, los y las trabajadores de la tienda no podían negarse a aquello

que en teoría era de carácter opcional, o cuestionar aquellas situaciones con
las que se discrepaba: los jefes u subgerentes se justificaban unos a otros y
nadie se hacía cargo de las situaciones que atentaban contra los propios
trabajadores. Estos tampoco podían dedicarse a aquellas áreas donde se
sentían más realizados, ya que las necesidades de la empresa eran la única
prioridad a la hora de repartir las labores. Además, prácticamente el único
reconocimiento que se le hacía a vendedores y ordenadores, era en función
de la superación de sus metas de venta; y dicho reconocimiento se realizaba
en una reunión los días sábados por la mañana, a la cual pocos asistían por
realizarse muy temprano.

Si bien un objetivo de la nueva responsabilidad de la empresa era contar

con una buena comunicación con sus colaboradores, las pantallas
disponibles, las reuniones y carteles eran absolutamente ineficientes ya que
no estaban actualizados, o pocos trabajadores los consideraban. Por otro
lado, las capacitaciones no le hacían sentido a los/las trabajadores/as, ya
que aquellas sólo estaban enfocadas en el aumento de productividad
individual (cómo captar más tarjetas de crédito, o hacer que los
consumidores pidieran avances en efectivo), y no en un crecimiento
personal o en una formación que les otorgara herramientas de ascenso
como nos habían dicho en la Inducción al comienzo del proceso. En ese
sentido, la movilidad interna que asegurara la concreción de una carrera
dentro de la empresa (cosa que también fue recalcada en la Inducción), era
prácticamente nula y tenía límites sumamente demarcados: para superar el
cargo de Vendedor, se debía tener estudios completos de Ingeniería
Comercial –o afines-, por lo cual, ninguno de mis compañeros de trabajo
podría ascender jamás.

A la vez, la calidad de vida de los trabajadores no era en absoluto un

objetivo de la empresa. Esto se puede inferir a partir del hecho de que los
beneficios con los que se contaba, en muchos casos no se adecuaban a la
realidad social y material de los y las trabajadores/as. Por ejemplo, la
52
tarjeta de descuentos se podía utilizar en costosos restaurantes o SPA de
relajación, por lo cual, la mayoría de mis compañeros no la utilizaban, o
simplemente, no la conocían. Además, el descanso y el trabajo se
presentaban de manera dicotómica para los jefes, ya que las sillas no se
encontraban en el lugar adecuado para atender al cliente. Por otra parte, la
vigilancia y el reproche eran una amenaza constante, a tal punto que los
trabajadores desarrollaban estrategias que permitían simular el trabajo
constante frente a sus superiores, incluso cuando no había clientes a quién
atender. Finalmente, en ciertas situaciones puntuales las condiciones de
trabajo eran inaguantables, como aquellos días en que me enviaron a
bodega: recortaron mi hora de colación sin consultarme, y permanecí de pie
en un reducido espacio del subterráneo realizando una actividad mecánica
por cerca de nueve horas. Tan sofocante fue la sensación de ese día, que por
la noche no pude volver sola a mi casa, y cuando llegué a escribir el
cuaderno de campo, no tenía recuerdo alguno de cómo había sido mi hora
de almuerzo.

No obstante a todo ello, el nivel de exigencia era tan alto también para los
jefes, que ellos asistían a la tienda en días y horarios que no les
correspondían, y por los cuales no les remuneraban sus horas ni sus labores
trabajadas. Esto hacía, por ejemplo, que nuestro jefe fuera considerado
como un enfermo maniático por parte de los demás trabajadores de tienda;
pero esta situación no es excepcional, ya que como plantea Acuña (2008), el
modelo de flexibilidad laboral que impera en nuestro país genera
inestabilidad, precariedad e intensificación del trabajo; y afecta de manera
directa y negativa el bienestar material, psicológico, la salud mental y las
relaciones sociales de los trabajadores y trabajadoras.

Conclusiones

La empresa contratante contaba –y cuenta aun- con altas cifras de clima

organizacional, escondiendo la precaria condición en la se encontraban los
y las trabajadores/as. Sólo accediendo en primera persona, y no desde una
encuesta generalizada, fue posible percatarnos -de manera sistematizada-
de estos quiebres estructurales que alienan y explotan a los trabajadores y
las trabajadoras de las tiendas por departamento. A pesar de todos los
nuevos discursos respecto al trabajo, dentro de la empresa los sujetos
siguen siendo vistos como empleados y no como personas, ya que su escala
y objetivo de medición sigue siendo la productividad del individuo.
53
 Relaciones de subordinación y
dependencia, en el trabajo de los
empaquetadores y empaquetadoras de los
supermercados en la ciudad de Temuco: Su
propina es mi sueldo
Felipe Marchant Fuentes
Estudiante de sociología UC Temuco
Mail de contacto: cmarchant2012@alu.uct.cl

El tema de estudio que intentaremos abordar, de una manera exploratoria,

a continuación a lo largo de éste escrito, está enmarcada dentro una
investigación en curso que se desarrolla en el contexto en el cual trabajan
los “empaquetadores o empaques universitarios” de la ciudad de Temuco.

Nosotros abordamos el presente caso desde la concepción del sujeto

ampliado de trabajo (De la Garza, 2005: 2011) que el o la empaque
constituyen una figura –que ha mutado durante los años-, quedado casi
exclusivamente destinada por ser un trabajo desarrollado por estudiantes.
Este trabajo representa unas “nuevas” formas de tercerización y
flexibilización, a tal punto que muchas veces es difícil clasificarlo o
caracterizarlo, y establecer el tipo de relación laboral que lo norme. Esta
situación nos indica ciertos problemas asociados a la seguridad y la
estabilidad laboral, como también una perspectiva particular a la subjetivar
el trabajo, como lo sería constituir una identidad y/o hasta una cultura
laboral (Guadarrama, 2000).

El objetivo general principal de esta investigación es demostrar la

existencia de relaciones de subordinación entre los empaquetadores con los
distintos supermercados en los que actualmente trabajan. Se toma en
cuenta, desde la problematización, la necesidad de diferenciar los conceptos
de empleo y trabajo, utilizando éste último como el concepto idóneo para
desarrollar el análisis presentado.

Para recolectar la información que sustenta el estudio, se realizaron las

siguientes estrategias de recolección de datos: Se realizaron 80 encuestas

54
autoaplicadas en 8 establecimientos distintos, teniendo una muestra
promedio de 10 trabajadores/estudiantes por cada local. Las encuestas se
realizaron en periodos en donde la mayoría de los empaques del
establecimiento estaban presentes. La mayoría de las veces fueron en
lugares ajenos al lugar de trabajo (plazas, calles, etc.) que tienen como
espacios regulares para ese tipo de instancias, excepto un par de casos, que
fue en los estacionamientos de los locales, como el lugar oficial de sus
reuniones.

La recolección de información de carácter cualitativa se realizó mediante:

(1) la participación de empaquetadores de 8 supermercados de la ciudad de
Temuco, los cuales participaron en un Focus Group en donde se exponían
las particularidades y experiencias que han tenido lugar su espacio de
trabajo. Ahí se produjo una “simbiosis”, donde se sacaron puntos comunes y
transversales que identifican la actividad, como por ejemplo la falta de
reconocimiento como trabajadores dependientes por parte de las gerencias
y jefaturas de los distintos locales comerciales en los cuales prestan
servicios. (2) Se entrevistó a un experto en materia laboral, como lo es el
Abogado Laboralista Iván Díaz, académico de la Facultad de Ciencias
Jurídicas de la UCT, que nos dio el punto de vista del derecho señalándonos
ciertas premisas o hechos que pueden determinar (o no) la existencia de
una relación laboral (y de qué tipo), y por ende como se puede situar a la
figura del empaque en una relación dependiente con una contraparte la cual
es el trabajador asalariado (Neffa, 2009). Y por último (3), aún se espera
entrevistar aun “supervisor/coordinador” de una agencia de
empaquetadores, la cual es la única que aún funciona, en dos
supermercados de la ciudad, con el sistema de cobro por turno a cada
empaque que trabajaba.

En relación a los principales resultados que se obtuvieron mediante el

análisis de los datos cuantitativos. Se puede decir que los mayores ingresos
que perciben en una jornada diaria (ya sea por un turno definido o de
tiempo libre) se perciben en los supermercados de la Zona “Centro”, con un
promedio de $9.222 pesos diarios, mientras que en las zonas de la “Feria
Pinto” y “Barrio Ingles” tienen un promedio de $7.500 y $5.125
respectivamente. También se puede agregar que existe una heterogeneidad
en cuanto a la sensación de que este trabajo les proporciona un ingreso
estable, lo cual se relaciona con la zona en donde trabajan, ya que en forma
interna se visualizaría un consenso. Es decir que existen ciertas zonas, como
55
la del “Centro”, donde los ingresos sería más estableces en cada jornada
para los empaquetadores, en desmedro de lo que pasa en las demás zonas
donde el ingreso es mayormente relativo. Lo anterior se puede asociar a
declaraciones emanadas del Grupo Focal, tales como “las propinas dependen
de la fecha o de la suerte con la que andes”, aludiendo a lo contingente que
puede ser el ingreso diario.

Un segundo dato que es relevante es que el 100% de los encuestados

señalan que no tienen ningún tipo de seguridad social (previsión de salud,
seguro de desempleo, indemnización, etc.). Sumado a que el 92,3% declara
que el local comercial en que trabaja no les entrega ningún tipo de uniforme
de trabajo, el cual tiene un carácter de obligatoriedad cuando la empresa
requiere un cierto perfil de imagen corporativa. Y un 54,2% declara que no
se les facilita un espacio destinado para cambiarse la ropa o el uniforme de
trabajo. Estos últimos datos nos muestran algo, que según el sentido común
nos pudiera parecer natural o esperable para este trabajo, dado que se
interpreta como un “trabajo no clásico” (De la Garza, 2001), por lo cual que
no serían necesarias tantas normas, garantías y protecciones, lo que se
podría traducir o resumir en que un 54% de los encuestado está de acuerdo
o muy de acuerdo con la afirmación de que “si las propinas fueran más altas,
no me importaría tener contrato”, y que a un 16% no está de acuerdo ni en
desacuerdo.

Desde de los resultados de carácter cualitativo se identifican experiencias

continuas de subordinación, las cuales se retratan en relaciones cotidianas
y que se adaptan y asumen como un aspecto intrínseco e inseparable de
esta actividad laboral. Lo cual regula el rol y la función en que asumen
cuando se desarrolla esta figura o trabajo. Restringiendo las acciones que
son posibles y cuáles no, y las que debe aceptar y acostumbrarse el
trabajador/ra. En este marco de correcciones constantes de la ejecución de
la labor, y en qué lugar del establecimiento debería realizar, para no entran
en conflicto con las jefaturas las cuales poseen y se rigen por un soporte
simbólico, más que de una manera “positiva”, tal como lo vendría siendo un
protocolo de acuerdo mínimo entre las partes.

De lo mencionado anteriormente cobra sentido hablar sobre las

disposiciones de los sujetos, que podría dar cuenta o develar la
socialización e internalización que se da en estos espacios, entendiéndolo
desde la perspectiva ya clásica de Bourdieu (2007: 86): a manera de un

56
sistema de disposiciones, de estructuras que funcionan como principios
generadores y organizadoras de prácticas. Esta perspectiva asociada al
contexto y espacio de trabajo que tiene un ordenamiento simbólico especial
flexibilizado, tercerizado y naturalizado que da un espacio caracterizado
por una “permanente inseguridad que tiende obligar a los trabajadores a la
sumisión, y a la aceptación de la explotación”, traducido en un habitus
precario que toma sentido en contexto y en sujetos que se desenvuelven en
estos. (Julián, 2013: 199). Esta tesis puede terminar asumiendo que se
(re)producen y/o reafirman las disposiciones tenientes a legitimar y asumir
condiciones informales de trabajo, sin ningún tipo de seguridad ni
estabilidad en el desarrollo y permanencia en el trabajo, dadas las
condiciones normadas simbólicamente que los sujetos legitiman y respetan.

Bibliografía

Bourdieu, P. (2007). El sentido práctico. Buenos Aires: Siglo XXI

Editores.
De la Garza, E. (2005). Del concepto ampliado de trabajo al de
sujeto laboral ampliado. En De la Garza, Sindicatos y nuevos
movimientos sociales en América Latina. (págs. 9-17). Colección
Grupos de Trabajo, Consejo Latinoamericano de ciencias sociales.
De la Garza, E. (2011). Más allá de la fábrica: los desafíos teóricos
del trabajo no clásico y la producción inmaterial. Nueva Sociedad,
51-70.
De la Garza, E. (2013). Trabajo no clásico y flexibilidad. Cuadernos
CRH, V. 26, n. 68, 315-330.
Guadarrama, R. (2000). La cultura laboral. En De la Garza, Tratado
latinoamericano de sociología del trabajo (págs. 213-241). México
D.F: Fondo de Cultural Económica.
Julián, D. (2013). Trabajo, precariedad y “habitus precario”.
Aproximaciones al estudio de la(s) precariedad(es) en América
Latina. Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 18,
nº 30, 2013, 185-210
Neffa, J.C. (2009) Subcontratación, tercerización y precarización del
trabajo y el empleo: una visión regulacionista desde la economía
del trabajo y el empleo, en Subcontratación laboral en América
Latina: Miradas Multidimensionales, CLACSO-Escuela Nacional
Sindical, Medellín, Colombia, pp. 69-100.

57
 Convocatoria Revista “La Maquila” N°3 del
Grupo de Estudios Interdisciplinares del
Trabajo (GEIT) .
Estimadas compañeras y estimados compañeros:

Los invitamos a participar del tercer número de nuestra revista enviando

un resumen de alguna investigación o ensayo teórico/empírico que hayan
realizado durante el año 2015 o principios del 2016, relacionada/o con la
problemática del trabajo. Este resumen (de no más de 3 páginas) aparecerá,
si es seleccionado, en la tercera revista de divulgación del GEIT en Mayo del
año 2016. Además, la versión larga del producto aparecerá en un libro
virtual de consulta que se subirá a nuestra página web.

Proponemos los siguientes ejes temáticos sobre trabajo para la realización

de las investigaciones o ensayos:

1. Morfología del trabajo.

2. Nueva cuestión social y precariedad laboral.
3. Conflictividad laboral y/o sindicalismo.
4. Subjetividad y subjetivación en los procesos de trabajo.
5. Mercados de trabajo.
6. Configuraciones productivas: estilos de desarrollo, Estado y Sociedad.
7. Género y Trabajo
8. Inmigración y trabajo precario.
9. Salud, seguridad y Discapacidad en el trabajo.
10. Estudios de procesos de trabajo

Término de Referencia:

Los resúmenes deben ser enviados al correo geitfacso@gmail.com en un

documento electrónico en formato WORD (.doc o .docx). El archivo, en sus
propiedades, no debe poseer ningún elemento que identifique al autor o
autora.

El resumen no debe superar las tres páginas.

58
Se debe enviar, además del resumen, el artículo o ensayo en formato Word
con formato de compatibilidad 2007 (no más de 30 páginas). Este será
agregado a un libro virtual de artículos del GEIT, a la cual se podrá acceder
a partir de un enlace que aparecerá en la revista y en nuestra página web.

En los resúmenes, ensayos y artículos debe estar citado (APA) todo uso de
ideas o frases perteneciente a un tercero.

Los resúmenes, ensayos y artículos deben tener coherencia lógica y

argumentativa.

Los resúmenes, ensayos y artículos deben tener rigurosidad metodológica y

no presentar errores de redacción ni de formato.

En la primera página del ensayo o artículo completo debe adjuntarse una

carta que indique si el artículo/ensayo se enmarca dentro de un estudio
más extenso o una investigación en curso. A su vez, debe indicarse si el
trabajo es inédito o si ha sido publicado o estuviera en proceso de
evaluación en otro medio de publicación.

En la segunda página deben incluirse los siguientes datos: título del

artículo/ensayo y nombre, correo electrónico, afiliación institucional y
teléfono de contacto del(los) autor(es) del artículo.

Letra Calibri, tamaño 12 e interlineado de 1,15, justificado. Margen normal.

La convocatoria se abrirá el día 29 de Febrero del 2016 y se tiene plazo

hasta el día 27 de Marzo del 2016 a las 23:59 para enviar los artículos o
ensayos.

Una vez revisados se notificará a los autores seleccionados vía email; si

fuera pertinente, se le solicitará realizar algunas correcciones sobre ambos
documentos.

Criterios de selección

1. Tendrán preferencia las investigaciones de estudiantes de pregrado de

todas las universidades.
2. Tendrán preferencia los trabajos inéditos y novedosos.

59
3. Tendrán preferencia las investigaciones de carácter empírico o ensayos
que hablen sobre coyuntura laboral y/o contexto sociopolítico que
interpele al mundo del trabajo.
4. Tendrán preferencia las investigaciones o ensayos que aporten
hallazgos relacionados principalmente con la situación del trabajo en
Chile.
5. Tendrán preferencia las investigaciones y ensayo con significación
política
6. Tendrán preferencia los artículos o ensayos interdisciplinares.

Grupos de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)

(FACSO).

Equipo editorial Maquila N°2 y N°3

Noviembre, 2015

60