Asignatura:

Administración de Empresa II

Tema:
Equipos y Grupos de Trabajos
Participante:
Bladimir Jhoel Sánchez Cedeño

Facilitador:
Andrea Jiménez

Matricula:
17-0461

Fecha:
28-01-2018
 Introducción
Las personas tienen necesidades sociales y objetivos que necesitan de la
concurrencia de otras personas para ser satisfechos y/o logrados. Esta es la razón
de ser de los grupos humanos.

Esto mismo ocurre en las organizaciones, que están formadas por personas
con sus necesidades sociales y sus metas. Por ello, en las organizaciones también
existen grupos, bien sean formales (aquellos cuya estructura está determinada por
la dirección de la empresa y que agrupan a personas en función de su posición en
la estructura jerárquica), o grupos informales, basados en la atracción entre las
personas que los forman, independientemente de la posición que ocupan en el
organigrama de la empresa. Ambos tipos de grupos son necesarios para que tanto
las organizaciones, como las personas que las integran, puedan lograr sus metas
y objetivos.
 Equipos y Grupos de Trabajo
1. Describa el concepto y la importancia de los grupos de trabajo

Concepto de E qui po de Tra baj o

El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe

el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano
y a la actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.

Estas definiciones nos permiten acercarnos al concepto de equipo de trabajo, que

es el grupo de trabajadores dirigidos por un gerente. Este equipo trabaja en pos de
los objetivos de la organización.
Además de todo ello hay que dejar patente que se considera que todo equipo de
trabajo tiene que pasar por una serie de fases en su evolución. En concreto,
aquellas serían las siguientes:

Formación. En esta primera etapa es cuando se conforma el citado grupo y en ella

se pueden producir situaciones tales como la ansiedad, la desconfianza e incluso
también la dependencia. En el lado positivo, estarían factores tales como la ilusión
y las ganas de comprometerse con los objetivos de aquel y, por tanto, de la propia
empresa.

Agitación. En este momento es cuando los integrantes del equipo empiezan a

trabajar como tal y eso puede desembocar en que surjan determinados conflictos
entre ellos por motivos de inseguridad e incluso de infravaloración.
Normalización. Esta fase podríamos decir que es aquella en la que los miembros
del grupo ya se sienten parte de un todo, colaboran y se ayudan, han resuelto los
conflictos que había entre todos ellos y eso se traduce en una mayor comodidad en
el ámbito laboral.

I m por ta nc i a de l os grupos de tra baj o

El trabajo en equipo es un esfuerzo de colaboración entre los miembros de

un grupo de trabajo para lograr objetivos comunes. Cuando el trabajo en equipo se
rompe, los miembros del grupo tienen dificultades para completar tareas de manera
eficaz y, a menudo, luchan sin ningún objetivo claro. Cuando un equipo funciona
como una máquina bien engrasada, catapulta a sus miembros a la competencia
como consecuencia de su carácter cohesivo. El trabajo en equipo es un aspecto de
toda organización exitosa.

2. Describir las cinco etapas del desarrollo de los grupos.

Etapas del desarrollo de un grupo:

En su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuencia

estandarizada, denominada modelo de cinco etapas del desarrollo de un grupo.
Aunque las investigaciones indican que no todos los grupos siguen dicho patrón, es
un marco teórico útil para entender su desarrollo. El modelo de desarrollo de cinco
etapas plantea que los grupos pasan por cinco etapas distintas: formación,
tormenta, normalización, desarrollo y terminación.

1. La formación, se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre

el propósito, estructura y liderazgo del grupo. Sus miembros "prueban el agua" para
determinar cuáles tipos de comportamiento son aceptables. Esta etapa termina
cuando los miembros piensan de sí que son parte de un grupo.

2. La etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros

aceptan la existencia del grupo, pero se resisten a las limitantes que éste impone
a la individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién controlará el grupo.
Cuando esta etapa termina, hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo
dentro del grupo.

3. La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones cercanas y el grupo

demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería en grupo.
Esta etapa de normalización termina cuando la estructura del grupo se solidifica y
éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que define lo que constituye
el comportamiento correcto de sus miembros.

4. La cuarta etapa es la de desempeño. En este punto, la estructura es funcional

aceptada por completo. La energía del grupo se ha transferido de conocer y
entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea de que se trate.

5. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última etapa

desarrollo. Sin embargo, para los comités temporales, equipos, fuerzas de tarea
grupos similares que tienen una labor específica por cumplir, hay una etapa de
terminación. En ésta, el grupo se prepara para la desbandada, el alto rendimiento
en su trabajo ya no es su prioridad principal, sino que la atención se dirige a terminar
las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo varían, al
nos están elogiando los logros del grupo, otros se encuentran deprimidos por
pérdida de camaradería y amistad ganadas durante la vida del grupo.
 3. Explique en qué consiste el proceso de transición de grupos a
equipos de trabajo.

Antes de que cualquier unidad organizacional inicie un programa de formación

de equipos, debe hacerse un estudio minucioso con el fin de diagnosticar la
naturaleza de los problemas del equipo. Esto ayudará a determinar cuáles son los
cambios necesarios y si la formación de equipos es una actividad apropiada.
El desarrollo de equipos debe comenzar con el sentimiento de una firme necesidad
de mejorar algunas condiciones o procesos básicos que están interfiriendo en el
logro de las metas organizacionales.

Una organización, definida con sencillez, es la disposición y uso de los

recursos humanos, financieros y materiales para alcanzar metas. En alguna época
en la vida de casi todas las organizaciones llega el momento en que sus miembros
enfrentan dos condiciones inquietantes que exigen un cambio: una implica las
consecuencias o resultados de la organización y la otra implica los procesos o
dinámica.

Cuando cualquiera de estas condiciones empieza a fallar, debe considerarse

la posibilidad de un cambio.

Todas las organizaciones, por definición, se orientan hacia las metas. La

preocupación por un cambio surge cuando no se alcanzan en un nivel satisfactorio
las metas, que son el logro final o resultado del sistema. En nuestro actual sistema
económico, todos los negocios se orientan hacia las ganancias.

UN GRUPO DE TRABAJO SE CONVIERTE EN UN EQUIPO CUANDO:

La cooperación: Se dice que las personas individuales cooperan cuando sus
esfuerzos se integran sistemáticamente para lograr un objetivo colectivo. Cuando
mayor es la integración, tanto mayor es el grado de cooperación. Un supuesto
generalmente aceptado por los gestores, es que la competencia pone de manifiesto
lo mejor que tienen las personas. Desde un punto de vista económico, la
supervivencia de las empresas depende de que puedan mantenerse por delante de
sus competidores. Sin embargo, desde el punto de vista interpersonal, los críticos
sostienen que se ha dado demasiado énfasis a la competencia, sobre todo a
expensas de la cooperación. Según investigaciones realizadas se concluye que:

La confianza: Es la fe recíproca en las intenciones y en la conducta de otras

personas; significa que cuando vemos a otros actuando de una manera que deja
traslucir su confianza en nosotros, nos sentimos más predispuestos a corresponder
confiando más en ellos. A la inversa, terminamos desconfiando de ellos cuando sus
acciones parecen quebrantar nuestra confianza o cuando manifiestan desconfianza
de nosotros mismos.

4. Identifique las características de un buen trabajo en equipo.

Las empresas van cambiando con el paso del tiempo, esta es una de las razones
por las que el trabajo en equipo es cada vez más importante, además, las relaciones
humanas son una parte prioritaria en el día a día en una oficina, pero trabajar en
equipo no quiere decir que trabajemos mejor, sólo es una forma de trabajar, para
que un equipo sea realmente eficiente tendría que cumplir estas características:

 Objetivo común: tener una misión, un objetivo que compartan todos los
miembros de ese equipo, unas expectativas comunes que nos hagan trabajar
para conseguir eso que realmente queremos y por lo que estamos motivados
para conseguirlo.
  - Actitud positiva: tener interés para colaborar con el resto de miembros del
equipo, tener buena relación o cooperar cuando sea necesario es básico para
el buen funcionamiento de un equipo de trabajo.

 - Intercambio de información: mantener al resto de miembros del equipo

informados de temas de interés para todos también es importante, al igual
que escuchar, valorar y aprender de ellos, esto ayudará a cohesionar a todos
los miembros del mismo.

 - Espíritu de equipo: entendiendo por un buen espíritu de equipo aquel que

se consigue a través de un buen ambiente de trabajo, un espíritu de
cooperación, una defensa por aquello en lo que afecta al equipo o sus
miembros o gestionando, desde el principio, los posibles conflictos que
puedan surgir ayudarán a crear ese buen espíritu de equipo.

5. Elabore un esquema con los diferentes tipos de equipos de trabajo.

Se puede establecer una clasificación de los diferentes equipos de trabajo,

atendiendo a diferentes criterios:

A. Atendiendo a su duración en el tiempo:

o Permanentes: Realizan una función de forma permanente en el tiempo

y están integrados en la estructura organizativa de la empresa. Por
ejemplo: Equipo directivo del Instituto o de una empresa.
o Temporales: Se crean con una finalidad concreta, conseguida estas
desaparecen. Ejemplo: Equipo de información sobre la gripe A.

B. Atendiendo al grado de formalidad:

o Formales: Creados por la propia empresa con una finalidad concreta, ya

sea permanente o temporal.
 o Informales: Surgen espontáneamente de entre los miembros de la
empresa, para atender necesidades concretas. Ejemplo: equipo creado
en solidaridad con una causa.

C. Atendiendo a su finalidad:

o De solución de conflictos: Su misión es resolver conflictos concretos que

puedan surgir y afecten a la marcha normal de la empresa.
o De toma de decisiones: Encargados de adoptar decisiones relevantes
para la marcha de la empresa. Por ejemplo el equipo directivo.
o De producción: Equipo formado por trabajadores de la empresa,
mediante la creación de estos equipos se busca una motivación de los
trabajadores haciéndoles sentir parte de la empresa.

D. Atendiendo a la jerarquización o no de sus miembros:

o Horizontales: Son equipos integrados por empleados de un mismo nivel

jerárquico. Ejemplo: equipo directivo.
o Verticales: A diferencia del anterior, lo integran trabajadores de
diferentes niveles jerárquicos.

E. Tipos concretos existentes en la actualidad:

o Círculos de Calidad: Surgió en los años 60 en empresas japonesas con

una cultura de gestión basada en el trabajo autónomo. Estos equipos
están formados por entre 4 y 8 trabajadores de una misma área que, de
forma espontánea, voluntaria y periódica se reúnen con la finalidad de
solucionar problemas o introducir mejoras en aspectos específicos de su
trabajo. Obtenidos unos resultados o conclusiones, los plantean a sus
superiores quienes deciden aprobarlas y dotarlas de recursos
necesarios para llevarlos a cabo.
 o Equipos de Alto Rendimiento o alto desempeño: Son grupos de
trabajadores muy preparados procedentes de diversas áreas
funcionales de la empresa, dirigidos por un líder o coordinador a la
consecución de unos objetivos claros y desafiantes. Mantienen un
elevado compromiso con el equipo y participación para la consecución
de sus objetivos. Son recompensados colectiva o individualmente
cuando alcanzan el objetivo. Ejemplo actual: Futbol Club Barcelona.
o Equipos de Mejora: Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan
de identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el
propio trabajo, persiguiendo una constante mejora de la calidad. Estos
equipos los forman los propios trabajadores, que son quienes mejor
conocen el trabajo.

6. Elabora un cuadro comparativo de grupos y equipos.

Aspectos Equipo de trabajo Grupo de trabajo

El concepto de equipo En un grupo tienen un
implica una sensación de líder fuerte, El
misión compartida y de compromiso dentro de un
responsabilidad
grupo podría no ser tan
colectiva,
fuerte, debido a que los
Característica Generales miembros de un grupo
Los miembros de un
tienen metas o tareas
equipo trabajan en
conjunto para lograr o comunes y estos muchas
cumplir una meta en veces trabajan de manera
común. independiente

Equipos Funcionales Grupos informales

Equipos culturales creados por los miembros
Equipos de investigación de la organización.
Tipos y desarrollo
Grupos de amigos.
Equipos de mando Grupos de interés.

Equipos de auto dirigidos

 La meta está claramente Los miembros persiguen
definida y especificada. finalidades propias.

Nivel de compromiso El objetivo fijado por la

Dinámica
elevado. organización o el líder.

Valores compartidos y
espíritu de equipo
Se tiende a ser Son individuales
cooperativos
Se persigue objetivos
Roles Todos son parte del propios.
resultado

Son interdependientes
La sinergia involucra Independencia en el
cooperación creativa. trabajo.

Ayuda a mejorar Se puede probar con

procesos de trabajo. diferentes técnicas o
procesos sin tener que
Los miembros del equipo ser necesariamente los
a menudo evalúan el que se utilizan en un
racionamiento de otro, y programa establecido.
Ventajas
por ello es que el equipo
tiene mayores Se juzgan los de cada
posibilidades de evitar individuo se tiende a subir
errores. a puesto jerárquicamente
más elevados al ser
La relación en un equipo reconocido
resalta las virtudes y individualmente
carencias de cada
integrante.
Se valoran los logros por Empleados en áreas de
igual desde el que más ventas
influyó en el resultado donde a cada uno se les
Desventajas
hasta el valora de forma
que menos individual

7- Describa las condiciones y cualidades que deben tener los líderes y

los miembros de un equipo de trabajo.
Estas son algunas de las cualidades más valoradas en un líder:

1. Comunicación
¿Cómo inspira un buen líder a su equipo? A través de la comunicación. Dicha
comunicación, además, no es unidireccional. Un líder debe estar comprometido
a escuchar nuevas ideas, críticas o comentarios. Del mismo modo, debe ser capaz
de comunicar de forma clara su visión y la de la organización a la que pertenece.

2. Influencia
Un líder influyente no necesita hacer uso de su autoridad para actuar sobre su
equipo. El buen líder influye a través de la inspiración, de su carisma, sus valores y sus
cualidades innatas, haciendo que sus seguidores quieran seguirle, en vez de sentir que
“deben” hacerlo.

3. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es un factor clave y está relacionada con percibir las
necesidades del equipo, entender las emociones de sus miembros (así como sus
fortalezas, limitaciones y potencial) y canalizarlas en favor del proyecto y la
organización.

4. Pensamiento estratégico
Cualquier buen líder tiene la vista puesta en el futuro, lo cual le permite anticiparse
y prever futuros retos que se presenten en la organización. Su tarea consiste
en satisfacer las demandas actuales asegurando una buena posición futura,
estableciendo metas y objetivos alcanzables.

5. Conocimiento y experiencia
Quizás una de las cualidades más obvias, pero no por ello menos importante. Un
líder debe conocer más que nadie su campo y los retos a los que se enfrentará en
el desarrollo diario de sus tareas y las de su equipo. Debe saber avanzarse a los
obstáculos, aportar soluciones cuando sea necesario y guiar a su equipo para
obtenerlas.
6. Confianza
El líder que inspira confianza es aquel que demuestra consistencia en sus actos,
actuando con ética, respeto e integridad. La confianza en cada miembro de su equipo,
así como en sí mismo, es clave y necesaria para crear un ambiente productivo en
el entorno laboral.

7. Compromiso y pasión
Un líder eficaz debe saber transmitir el compromiso con la organización y el
proyecto, siendo ejemplo para todos los miembros del equipo. Un líder
comprometido es aquel que inspira y contagia su entusiasmo y pasión haciendo que sus
subordinados sientan como suyos todos y cada uno de los logros conseguidos.

8- Indique las razones por la que falla un equipo.

1. No hay metas claras.

Cuando éstas no son específicas y no se transmiten de una manera correcta a cada

uno los miembros del equipo, no existirá la cohesión necesaria que buscamos para
lograr el objetivo.

2. Falta de interés por parte de la dirección.

Cuando las cabezas de la organización no están convencidas y capacitadas para

transmitir a través del ejemplo lo que la empresa persigue, nos puede llevar al
fracaso desde la conformación del equipo de trabajo.

3. Liderazgo no efectivo.

Este es uno de los puntos más relevantes, ya que, si no existe un líder, difícilmente
el equipo podrá tener éxito.
En este punto quisiera hacer una analogía con una orquesta: sin director no habría
quien dirigiera y cada uno entraría a destiempo, se escucharía encimado un
instrumento de otro, no habría definición, nitidez ni claridad.

El resultado sería un rotundo fracaso. En los equipos pasa lo mismo y esto es

piramidal; viene desde el director de la empresa y si este no es capaz de desarrollar
esta competencia, difícilmente tendrá la capacidad de generar líderes que hagan
este trabajo.

En este sentido, los miembros del equipo se van a sentir incómodos ya que de
alguna manera están acostumbrados a trabajar de manera individual tal y como lo
hace su director.

¿Qué debemos hacer? Como director, entender que debe existir la figura del líder y
que ésta no amenaza su autoridad sino todo lo contrario, ayudará a sumar y a
obtener resultados que se esperan para el bien de la empresa.

Una vez que designamos a nuestro líder, se debe preparar al equipo para integrarse
con él. Éste debe demostrar fuerza para resolver conflictos, claridad para el
establecimiento de las metas, visión para desarrollar las competencias de manera
individual, autogestión, pensamiento estratégico, etc.

Una vez que esto suceda, cada uno de los miembros del equipo va a adquirir
confianza en ellos mismos y van a demostrar más cooperación; también es muy
importante que se capaciten en lo colectivo y para esto existe en el mercado
diversos talleres de integración de equipos en el cual aprenderán a cohesionar sus
talentos individuales hacia el bien común que es el equipo.

4. Reuniones no productivas.

¿Cómo podemos lograr que esas reuniones de trabajo sean eficaces?

Estableciendo un contrato psicológico, en otras palabras, las normas de
convivencia que cada uno de los miembros del equipo tiene en conjunto con su
líder, para el sano fluir.
Estas pueden ser el uso del celular, el respeto por la palabra, el no levantarse
cuando alguien esté hablando, uso de la computadora, alzar la voz, decir groserías,
en fin, pueden ser tantas como se necesite para poder llevar a buen término
nuestras reuniones de trabajo.

5. Conflictos personales

Cuando la relación no es sana y hay conflictos, se deberá de encontrar la manera

oportuna para aislar a estos miembros para resolver esas diferencias y después
volverlos a integrar al equipo. Si no hacemos lo anterior definitivamente nos va hacer
ruido al interior del equipo ya que esto puede causar que se divida en bandos y eso
no le conviene al equipo, el equipo debe de trabajar bajo un ambiente de sana
convivencia.

6. Mala comunicación

En este punto es importante que entendamos que no es lo mismo hablar que

comunicar, y regularmente los líderes hablan, pero no trasmiten con claridad sus
ideas, metas, estrategias, etc. y no sólo eso, además, dan por hecho que el equipo
lo entendió y que lo debe llevar a cabo.

El líder deber cerciorarse que su equipo está entendiendo de manera correcta lo

que se le está diciendo y que no sólo está oyendo, sino que está en un estado de
escucha activa, pues cuando esa comunicación falla, el equipo tiende a realizar
acciones que no tenía previstas y no porque esté mal, sino porque simplemente no
entendió lo que tenía que hacer para lograr el objetivo.

7. Individualismo

No es lo mismo competencia que cooperación. Cuando uno de los miembros del

equipo quiere sobresalir por encima de sus compañeros se tiene que tener
cuidado ya que estos elementos están acostumbrados a trabajar solos y no han
entendido que existe un equipo y un líder. El director debe ser muy franco
para orientarlo y que pueda trabajar en pro del equipo.
Es nuestra responsabilidad como líderes hacer que la maquinaria de ese equipo
funcione. Yo los invito a que se acerquen a las empresas que dan orientación y
capacitación desde la conformación, integración y desarrollo de los equipos de alto
rendimiento.

9. Determine las características de los equipos autos administrados.

Un equipo autoadministrado es un grupo de personas que trabajan juntas

continuamente y que planean, efectúan y controlan su trabajo para lograr un
resultado definido.

Además, están constituidos por integrantes de departamentos o unidades

diferentes de una organización a quienes se les confiere la autoridad y
responsabilidad para que tomen decisiones administrativas a fin de lograr los
objetivos del equipo.

Los equipos autoadministrados generalmente están compuestos de diez a

quince personas, que asumen las responsabilidades de sus supervisores, esto
incluye el control colectivo sobre el ritmo del trabajo, la determinación de las
asignaciones, la organización de las pausas y la selección colectiva de
procedimientos de inspección.

Estos equipos totalmente autoadministrados llegan incluso a seleccionar a sus

propios miembros y hacen que cada uno de ellos evalúe el desempeño de los otros,
los puestos de supervisión han disminuido en importancia y hasta se pueden
eliminar.

En muchas ocasiones los equipos autoadministrados pueden ser muy

efectivos si se implementan adecuadamente, se adaptan a la tecnología y las
personas de la organización se sienten cómodas con el concepto.

Los equipos autoadministrados cuentan con empleados con la autoridad

suficiente para poder responder por todo un proceso de trabajo o línea de
producción, que provee un producto o servicio a un cliente interno o externo; estos
se fundamentan en la filosofía del empowerment en el que el proceso de toma de
decisiones se traslada a niveles más bajos de la organización con el propósito de
que el personal operativo decida sobre su propio trabajo. Estos equipos están
conformados por individuos entrenados con destrezas y habilidades para
desempeñar tareas en producción, programación, calidad y costos

10- escriba las condiciones y cualidades de un jefe.

Estar a cargo de un buen jefe puede ser determinante para trabajar en un

entorno laboral positivo, pero además para sentirte motivado a desarrollar
tus capacidades como profesional. Posiblemente existen cientos de
definiciones acerca de lo que para cada empleado es un buen jefe.

1- Incentiva a sus empleados

Un buen líder es aquella persona que utiliza sus habilidades y fortalezas para
promover a su compañía y que, a su vez, es capaz de incentivar a sus empleados
a utilizar todas sus capacidades en la persecución de los mismos objetivos. Un buen
jefe siempre reconoce sus fallas o debilidades y trabaja arduamente para
mejorarlas por el bien de la empresa y sus empleados.

2- Capacidad de comunicación

Tiene la capacidad de siempre hablar de buena manera y con la verdad, incluso en

los momentos difíciles no pierde la tranquilidad. Además, logra transmitir a sus
empleados que es una persona dispuesta a escuchar o a conversar con ellos cada
vez que sea necesario.

3- Incentivar a su equipo a crecer

Un buen jefe debe ser humilde, honesto, reflexivo acerca de sus decisiones y sus
errores. Debe ser capaz de entender y respaldar las metas de los integrantes de su
equipo. Además, debe crear oportunidades para que quienes lo rodean puedan
crecer y llegar a liderar.

4- Empatía, fortaleza y flexibilidad

Empatía, fortaleza y flexibilidad son tres características que no pueden faltar en un

buen líder. También es necesaria una buena dosis de solidaridad, tener una buena
química con las personas que trabaja y que sea capaz de defender a su equipo en
todo momento.

5- Ofrecer su ayuda

Debe poseer la habilidad de siempre preguntar si puede ayudar en algo; este es un

gesto que siempre es bien recibido por los empleados.

11- Conceptualización y estructura del proceso de comunicación

organizacional.

La comunicación organizacional (conocida también como comunicación

corporativa cuando se trata de una empresa, o comunicación
institucional cuando se trata de una institución pública) consiste en el proceso de
emisión y recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho
proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización,
o externo (por ejemplo, entre organizaciones).

Si la organización es una empresa, la comunicación distingue tres sistemas:

Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.

Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.
La comunicación organizacional también puede ser entendida como el proceso de
producción, circulación y consumo de significados entre una organización y sus
públicos.

La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico basado en

órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que destacar
la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y la
cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y el buen
rendimiento de una empresa dependen plenamente de una buena comunicación
organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las formas más
eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos esperados y
proyectar una buena imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de
comunicación en una organización.

Debemos considerar respecto a esto, que la comunicación organizacional es una

actividad propia de todas las organizaciones; es una forma de gestión para el
conocimiento y la corrección de acciones que podrían transgredir los sistemas
productivos, interviniendo directamente en la interacción de la estructura
organizacional.

La naturaleza de la comunicación en la organización como dimensión deontológica

se expresa en su esencia misma, es decir, la organización humana entendida como
acto de ser de la comunicación social. Lo que conlleva necesariamente a la puesta
en común de propósitos, objetivos, métodos, procesos, acciones y resultados del
ente colectivo. Por su parte, la finalidad de la comunicación organizacional como
dimensión teleológica es el logro de la corporatividad, como unidad de la identidad
colectiva, concebida como un sistema autónomo relacionado con el entorno propio
de su dimensión.1

Dentro del ámbito empresarial, se denomina Comunicación Vertical a aquella que

fluye ascendente o descendientemente dentro de una estructura organizacional que
se da entre los jefes mánagers y los subordinados. Esta comunicación permite
regular y controlar la conducta de los emplados en aspectos tales como:
Instrucciones y planificación de las tareas.
Información relativa a procedimientos, prácticas, políticas.
Valoración del rendimiento de los empleados, etc.
Los canales de comunicación empleados para la misma son:
Teléfono
Reuniones
Correo electrónico

Manuales, guías, etc.

12- Elabore un esquema con los diferentes tipos de comunicación organizacional.
 13-Barreras para la comunicación eficaz

Filtrado
El filtrado se refiere a la manipulación intencionada que hace el emisor de la
información para que sea vista de manera más favorable por el receptor. Por
ejemplo, cuando un gerente le dice a su jefe lo que piensa que éste desea eso está
filtrando la información.

El determinante principal del filtrado es el número de niveles en la estructura de una

organización. Entre más niveles verticales haya en la jerarquía de la organización,
más oportunidades hay para el filtrado. Pero es de esperarse que haya filtrado en
cualquier lugar en donde haya diferencias de estatus. Factores como el miedo a dar
malas noticias y el deseo de agradar al jefe llevan a los empleados a decir a los
superiores lo que éstos quieren oír, con lo que se distorsiona la comunicación hacia
arriba.

Percepción selectiva
Hemos mencionado ya en este documento virtual la percepción selectiva. Aparece
otra vez; debido a que los receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan
en forma selectiva con base en sus necesidades, motivaciones, experiencia,
antecedentes y otras características personales. Los receptores también proyectan
sus intereses y expectativas en las comunicaciones conforme decodifican el
mensaje

Sobrecarga de información

Los individuos tienen una capacidad finita de procesamiento de datos. Cuando la

información con la que tenemos que trabajar excede esta capacidad, el resultado
es la sobrecarga de información. Y con los correos electrónicos, mensajería
instantánea llamadas telefónicas, faxes, reuniones y la necesidad de mantenerse
actualizada el campo profesional propio, el potencial para que los gerentes y
profesional actuales padezcan la sobrecarga de información es muy alto.

¿Qué pasa cuando los individuos tienen más información de la que pueden
procesar y utilizar? tienden a seleccionar, ignorar, dejar pasar u olvidar algo.
Emociones

La forma en que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación

influirá el modo en que la interprete. El mismo mensaje recibido cuando se está
enojado o distraído con frecuencia se interpreta de manera diferente que cuando se
está contento. Emociones extremas como las que ocurren en el júbilo, o la
depresión, es probable que obstaculicen la comunicación.

Lenguaje:

Las palabras significan cosas diferentes para personas distintas. Edad, educación
y antecedentes culturales son tres de las variables más obvias que influyen en
lenguaje que usa una persona y las definiciones que da a las palabras.

El punto es que, aunque usted y yo probablemente hablemos un lenguaje común

español, el uso que hacemos de éste está lejos de ser uniforme. Si supiéramos
cómo modificamos el lenguaje, las dificultades de comunicación se minimizarían.

El problema es que los miembros de una organización por lo general no saben

manera en que aquellos con quienes interactúan han modificado el lenguaje. Los:
emisores tienden a suponer que las palabras y términos que usan significan lo para
el receptor que para ellos. Es frecuente que esta suposición sea incorrecta.
Comunicación aprensiva:

Otra barrera importante para la comunicación eficaz es que ciertas personas

estiman que de 5 a 20 por ciento de la población padece de una comunicación
aprensiva o ansiedad que los debilita. Aunque muchas personas sienten ansiedad
al hablar frente a un grupo, la comunicación aprensiva es un problema más debido
a que afecta una categoría completa de técnicas de comunicación. La que sufre por
ello experimenta una tensión y ansiedad indebidas en la comprensión oral, escrita,
o ambas. Por ejemplo, quienes son aprensivos en la comunicación oral encuentran
difícil en extremo hablar con otros cara a cara o sienten demasiada ansiedad cuando
tienen que usar el teléfono. Como resultado se basan memorandos o faxes para
transmitir mensajes cuando una llamada telefónica sólo sería más rápida, sino más
apropiada.

Diferencias de género
Las diferencias de género en ocasiones son una barrera para la comunicación
eficaz. Los estudios de Deborah Tannen demuestran que los hombres tienden a
usar el habla para resaltar el estatus, mientras que las mujeres lo usan para crear
conexiones. Por supuesto, estas tendencias no se aplican a todo hombre y toda
mujer, dice Tannen, su generalización significa que "un porcentaje grande de
mujeres u hombres como grupo hablan en una forma particular, o que es más
probable que las mujeres y hombres individuales hablen en una forma u otra. Las
mujeres hablan y escuchan un lenguaje de conexión e intimidad; los hombres
hablan y escuchan un lenguaje de estatus, poder e independencia.

Comunicación "políticamente correcta"

Una última barrera para comunicarse con eficacia son las expresiones políticamente
correctas, que son aquellas que denotan tanto cuidado para parecer inofensivo que
se pierden el significado y la sencillez, o se obstaculiza la libre expresión. Ciertas
palabras llegan a estereotipar, intimidar e insultar a los individuos. En una fuerza
laboral cada vez más diversa debemos tener sensibilidad acerca de cómo las
palabras pueden ofender a otros. Pero hay una desventaja de la corrección política,
y es que ésta llega a complicar nuestro vocabulario que es más difícil que la gente
se comunique. Para ilustrar lo anterior, es probable que usted sepa lo que los
términos: basura, cuotas y mujeres significan. Pero se ha descubierto que cada una
de ellas ofende a uno o más grupos, por lo que se han reemplazado con términos
como desechos materiales post consumo, equidad educativa, personas de género
femenino. El problema es que es mucho menos probable que este último grupo de
vocablos transmita un mensaje más uniforme que las palabras a las que reemplaza.

Al eliminar ciertas palabras de nuestro vocabulario hacemos más difícil la

comunicación exacta. Si reemplazamos dichas palabras con términos nuevos cuyos
significados se entienden menos, se reduce la posibilidad de que los mensajes se
reciban como se pretendía.

14-Explique en qué consisten los conflictos y los tipos de negociación.

Debemos de estar preparados y saber manejar en el entorno laboral los conflictos
venideros. Estos conflictos siempre están presentes en las distintas actividades que
realizamos día a día y debemos saber dominar el estilo a utilizar para que esto no
suceda.

El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o grupos de

personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de objetivos
(Intereses, necesidades, deseos o valore) que persigue la otra y sus consecuencias
pueden ser negativas o positivas. Si estos conflictos se manejan de una forma
adecuada puede ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.
Las causas más comunes son los cambios en la estructura organizativa, falta de
coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí, puntos de vistas
contrarios, objetivos diferentes entre departamentos dentro de la organización,
problemas de comunicación, estilo de liderazgo ineficaz, y desconfianza entre las
personas.
Sin embargo, los conflictos son positivos dentro de la organización donde pueden
estimular a las personas a que sean más creativas y puedan generar nuevas ideas
donde llegan a mejorar los resultados, también brotan los problemas que estaba
ocultos donde ayudan a afrontarlos y resolverlos, los conflictos ayudan a que las
situaciones competitivas que existen entre personas mejoren sus esfuerzo y
destreza, a liberar las emociones, el estrés, las personas llegan a conocerse mejor,
cooperan más entre si y aumentan su unión. Pero también tienen aspectos
negativos los cuales logran que la cooperación y el trabajo en equipo se deteriore,
aumenta el interés personal, la desconfianza mutua, desciende la motivación
laboral, disminuye el rendimiento laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo ya
que pueden prestar más atención al conflicto que al trabajo y al logro de objetivos,
las personas pueden tomar decisiones equivocadas, pueden tener
comportamientos violentos, se deteriora la salud física y mental y puede traer gastos
jurídicos.

15- Describa las implicaciones de la gestión del estrés laboral.

Las consecuencias del estrés laboral afectan tanto al trabajador como a la empresa.
Dentro de las consecuencias para el trabajador, debemos distinguir entre aquellas
que se manifiestas a nivel físico y las que lo hacen a nivel psíquico. Algunas de
estas consecuencias pueden manifestarse a corto, medio o largo plazo
dependiendo de la resistencia al estrés de cada individuo, de la intensidad de los
estímulos o situaciones estresantes en el lugar de trabajo, así como de la
prolongación en el tiempo de dicha situación sin tomar las medidas adecuadas (vea
tipos de estrés laboral).

Por otra parte, es importante señalar que el estrés laboral rompe el delicado
equilibrio cuerpo-mente de nuestro organismo, por lo que una consecuencia
psíquica puede provocar una alteración física y viceversa, de este modo, no es
extraño por ejemplo, que un trabajador que comienza a manifestar signos de
ansiedad en sus primeras etapas (nivel psíquico) acabe desarrollando más tarde
problemas cardiovasculares e incluso enfermedades coronarias (nivel físico).

Deterioro congnitivo.

Dificultad para concentrarse.

Ansiedad y/o depresión.

Dificultad para tomar decisiones.

Dificultad para conciliar el sueño (insomnio).

Trastornos sexuales.

Trastornos de tipo afectivo.

Desórdenes mentales como esquizofrenia o trastornos obsesivo-

compulsivos.

Además, entre los individuos que sufren estrés laboral, aumenta

considerablemente el riesgo de conductas perjudiciales para la salud como el
tabaquismo, el alcoholismo o el consumo de drogas. Cuando dicha conducta existía
de modo previo a la situación estresante, la consecuencia suele ser un incremento
del consumo. También parece haber un aumento significativo de desórdenes
alimenticios como la obesidad, la anorexia o la bulimia.

Otra de las consecuencias del estrés laboral para el trabajador es el

progresivo deterioro de sus relaciones personales, tanto familiares como de
amistades o pareja.
 Conclusión
El trabajo en equipo, es una de las condiciones que se requieren para ser un buen
profesional y desempeñarse en cualquier trabajo, además esta nos permite convivir
y tener mayor convivencia con las personas de nuestro alrededor pues esta permite
escuchar las ideas de los demás, aceptar, apoyarlas y llevarlas a cabo. Además, en
el trabajo en equipo permite fijarse metas, en las cuales todos los miembros del
equipo deben participar para alcanzarlas.

Por otro lado, es fundamental los diversos roles que desempeñe cada uno y la
responsabilidad que cada uno toma, pues de ellos depende la coordinación y/o
asignación de las tareas, además de que esto permite tener claro el objetivo. Sin
embargo, cada uno de los miembros del equipo, aporta sus habilidades y destrezas
para colaborar en alcanzar la meta. Además, este debe ser respetuoso, animar al
compañero, aceptar las opiniones de los demás y realizar preguntas si es necesario.