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Carruitero, Llontop, Alvaro, Monzon
Carruitero, Llontop, Alvaro, Monzon
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Alumno:
Lima – Perú
2017
Este trabajo está dedicado
El Siglo XXI es el siglo del Capital Humano; es una realidad que reconocen todos los
estudiosos de la dirección como ciencia. Los activos en RRHH, constituyen la mayor fuente
de valor agregado al desempeño de las organizaciones contemporáneas, por lo que son
éstos los que determinan la diferencia entre las empresas exitosas y las que no lo son.
Los grandes avances tecnológicos, que en el Siglo XX marcaron la pauta, han ido cediendo
terreno hasta pasar a ser una cuestión dada por hecha, por lo que en la búsqueda de
la competencia en el mercado, el papel fundamental lo tienen hoy día los
valores "intangibles", es decir el valor agregado por la profesionalidad del personal y su
competencia para la labor que lleva a cabo.
Por tales razones, los estudios de satisfacción laboral y de clima organizacional, se han
venido introduciendo en las empresas, por ser herramientas eficaces para analizar las
necesidades y expectativas de los trabajadores, y concebir acciones de mejora que propicien
el incremento sostenido de sus activos en RRHH.
Capítulo 1: Problema
Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presión que viven las
organizaciones por ser cada vez más competitivas como consecuencia de los cambios en el
entorno, les exige alinear de manera adecuada la administración del talento humano con los
otros pilares fundamentales de la organización: estrategia, estructura, procesos y recursos.
Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas constituyen lo más valioso
de una organización; son ellas las que hacen posible los cambios, las transformaciones, y
son quienes a través de sus acciones proyectan la cultura organizacional. Es esencial por lo
tanto, generar las condiciones apropiadas en el entorno laboral para que puedan dar lo mejor
de sí mismas. (Victoria. J 2014)
En ese sentido, podemos observar la gran importancia que tiene el recurso humano
y lo beneficioso que será para la empresa que el ambiente de trabajo entre estos sea el mejor
posible, sin embargo, estas, no le dan la importancia correspondiente, concluyendo por lo
tanto, en un bajo nivel de productividad, alto nivel de fluctuación laboral, entre otras
problemáticas. Lo que trae consigo que la empresa no se desarrolle adecuadamente ya que
no puede crear una meta a largo plazo con trabajadores que estén solo a corto plazo. En el
Perú, esto sucede en gran magnitud, reflejándose esto en los altos niveles de fluctuaciones,
y en la escasa importancia que se le da al profesional del recurso humano y sus posibles
aportes para el mejoramiento de este.
Por otra parte las emociones positivas ayudan a ser más resistentes a las personas
ante la adversidad, a crear resiliencia psicológica, la cual le permite a las personas seguirse
proyectando en el futuro a pesar de sufrir crisis a nivel personal, familiar, social y laboral. Por
ende las emociones positivas son parte de la naturaleza humana y se han convertido en una
clave indiscutible para la consecución de las relaciones sociales. Son creadoras de
experiencias positivas (Lyubomirsky, 2008), capaces de promover el disfrute y la gratificación
(Seligman, 2002), de desarrollar la creatividad y de aumentar la satisfacción y el compromiso
(Fredrickson, 1998, 2001), lo que en general se traduce en una espiral ascendente de
transformaciones en la vida de las personas (Prada, 2005). Este tema resulta de gran
importancia ya que para tener un óptimo clima organizacional son necesarias desarrollar
actividades que fluctúen sobre la línea de las emociones positivas.
Para poder conocer mejor al clima organizacional y saber cómo trabajarlo, debemos
tratar de conceptualizarlo. Litwin y Stringer (1968) definen el clima como una característica
relativamente estable del ambiente interno de una organización, que es experimentada por
sus miembros, que influye su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las
características de la organización.
1.3. Hipótesis
1.3.1. Hipótesis general
Una de las principales ventajas del cultivo de las emociones positivas radica en que
ejercen una gran influencia sobre el procesamiento intelectual, la resolución de problemas,
el razonamiento y las habilidades sociales (Oros, Manucci y Richaud-de Minzi, 2011). Es por
ello que hemos considerado de vital relevancia y de interés conocer las emociones positivas
y la interacción de las mismas dentro de una empresa; ya que, éstas podrían ser un factor
determinante para el logro de un clima laboral óptimo.
Capítulo II: Marco Teórico
2.1 Antecedentes de la investigación
La investigación a diferencia de otras, tiene una variable actual que es usada de forma
muy escasa, a continuación veremos algunas de las investigaciones que se relacionan con
el estudio
2.1.1 Internacionales
De otra parte, Brunet (1987) señala que el clima organizacional implica tres
variables importantes:
Al respecto, Toro (2001) nos dice que la percepción es tan relativa que puede
ser vista de manera diferente por la gerencia, por el sindicato, por los empleados y por
los clientes. Incluso, dentro de la misma empresa la percepción varía según el área
funcional, la antigüedad, el nivel educativo y el sexo.
Por otro lado, Colquitt, Lepine y Noe (2000) afirman que la motivación laboral
es influida por factores individuales tales como la personalidad, las actitudes, los
resultados de la instrucción y las habilidades cognitivas, y por características
situacionales tales como el clima organizacional que influye en el individuo y afecta su
comportamiento. Litwin y Stringer (1968), también consideran que el clima organizacional
atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, y del estilo de los
administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización,
(véase en Ramos, 2012).
Tagiuri (1968), afirmó que el clima organizacional es una cualidad relativa del
medio ambiente interno de una organización que la experimenta sus miembros e influye
en la conducta de éstos. Asimismo James y Jones (1974), definieron el clima por medio
de un modelo integrador de conducta organizacional, en donde algunas dimensiones del
clima intervienen, modulan las influencias entre los componentes de la organización e
integran actitudes individuales y comportamientos relacionados con el desarrollo del
trabajo.
El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas
en los individuos que efectúan una misma tarea.
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las
percibe el observador o el actor.
Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fácilmente.
Varela, Puhl & Izcurdia (2013) señalan que el clima laboral es intangible de
modo corpóreo, pero sin lugar a dudas tiene una existencia real que afecta -positiva o
negativamente- a todos los trabajadores de una determinada institución.
(Likert, 2014), Teoría del Clima Organizacional de Likert. Hay tres tipos de variables
que determinan las características propias de una Organización: las variables causales, las
variables intermediarias y las variables finales.
c. Variables Finales Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto
de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la
organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las
ganancias y pérdidas. La combinación y la interacción de estas variables permiten
determinar dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de
ellos con dos subdivisiones. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que
parte de un sistema muy autoritario que corresponde a un clima cerrado y a un sistema
muy participativo, que corresponde a un clima abierto. Por otro lado, los factores que
determinan en el clima laboral son los siguientes:
3.4. Variables
Clima laboral
Característica relativamente estable del ambiente interno de una organización,
que es experimentada por sus miembros, que influye su comportamiento y puede
ser explicado cuantificando las características de la organización.
Emociones positivas
Las emociones positivas son aquellas en las que predomina la valencia del
placer o bienestar; tienen una duración temporal y movilizan escasos recursos
para su afrontamiento; además, permiten cultivar las fortalezas y virtudes
personales, aspectos necesarios y que conducen a la felicidad. Asimismo, son
estados subjetivos que la persona experimenta en razón de sus circunstancias,
por lo que son personales e involucran sentimientos (Vecina, 2006).
Clima laboral
Emociones positivas
3.5 Procedimiento