Programa de Fortalecimiento de

Competencias Gerenciales

Facilitador:
Mtro. Jorge E. Márquez R.
 1. El Liderazgo centrado en Resultados
Objetivo
Aplicar los principios del Liderazgo centrado en Resultados,
para enfocar su gestión hacia lograr una mejor contribución a
los objetivos estratégicos de la organización.
a.La Gestión centrada en Resultados
El Talento Humano como factor estratégico
Retos de un Liderazgo Estratégico
Gestión Operativa vs Estratégica
b.Áreas de Efectividad
Áreas de Efectividad
Áreas de Medida y de Decisión
 1.2. Gestión por Resultados
(Liderazgo centrado en Resultados)
 ¿Qué es la Gestión por Resultados?
El Talento Humano como factor estratégico

Modelo BSC RENTABILIDAD

(Sostenible)
• Clientes Fidelizados
• Posicionamiento
(Comercial y Social) COMPETITIVIDAD
(Clientes-Mercado)

PRODUCTIVIDAD Resultados
(Operación)
Lógica de Generar Valor
• Excelencia Operativa (Calidad)
ALTO DESEMPEÑO
• Innovación (Generar Valor)
(Talento Humano)
 ¿Qué es la Gestión por Resultados?
El Talento Humano como factor estratégico
Gestión Estratégica del
Talento Humano RENTABILIDAD
(Sostenible)

COMPETITIVIDAD
(Clientes-Mercado) Modelo BSC
PRODUCTIVIDAD Operación
(Operación) (Generar Oferta de Valor)
Colaborador Fidelizado que:
Ambiente • Sepa (Conocimientos-Habilidades)
ALTO DESEMPEÑO
Laboral • Quiera (Actitudes-Valores)
(Talento Humano) • Pueda (Infraestructura y equipo)
 ¿Qué es la Gestión por Resultados?
El Talento Humano como factor estratégico
BSC Excelencia
Operacional
Diferenciación en
Atención y Servicio
Crecimiento
Internacional

Perspectiva Maximizar
Financiera Rentabilidad

BSC: es un modelo que representa de

Perspectiva Maximizar manera visual la relación entre los Factores
Clientes Satisfacción y Clave de una organización.
Lealtad
“ Muestra de manera explícita la hipótesis
de relaciones causa–efecto planteadas
Perspectiva Maximizar en la estrategia de la organización”
Operación y
Procesos Calidad

Perspectiva Maximizar
Capital Desempeño del
La Lógica de Generación de Valor
Humano Talento Humano
 Retos para el Liderazgo Estratégico
¿En qué retos se debe enfocar el
Liderazgo ESTRATÉGICO?
1. Dar soporte a la Estrategia Organizacional
2. Gestionar por Resultados
3. Cambiar la Cultura Organizacional y propiciar
“Empoderamiento”
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Si Gestionar es … “el arte de alinear todos los aspectos del
manejo de una organización en busca de una mayor
COMPETITIVIDAD”, …
… entonces, los aspectos en que se deben lograr los
resultados, implican una verdadera Gestión Integral de:
 La Estrategia: Para definir a dónde
vamos y como lograrlo.
 La Organización: Para ejecutar la
estrategia eficaz y eficientemente
logrando los resultados planeados.
 La Cultura: Para empoderar y
dinamizar a la organización y a su
gente
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Reto # 1: Dar Soporte a la Estrategía
Roles del líder en el proceso de
cambio estratégico:
a. Receptor o Cliente del proceso de
cambio.
b. Legitimador del cambio.
c. Impulsor del proceso de cambio.
d. Facilitador del proceso de cambio.
e. Agente del proceso de cambio.
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Roles del Líder para Actuar Estratégicamente
 Estratega: Diseñar y rediseñar la organización y la
estrategia, políticas, sistemas, para lograr que funcione en la
práctica, lo que diseñemos hoy, genere resultados a futuro.
 Maestro o “Coach”: Ayudar a la gente a ver la realidad
de modo más profundo, la forma en que perciben
oportunidades y problemas. Ayudar a sus colaboradores a
ver más allá de lo superficial, las causas de los problemas y
nuevas posibilidades.
 Servidor: Vocación de servicio, antes que conducir, ser
parte de una finalidad que trasciende, con la convicción de
que su esfuerzo desarrollará una organización con altos
niveles de éxito y satisfacción, mucho más allá de lo que
tradicionalmente se logra.
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Reto # 2: Gestionar por Resultados
Sistemas de Gestión por Resultados
a. Subsistema de Gestión: Planeamiento estratégico,
táctico y operativo, Arquitectura organizacional,
Programación presupuestaria.
b. Subsistema de Responsabilización: Compromiso
con el Cliente, de Resultados de Gestión, Convenios
con organismos
c. Subsistema de Monitoreo: Seguimiento, Control y
evaluación.
d. Subsistema de Desarrollo de Personal: Sensibilizar,
Formación en Competencias, Aprendizaje
Organizacional, Gestión de Conocimiento,
Sistema de Reconocimientos e Incentivos
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Reto # 2: Gestionar por Resultados
Productividad y Competitividad
• Operativa: Es lo necesario para funcionar de manera
Productividad

adecuada y garantizar el cumplir la oferta o compromiso de

valor en el Corto Plazo (Presente), comúnmente requiere
controlar aspectos Urgentes o Críticos, pero que NO
contribuyen a generar una ventaja competitiva

Cumplir Valor, Presente, Corto Plazo .

• Estratégica: Es lo que una organización requiere realizar
Competitividad

para asegurar su permanencia, crecimiento y sostenibilidad

en el Largo Plazo (Futuro), con base en generar valor y
ventaja competitiva.
Generar Valor , Futuro, Largo Plazo .
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Reto # 3: Cultura Organizacional y Empoderamiento
 Retos para el Liderazgo Estratégico
Reto # 3: Cultura Organizacional y Empoderamiento

FLEXIBLE
Cultura de CLAN: Cultura ADAPTATIVA:
 Cooperación  Creatividad
 Consideración  Experimentación
 Acuerdo  Riesgos
 Franqueza  Autonomía
 Igualdad  Responsabilidad
INTERNO EXTERNO
Cultura BUROCRÁTICA: Cultura de LOGRO:
 Economía  Competitividad
 Formalidad  Perfeccionismo
 Racionalidad  Agresividad
ESTABLE

 Orden  Iniciativa
 Obediencia  Laboriosidad
Retos para el Liderazgo Estratégico
Perfil de un Líder Estratégico
 Gestión por Resultados
Áreas de Efectividad, Medida y Decisión
 ¿Cómo gestionar y dirigir centrado en Resultados?
 ¿Cómo mejorar el desempeño en lo Estratégico y
en lo Operativo?
 Gestión por Resultados
Áreas de Efectividad, Medida y Decisión
¿Qué es Gestionar el Desempeño?
 Es un enfoque que busca
incrementar la efectividad
responsabilizando más a los líderes
de lograr los resultados de su
gestión.
 Se centra en la adecuación flexible
de recursos, sistemas de gestión y
estructura de responsabilidades, a
un conjunto de resultados
estratégicos precisos, definidos,
factibles de cumplir en un período
establecido de tiempo.
 Gestión por Resultados
Áreas de Efectividad, Medida y Decisión
¿Qué es Gestionar el Desempeño?
 Efectividad es el grado en que se logran los resultados
asociados a los objetivos y requerimientos de un cargo.
 El Gerente cumple los deberes del cargo, pero el Líder
Efectivo además logra resultados estratégicos. Los
Líderes Efectivos se identifican por aportar lo siguiente:

Gerente Eficiente Líder Efectivo

• Hacer las cosas correctamente. • Hacer cosas correctas

• Resolver problemas • Producir alternativas creativas.
• Proteger recursos • Optimizar utilización de los recursos.
• Simplificar sus obligaciones • Obtener resultados
 Gestión por Resultados
¿Qué son las Áreas de Efectividad?
 Enfoque Clásico: Centrado en las actividades, acciones o
comportamientos del que ocupa el cargo
 Enfoque de Efectividad: Centrado en los logros o
Resultados del cargo (Medidas y Decisiones).
Concepto: Descripción:
Áreas de Los aspectos o requerimientos de resultados más importantes o críticos
de un cargo o función y se vinculan con los planteamientos estratégicos
Efectividad (CONCEPTOS, CATEGORÍAS).

Áreas de La forma de medir un resultado, los criterios y/o términos para recopilar
la información necesaria para estimar los indicadores asociados al
Medida mismo (INDICADORES)

Áreas de Son aspectos en los cuales se cuenta con el derecho a decidir,

asociados con los resultados de un cargo; generalmente relacionado
Decisión con el uso de RECURSOS.
 Gestión por Resultados
¿Qué son las Áreas de Efectividad?
Los aspectos o requerimientos que se considerarían los
Resultados Clave dentro de las responsabilidades
personales y funcionales de un puesto.
• Aspectos en los cuales una persona debe cumplir los
requerimientos de resultados de un puesto.
• Una tarea tiene valor si contribuye a un resultado
deseable. Este es el punto de partida para entender la
efectividad y para planear un alto rendimiento.
• Parte de identificar los resultados más importantes del
puesto, que son las áreas claves en las que debe
planearse y controlarse el alto rendimiento.
 Gestión por Resultados
¿Qué son las Áreas de Efectividad?
Reglas para enunciarlas:
 Representa un resultado
 Se enfocan en Objetivos asociados que son cuantificables
 Es una parte importante del cargo
 Están dentro de los límites de autoridad y responsabilidad
 Son un número razonablemente manejable (entre 3 y 7)
 Alineación vertical con otros cargos (arriba y abajo)
 Alineación horizontal con otros cargos (antes y después)
 Deben representar el 100% de resultados del puesto
 Implican evitar traslapes o duplicar funciones
 Gestión por Resultados
Ejemplo: AE de un Jefe de Capacitación
a) Actividades
• Diseñar programas de capacitación
• Dirigir programas de capacitación
b) ¿Para qué? (Resultados Clave) Aumentar nivel de:
• Conocimientos
• Competencias
c) ¿Para qué? (Impactos más allá del puesto)
• Mejorar el desempeño
• Mejorar el rendimiento de la compañía
d) Niveles en que se definen las “Áreas de Efectividad”
• AE del Área o Unidad
• AE del Jefe o Responsable
• AE de cada uno de los Miembros del Equipo
 Gestión por Resultados
Consideraciones importantes:
En la determinación de las Áreas de Efectividad, es
necesario hacerse preguntas como:
• ¿Para qué es necesario hacer esto? (Impacto deseado)
• ¿Qué tipo de resultado se espera? (Aspecto a impactar)
• ¿Qué pasaría si se dejara de hacer? (Efectos Negativos)

Hay 3 recomendaciones básicas para definir un AE:

• Emplear de 1 a 4 palabras máximo para denominarla
• Evitar verbos direccionales como “aumentar”, “incrementar”
• Evitar enunciados cuantitativos, “cantidades” o “tiempos” para
no confundirlas con Metas ó Áreas de Medida.
 Gestión por Resultados
¿Qué son las Áreas de Medida?
Establecen los requerimientos o términos específicos y
criterios de medida de los resultados de un cargo o
función (Indicadores).
• Corresponden a subdivisiones o componentes que incorporan
ciertos criterios o bases de medida de un AE.
• Definición detallada del resultado, que incorpora detalle al
AE; exactamente lo que se quiere lograr y la forma de
medirlo.
Base de Referencia Área de Medida
• Período anterior • 90% arriba de 2008
• Tiempo. • # Días/Período
• Costo • $ / unidad
• Calidad • % de rechazo
• Cumplimiento • % Metas logradas
 Gestión por Resultados
¿Qué son las Áreas de Medida?
Formulación del AM en función de su AE
Área de Efectividad Áreas de Medida (Indicadores)
 % de rechazos
 Costo de rechazos
 Proporción de rechazos
Calidad  Porcentaje de deshecho
 % Devoluciones de clientes
 Quejas de clientes
 Varianza del presupuesto
Costo  Comparación con periodo pasado
 Varianza de gastos generales
 % de proyectos completos de I/D.
Técnica  Varianza de proyectos vs presupuestos
 Gestión por Resultados
Ejemplo: AM de un Jefe de Capacitación
a) AE: Nivel de producción
• Solicitudes convenidas y cumplidas por semana
b) AE: Fechas de entrega
• % fechas de entrega convenidas y cumplidas por semana.
• # de quejas sobre oportunidad de entrega semanal.
c) AE: Costos
• Costo total del personal por semana
• Costo total de horas extras por semana
• % de utilización de máquinas por semana
• % de costos variables de personal por semana
d) AE: Calidad
• # de quejas sobre calidad por semana
 Gestión por Resultados
¿Qué son las Áreas de Decisión?
Son aspectos en los que se tiene facultad para decidir
sobre aspectos y recursos que están asociados con los
resultados de un determinado cargo o función.
 Se relacionan con lo que un jefe “delega” formal o
informalmente (oficial o extraoficialmente).
 Se refieren a decisiones sobre el manejo de diversos aspectos
o recursos (humanos y materiales) asociados a un AE.
 Se enuncian siempre con el verbo “decidir”, por ejemplo:
• Decidir prioridad y asignación del trabajo al personal
• Decidir hrs. extras hasta un 5% del costo de salarios
• Decidir sobre reemplazos de personal
• Decidir sobre compras hasta X $.