SEGUNDO CORTE – DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.

28 DE FEBRERO DE 2017. CONTRATO A TERMINO FIJO.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: REPRESENTA UNA SITUACIÓN ESPECIAL FRENTE AL

POSTULADO DE ESTABILIDAD Y POR ESO PARA AJUSTARSE A ESE POSTULADO EL
CONTRATO A TÉRMINO:

-COMÚN: ES PRORROGABLE INDEFINIDAMENTE PORQUE ES LA ÚNICA FORMA DE

HACER QUE EL TRABAJADOR VINCULADO CON ESE TIPO DE CONTRATO ALCANCE DE
NIVEL RAZONABLE DE ESTABILIDAD. AUNQUE SE PRORROGUE MUCHAS VECES
SIEMPRE CONTINUARA SIENDO CONTRATO A TÉRMINO FIJO Y NO CAMBIA A CONTRATO
A TÉRMINO INDEFINIDO. ESAS PRORROGAS ADEMÁS DE INDEFINIDAS PUEDEN SER
IGUALES O SUPERIORES AL TIEMPO ANTERIOR A MENOS QUE EN EL TIEMPO ANTERIOR
HAYA SIDO SUPERIOR A UN AÑO, NUNCA PUEDEN SER INFERIORES A 1 AÑO.

-ESPECIAL: INFERIOR A UN AÑO. REFLEJA UNA FIGURA CON MÁS PARTICULARIDADES

SON CONTRATOS QUE EN SU FASE INICIAL SE PACTAN POR MENOS DE UN AÑO, LUEGO
LA ESTABILIDAD INICIAL ES MUY PRECARIA, EL TIEMPO INICIAL ES MÁS CORTO MENOS
DE UN AÑO, PERO ADMITEN PRORROGAS INICIALES, HASTA 3 PRORROGAS, LUEGO DEL
PERIODO INICIAL PUEDE PRORROGARSE 3 VECES PUEDEN SER DE TIEMPO IGUAL O
INFERIOR.

SI LA PRORROGA IGUAL O INFERIOR ES TOMANDO COMO PARÁMETRO EL PERIODO

INICIAL O EL PERIODO INMEDIATAMENTE ANTERIOR. LA 4 PRORROGA CONVIERTE EL
CONTRATO EN UN CONTRATO A TÉRMINO FIJO COMÚN, DEJA DE EXISTIR EL ESPECIAL
SE CONVIERTE EN COMÚN, LA 4 PRORROGA SERÁ POR LO MENOS DE UN AÑO. SE
SIGUEN LAS REGLAS DEL CONTRATO COMÚN.

CARACTERÍSTICAS: LIMITACIÓN DEL NÚMERO DE PRORROGAS POR UN TIEMPO

INFERIOR A UN AÑO, LIMITAR EL PERIODO DE PRUEBA A UNA QUINTA PARTE DEL PLAZO
INICIALMENTE PACTADO. EL PERIODO DE PRUEBA ES UN TIEMPO PARA QUE LAS
PARTES, LES SIRVE O NO EL TRABAJADOR. MAX SON 2 MESES EN LO GENERAL, LO
LIMITARON A UNA QUINTA PARTE DEL TIEMPO INICIALMENTE PACTADO. ESA MEDIDA
APLICA PARA CONTRATOS DE TERMINO FIJO MENOR DE UN AÑO, PERO INFERIORES A 10
MESES. PORQUE LA QUINTA ES DE 2 MESES.

NO EXISTE, LA ACUSACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS Y DE LAS VACACIONES, EN FORMA

PROPORCIONAL Y SIN IMPORTAR CUANTO TIEMPO LLEVARA EL CONTRATO A TÉRMINO
FIJO ESPECIAL.

LA NO PRORROGA: PARA NO PRORROGAR EL CONTRATO DADO QUE LA VOCACIÓN ES

QUE, SI SE PRORROGA, PARA QUE NO SE PRORROGUE, DEBE HABER UN AVISO DE LA
PARTE QUE NO QUIERE PRORROGARLO A LA OTRA PARTE, DEBE SER ESCRITO Y DEBE
DARSE CON UN ANTELACIÓN IGUAL O MAYOR A 30 DÍAS, NO MENOR A 30 DÍAS, DÍAS
QUE SE CONTABILIZAN COMO COMUNES. 30 DÍAS O MÁS.

SI ES UN MES O MENOS NO HAY QUE DAR AVISO, NO ES POR SU NATURALEZA

PRORROGABLE, LAS PARTES PUEDEN PRORROGAR, SI NO DICEN NADA TERMINO.

LEER ARTÍCULOS 50 51 52 53 Y 54 HASTA 60.

1
TERCERIZACION

TERCERIZACIÓN: TERCERIZAR ES EJECUTAR LABORES PROPIAS POR MEDIO DE

TERCEROS. MODALIDADES:

1. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES: ES CUANDO UNA PERSONA CON SUS

PROPIOS MEDIOS MATERIALES AUTONOMÍA TÉCNICA ADMINISTRATIVA EJECUTA
O UNA OBRA O LABOR POR ENCARGO DE OTRO QUE ES EL DUEÑO O
BENEFICIARIO DE LA OBRA.

2. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES: SE REGULACIÓN ESTÁ A PARTIR DE

ART 70 LEY 50 DEL 1990. ES UNA FIGURA TRIANGULAR EN DONDE ESTÁ LA
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES, LA EMPRESA USUARIA, Y TERCERO ESTA
EL TRABAJADOR. LA EMPRESA SER TEM, CELEBRA UN CONTRATO CON LA EMP
USUARIA Y EL OBJETO ES FACILITARLE POR LA PRIMERA A LA SEGUNDA UNO O
VARIOS TRABAJADORES PARA QUE ELLOS EJECUTEN OBRAS LABORES QUE
TEMPORALMENTE REQUIERA LA EMPRESA USUARIA. EL TRABAJADOR VA
PRESTAR SUS SERVICIO EN LA EMPRESA USUARIA CON LOS ELEMENTOS DE LA
EMPRESA USUARIA EN TODOS LOS ASPECTOS QUE PERTENECEN A LA EMPRESA
USUARIA, PERO ES TRABAJADOR DE LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORAL, ES
DECIR, EL CONTRATO DE TRABAJO ES ENTRE LA EST Y EL TRABAJADOR, LA
EMPRESA USUARIA NO TIENE RELACIÓN LABORAL CON EL TRABAJADOR EN
MISION. LA SUBORDINACIÓN POR ACTIVA ES DE LA EMPRESA DE EST, PERO LA
EJECUTA LA EMPRESA USUARIA ATRAVEZ DE UNA DELEGACIÓN, LA USUARIA NO
ES TITULAR DE LA SUBORDINACIÓN, PERO LA EJERCE PORQUE LA EST DELEGA
EN LA USUARIA EL EJERCICIO DE ESA SUBORDINACIÓN, EN RIGOR, LA EJECUTA
LA EST PORQUE HAY UNA ORDEN GLOBAL QUE LE IMPARTE, ES DECIRLE, HAGA
LO QUE LA EMPRESA USUARIA LE DIGA. LA EST, TAMBIÉN TIENE OTROS
TRABAJADORES QUE SON LOS DE PLANTA, REALIZAN QUE SON LOS QUE
REALIZAN LAS LABORES QUE LA TEMPORAL REQUIERE, SECRETARIAS
MENSAJERAS, CONTADORES QUE REQUIEREN, LOS VINCULA DIRECTAMENTE.
DOS CLASES DE TRABAJADORES: LOS DE PLANTA, Y LOS Q ESTÁN EN MISIÓN.
ART.77 LEY 50 DEL 90, SE PUNTUALIZA LAS LABORES PARA LAS CUALES SE
AUTORIZA EL USO DE ESTA FIGURA: HAY 4 EVENTOS:

A. REMPLAZO DE PERSONAL, EN LICENCIA, VACACIONES, INCAPACIDADES.

B. PARA ATENDER LABORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS.
C. PARA ATENDER INCREMENTO EN LA PRODUCCIÓN LAS VENTAS O
ACTIVIDADES ESPECIALES QUE TENGAN EXIGENCIA.
D. Y EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS HASTA POR 6 MESES PRORROGABLES
HASTA POR 6 MESES.

EN LOS 3 PRIMEROS CASOS HAY UNA CONDICIÓN QUE ES: REMPLAZAR UN

TRABAJADOR, ATENDER ACTIVIDAD OCASIONAL, INCREMENTOS DE
PRODUCCIÓN.

EN EL ÚLTIMO EVENTO HAY UNOS SERVICIOS EN GENERAL SOMETIDOS A

PLAZO. LA CORTE SUPREMA LOS TRABAJADORES EN MISIÓN NO PUEDEN
PASAR EN SU SERVICIO CON LA USUARIO DE UN AÑO SI PASA SU SITUACIÓN
ES IRREGULAR Y POR TANTO YA NO SERÁ TRABAJADOR EN MISIÓN SINO
TRABAJADOR DIRECTO DE LA USUARIA. EN REALIDAD, LO DEL AÑO
SOLAMENTE ESTA PREVISTO PARA ESE CUARTO EVENTO. LOS OTROS CASOS
NO VAN A PASAR DE UN AÑO PORQUE NORMALMENTE DURA MENOS, PERO

2
 HAY EVENTOS EN QUE EL REMPLAZO DE UNA PERSONA PUEDE DURAR MAS
DE UN AÑO. LOS TRABAJADORES TIENEN LOS MISMO DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES PROPIOS DE LA EMPRESA USUARIA, NO PUEDE HABER
DIFERENCIAS. ART 70 O 71,77 LEY 50 DEL 90.

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.

ARTÍCULO 71. ES EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES AQUELLA QUE CONTRATA LA

PRESTACIÓN DE SERVICIOS CON TERCEROS BENEFICIARIOS PARA COLABORAR
TEMPORALMENTE EN EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES, MEDIANTE LA LABOR
DESARROLLADA POR PERSONAS NATURALES, CONTRATADAS DIRECTAMENTE POR LA
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES, LA CUAL TIENE CON RESPECTO DE ÉSTAS EL
CARÁCTER DE EMPLEADOR.

ARTÍCULO 72. LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES DEBERÁN CONSTITUIRSE

COMO PERSONAS JURÍDICAS Y TENDRÁN COMO ÚNICO OBJETO EL PREVISTO EN EL
ARTÍCULO ANTERIOR.

ARTÍCULO 73. SE DENOMINA USUARIO, TODA PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE

CONTRATE LOS SERVICIOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.

ARTÍCULO 74. LOS TRABAJADORES VINCULADOS A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES SON DE DOS (2) CATEGORÍAS: TRABAJADORES DE PLANTA Y
TRABAJADORES EN MISIÓN. LOS TRABAJADORES DE PLANTA SON LOS QUE
DESARROLLAN SU ACTIVIDAD EN LAS DEPENDENCIAS PROPIAS DE LAS EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES. TRABAJADORES EN MISIÓN SON AQUELLOS QUE LA EMPRESA
DE SERVICIOS TEMPORALES ENVÍA A LAS DEPENDENCIAS DE SUS USUARIOS A CUMPLIR
LA TAREA O SERVICIO CONTRATADO POR ÉSTOS.

ARTÍCULO 75. A LOS TRABAJADORES EN MISIÓN SE LES APLICARÁ, EN LO PERTINENTE,

LO DISPUESTO EN EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Y DEMÁS NORMAS DEL
RÉGIMEN LABORAL. ASÍ COMO LO ESTABLECIDO EN LA PRESENTE LEY.

ARTÍCULO 76. LOS TRABAJADORES EN MISIÓN TIENEN DERECHO A LA COMPENSACIÓN

MONETARIA POR VACACIONES Y PRIMAS DE SERVICIOS PROPORCIONAL AL TIEMPO
LABORADO, CUALQUIERA QUE ÉSTE SEA.

ARTÍCULO 77. LOS USUARIOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES SÓLO

PODRÁN CONTRATAR CON ÉSTAS EN LOS SIGUIENTES CASOS:

1. CUANDO SE TRATE DE LAS LABORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O

TRANSITORIAS A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 6O DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO.

2. CUANDO SE REQUIERE REEMPLAZAR PERSONAL EN VACACIONES, EN USO DE

LICENCIA, EN INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD O MATERNIDAD.

3. PARA ATENDER INCREMENTOS EN LA PRODUCCIÓN, EL TRANSPORTE, LAS VENTAS DE

PRODUCTOS O MERCANCÍAS, LOS PERÍODOS ESTACIONALES DE COSECHAS Y EN LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS, POR UN TÉRMINO DE SEIS (6) MESES PRORROGABLES
HASTA POR SEIS (6) MESES MÁS.

3
ARTÍCULO 78. LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES ES RESPONSABLE DE LA
SALUD OCUPACIONAL DE LOS TRABAJADORES EN MISIÓN, EN LOS TÉRMINOS DE LAS
LEYES QUE RIGEN LA MATERIA PARA LOS TRABAJADORES PERMANENTES.

CUANDO EL SERVICIO SE PRESTE EN OFICIOS O ACTIVIDADES PARTICULARMENTE

RIESGOSAS, O LOS TRABAJADORES REQUIERAN DE UN ADIESTRAMIENTO PARTICULAR
EN CUANTO A PREVENCIÓN DE RIESGOS, O SEA NECESARIO EL SUMINISTRO DE
ELEMENTOS DE PROTECCIÓN ESPECIAL, EN EL CONTRATO QUE SE CELEBRE ENTRE LA
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES Y EL USUARIO SE DETERMINARÁ
EXPRESAMENTE LA FORMA COMO SE ATENDERÁN ESTAS OBLIGACIONES. NO
OBSTANTE, ESTE ACUERDO NO LIBERA A LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES DE
LA RESPONSABILIDAD LABORAL FRENTE AL TRABAJADOR EN MISIÓN.

ARTÍCULO 79. LOS TRABAJADORES EN MISIÓN TENDRÁN DERECHO A UN SALARIO

ORDINARIO EQUIVALENTE AL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA USUARIA QUE
DESEMPEÑEN LA MISMA ACTIVIDAD, APLICANDO PARA EL EFECTO LAS ESCALAS DE
ANTIGÜEDAD VIGENTES EN LA EMPRESA. IGUALMENTE, TENDRÁN DERECHO A GOZAR
DE LOS BENEFICIOS QUE EL USUARIO TENGA ESTABLECIDOS PARA SUS TRABAJADORES
EN EL LUGAR DE TRABAJO, EN MATERIA DE TRANSPORTE, ALIMENTACIÓN Y
RECREACIÓN.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. LOS CONTRATOS DE LOS TRABAJADORES EN MISIÓN

VINCULADOS A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES CON ANTERIORIDAD A LA
VIGENCIA DE ESTA LEY, SERÁN REAJUSTADOS EN UN PLAZO DE DOCE (12) MESES DE
CONFORMIDAD CON LO EXPRESADO EN ESTE ARTÍCULO.

ARTÍCULO 80. LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES NO PODRÁN PRESTAR SUS

SERVICIOS A USUARIAS CON LAS QUE TENGAN VINCULACIÓN ECONÓMICA EN LOS
TÉRMINOS DE QUE TRATA EL CAPÍTULO XI DEL LIBRO SEGUNDO DEL CÓDIGO DE
COMERCIO.

ARTÍCULO 81. LOS CONTRATOS CELEBRADOS ENTRE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES Y LOS USUARIOS, DEBERÁN:

1. CONSTAR POR ESCRITO.

2. HACER CONSTAR QUE LA EMPRESA DE SERVICIO TEMPORAL SE SUJETARÁ A LO

DISPUESTO POR LA LEY PARA EFECTOS DEL PAGO DE SALARIOS, PRESTACIONES
SOCIALES, HORAS EXTRAS, RECARGOS DIURNOS Y NOCTURNOS, DOMINICALES Y
FESTIVOS.

3. ESPECIFICAR LA COMPAÑÍA ASEGURADORA, EL NÚMERO DE LA PÓLIZA, VIGENCIA Y

MONTO CON LA CUAL SE GARANTIZA EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES
LABORALES DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES CON LOS TRABAJADORES
EN MISIÓN.

4. DETERMINAR LA FORMA DE ATENCIÓN DE LAS OBLIGACIONES QUE EN MATERIA DE

SALUD OCUPACIONAL SE TIENE PARA CON LOS TRABAJADORES EN MISIÓN, CUANDO SE
TRATE DE LAS CIRCUNSTANCIAS ESTABLECIDAS EN EL ARTÍCULO 78. DE LA PRESENTE
LEY.

4
7 DE MARZO DE 2017.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES: REVISAR, TEMA SOLIDARIDAD. LEER 71 A 77.

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.

3. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO: CORRESPONDEN A UNA FIGURA

ESPECIAL PERTENECIENTE AL MUNDO DE LO QUE SE CONOCE COMO LA
ECONOMÍA SOLIDARIA, TIENEN UNA REGULACIÓN MUY AMPLIA SON DE VARIAS
CLASES Y UNA DE ELLAS SON LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO,
CONFORMADAS POR PERSONAS QUE TIENEN CON LA COOPERATIVA TIENEN UN
VÍNCULO JURÍDICO ESPECIAL DE COOPERATIVISMO, ES UNA FIGURA ATREVES
DE LA CUAL VARIAS PERSONAN SE UNEN SE AGRUPAN CON EL COMPROMISO DE
ENTREGAR SU ESFUERZO PERSONAL PARA UNA FINALIDAD COMÚN, EJ. LOS
INTEGRANTES SE UNEN MEDIANTE UN MECANISMO DE COOPERACIÓN O
COLABORACIÓN RECIPROCA PARA ENTREGAR SU ESFUERZO PARA UN FIN
COMÚN Y DEL RESULTADO ECONÓMICO REPARTÍRSELO IGUALITARIAMENTE.
LOS MIEMBROS, ENTREGAN SU ESFUERZO JURÍDICAMENTE NO SON
TRABAJADORES, SERIAN TRABAJADORES COOPERADOS, NO SON
TRABAJADORES COMO DESTINATARIOS DE LOS ELEMENTOS DE PROTECCIÓN DE
LA LEY LABORAL, SON COOPERADOS, ASOCIADOS COOPERATIVAMENTE, PERO
SEGÚN LA LEY LABORAL NO SON TRABAJADORES, YA QUE NO SON
TRABAJADORES PARA LA LEY LABORAL NO ESTÁN EN EL MARCO DE LOS
DERECHOS DE LA LEY LABORAL. EJ. PRESTACIONES Y OTROS BENEFICIOS.
TIENEN QUE TENER UNA RETRIBUCIÓN EQUIVALENTE AL MININO QUE LA LEY
FIJA, LA COOPERATIVA ESTÁ OBLIGADA A AFILIARLOS A LA SEGURIDAD SOCIAL.

LA COOPERATIVA PUEDE OFRECER Y PRESTAR SERVICIOS A UNA EMPRESA Y LOS

EJECUTA CON SUS COOPERADOS, EJ. COOPERATIVA Y LA UNIVERSIDAD
NECESITO QUE SE OCUPEN DE LAS FOTOCOPIAS Y NOSOTROS DECIMOS LISTO.
CUÁNTO PAGAN Y DE QUIEN SE ENCARGA DE LA LABOR.

4. EMPRESAS ASOCIATIVAS DE TRABAJO: ES LO MISMO QUE LA COOPERATIVA,

LA DIFERENCIA ES QUE MIENTRAS LAS COOPERATIVAS ESTÁN REGIDAS POR
UNA LEGISLACIÓN ESPECIAL PARA EL SECTOR DE ECONOMÍA SOLIDARIA Y
PUNTALMENTE DISEÑADO PARA COOPERATIVAS, EN LAS EMPRESAS
ASOCIATIVAS DE TRABAJO, LA FIGURA JURÍDICA ES LA DE UNA SOCIEDAD
COMERCIAL COMÚN Y CORRIENTE EN DONDE LOS SOCIOS APORTAN SU
ESFUERZO PERSONAL, LA DIFERENCIA ES QUE MIENTRAS UNAS SON
COOPERATIVAS, LAS OTRAS SON SOCIEDADES COMERCIALES LA FIGURA, SE
CREÓ PARA INCENTIVAR EMPRESAS DE TRABAJAOS AGRARIOS, PECUARIOS,
FORESTALES.

CONTRATO SINDICAL

5. CONTRATO SINDICAL: SE PARECE A LAS DOS ANTERIORES, QUIEN SE

COMPROMETE UN LABORA A UN EMPRESARIO ES UNA COOPERATIVA, ACÁ ES
UNA SOCIEDAD Y ACÁ ES UN SINDICATO. EL SINDICATO LE DICE AL EMPLEADOR,
SE ENCARGA DE DISTRIBUIR SU PRODUCTO. AFILIADOS AL SINDICADO SON LOS
QUE VAYA REALIZAR EL TRABAJO CONCRETO. SE UTILIZÓ MUCHO EN LAS
LABORES DE DESCARGUE, BARCOS, BUQUES, TRACTO MULAS. ENTES
GUBERNAMENTALES USA, POR MEDIO DEL TLC, LE IMPUSO A COLOMBIA

5
 MUCHAS OBLIGACIONES LABORALES, ELIMINAR LAS COOPERATIVAS Y
FORTALECER LOS SINDICADOS. LES INTERESA EN LA MANO DE OBRA SE
ENCAREZCA EN LA MEDIDA SE FORTALECE LOS SINDICATOS VAN A TENER
MAYOR PODER DE NEGOCIACIÓN, OBTENER MAS BENÉFICOS PARA SUS
AFILIADOS Y SUPONE MAYOR COSTO DE LA MANO DE OBRA, SIGNIFICA SUPONE
MENOS RENTABILIDAD. EN LA MEDIDA EN LA PRODUCCIÓN NO REPRESENTE UN
MARGEN DE RENTABILIDAD TAN ALTO SE PIERDE EL INTERÉS QUE FUNCIONAN,
SE PIERDE EL INTERÉS PARA PONER PLANTAS EN COLOMBIA.

REVISION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ART 50 CST: OPERA PARA RELACIONES INDIVIDUALES Y EL 480 PARA RELACIONES

COLECTIVAS, PERO AMBAS CONSAGRAN LA MISMA FIGURA QUE ES LA FIGURA DE LA
REVISIÓN DEL CONTRATO. ES IMPORTANTE ES UNA INVITACIÓN AL ENTENDIMIENTO,
AL CONSENSO, BUSCAR SOLUCIONES. ES UNA FIGURA, PROFUNDAMENTE TUTELAR Y
PROTECTORA DE LOS TRABAJADORES. SI HAY SITUACIONES ESPECIALES
SOBREVINIENTES QUE AFECTEN LA SITUACIÓN ECONÓMICA DEL EMPLEADOR, LAS
PARTES PUEDEN SENTARSE A REVISAR SU CONTRATO. ES PARA REDUCIR LOS COSTOS
DEL CONTRATO. AJUSTARLOS A CONDICIONES ADVERSAS. REDUZCA Y NO DESPIDA. SI
NO HAY SITUACIÓN NO HAY LUGAR A REVISIÓN. LA DIFERENCIA LA DEBE RESOLVER EL
JUEZ DEL TRABAJO. ART: 50TODO CONTRATO DE TRABAJO ES REVISABLE CUANDO
QUIERA QUE SOBREVENGAN IMPREVISIBLES Y GRAVES ALTERACIONES DE LA
NORMALIDAD ECONÓMICA. CUANDO NO HAYA ACUERDO ENTRE LAS PARTES ACERCA
DE LA EXISTENCIA DE TALES ALTERACIONES, CORRESPONDE A LA JUSTICIA DEL
TRABAJO DECIDIR SOBRE ELLA Y, MIENTRAS TANTO, EL CONTRATO SIGUE EN TODO SU
VIGOR.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ES UNA FIGURA QUE PRETENDE PROTEGER AL TRABAJADOR PARA QUE EN CIERTAS

SITUACIONES ANORMALES EL CONTRATO NO SE TERMINE SINO SOLAMENTE SE
SUSPENDA, LA SUSPENSIÓN SUPONE, SIGNIFICA LA INTERRUPCIÓN TEMPORAL DE SUS
EFECTOS Y SE PRODUCE POR 8 CAUSAS Y O MOTIVOS:

1. POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO QUE TEMPORALMENTE IMPIDA SU

EJECUCIÓN. FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO. LA FUERZA MAYOR, ES EL
EVENTO AL QUE NO ES POSIBLE RESISTIRSE O NO ES POSIBLE RESISTIRLO,
CORRESPONDE A FENÓMENOS DE LA NATURALEZA, TERREMOTOS,
DESBORDAMIENTOS, TSUNAMIS, TORMENTAS ETC. EL CASO FORTUITO, ES EL
QUE SE PRESENTA EN FORMA IMPREVISTA, SORPRESIVA POR ESE MOTIVA.
FUERZA MAYOR: LO IRRESISTIBLE CASO FORTUITO: SE PRESENTA DE FORMA
IMPREVISTA. LO IMPREVISIBLE. LO QUE GENERA LA SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO NO ES LA FUERZA MAYOR SON LAS CONSECUENCIAS DE ESTOS, QUE
IMPOSIBILITAN LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO. LA SUSPENSIÓN SE PRODUCE POR
LA IMPOSIBILIDAD DE TRABAJAR QUE SE GENERA POR LA PRESENCIA DE UN
EVENTO DE FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO. POR TANTO, LA SUSPENSIÓN
DURARA TANTO TIEMPO CUANTO SEA EL QUE EL EMPLEADOR REQUIERE PARA
VOLVER A UBICAR LAS COSAS EN EL ESTADO DE NORMAL FUNCIONAMIENTO.

2. POR LA MUERTE O LA INHABILITACIÓN DEL EMPLEADOR, CUANDO ÉSTE SEA

UNA PERSONA NATURAL Y CUANDO ELLO TRAIGA COMO CONSECUENCIA
NECESARIA Y DIRECTA LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL TRABAJO. SI MUERE EL
TRABAJADOR SE ACABA, CUANDO EL EMPLEADOR INHABILITADO O MUERE SE

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 SUSPENDE. EL CONTRATO NO SE SUSPENDE PORQUE SE MUERE EL EMPLEADOR
SINO PORQUE SU MUERTE IMPOSIBILITA EJECUTAR EL TRABAJO. ES POR LA
IMPOSIBILIDAD DE TRABAJAR.

3. POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES O CLAUSURA TEMPORAL DE LA EMPRESA,

ESTABLECIMIENTO O NEGOCIO, EN TODO O EN PARTE, HASTA POR CIENTO
VEINTE (120) DÍAS POR RAZONES TÉCNICAS O ECONÓMICAS U OTRAS
INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR, MEDIANTE
AUTORIZACIÓN PREVIA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. DE
LA SOLICITUD QUE SE ELEVE AL RESPECTO EL EMPLEADOR DEBERÁ INFORMAR
EN FORMA SIMULTÁNEA, POR ESCRITO, A SUS TRABAJADORES. SUSPENSIÓN DE
ACTIVIDADES DEL EMPLEADOR POR CAUSAS FINANCIERAS, TÉCNICAS, QUE
IMPIDAN QUE EL EMPLEADOR PUEDE MANTENER LA ACTIVIDAD DE LA
EMPRESA. LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES ES EL ELEMENTO MATERIAL Y
DISTINTO AL ELEMENTO JURÍDICO QUE ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO,
PARA QUE LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES PRODUZCA LOS EFECTOS DE LA
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO HAY QUE SUMARLE AVISO A LOS TRABAJADORES,
SOBRE LA SOLICITUD QUE EL EMPLEADOR ESTÁ HACIENDO AL MINISTERIO DEL
TRABAJO PARA QUE LO AUTORICE O LE DEN PERMISO PARA SUSPENDER LOS
CONTRATOS. TIENEN QUE PEDIR PERMISO AL MINISTERIO PARA SUSPENDER LOS
CONTRATOS, AUTORIZAR PARA QUE LOS CONTRATOS SE SUSPENDAN POR TAL
EVENTO Y EL MINISTERIO LE DA EL PERMISO, ADEMÁS DE LA SUSPENSIÓN DE
ACTIVIDADES, DA EL AVISO Y OBTIENE EL PERMISO ENTONCES SE SUSPENDEN
LOS CONTRATOS HASTA UN MAX DE 120 DÍAS. Y SI LLEGAN LOS 120 DÍAS Y EL
EMPLEADOR NO PODIDO RESOLVER EL PROBLEMA QUE HA GENERADO LA
SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES, AUNQUE LAS ACTIVIDADES CONTINÚEN EN
SUSPENSO LAS ACTIVIDADES SE REANUDAN. EN EL LAPSO EN QUE
ACTIVIDADES SUSPENDIDAS, PERO AUN SIN PERMISO LOS TRABAJADORES,
AUNQUE NO TRABAJEN TIENEN DERECHO A TODO, SALARIO, PRESTACIONES.
CON EL PERMISO QUEDAN SUSPENDIDOS LOS CONTRATOS ENTONCES LOS
TRABAJADORES YA NO RECIBEN SALARIO, TERMINAN LOS 120 DÍAS SE
REANUDAN LOS CONTRATOS, AUNQUE NO SE REANUDEN LAS ACTIVIDADES LOS
TRABAJADORES, AUNQUE NO PRESTEN SERVICIOS VUELVEN A RECIBIR SU
SALARIO.

ESTAS 3 SE ENTIENDEN QUE SON CAUSALES, QUE DEPENDEN DEL EMPLEADOR,

PORQUE EL EMPLEADOR TIENE QUE HACER LOS ARREGLOS PARA REANUDAR LAS
ACTIVIDADES, EN LA SEGUNDA QUIEN SUSTITUYA AL EMPLEADOR, Y EN LA TERCERA
EL EMPLEADOR ES EL HA TENIDO UN PROBLEMA TÉCNICO, FINANCIERO, ESTE TIENE
QUE RESOLVERLO.

LAS SIGUIENTES SE LAS ATRIBUYE AL TRABAJADOR:

4. POR LICENCIA O PERMISO TEMPORAL CONCEDIDO POR EL EMPLEADOR AL

TRABAJADOR O POR SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA. DILIGENCIAS QUE TIENE QUE
HACER EL TRABAJADOR, PUEDE SER QUE EL TRABAJADOR NECESITE UN
TIEMPO O UNOS DÍAS PARA LOS CASOS PREVISTOS EN EL ART 57 CST #6
CONCEDER AL TRABAJADOR LAS LICENCIAS NECESARIAS PARA EL EJERCICIO
DEL SUFRAGIO; PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS OFICIALES TRANSITORIOS DE
FORZOSA ACEPTACIÓN; EN CASO DE GRAVE CALAMIDAD DOMÉSTICA
DEBIDAMENTE COMPROBADA; PARA DESEMPEÑAR COMISIONES SINDICALES
INHERENTES A LA ORGANIZACIÓN O PARA ASISTIR AL ENTIERRO DE SUS
COMPAÑEROS, SIEMPRE QUE AVISE CON LA DEBIDA OPORTUNIDAD AL

7
 EMPLEADOR O A SU REPRESENTANTE Y QUE, EN LOS DOS (2) ÚLTIMOS CASOS, EL
NÚMERO DE LOS QUE SE AUSENTEN NO SEA TAL QUE PERJUDIQUE EL
FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. EN EL REGLAMENTO DE TRABAJO SE
SEÑALARÁN LAS CONDICIONES PARA LAS LICENCIAS ANTEDICHAS. SALVO
CONVENCIÓN EN CONTRARIO, EL TIEMPO EMPLEADO EN ESTAS LICENCIAS
PUEDE DESCONTARSE AL TRABAJADOR O COMPENSARSE CON TIEMPO IGUAL DE
TRABAJO EFECTIVO EN HORAS DISTINTAS DE SU JORNADA ORDINARIA, A
OPCIÓN DEL EMPLEADOR.

EN ESTOS CASOS EL EMPLEADOR OBLIGATORIAMENTE DEBE CONCEDER LA LICENCIA

AL TRABAJADOR. POR MANDATO DE LA CORTE CONSTITUCIONAL DEBE SER LICENCIAS
REMUNERADAS, NO SE SUSPENDE EL CONTRATO, PERO SI ES LICENCIA NO
REMUNERADA SE SUSPENDE EL CONTRATO.

SANCIÓN DISCIPLINARIA, EL TRABAJADOR COMETIÓ UNA FALTA LO LLAMAN A

DESCARGOS, EXPLICACIONES, LO PUEDEN SANCIONAR LA PRIMERA VEZ MAX POR 8
DÍAS Y EN LOS SUCESIVO MAX POR 2 MESES, ESA SANCIONES SE APLICAN SOLO DE
ACUERDO CON LO QUE SE HAYA ESTABLECIDO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO. MIENTRAS ESTE EN EJECUCIÓN LA SANCIÓN EL CONTRATO SE SUSPENDE.

5. POR SER LLAMADO EL TRABAJADOR A PRESTAR EL SERVICIO MILITAR. EN ESTE

CASO EL EMPLEADOR ESTÁ OBLIGADO A CONSERVAR EL PUESTO DEL
TRABAJADOR HASTA POR {TREINTA (30) DÍAS} DESPUÉS DE TERMINADO EL
SERVICIO. DENTRO DE ESTE TÉRMINO EL TRABAJADOR PUEDE
REINCORPORARSE A SUS TAREAS, CUANDO LO CONSIDERE CONVENIENTE, Y EL
EMPLEADOR ESTÁ OBLIGADO A ADMITIRLO TAN PRONTO COMO ÉSTE GESTIONE
SU REINCORPORACIÓN. EL TRABAJADOR ES LLAMADO A PRESTAR SERVICIO
MILITAR SE SUSPENDE POR TODO EL TIEMPO EN QUE EL DURE PRESTANDO EL
SERVICIO MILITAR. CUANDO TERMINA DE PRESTAR EL SERVICIO TIENE 6 MESES
PARA REINCORPORARSE AL TRABAJO, Y EL EMPLEADOR DEBE CONSERVARLE EL
PUESTO DE TRABAJO, DICE 30 DIAS FUE MOD Y HOY TIENE 6 MESES PARA
REINCORPORARSE CUANDO EL QUIERA. SI TIENE DISCAPACIDAD NO ES RAZÓN
PARA NO REINCORPORARLO. LA PROTECCIÓN DE DISCAPACITADOS ESTA
OBLIGADO A RECIBIRLO Y UBICARLO EN UN SITIO QUE SE AJUSTE A SUS
CONDICIONES, EN RAZON A SU DISCAPACIDAD, PREVISTO ART 54 DE LA CONT.

6. POR DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR O POR ARRESTO

CORRECCIONAL QUE NO EXCEDA DE OCHO (8) DÍAS POR CUYA CAUSA NO
JUSTIFIQUE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

HABLA DE LA DETENCION PREVENTIVA O ARRESTO CORRECCIONAL,

RETENCION, DETENCION PREVENTIVA ES UNA MEDIDA JUDICIAL Y LA
RETENCION POLICIVA ES UNA MEDIDA POLICIVA, CUANDO HAN MEDIADO
CONDUCTAS NO SON DELITO, PERO SI INFRACCION. NO SE SUSPENDE EL
CONTRATO POR QUE EL TRABAJADOR SEA CULPABLE DEL DELITO, DE
INFRACCION, EL CONTRATO SE SUSPENDE PORQUE SI LO DETINEN O LO
RETIENEN NO PUEDE TRABAJAR. SI NO PUEDE TRABAJAR EL CONTRATO SE
SUSPENDE.

HAY UNA CAUSAL JUSTA DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO, ES

CUANDO LA DETENCION O LA RETENCION PASAN DEL TIMEPO PREVISTO EN LA
NORMA, 8 O 30 DIAS, ESAS CAUSALES SON DE DESPIDO JUSTO, CONDICIONADAS
AL RESULTADO DE LA INVESTIGACION JUDICIAL O POLICIVA, AL FINAL RESULTA

8
 EL TRABAJADOR ES INOCENTE DE LO UNO O DE LO OTRO, ESA JUSTA DEJA DE
SER JUSTA Y EL EMPLEADOR DEBERA PAGAR INDEMNIZACION POR DESPIDO. SI
EL EMPLEADOR LO RESIVE SE ENTIENDE QUE EL CONTRATO FUE SUSPENDIDO
HASTA EL DIA EN QUE LO RETENGAN.

7. POR HUELGA DECLARADA EN LA FORMA PREVISTA EN LA LEY. LA HUELGA.

DEBER CONSTITUCIONAL, EL DERECHO A LA HUELGA. ES LA FACULTAD QUE
TIENEN LOS TRABAJADORES COLECTIVAMENTE A SUSPENDER SUS
ACTIVIDADES EN CIERTOS EVENTOS Y DENTRO DE CIERTOS PROCEDIMIENTOS
SEÑALADOS EN LA LEY, ES IMPORTANTE YA QUE, ES UN MECANISMO FACTICO
DE HECHO DE FUERZA DE PRESION, CONTRA EL EMPLEADOR. OPERA EN SOLO
DOS EVENTOS:

A. CUANDO HAY NEGOCIACION COLECTIVA EN LOS TERMINOS DEL CODIGO,

CUANDO PRESENTAN UN PLIEGO, SE SIENTAN A CONVERSAR EN ALGUNAS
ETAPAS.
B. CUANDO EL EMPLEADOR INCUMPLE REITERADAMENTE LOS PAGOS QUE
ESTAN A SU CARGO.

PUEDE SER QUE LOS TRABAJADORES PAREN ACTIVIDADES, PERO NO LO HAGAN

EN EL MARCO DE LOS REQUISITOS LEGALES, EN ESE CASO LA SUSPENSIÓN DE
ACTIVIDADES ES ILEGAL Y POR TANTO NO SERIA HUELGA. LA HUELGA ES
LEGAL. ILEGAL CUANDO NO CUMPLE LA LEY EN ESE CASO SE CONOCE COMO
PARO. EN LA HUELGA NO ES REMUNERADA.

ESTAS 4 CAUSALES SON ATRIBUIBLES A LOS TRABAJADORES.

ART 52: CUANDO SE TRATA DE CUALQUIERA DE LAS PRIMERAS 3 CAUSALES, LA LEY

OBLIGA AL EMPLEADOR A DARLE AVISO A LOS TRABAJADORES DE LA FECHA EN QUE
VAN A REAUNUDARSE EL TRABAJO, Y EL TRABAJADOR TIENE TRES DIAS PARA
PRESENTARSE AL TRABAJO, SI NO LO HACE, EL CONTRATO SE ENTIENDE TERMINADO.

FRENTA A LAS OTRA 4 CAUSALES, COMO DEPENDEN DEL TRABAJADOR, EL EMPLEADOR

NO ESTA OBLIGADO A DAR NINGUN AVISO, SINO QUE EL TRABAJADOR SABE CUANDO
ES QUE TIENE QUE VOLVER, SI LO DETUVIERON TIENE QUE IRSE A PRESENTARSE.

EL EMPLEADOR NO DA AVISO Y HA REANUDADO LAS ACTIVIDADES TENDRA QUE

PAGARLE AL TRABAJADOR SUS SALARIOS, CUANDO EL TRABAJADOR YA AVISADO NO
SE PRESENTA EL CONTRATO NO SE TERMINA.

14 DE MARZO DE 2017.

CONSECUENCIAS.

EL EMPLEADOR EN LAS 3 PRIMERAS CAUSALES DEBE AVISARLE AL TRABAJADOR,

CUANDO SE VAN A REANUDAR LAS ACTIVIDADES, Y ESTOS DEBEN PRESENTARSE
DENTRO DE LOS 3 DIAS SIGUIENTES. SI NO LO HACIA EL CONTRATO SE DABA POR
TERMINADO. NO ES UNA MEDIDA SANCIONATORIA, ES DE ORDEN PRACTICA, SI NO SE
ASOMA A TRABAJAR LA LEY ENTIENDE QUE DECLINO DE PRESENTARSE A TRABAJAR
LO QUE EQUIVALE A TERMINARSE EL CONTRATO.

9
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. DURANTE EL PERÍODO DE LAS
SUSPENSIONES CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 51 SE INTERRUMPE PARA EL
TRABAJADOR LA OBLIGACIÓN DE PRESTAR EL SERVICIO PROMETIDO, Y PARA EL
EMPLEADOR LA DE PAGAR LOS SALARIOS DE ESOS LAPSOS, PERO DURANTE LA
SUSPENSIÓN CORREN A CARGO DEL EMPLEADOR, ADEMÁS DE LAS OBLIGACIONES YA
SURGIDAS CON ANTERIORIDAD, LAS QUE LE CORRESPONDAN POR MUERTE O POR
ENFERMEDAD DE LOS TRABAJADORES. ESTOS PERÍODOS DE SUSPENSIÓN PUEDEN
DESCONTARSE POR EL EMPLEADOR AL LIQUIDAR VACACIONES, CESANTÍAS Y
JUBILACIONES.

CONSECUENCIAS OBLIGATORIAS: SE GENERAN POR EL SOLO HECHO DE LA

SUSPENSIÓN Y POR VIRTUD DEL MANDATO LEGAL Y SON:

- LA NO PRESTACION DEL SERVICIO.

- EL NO PAGO DEL SALARIO
- EL DE LOS PAGOS A LA SEGURIDAD SOCIAL. NO ESTA EXPRESAMENTE EN EL ART 53.

SISTEMAS: SALUD – PENSION- SUBSITEMA EN LA SEGURIDAD SOCIAL, CUBRIMIENTO

DE RIESGOS LABORALES. SON LOS QUE SURGUEN DE LA EJECUCION DE LA LABOR, POR
PARTE DEL TRABAJADOR PARA QUE HAYA RIESGO LABORAL, SE NECESITA QUE ESTE
EJECUTANDO LA LABOR O ATENDIENDO ORDENES DEL EMPLEADOR. NO ES
IMPERATIVO PARA EL EMPLEADOR PAGARSELO, EN CUANTO AL CUBRIMIENTO DE
RIESGOS LABORALES.

- SEGURIDAD SOCIAL: MECANISMOS DE SEGURIDAD SOCIAL PARA CUBRIR

ALGUNOS RIESGOS EN LOS CUALES PODIAN INCURRIR LOS TRABAJADORES, LES
PODIAN GENERAR AFECTACIONES EN SU ESTADO DE SALUD. REQUIERE MUCHOS
INGRESOS, FORTALEZA ECONOMICA.

SISTEMA DE SUG INTEGRAL TIENEN UN:

- SUBSISTEMA DE SALUD: TIENDE A CUBRIR TODOS LOS HABITANTES DEL

TERRITORIO NACIONAL, A TODOS, EN LOS RIESGO DE AFECTACION DE SALUD POR
ENFERMEDADES O POR ACCIDENTES. TEMAS PATOLOGICOS O TRAUMATICOS
- SUBSITEMA DE PENSIONES: CUBRE BASICAMENTE 3 ADVERSIDADES:

A. PERIDA DE CAPACIDAD LABORAL POR RAZON DE UNA ENFERMEDAD O UN

ACCIDENTE EN MAS DEL 50% DE LA CAPACIDAD DE LA PERSONA, EN ESE EVENTO LE
DAN UNA PENSION DE INVALIDEZ. INVALIDEZ, VEJEZ Y MUERTE.

B. TIENDE A CUBRIR LA SITUACION DE DESVALIDO DE UNA PERSONA POR EL

HECHO DE PERDER SU CAPACIDAD LABORAL COMO CONSECUENCIA DE LOS AÑOS,
ES DECIR, POR LA VEJEZ.

C. MUERTE: TIENDE A CUBRIR A QUIENES POR LA MUERTE HAN PERDIDO A LA

PERSONA DE LA CUAL RECIBIAN UN INGRESO.

D. CUANDO LA SALUD SE AFECTA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE, PERO CUASADO

POR RAZON DEL TRABAJO.

10
- SUBSITEMA DE RIESGOS LABORALES:
- OTROS

TODAS LAS PRESTACIONES DEPENDEN NO DE LAS CONDICIONES DE LA PERSONA EN

SI MISMO, SINO DEL VALOR QUE ESA PERSONA LE PAGUE AL SISTEMA. IBS INGRESO
BASE DE COTIZACION. COTIZA SOBRE UN MILLON O 10 MILLONES CUANDO SE
PRODUZA LA NOVEDAD, ACUDEN AL IBL, INGRESO BASE DE LIQUIDACION, DEPENDE
DE LO QUE LA PERSONA HAYA PAGADO. O BASE DE LA CUAL HAYA PAGO.

LA SUBROGACION DEL RIESGO, YA NO ESTA EN CABEZA DEL EMPLEADOR, SINO EN

CABEZA DEL SISTEMA, EL SISTEMA PAGA TODO, SI EN EL ACCIDENTE O LA
ENFERMEDAD, HAYA CULPA DEL EMPLEADOR NO LO CUBRE EL SISTEMA, HABRIA
LUGAR A RECLAMAR LA INDEMNIZACION A LA EMPREZA.

EL EMPLEADOR EN EL TIEMPO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEBIA CONTINUAR

PAGANDOLE AL SISTEMA DE SALUD LOS APORTES ACARGO DE LA EMPRESA PORQUE ES
OBVIO QUE DURANTE EL TIEMPO EN QUE ESTE SUSPENDIDO EL CONTRATO EL
TRABAJADOR PUEDE ENFERMARSE, ACCIDENTARSE, NO DEBERIA ESTAR SIN
CUBRIMIENTO BAJO ESAS EVENTUALIDADES, EL EMPLEADOR DEBE PAGAR LOS
APORTES A SALUD, PERO COMO PARA OBTENER LOS BENEFICIOS EN LA SEGURIDAD
SOCIAL HAY QUE PAGAR Y EN EL CASO DE PENSIONES HAY UN MINIMO DE SEMANAS
DE COTIZACION PARA PODER ADQUIRIR UN DERECHO, EL EMPLEADOR PAGA AL
SISTEMA DE PENSIONES PARA QUE EL TRABAJADOR NO PIERDA LAS SECUENCIA EN LA
SUMA DE COTIZACIONES PORQUE ESO PUEDE SER DETERMINANTE DE CAUSAR EL
DERECHO A LA PENSION,

PARA LA PENSION DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA HAY QUE HABER PAGADO 5º

CUAOTAS SEMANALES EN LOS 3 ULTIMOS AÑOS ANTES DEL INSUCESO MUERTE O
INVALIDEZ, SI NO ALCANZAN A 50 CUOTAS, NO HAY PENSION DE INVALIDEZ O DE
SOBREVIVENCIA Y TAMPOCO SE LA PUEDEN RECLAMAR AL EMPLEADOR SI ESTE HA
CUMPLIDO BIEN CON SUS OBLIGACIONES FRENTE A LA SEGURIDAD SOCIAL, SI UN
TRABAJADOR TIENE 49 SEMANDAS COTIZADAS, SE QUEDA SIN PENSION, EN CASO DE
PENSION DE VEJEZ SON 1300 SEMANAS DE COTIZACION.

CONSECUENCIAS A DISCRECION DEL EMPLEADOR: EL TIEMPO DE SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO PODRA FACULTATIVAMENTE EL MEPLEADOR DESCONTARLO DEL TIEMPO
PARA LIQUIDACION DE VACIONES Y CENSANTIAS. PARA CAUSAR EL DERECHO A LAS
VACACIONES EL TRABAJADOR DEBE HABER LABORADO POR 1 AÑO, SI EL CONTRATO
ESTUVO SUSPENDIDO 2 VECES EL EMPLEADOR PODRIA DECIRLE CUMPLIDO 1 AÑO
CALENDARIO A UN NO LE PUEDO DAR VACIONES PORQUE NO HA CUMPPLIDO 1 AÑO.
SINO 10 MESES Y LOS 2 ESTUVO SUSPENDIDO EL CONTRATO. LO MISMO FRENTE A LA
CESANTIA EQUIVALE A 1 MES DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIO, PERO ESTUVO
SUSPENDIDO UN TIEMPO EL EMPLEADOR PODRIA DESCONTAR ESE TIEMPO DE
SUSPENSIÓN, PARA LA CESANTIA. RESTA LO DE AQUELLOS EVENTOS EN QUE LA
CAUSACION DEL DERECHO SUPONE SUMAR TIEMPO DE SERVICIO. EL AUXILIO DE
CESANTIA ES UNA PRESTACION SOCIAL, UN ELEMENTO DE AYUDA QUE HA SIDO MUY
ANALIZADO Y MUY DEBATIDO, SE LLAMA AUXILIO DE CESANTIA, APOYO A LA
PERSONA PARA CUANDO QUEDA CESABLE, EQUIVALE A UNA ESPECIE DE SEGURO DE
DESEMPLEO Y EN LA LEY DEL 46, SE LLAMO PAGO FORZOSO.TIENEN 2 REGIMENES
ACOMULATIVOS: EN PRINCIPIO A CARGO DEL EMPLEADOR, YA NO EXISTE, YA DESPUES
TAMBIEN ES ACOMULATIVO EN PODER DE UN FONDO DE PENSIONES, EL TRABAJADOR

11
CAUSA CADA AÑO SUS CESANTIA, EL EMPLEADOR SE LA CONSIGNA EN UN FONDO
PENSIONES, EN UNA CUENTA PROPIA DEL TRABAJADOR.

ESA FACULTAD DE DESCONTAR EL TIEMPO DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO ESTA

REFERIDA A VACACIONES Y CESANTIAS. TAMBIEN SE DESCUENTA PARA LA
LIQUIDACION DE INTERESES SOBRE LA CESANTIA Y PARA PRIMA DE SERVICIOS.

A. PORQUE LOS INTERESES SOBRE LA CESANTIA, SON UN DERECHO DEPENDIENTE

DE LA CESANTIA, CUANDO LO ACCESORIO LOS INTERESES SIGUEN LA MISMA
SUERTE DE LO PRINCIPAL.

B. EN CASO DE LA PRIMA DE SERVICIOS PORQUE A LA FORMA COMO ESTA

CONCEBIDA EN EL ART 306 CST, SU CAUSACION DEPENDE TOTALMENTE DE LA
PRESTACION EFECTIVA DEL SERVICIO, SI NO HAY PRESTACION NO PUEDE HABER
CAUSACION DEL SERVICIO.

EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO. ART 55 Y 56.

ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. EL CONTRATO DE TRABAJO, COMO TODOS LOS
CONTRATOS, DEBEN EJECUTARSE DE BUENA FE Y, POR CONSIGUIENTE, OBLIGA NO
SÓLO A LO QUE EN ÉL SE EXPRESA SINO A TODAS LAS COSAS QUE EMANAN
PRECISAMENTE DE LA NATURALEZA DE LA RELACIÓN JURÍDICA O QUE POR LA LEY
PERTENECEN A ELLA. COMO TODOS LOS CONTRATOS, PARA LO LABORAL, APLICABLE A
TODOS LOS CONTRATOS DE CUALQUIER NATURALEZA.

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. DE MODO GENERAL,

INCUMBEN AL {EMPLEADO}R OBLIGACIONES DE PROTECCIÓN Y DE SEGURIDAD PARA
CON LOS TRABAJADORES, Y A ÉSTOS OBLIGACIONES DE OBEDIENCIA Y FIDELIDAD
PARA CON EL EMPLEADOR.

ART 57 Y 60

ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. SON OBLIGACIONES

ESPECIALES DEL EMPLEADOR:

1. PONER A DISPOSICIÓN DE LOS TRABAJADORES, SALVO ESTIPULACIÓN EN

CONTRARIO, LOS INSTRUMENTOS ADECUADOS Y LAS MATERIAS PRIMAS NECESARIAS
PARA LA REALIZACIÓN DE LAS LABORES.

2. PROCURAR A LOS TRABAJADORES LOCALES APROPIADOS Y ELEMENTOS ADECUADOS

DE PROTECCIÓN CONTRA LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES EN
FORMA QUE SE GARANTICEN RAZONABLEMENTE LA SEGURIDAD Y LA SALUD.

3. PRESTAR INMEDIATAMENTE LOS PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE O DE

ENFERMEDAD. A ESTE EFECTO EN TODO ESTABLECIMIENTO, TALLER O FÁBRICA QUE
OCUPE HABITUALMENTE MÁS DE DIEZ (10) TRABAJADORES, DEBERÁ MANTENERSE LO
NECESARIO, SEGÚN REGLAMENTACIÓN DE LAS AUTORIDADES SANITARIAS.

4. PAGAR LA REMUNERACIÓN PACTADA EN LAS CONDICIONES, PERÍODOS Y LUGARES

CONVENIDOS.

12
5. GUARDAR ABSOLUTO RESPETO A LA DIGNIDAD PERSONAL DEL TRABAJADOR, A SUS
CREENCIAS Y SENTIMIENTOS.

6. CONCEDER AL TRABAJADOR LAS LICENCIAS NECESARIAS PARA EL EJERCICIO DEL

SUFRAGIO; PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS OFICIALES TRANSITORIOS DE FORZOSA
ACEPTACIÓN; EN CASO DE GRAVE CALAMIDAD DOMÉSTICA DEBIDAMENTE
COMPROBADA; PARA DESEMPEÑAR COMISIONES SINDICALES INHERENTES A LA
ORGANIZACIÓN O PARA ASISTIR AL ENTIERRO DE SUS COMPAÑEROS, SIEMPRE QUE
AVISE CON LA DEBIDA OPORTUNIDAD AL EMPLEADOR O A SU REPRESENTANTE Y QUE,
EN LOS DOS (2) ÚLTIMOS CASOS, EL NÚMERO DE LOS QUE SE AUSENTEN NO SEA TAL
QUE PERJUDIQUE EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. EN EL REGLAMENTO DE
TRABAJO SE SEÑALARÁN LAS CONDICIONES PARA LAS LICENCIAS ANTEDICHAS.
SALVO CONVENCIÓN EN CONTRARIO, EL TIEMPO EMPLEADO EN ESTAS LICENCIAS
PUEDE DESCONTARSE AL TRABAJADOR O COMPENSARSE CON TIEMPO IGUAL DE
TRABAJO EFECTIVO EN HORAS DISTINTAS DE SU JORNADA ORDINARIA, A OPCIÓN DEL
EMPLEADOR.

7. DAR AL TRABAJADOR QUE LO SOLICITE, A LA EXPIRACIÓN DE CONTRATO, UNA

CERTIFICACIÓN EN QUE CONSTEN EL TIEMPO DE SERVICIO, LA ÍNDOLE DE LA LABOR Y
EL SALARIO DEVENGADO; E IGUALMENTE, SI EL TRABAJADOR LO SOLICITA, HACERLE
PRACTICAR EXAMEN SANITARIO Y DARLE CERTIFICACIÓN SOBRE EL PARTICULAR, SI
AL INGRESO O DURANTE LA PERMANENCIA EN EL TRABAJO HUBIERE SIDO SOMETIDO A
EXAMEN MÉDICO. SE CONSIDERA QUE EL TRABAJADOR, POR SU CULPA, ELUDE,
DIFICULTA O DILATA EL EXAMEN, CUANDO TRANSCURRIDO CINCO (5) DÍAS A PARTIR DE
SU RETIRO NO SE PRESENTA DONDE EL MÉDICO RESPECTIVO PARA LA PRÁCTICA DEL
EXAMEN, A PESAR DE HABER RECIBIDO LA ORDEN CORRESPONDIENTE.

8. PAGAR AL TRABAJADOR LOS GASTOS RAZONABLES DE VENIDA Y DE REGRESO, SI

PARA PRESTAR SUS SERVICIOS LO HIZO CAMBIAR DE RESIDENCIA, SALVO SI LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SE ORIGINA POR CULPA O VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
SI EL TRABAJADOR PREFIERE RADICARSE EN OTRO LUGAR, EL EMPLEADOR LE DEBE
COSTEAR SU TRASLADO HASTA LA CONCURRENCIA DE LOS GASTOS QUE DEMANDARÍA
SU REGRESO AL LUGAR DONDE RESIDÍA ANTERIORMENTE. EN LOS GASTOS DE
TRASLADO DEL TRABAJADOR, SE ENTIENDEN COMPRENDIDOS LOS DE LOS
FAMILIARES QUE CON EL CONVIVIEREN; Y

9. CUMPLIR EL REGLAMENTO Y MANTENER EL ORDEN, LA MORALIDAD Y EL RESPETO A

LAS LEYES.

10. ADICIONADO POR LA LEY 1280 DE 2009, ASÍ: CONCEDER AL TRABAJADOR EN CASO
DE FALLECIMIENTO DE SU CÓNYUGE, COMPAÑERO O COMPAÑERA PERMANENTE O DE
UN FAMILIAR HASTA EL GRADO SEGUNDO DE CONSANGUINIDAD, PRIMERO DE
AFINIDAD Y PRIMERO CIVIL, UNA LICENCIA REMUNERADA POR LUTO DE CINCO (5)
DÍAS HÁBILES, CUALQUIERA SEA SU MODALIDAD DE CONTRATACIÓN O DE
VINCULACIÓN LABORAL. LA GRAVE CALAMIDAD DOMÉSTICA NO INCLUYE LA
LICENCIA POR LUTO QUE TRATA ESTE NUMERAL.

11. ADICIONADO POR EL ART. 3, LEY 1468 DE 2011

ESTE HECHO DEBERÁ DEMOSTRARSE MEDIANTE DOCUMENTO EXPEDIDO POR LA

AUTORIDAD COMPETENTE, DENTRO DE LOS TREINTA (30) DÍAS SIGUIENTES A SU
OCURRENCIA.

13
ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. SON OBLIGACIONES
ESPECIALES DEL TRABAJADOR:

1A. REALIZAR PERSONALMENTE LA LABOR, EN LOS TÉRMINOS ESTIPULADOS;

OBSERVAR LOS PRECEPTOS DEL REGLAMENTO Y ACATAR Y CUMPLIR LAS ÓRDENES E
INSTRUCCIONES QUE DE MODO PARTICULAR LA IMPARTAN EL EMPLEADOR O SUS
REPRESENTANTES, SEGÚN EL ORDEN JERÁRQUICO ESTABLECIDO.

2A. NO COMUNICAR CON TERCEROS, SALVO LA AUTORIZACIÓN EXPRESA, LAS

INFORMACIONES QUE TENGA SOBRE SU TRABAJO, ESPECIALMENTE SOBRE LAS COSAS
QUE SEAN DE NATURALEZA RESERVADA O CUYA DIVULGACIÓN PUEDA OCASIONAR
PERJUICIOS AL EMPLEADOR, LO QUE NO OBSTA PARA DENUNCIAR DELITOS COMUNES O
VIOLACIONES DEL CONTRATO O DE LAS NORMAS LEGALES DEL TRABAJO ANTE LAS
AUTORIDADES COMPETENTES.

3A. CONSERVAR Y RESTITUIR UN BUEN ESTADO, SALVO EL DETERIORO NATURAL, LOS

INSTRUMENTOS Y ÚTILES QUE LE HAYAN SIDO FACILITADOS Y LAS MATERIAS PRIMAS
SOBRANTES.

4A. GUARDAR RIGUROSAMENTE LA MORAL EN LAS RELACIONES CON SUS SUPERIORES

Y COMPAÑEROS.

5A. COMUNICAR OPORTUNAMENTE AL EMPLEADOR LAS OBSERVACIONES QUE ESTIME

CONDUCENTES A EVITARLE DAÑOS Y PERJUICIOS.

6A. PRESTAR LA COLABORACIÓN POSIBLE EN CASOS DE SINIESTRO O DE RIESGO

INMINENTE QUE AFECTEN O AMENACEN LAS PERSONAS O COSAS DE LA EMPRESA O
ESTABLECIMIENTO.

7A. OBSERVAR LAS MEDIDAS PREVENTIVAS HIGIÉNICAS PRESCRITAS POR EL MÉDICO

DEL PATRONO O POR LAS AUTORIDADES DEL RAMO; Y

8A. OBSERVAR CON SUMA DILIGENCIA Y CUIDADO LAS INSTRUCCIONES Y ÓRDENES

PREVENTIVAS DE ACCIDENTES O DE ENFERMEDADES PROFESIONALES.

ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES. SE PROHÍBE A LOS

EMPLEADORES:

1. DEDUCIR, RETENER O COMPENSAR SUMA ALGUNA DEL MONTO DE LOS SALARIOS Y

PRESTACIONES EN DINERO QUE CORRESPONDA A LOS TRABAJADORES, SIN
AUTORIZACIÓN PREVIA ESCRITA DE ÉSTOS PARA CADA CASO, O SIN MANDAMIENTO
JUDICIAL, CON EXCEPCIÓN DE LOS SIGUIENTES:

A). RESPETO DE SALARIOS, PUEDEN HACERSE DEDUCCIONES, RETENCIONES O

COMPENSACIONES EN LOS CASOS AUTORIZADOS POR LOS ARTÍCULOS 113, 150, 151, 152
Y 400.

B). LAS COOPERATIVAS PUEDEN ORDENAR RETENCIONES HASTA DE UN CINCUENTA

POR CIENTO (50%) DE SALARIOS Y PRESTACIONES, PARA CUBRIR SUS CRÉDITOS, EN LA
FORMA Y EN LOS CASOS EN QUE LA LEY LAS AUTORICE.

14
C) INEXEQUIBLE. EN CUANTO A PENSIONES DE JUBILACIÓN, LOS EMPLEADORES
PUEDEN RETENER EL VALOR RESPECTIVO EN LOS CASOS DEL ARTÍCULO 274. CORTE
CONSTITUCIONAL SENTENCIA C-247 DE 2001.

2. OBLIGAR EN CUALQUIER FORMA A LOS TRABAJADORES A COMPRAR MERCANCÍAS O

VÍVERES EN ALMACENES O PROVEEDURÍAS QUE ESTABLEZCA EL EMPLEADOR.

3. EXIGIR O ACEPTAR DINERO DEL TRABAJADOR COMO GRATIFICACIÓN PARA QUE SE

LE ADMITA EN EL TRABAJO O POR OTRO MOTIVO CUALQUIERA QUE SE REFIERA A LAS
CONDICIONES DE ÉSTE.

4. LIMITAR O PRESIONAR EN CUALQUIER FORMA A LOS TRABAJADORES EN EL

EJERCICIO DE SU DERECHO DE ASOCIACIÓN.

5. IMPONER A LOS TRABAJADORES OBLIGACIONES DE CARÁCTER RELIGIOSO O

POLÍTICO, O DIFICULTARLES O IMPEDIRLES EL EJERCICIO DEL DERECHO DEL
SUFRAGIO.

6. HACER, AUTORIZAR, O TOLERAR PROPAGANDA POLÍTICA EN LOS SITIOS DE

TRABAJO.

7. HACER O PERMITIR TODO GÉNERO DE RIFAS, COLECTAS O SUSCRIPCIONES EN LOS

MISMOS SITIOS.

8. EMPLEAR EN LAS CERTIFICACIONES DE QUE TRATA EL ORDINAL 7O. DEL ARTÍCULO 57

SIGNOS CONVENCIONALES QUE TIENDAN A PERJUDICAR A LOS INTERESADOS, O
ADOPTAR EL SISTEMA DE "LISTA NEGRA", CUALQUIERA QUE SEA LA MODALIDAD QUE
UTILICEN, PARA QUE NO SE OCUPE EN OTRAS EMPRESAS A LOS TRABAJADORES QUE SE
SEPAREN O SEAN SEPARADOS DEL SERVICIO.

9. EJECUTAR O AUTORIZAR CUALQUIER ACTO QUE VULNERE O RESTRINJA LOS

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES O QUE OFENDA SU DIGNIDAD.

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. SE PROHÍBE A LOS

TRABAJADORES:

1. SUSTRAER DE LA FÁBRICA, TALLER O ESTABLECIMIENTO, LOS ÚTILES DE TRABAJO Y

LAS MATERIAS PRIMAS O PRODUCTOS ELABORADOS. SIN PERMISO DEL EMPLEADOR.

2. PRESENTARSE AL TRABAJO EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE

NARCÓTICOS O DROGAS ENERVANTES.

3. CONSERVAR ARMAS DE CUALQUIER CLASE EN EL SITIO DEL TRABAJO, A EXCEPCIÓN

DE LAS QUE CON AUTORIZACIÓN LEGAL PUEDAN LLEVAR LOS CELADORES (D.2478/48).

4. FALTAR AL TRABAJO SIN JUSTA CAUSA DE IMPEDIMENTO O SIN PERMISO DEL

EMPLEADOR, EXCEPTO EN LOS CASOS DE HUELGA, EN LOS CUALES DEBEN
ABANDONAR EL LUGAR DEL TRABAJO.

15
5. DISMINUIR INTENCIONALMENTE EL RITMO DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO, SUSPENDER
LABORES, PROMOVER SUSPENSIONES INTEMPESTIVAS DEL TRABAJO O EXCITAR A SU
DECLARACIÓN O MANTENIMIENTO, SEA QUE PARTICIPE O NO EN ELLAS.

6. HACER COLECTAS, RIFAS Y SUSCRIPCIONES O CUALQUIER CLASE DE PROPAGANDA

EN LOS LUGARES DE TRABAJO.

7. COARTAR LA LIBERTAD PARA TRABAJAR O NO TRABAJAR, O PARA AFILIARSE O NO A

UN SINDICATO O PERMANECER EN ÉL O RETIRARSE.

8. USAR LOS ÚTILES O HERRAMIENTAS SUMINISTRADAS POR EL EMPLEADOR EN

OBJETOS DISTINTOS DEL TRABAJO CONTRATADO.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. ART 61. COMO SE TERMINA EL

CONTRATO DE TRABAJAO.

1. EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA:

A). POR MUERTE DEL TRABAJADOR;

B). POR MUTUO CONSENTIMIENTO;

C). POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO;

D). POR TERMINACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA;

E). POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO;

F). POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MÁS DE
CIENTO VEINTE (120) DÍAS;

G). POR SENTENCIA EJECUTORIADA;

H). POR DECISIÓN UNILATERAL EN LOS CASOS DE LOS ARTÍCULOS 7O., DEL DECRETO
LEY 2351/65, Y 6O. DE ESTA LEY, E

NOTA: EL LITERAL H) FUE DECLARADO EXEQUIBLE POR LA CORTE

CONSTITUCIONAL, SÓLO EN LOS TÉRMINOS DE LA SENTENCIA C-1507 DE 2000; BAJO
CUALQUIERA OTRA INTERPRETACIÓN, TALES NORMAS SE DECLARAN
INEXEQUIBLES.

I). POR NO REGRESAR EL TRABAJADOR A SU EMPLEO, AL DESAPARECER LAS CAUSAS

DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

2. EN LOS CASOS CONTEMPLADOS EN LOS LITERALES E) Y F) DE ESTE ARTÍCULO, EL

EMPLEADOR DEBERÁ SOLICITAR EL CORRESPONDIENTE PERMISO AL MINISTERIO DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL E INFORMAR POR ESCRITO A SUS TRABAJADORES DE
ESTE HECHO. EL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL RESOLVERÁ LO
RELACIONADO CON EL PERMISO EN UN PLAZO DE DOS (2) MESES. EL CUMPLIMIENTO
INJUSTIFICADO DE ESTE TÉRMINO HARÁ INCURRIR AL FUNCIONARIO RESPONSABLE EN

16
CAUSAL DE MALA CONDUCTA SANCIONABLE CON ARREGLO AL RÉGIMEN
DISCIPLINARIO VIGENTE.

1. MUERTE DEL TRABAJADOR, DESAPARECEN LOS ELEMENTOS DE LA RELACION

LABORAL. PUEDE TERMINAR EL CONTRATO POR VIA DE MUERTE PRESUNTA POR
DESAPARECIMIENTO. UN EMPLEADOR CUYO TRABAJADOR NO APARECE UN DIA,
SEGUNDO, TERCERO, LO DESPIDE. MUERTE NATURAL O MUERTE PRESUNTA.

2. MUTUO CONSENTIMIENTO, SUPONE UN ACUERDO EN TERMINAR EL CONTRATO, SI LA

RELACION NACIO DE UN CONTRATO QUE SU PONE UN ACUERDO, ASI ES COMO PUEDE
TERMINAR POR UN ACUERDO. DEBE ALGUIEN TOMAR LA INICIATIVA, SUPONEN UN
ACUERDO ENTRE LAS PARTES, ESTAS SE PONEN DE ACUERDO Y TERMINAN EL
CONTRATO. POR PARTE DEL TRABAJADOR LE DICE QUE RENUNCIE AL TRABAJADOR, ES
POSIBLE QUE SEA AL REVEZ QUE EL EMPLEADOR QUIERA QUE CONJUNTAMENTE
TERMINEN EL CONTRATO. ES EL ACUERDO PARA TERMINAR EL CONTRATO, Y PUEDE
ORIGINARSE Y NORMALMENTE SE ORIGINA POR LA INSINUACION DE ALGUNA DE LAS
PARTES, Y ESA INSINUCAION NO ES DECISION UNILATERAL, ES UNA INVITACION A UN
ACUERDO. DECISION UNILATERAL, ES CUANDO EL EMPLEADOR DESPIDE AL
TRABAJADOR, O CUANDO EL TRABAJADOR RENUNCIA.

PUEDE RENUNCIAR DE DOS FORMAS:

RENUNCIA SIMPLE: ES SIMPLE CUANDO, EL TRABAJADOR DICE RENUNCIO, NO DA UNA

JUSTIFICACION LABORAL. EJ RENUNCIO PORQUE TENGO QUE IR A MI PUEBLO.

RENUNCIA MOTIVADA: SE LLAMA TAMBIEN DESPIDO INDIRECTO, CUANDO EL

TRABAJADOR RENUNCIA, POR INCUMPLIMIENTO, RAZONES LABORALES PARA QUE EL
RENUNCIE.

FRENTE AL MUTUO CONSENTIMIENTO, LA CORTE HA HECHO UNA ACLARACION,

CUANDO HAY UNA RENUNCIA SIMPLE, DECISIÓN UNILATERAL + ACEPTADA POR EL
EMPLEADOR = SE PRODUCE UN EFECTO BILATERAL, UN EFECTO QUE FUE UNILATERAL
AL PRINCIPIO, EL EMPLEADOR ACEPTANDO LA RENUNCIA SE VUELVE BILATERAL.
RENUNCIA + ACEPTACION = TERMINACION BILATERAL, DEJA DE SER UNILATERAL.

PUEDE ACEPTAR LA RENUNCIA, ESTA FIGURA, NO EXISTE EN LABORAL PRIVADO,

EXISTE RESPECTO DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS, AQUELLOS QUE NO TIENEN
CONTRATO DE TRABAJO, SINO UNA RELACION LEGAL Y REGLAMENTARIAY FRENTE A
ELLOS EXISTE LA FIGURA DE LA ACEPTACION DE LA RENUNCIA, YA QUE ELLOS NO
PUEDEN ABANDONAR SU CARGO, ELLOS RENUNCIA DEBEN ESPERAR, QUE LES
ACEPTEN LA RENUNCIA Y ESA ACEPTACION PUEDE SER:

EXPRESA: ACEPTAMOS LA RENUNCIA

TACITA: TRANSCURRIDOS 30 DIAS DESDE QUE PRESENTO LA RENUNCIA, NO RECIBE

NINGUNA RESPUESTA.

21 DE MARZO DE 2017

3. POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO; CONTRATO A TERMINO FIJO.

17
4.POR TERMINACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA;

5. POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO.

6.POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MÁS DE

120 DÍAS.

- 5 Y 6 TIENEN EL MISMO TRATAMIENTO, SI EL EMPLEADOR VE QUE 120 DÍAS NO ES

SUFICIENTE PARA LA REANUDACIÓN DE LAS ACTIVIDADES PUEDE DESDE EL PRINCIPIO
O PUEDE COMO COMPLEMENTO DEL PRIMER PERMISO SOLICITADO PEDIR PERMISO
QUE TIENE DOS SENTIDOS: PERMISO PARA CERRAR LA EMPRESA O PARA SUSPENDER
POR MAS DE 120 DE DIAS Y LA SEGUNDA EXPRESION ES PARA DESPEDIR A LOS
TRABAJADORES. CIERRE DE LA EMPRESA Y SUSPENSIÓN POR MAS DE 120 DIAS.

CUANDO EL EMPLEADOR PIDE EL PERMISO PARA DESPEDIR, SI EL MINISTERIO NO LE

CONCEDE EL PERMISO, NO PUEDE TERMINAR LOS CONTRATOS Y LLEGA A HACERLO
ESE DESPIDO ES ILEGAL Y POR TANTO INEFICAZ, LOS CONTRATOS CONTINUAN
CAUSANDO LOS SALARIOS Y PRESTACIONES COMO SI EL CONTRATO ESTUVIERA
VIGGENTE, Y SI EL MINISTERIO AUTORIZA TERMINAR EL CONTRATO, EL EMPLEADOR
DEBE PAGARLE A CADA TRABAJADOR UNA INDEMNIZACION IGUAL A LA QUE
CAUSARIA SI LO HUBIERA DESPEDIDO INJUSTAMENTE CUANDO LA EMPRESA TIENE UN
CAPITAL DE 1000 SM O SI ES MENOR ENTONCES PAGA LA MITAD.
- TERMINAR LOS CONTRATOS POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES O CIERRE NO ES
DESPIDO PORUQE ES UN MODO LEGAL DE TERMINACION DEL CONTRATO, PARA QUE SE
PUEDA HACER VALER ESOS MODOS HAY QUE SUMARLE PERMISO DEL MINISTERIO DEL
TRABAJO, SI ELMIINISTERIO DICE NO, NO PUEDE TERMINAR LOS CONTRATOS, SI EL
MINISTERIO DICE SI, SI TERMINAN LOS CONTRATOS PERO , EL EMPLEADOR DEBE
PAGAR UNA INDEMNIZACION, QUE SI LA EMPRESA TIENE UN CAPITAL DE 1000 SM O
MAS, 100% Y SI TIENE MENOS DE 1000 PAGA LA MITAD DE LA INDEMNIZACION QUE
HUBIERA PAGADO DE HABER TERMINADO LOS CONTRATOS POR DESPIDO INJUSTO.

EVENTO CUANDO REQUIERE DE DESPIDO COLECTIVOS, PERO TIENE QUE REDUCIR LA

NOMINA Y QUIERE TEMRMINAR MASIVAMENTE MUCHOS CONTRATOS, PROHIBE HACER
DESPIDOS COLECTIVOS, CUANDO HAY, LA PROPORCION DE TRABAJADORES QUE TIENE
LA EMPRESA. SI SUPERA LA PROPORCION SUPERA LA PRORPOCION EL DESPIDO
CALIFICADO SERA COLECTIVO Y NO VA TENER EFECTOS. 6 MESES INCURRIO EN
DESPIDO COLECTIVO, DESPIDOS INEFICACES, LA RELACION LABORAL CONTINUA,
CAUSANDO SALARIOS, PRESTACIONES.

7.SENTENCIA EJECUTORIADA: LAS PROVIDENCIAS DE LOS JUECES PUEDEN SER AUTOS

Y SENTENCIAS. LOS AUTOS INTERLOCUTORIOS Y LAS SENTENCIAS, TIENEN UN
TERMINO DENTRO DEL CUAL LA PARTE AFECTADO O LAS DOS PARTES PUEDEN
INTERPONER RECURSOS. VENCIDO ESE TERMINO QUE SE LLAMA, TERMINO DE
EJECUTORIA, TERMINO A CUYO VENCIMIENTO QUEDA EJECUTABLE, YA ES
INMODIFICABLE. HOY EN DIA, DESDE QUE SE ADMITIIO LA TUTELA CONTRA
PROVIDENCIAS JUDICIALES, NO SE SABE CUANDO QUEDA EJECUTORIADA. CUANDO LA
SENTENCIA ESTA EJECUTORIADA SE SUPONE CUANDO YA UNA SENTENCIA QUEDA EN
FIRME Y EN ELLA SE ORDENO LA TERMINACION DEL CONTRATO, EL CONTRATO SE
ENTIENDE TERMINADO.

8.DECISION UNILATERAL.

18
9.POR NO REGRESAR EL TRABAJADOR NO REGRESA A SU EMPLEO, AL DESAPARECER
LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO, SI NO SE PRESENTA EL CONTRATO
AUTOMATICAMENTE TERMINA. UN DIA Y NO HA APARECIDO NO JUSTIFICO, NO TIENEN
QUE DESPEDIRLO, EL CONTRATO ESTA TERMINADO.

DECISION UNILATERAL.

PUEDE PROVENIR DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR Y SEGÚN LO UNO LO OTRO

SERA DESPIDO O RENUNCIA. PUEDE ESTAR FUNDADA EN JUSTAS CAUSAS O NO PUEDE
TENER UNA JUSTA CUASA QUE LA RESPALDE.

A. POR PARTE DEL EMPLEADOR: (DESPIDO)

- CON JUSTA CAUSA: NO HAY LUGAR A INDEMNIZACION

- SIN JUSTA CAUSA: SI HAY LUGAR A INDEMINIZACION

LA INDEMINIZACION, ART 64 CST.

B. POR PARTE DEL TRABAJADOR: (RENUNCIA)

- CON JUSTA CAUSA: (MOTIVADA) SI HAY LUGAR A INDEMNIZACION, A ACARGO

DEL EMPLEADOR, EL DESPIDO INJUSTO PRODUCE EL MISMO EFECTO DE LA
RENUNCIA JUSTA.
- SIN JUSTA CAUSA: SI HAY INDEMINIZACION A CARGO DEL TRABAJADOR.

ART 5. ES CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO. AVISO PREVIO DE 30 DIAS, PARA

EVITARLE LA CAUSACION DE PERJUCICIOS. SI DA PREAVISO NO HAY PERJUCIO,
SI NO DA HAY PERJUICIOS, PREAVISO SERA DE 20 DIAS. LEY 50 DEL 90 ART 6.

UNO PUEDE DESPEDIR INJUSTAMENTE, JURIDICAMENTE ES NORMAL, ESTE ES LEGAL,

HAY UNOS DESPIDOS ILEGALES CUANDO HAY NORMAS QUE PROHIBA EXPRESAMENTE
DESPEDIR A ALGUIEN, AUN CUANDO SEA JUSTO. SI EL DESPIDO ES ILEGAL ES INEFICAZ,
Y SI DESPIDO INJUSTO EL DESPIDO ES EFICAZ AUN QUE GENERE EL PAGO DE UNA
INDEMNIZACION.

CUANDO SE HABLA DE LA INDEMNIZACION A CARGO DEL EMPLEADOR SE SEÑALA QUE

LO QUE DICE LA NORMA CUBRE LOS PERJUICIOS MATERIALES, SEGÚN LA CORTE, QUE
ADEMAS DE LA TARIFA QUE ESTA EN LA LEY PUEDE RECLAMAR PERJUICIOS MORALES.

PARA QUE EL DESPIDO SE ESTRUCTURE COMO DESPIDO CON JUSTA CAUSA DEBE
CUMPLIR CON LO SIGUIENTE: ART 62 CST. ART 7 DEC 2351 DE 1965. SE RELACIONAN LAS
JUSTAS CAUSAS QUE EL EMPLEADOR PUEDE INVOCAR PARA DESPEDIR A UN
TRABAJADOR SIN PAGARLE INDEMINIZACION, SE RELACIONAN LAS JUSTAS CAUSAS
QUE UN TRABAJADOR PUEDE INVOCAR PARA MOTIVAR SU RENUNCIA: ART 62.

A. LOS HECHOS REALMENTE HAYAN EXISTIDO, SEAN REALES. EL HECHO DESCRITO

EN LA CAUSAL
B. COMUNICARLO AL TRABAJADOR. Y DEBE IDENTIFICAR EL HECHO,
INDENTIFICANDO LOS HECHOS, TIEMPO, MODO Y LUGAR. PARA QUE EL
TRABAJADOR PUEDA DEFENDERSE. DEBE SER EN ELMOMENTO MISMO DEL
DESPIDO.

19
 C. LA INVOCACION DE LOS HECHOS DEBE SER OPORTUNA. DEBE HABER UNA
RELACION DE TEMPORALIDAD. PARA QUE EL EMPLEADOR PUEDA INVOCAR
ESOS HECHOS. EL TIEMPO SE MIDE PARTIENDO DE 3 PUNTOS DE
TEMPORALIDAD:

- CUANDO EL HECHO SUCEDIÓ.

- CUANDO EL HECHO PUDO SER CONOCIDO POR EL EMPLEADOR.
- CUANDO REALMENTE LO CONOCIO.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA, SEÑALA QUE EN LOS CASOS DE LOS NUMERALES 9 A 15, EL
EMPLADOR DEBE DARLE UN AVISO PREVIO O PREAVISO AL TRABAJADOR DE 15 DIAS.
AVISARLE CON 15 DIAS DE ANTICIPACION.

LA CORTE UNA DE ESAS CAUSALES QUE REQUIERE DE PREAVISO, ES RECONOCIMIENTO

DE LA PENSION DE JUBILACION, VEJEZ, EL EMPLEADOR DEBE DAR UN AVISO PRE, DE 15
DIAS, PODIA SER CAMBIADO EL EMPLEADOR PODIA CAMBIARLO DANDO UNA
INDEMNIZACION, POR LO MENOS IGUAL A ESOS 15.

D. DEBEN CUMPLIR TRAMITES ESPECIALES, MAL CUMPLIMIENTO DEBE DARLE

AVISOS, POR SU INEFICIENCIA. CUANDO POR LEY ES PERTINENTE ALEGAR O
CONVENCION COLECTIVA SE ESTABLE REQUISITOS ESPECIALES DEBEN
CUMPLIRSE.
E. CUANDO SE LE VA IMPONER UNA SANCION DEBEN DARLE UN AVISO SI NO SE
CUMPLE ES INEFICAZ. NO ERA APLICABLE AL CASO DEL DESPIDO, YA QUE ESTO
MEC PARA TERMINAR EL CONTRATO. DERECHO DE DEFENDERSE.

PARA QUE EL DESPIDO SEA JUSTO Y NO HAYA LUGAR INDEMINIZACION NO BASTA CON
QUE HAYAN OCURRIDO LOS HECHOS, QUE ENCUADRAN EN LA JUSTA CAUSA DEFINA
POR LA LEY, SINO QUE HAY QUE CUMPLIR LOS DEMAS REQUISITOS, PUEDE TENER LA
JUSTA CAUSA, PERO SI FORMALMENTE NO SE CUMPLE ESTO, EL DESPIDO NO ALCANZO
A MATERRIALIZAR LA JSUTA CAUSA, SERA INJUSTO Y GENERA EL DERECHO A
INDEMNIZAR. DESPIDO LEGAL, JUSTO Y LEGAL.

DESPIDO ILEGAL: ES CUANDO HAY UNA NORMA QUE PROHIBE DESPEDIR AL

TRABAJADOR. CASOS: MATERNIDAD, FUERO SINDICAL, FUERO CIRCUNSTANCIAL O DE
NEGOCIACION, FUERO DE SALUD, ACOSO LABORAL. ETC.

ESTOS GENERAN LAS SIGUIENTES CONSECUENCIAS:

A. DERECHO AL REINTEGRO
B. PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES CAUSADOS DURANTE EL TIEMPO EN QUE
ESTUVO POR FUERA.
C. PAGO DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL.
D. DECLARATORIA DE CONTINUIDAD DEL CONTRATO.

TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.ART 62.

MODIFICADO POR EL ART. 7, DECRETO 2351 DE 1965. EL NUEVO TEXTO ES EL

SIGUIENTE: SON JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO UNILATERALMENTE EL
CONTRATO DE TRABAJO:

20
A). POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. EL HABER SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL TRABAJADOR, MEDIANTE LA

PRESENTACIÓN DE CERTIFICADOS FALSOS PARA SU ADMISIÓN O TENDIENTES A
OBTENER UN PROVECHO INDEBIDO.

2. TODO ACTO DE VIOLENCIA, INJURIA, MALOS TRATAMIENTOS O GRAVE INDISCIPLINA

EN QUE INCURRA EL TRABAJADOR EN SUS LABORES, CONTRA EL EMPLEADOR, LOS
MIEMBROS DE SU FAMILIA, EL PERSONAL DIRECTIVO O LOS COMPAÑEROS DE
TRABAJO.

3. TODO ACTO GRAVE DE VIOLENCIA, INJURIA O MALOS TRATAMIENTOS EN QUE

INCURRA EL TRABAJADOR FUERA DEL SERVICIO, EN CONTRA DEL EMPLEADOR, DE LOS
MIEMBROS DE SU FAMILIA O DE SUS REPRESENTANTES Y SOCIOS, JEFES DE TALLER,
VIGILANTES O CELADORES.

NOTA: EL NUMERAL 3 FUE DECLARADO EXEQUIBLE POR LA CORTE

CONSTITUCIONAL MEDIANTE SENTENCIA C-299 DE 1998, BAJO EL ENTENDIDO DE
QUE PARA APLICAR ESTA CAUSAL ES REQUISITO INDISPENSABLE QUE SE OIGA
PREVIAMENTE AL TRABAJADOR EN EJERCICIO DEL DERECHO DE DEFENSA.

4. TODO DAÑO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE A LOS EDIFICIOS, OBRAS,

MAQUINARIAS Y MATERIAS PRIMAS, INSTRUMENTOS Y DEMÁS OBJETOS
RELACIONADOS CON EL TRABAJO, Y TODA GRAVE NEGLIGENCIA QUE PONGA EN
PELIGRO LA SEGURIDAD DE LAS PERSONAS O DE LAS COSAS.

5. TODO ACTO INMORAL O DELICTUOSO QUE EL TRABAJADOR COMETA EN EL TALLER,

ESTABLECIMIENTO O LUGAR DE TRABAJO O EN EL DESEMPEÑO DE SUS LABORES.

NOTA: EL TEXTO SUBRAYADO FUE DECLARADO EXEQUIBLE POR LA CORTE

CONSTITUCIONAL MEDIANTE SENTENCIA C-931 DE 2014.

6. CUALQUIER VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES

ESPECIALES QUE INCUMBEN AL TRABAJADOR DE ACUERDO CON LOS ARTÍCULOS 58 Y
60 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, O CUALQUIER FALTA GRAVE CALIFICADA
COMO TAL EN PACTOS O CONVENCIONES COLECTIVAS, FALLOS ARBITRALES,
CONTRATOS INDIVIDUALES O REGLAMENTOS.

7. LA DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR POR MÁS DE TREINTA (30) DÍAS, A

MENOS QUE POSTERIORMENTE SEA ABSUELTO; O EL ARRESTO CORRECCIONAL QUE
EXCEDA DE OCHO (8) DÍAS, O AUN POR TIEMPO MENOR, CUANDO LA CAUSA DE LA
SANCIÓN SEA SUFICIENTE POR SÍ MISMA PARA JUSTIFICAR LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO.

8. EL QUE EL TRABAJADOR REVELE LOS SECRETOS TÉCNICOS O COMERCIALES O DÉ A

CONOCER ASUNTOS DE CARÁCTER RESERVADO, CON PERJUICIO DE LA EMPRESA.

9. EL DEFICIENTE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES ANÁLOGAS, CUANDO
NO SE CORRIJA EN UN PLAZO RAZONABLE A PESAR DEL REQUERIMIENTO DEL
EMPLEADOR.

21
10. LA SISTEMÁTICA INEJECUCIÓN, SIN RAZONES VÁLIDAS, POR PARTE DEL
TRABAJADOR, DE LAS OBLIGACIONES CONVENCIONALES O LEGALES.

11. TODO VICIO DEL TRABAJADOR QUE PERTURBE LA DISCIPLINA DEL

ESTABLECIMIENTO.

12. LA RENUENCIA SISTEMÁTICA DEL TRABAJADOR A ACEPTAR LAS MEDIDAS

PREVENTIVAS, PROFILÁCTICAS O CURATIVAS, PRESCRITAS POR EL MÉDICO DEL
EMPLEADOR O POR LAS AUTORIDADES PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES.

13. LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR PARA REALIZAR LA LABOR ENCOMENDADA.

14. EL RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR DE LA PENSIÓN DE LA JUBILACIÓN

O INVALIDEZ ESTANDO AL SERVICIO DE LA EMPRESA.

NOTA: EL TEXTO SUBRAYADO FUE DECLARADO EXEQUIBLE POR LA CORTE

CONSTITUCIONAL MEDIANTE SENTENCIA C-1443 DE 2000, BAJO LA CONDICIÓN
SEÑALADA EN ESTA SENTENCIA. ES DECIR, QUE EL EMPLEADOR CUANDO EL
TRABAJADOR HAYA CUMPLIDO LOS REQUISITOS PARA OBTENER SU PENSIÓN, NO
PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, EN FORMA UNILATERAL,
POR JUSTA CAUSA, SI PREVIAMENTE AL RECONOCIMIENTO DE LA PENSIÓN DE
JUBILACIÓN, OMITIÓ CONSULTAR AL TRABAJADOR SI DESEABA HACER USO DE LA
FACULTAD PREVISTA EN EL ARTÍCULO 33, PARÁGRAFO 3, DE LA LEY 100 DE 1993.
BAJO CUALQUIER OTRA INTERPRETACIÓN, SE DECLARA INEXEQUIBLE.

15. LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA DEL TRABAJADOR, QUE NO TENGA

CARÁCTER DE PROFESIONAL, ASÍ COMO CUALQUIERA OTRA ENFERMEDAD O LESIÓN
QUE LO INCAPACITE PARA EL TRABAJO, CUYA CURACIÓN NO HAYA SIDO POSIBLE
DURANTE CIENTO OCHENTA (180) DÍAS. EL DESPIDO POR ESTA CAUSA NO PODRÁ
EFECTUARSE SINO AL VENCIMIENTO DE DICHO LAPSO Y NO EXIME AL EMPLEADOR DE
LAS PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LEGALES Y CONVENCIONALES DERIVADAS
DE LA ENFERMEDAD.

EN LOS CASOS DE LOS NUMERALES 9 A 15 DE ESTE ARTÍCULO, PARA LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO, EL EMPLEADOR DEBERÁ DAR AVISO AL TRABAJADOR CON
ANTICIPACIÓN NO MENOR DE QUINCE (15) DÍAS.

B). POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. EL HABER SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR, RESPECTO DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO.

2. TODO ACTO DE VIOLENCIA, MALOS TRATAMIENTOS O AMENAZAS GRAVES INFERIDAS

POR EL EMPLEADOR CONTRA EL TRABAJADOR O LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA,
DENTRO O FUERA DEL SERVICIO, O INFERIDAS DENTRO DEL SERVICIO POR LOS
PARIENTES, REPRESENTANTES O DEPENDIENTES DEL EMPLEADOR CON EL
CONSENTIMIENTO O LA TOLERANCIA DE ÉSTE.

3. CUALQUIER ACTO DEL EMPLEADOR O DE SUS REPRESENTANTES QUE INDUZCA AL

TRABAJADOR A COMETER UN ACTO ILÍCITO O CONTRARIO A SUS CONVICCIONES
POLÍTICAS O RELIGIOSAS.

22
4. TODAS LAS CIRCUNSTANCIAS QUE EL TRABAJADOR NO PUEDA PREVER AL
CELEBRAR EL CONTRATO, Y QUE PONGAN EN PELIGRO SU SEGURIDAD O SU SALUD, Y
QUE EL EMPLEADOR NO SE ALLANE A MODIFICAR.

5. TODO PERJUICIO CAUSADO MALICIOSAMENTE POR EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR

EN LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO.

6. EL INCUMPLIMIENTO SISTEMÁTICO SIN RAZONES VÁLIDAS POR PARTE DEL

EMPLEADOR, DE SUS OBLIGACIONES CONVENCIONALES O LEGALES.

7. LA EXIGENCIA DEL EMPLEADOR, SIN RAZONES VÁLIDAS, DE LA PRESTACIÓN DE UN

SERVICIO DISTINTO, O EN LUGARES DIVERSOS DE AQUÉL PARA EL CUAL SE LE
CONTRATÓ, Y

8. CUALQUIER VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES QUE

INCUMBEN AL EMPLEADOR, DE ACUERDO CON LOS ARTÍCULOS 57 Y 59 DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO, O CUALQUIER FALTA GRAVE CALIFICADA COMO TAL EN
PACTOS O CONVENCIONES COLECTIVAS, FALLOS ARBITRALES, CONTRATOS
INDIVIDUALES O REGLAMENTOS.

PARAGRAFO. LA PARTE QUE TERMINA UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO

DEBE MANIFESTAR A LA OTRA, EN EL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN, LA CAUSAL O
MOTIVO DE ESA DETERMINACIÓN. POSTERIORMENTE NO PUEDEN ALEGARSE
VÁLIDAMENTE CAUSALES O MOTIVOS DISTINTOS.

TERMINACIÓN CON PREVIO AVISO.

MODIFICADO POR EL ART. 7O. DEL DECRETO 2351 DE 1965. EL NUEVO TEXTO ES EL
SIGUIENTE: SON JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO UNILATERALMENTE EL
CONTRATO DE TRABAJO:
ART 63.

A) POR PARTE DEL PATRONO:

1O) AL HABER SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL TRABAJADOR, MEDIANTE LA

PRESENTACIÓN DE CERTIFICADOS FALSOS PARA SU ADMISIÓN O TENDIENTES A
OBTENER UN PROVECHO INDEBIDO.

2O) TODO ACTO DE VIOLENCIA, INJURIA, MALOS TRATAMIENTOS O GRAVE

INDISCIPLINA EN QUE INCURRA EL TRABAJADOR EN SUS LABORES, CONTRA EL
PATRONO, LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA, EL PERSONAL DIRECTIVO O LOS
COMPAÑEROS DE TRABAJO.

3O) TODO ACTO GRAVE DE VIOLENCIA, INJURIA O MALOS TRATAMIENTOS EN QUE

INCURRA EL TRABAJADOR FUERA DEL SERVICIO, EN CONTRA DEL PATRONO, DE LOS
MIEMBROS DE SU FAMILIA O DE SUS REPRESENTANTES O SOCIOS, JEFES DE TALLER,
VIGILANTES O CELADORES.

NOTA: NUMERAL 3 DECLARADO EXEQUIBLE POR LA CORTE CONSTITUCIONAL

MEDIANTE SENTENCIA C-299 DE 1998, BAJO EL ENTENDIDO DE QUE PARA APLICAR

23
ESTA CAUSAL ES REQUISITO INDISPENSABLE QUE SE OIGA PREVIAMENTE AL
TRABAJADOR EN EJERCICIO DEL DERECHO DE DEFENSA.

4O) TODO DAÑO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE A LOS EDIFICIOS, OBRAS,

MAQUINARIAS Y MATERIAS PRIMAS, INSTRUMENTOS Y DEMÁS OBJETOS
RELACIONADOS CON EL TRABAJO, Y TODA GRAVE NEGLIGENCIA QUE PONGA EN
PELIGRO LA SEGURIDAD DE LAS PERSONAS O DE LAS COSAS.

5O) TODO ACTO INMORAL O DELICTUOSO QUE EL TRABAJADOR COMETA EN EL TALLER,

ESTABLECIMIENTO O LUGAR DEL TRABAJO, O EN EL DESEMPEÑO DE SUS LABORES.

6O) CUALQUIER VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES

ESPECIALES QUE INCUMBEN AL TRABAJADOR, DE ACUERDO CON LOS ARTÍCULOS 58 A
60 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, O CUALQUIER FALTA GRAVE CALIFICADA
COMO TAL EN PACTOS O CONVENCIONES COLECTIVAS, FALLOS ARBITRALES,
CONTRATOS INDIVIDUALES O REGLAMENTOS.

7O) LA DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR POR MÁS DE TREINTA (30) DÍAS, A
MENOS QUE POSTERIORMENTE SEA ABSUELTO; O EL ARRESTO CORRECCIONAL QUE
EXCEDA DE OCHO (8) DÍAS, O AÚN POR TIEMPO MENOR, CUANDO LA CAUSA DE LA
SANCIÓN SEA SUFICIENTE POR SI MISMA PARA JUSTIFICAR LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO.

8O) EL QUE EL TRABAJADOR REVELE LOS SECRETOS TÉCNICOS O COMERCIALES O DE A

CONOCER ASUNTOS DE CARÁCTER RESERVADO, CON PERJUICIO DE LA EMPRESA.

9O) EL DEFICIENTE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO, EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD

DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES ANÁLOGAS,
CUANDO NO SE CORRIJA EN UN PLAZO RAZONABLE A PESAR DEL REQUERIMIENTO DEL
PATRONO.

10) LA SISTEMÁTICA INEJECUCIÓN, SIN RAZONES VÁLIDAS, POR PARTE DEL

TRABAJADOR, DE LAS OBLIGACIONES CONVENCIONALES O LEGALES.

11) TODO VICIO DEL TRABAJADOR QUE PERTURBE LA DISCIPLINA DEL

ESTABLECIMIENTO.

12) LA RENUENCIA SISTEMÁTICA DEL TRABAJADOR A ACEPTAR LAS MEDIDAS

PREVENTIVAS, PROFILÁCTICAS O CURATIVAS, PRESCRITAS POR EL MÉDICO DEL
PATRONO O POR LAS AUTORIDADES PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES.

13) LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR PARA REALIZAR LA LABOR ENCOMENDADA.

14) EL RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN O

INVALIDEZ ESTANDO AL SERVICIO DE LA EMPRESA.

NOTA: EL TEXTO SUBRAYADO FUE DECLARADO EXEQUIBLE POR LA CORTE

CONSTITUCIONAL MEDIANTE SENTENCIA C-1443 DE 2000, BAJO LA CONDICIÓN
SEÑALADA EN ESTA SENTENCIA. ES DECIR, QUE EL EMPLEADOR CUANDO EL
TRABAJADOR HAYA CUMPLIDO LOS REQUISITOS PARA OBTENER SU PENSIÓN, NO
PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, EN FORMA UNILATERAL,

24
POR JUSTA CAUSA, SI PREVIAMENTE AL RECONOCIMIENTO DE LA PENSIÓN DE
JUBILACIÓN, OMITIÓ CONSULTAR AL TRABAJADOR SI DESEABA HACER USO DE LA
FACULTAD PREVISTA EN EL ARTÍCULO 33, PARÁGRAFO 3, DE LA LEY 100 DE 1993.
BAJO CUALQUIER OTRA INTERPRETACIÓN, SE DECLARA INEXEQUIBLE.

15) LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA DEL TRABAJADOR, QUE NO TENGA

CARÁCTER DE PROFESIONAL, ASÍ COMO CUALQUIERA OTRA ENFERMEDAD O LESIÓN
QUE LO INCAPACITE PARA EL TRABAJO, CUYA CURACIÓN NO HAYA SIDO POSIBLE
DURANTE CIENTO OCHENTA DÍAS.

EL DESPIDO POR ESTA CAUSA NO PODRÁ EFECTUARSE SINO AL VENCIMIENTO DE

DICHO LAPSO Y NO EXIME AL PATRONO DE LAS PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES
LEGALES Y CONVENCIONALES DERIVADAS DE LA ENFERMEDAD.

EN LOS CASOS DE LOS NUMERALES 9 A 15 DE ESTE ARTÍCULO, PARA LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO, EL PATRONO DEBERÁ DAR AVISO AL TRABAJADOR CON ANTICIPACIÓN
NO MENOR DE QUINCE (15) DÍAS.

B) POR PARTE DEL TRABAJADOR.

1. EL HABER SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL PATRONO, RESPECTO DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO.

2. TODO ACTO DE VIOLENCIA, MALOS TRATAMIENTOS O AMENAZAS GRAVES INFERIDAS

POR EL PATRONO CONTRA EL TRABAJADOR O LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA, DENTRO
O FUERA DEL SERVICIO, O INFERIDAS DENTRO DEL SERVICIO POR LOS PARIENTES,
REPRESENTANTES O DEPENDIENTES DEL PATRONO CON EL CONSENTIMIENTO O LA
TOLERANCIA DE ESTE.

3. CUALQUIER ACTO DEL PATRONO O DE SUS REPRESENTANTES QUE INDUZCA AL

TRABAJADOR A COMETER UN ACTO ILÍCITO O CONTRARIO A SUS CONVICCIONES
POLÍTICAS O RELIGIOSAS.

4. TODAS LAS CIRCUNSTANCIAS QUE EL TRABAJADOR NO PUEDA PREVEER AL

CELEBRAR EL CONTRATO, Y QUE PONGAN EN PELIGRO SU SEGURIDAD O SU SALUD, Y
QUE EL PATRONO NO SE ALLANE A MODIFICAR.

5. TODO PERJUICIO CAUSADO MALICIOSAMENTE POR EL PATRONO AL TRABAJADOR EN

LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO.

6. EL INCUMPLIMIENTO SISTEMÁTICO SIN RAZONES VÁLIDAS POR PARTE DEL PATRONO,

DE SUS OBLIGACIONES CONVENCIONALES O LEGALES.

7. LA EXIGENCIA DEL PATRONO, SIN RAZONES VÁLIDAS, DE LA PRESTACIÓN DE UN

SERVICIO DISTINTO O EN LUGARES DIVERSOS DE AQUEL PARA EL CUAL SE LE
CONTRATÓ, Y

8. CUALQUIER VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES QUE

INCUMBEN AL PATRONO, DE ACUERDO CON LOS ARTÍCULOS 57 Y 59 DEL CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO, O CUALQUIER FALTA GRAVE CALIFICADA COMO TAL EN

25
PACTOS O CONVENCIONES COLECTIVAS, FALLOS ARBITRALES, CONTRATOS
INDIVIDUALES O REGLAMENTOS.

PARAGRAFO. LA PARTE QUE TERMINA UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO

DEBE MANIFESTAR A LA OTRA, EN EL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN, LA CAUSAL O
MOTIVO DE ESTA DETERMINACIÓN. POSTERIORMENTE NO PUEDEN ALEGARSE
VALIDAMENTE CAUSALES O MOTIVOS DISTINTOS.

TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

ART. 64. EN TODO CONTRATO DE TRABAJO VA ENVUELTA LA CONDICIÓN RESOLUTORIA

POR INCUMPLIMIENTO DE LO PACTADO, CON INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS A CARGO
DE LA PARTE RESPONSABLE. ESTA INDEMNIZACIÓN COMPRENDE EL LUCRO CESANTE Y
EL DAÑO EMERGENTE.

EN CASO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA

CAUSA COMPROBADA, POR PARTE DEL EMPLEADOR O SI ÉSTE DA LUGAR A LA
TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL TRABAJADOR POR ALGUNA DE LAS JUSTAS
CAUSAS CONTEMPLADAS EN LA LEY, EL PRIMERO DEBERÁ AL SEGUNDO UNA
INDEMNIZACIÓN EN LOS TÉRMINOS QUE A CONTINUACIÓN SE SEÑALAN:

EN LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO, EL VALOR DE LOS SALARIOS CORRESPONDIENTES

AL TIEMPO QUE FALTARE PARA CUMPLIR EL PLAZO ESTIPULADO DEL CONTRATO; O EL
DEL LAPSO DETERMINADO POR LA DURACIÓN DE LA OBRA O LA LABOR CONTRATADA,
CASO EN EL CUAL LA INDEMNIZACIÓN NO SERÁ INFERIOR A QUINCE (15) DÍAS.

EN LOS CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO LA INDEMNIZACIÓN SE PAGARÁ ASÍ:

A) PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO INFERIOR A DIEZ (10)

SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES LEGALES:

1. TREINTA (30) DÍAS DE SALARIO CUANDO EL TRABAJADOR TUVIERE UN TIEMPO DE

SERVICIO NO MAYOR DE UN (1) AÑO.

2. SI EL TRABAJADOR TUVIERE MÁS DE UN (1) AÑO DE SERVICIO CONTINUO SE LE

PAGARÁN VEINTE (20) DÍAS ADICIONALES DE SALARIO SOBRE LOS TREINTA (30)
BÁSICOS DEL NUMERAL 1, POR CADA UNO DE LOS AÑOS DE SERVICIO SUBSIGUIENTES
AL PRIMERO Y PROPORCIONALMENTE POR FRACCIÓN;

B) PARA TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO IGUAL O SUPERIOR A DIEZ (10),

SALARIOS MÍNIMOS LEGALES MENSUALES.

1. VEINTE (20) DÍAS DE SALARIO CUANDO EL TRABAJADOR TUVIERE UN TIEMPO DE

SERVICIO NO MAYOR DE UN (1) AÑO.

2. SI EL TRABAJADOR TUVIERE MÁS DE UN (1) AÑO DE SERVICIO CONTINUO, SE LE

PAGARÁN QUINCE (15) DÍAS ADICIONALES DE SALARIO SOBRE LOS VEINTE (20) DÍAS

26
BÁSICOS DEL NUMERAL 1 ANTERIOR, POR CADA UNO DE LOS AÑOS DE SERVICIO
SUBSIGUIENTES AL PRIMERO Y PROPORCIONALMENTE POR FRACCIÓN.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. LOS TRABAJADORES QUE AL MOMENTO DE ENTRAR EN

VIGENCIA LA PRESENTE LEY, TUVIEREN DIEZ (10) O MÁS AÑOS AL SERVICIO CONTINUO
DEL EMPLEADOR, SE LES APLICARÁ LA TABLA DE INDEMNIZACIÓN ESTABLECIDA EN
LOS LITERALES B), C) Y D) DEL ARTÍCULO 6O. DE LA LEY 50 DE 1990, EXCEPTUANDO EL
PARÁGRAFO TRANSITORIO, EL CUAL SE APLICA ÚNICAMENTE PARA LOS
TRABAJADORES QUE TENÍAN DIEZ (10) O MÁS AÑOS EL PRIMERO DE ENERO DE 1991.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

MODIFICADO POR EL ART. 29, LEY 789 DE 2002. EL NUEVO TEXTO ES EL

SIGUIENTE: INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO:

1. SI A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO, EL EMPLEADOR NO PAGA AL TRABAJADOR

LOS SALARIOS Y PRESTACIONES DEBIDAS, SALVO LOS CASOS DE RETENCIÓN
AUTORIZADOS POR LA LEY O CONVENIDOS POR LAS PARTES, DEBE PAGAR AL
ASALARIADO, COMO INDEMNIZACIÓN, UNA SUMA IGUAL AL ÚLTIMO SALARIO
DIARIO POR CADA DÍA DE RETARDO, HASTA POR VEINTICUATRO (24) MESES, O
HASTA CUANDO EL PAGO SE VERIFIQUE SI EL PERÍODO ES MENOR. SI
TRANSCURRIDOS VEINTICUATRO (24) MESES CONTADOS DESDE LA FECHA DE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO, EL TRABAJADOR NO HA INICIADO SU
RECLAMACIÓN POR LA VÍA ORDINARIA O SI PRESENTARA LA DEMANDA, NO HA
HABIDO PRONUNCIAMIENTO JUDICIAL, EL EMPLEADOR DEBERÁ PAGAR AL
TRABAJADOR INTERESES MORATORIOS A LA TASA MÁXIMA DE CRÉDITOS DE LIBRE
ASIGNACIÓN CERTIFICADOS POR LA SUPERIN-TENDENCIA BANCARIA, A PARTIR DE
LA INICIACIÓN DEL MES VEINTICINCO (25) HASTA CUANDO EL PAGO SE
VERIFIQUE. TEXTO SUBRAYADO DECLARADO INEXEQUIBLE POR LA CORTE
CONSTITUCIONAL MEDIANTE SENTENCIA C-781 DE 2003.

DICHOS INTERESES LOS PAGARÁ EL EMPLEADOR SOBRE LAS SUMAS ADEUDADAS

AL TRABAJADOR POR CONCEPTO DE SALARIOS Y PRESTACIONES EN DINERO.

2. SI NO HAY ACUERDO RESPECTO DEL MONTO DE LA DEUDA, O SI EL TRABAJADOR

SE NIEGA A RECIBIR, EL EMPLEADOR CUMPLE CON SUS OBLIGACIONES
CONSIGNANDO ANTE EL JUEZ DE TRABAJO Y, EN SU DEFECTO, ANTE LA PRIMERA
AUTORIDAD POLÍTICA DEL LUGAR, LA SUMA QUE CONFIESE DEBER, MIENTRAS LA
JUSTICIA DE TRABAJO DECIDE LA CONTROVERSIA.

PARÁGRAFO 1°. PARA PROCEDER A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 64 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, EL
EMPLEADOR LE DEBERÁ INFORMAR POR ESCRITO AL TRABAJADOR, A LA ÚLTIMA
DIRECCIÓN REGISTRADA, DENTRO DE LOS SESENTA (60) DÍAS SIGUIENTES A LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO, EL ESTADO DE PAGO DE LAS COTIZACIONES DE
SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALIDAD SOBRE LOS SALARIOS DE LOS ÚLTIMOS
TRES MESES ANTERIORES A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO, ADJUNTANDO LOS
COMPROBANTES DE PAGO QUE LOS CERTIFIQUEN. SI EL EMPLEADOR NO

27
DEMUESTRA EL PAGO DE DICHAS COTIZACIONES, LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO NO PRODUCIRÁ EFECTO. SIN EMBARGO, EL EMPLEADOR PODRÁ PAGAR
LAS COTIZACIONES DURANTE LOS SESENTA (60) DÍAS SIGUIENTES, CON LOS
INTERESES DE MORA.

PARÁGRAFO 2°. LO DISPUESTO EN EL INCISO 1º DE ESTE ARTÍCULO SOLO SE

APLICARÁ A LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN MÁS DE UN (1) SALARIO
MÍNIMO MENSUAL VIGENTE. PARA LOS DEMÁS SEGUIRÁ EN PLENA VIGENCIA LO
DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 65 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO VIGENTE.

28 DE MARZO DE 2017

REQUISISTOS ESPECIALES: EL SOLO HECHO DE OCURRI LA SITUACION PREVISTA EN LA

LEY COMO JUSTA CAUSA NO ES SUFICINETE PARA QUE EL EMPLEADOR NO QUEDE
EXONERADO DE PAGAR LA INDEMNIZACION, EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA REQUIERA
ADEMAS DEL HECHO QUE CONFIGURE LA JUSTA CAUSA REQUIERE DE UNOS
ELEMENTOS FORMALES.

1. DECIRLE AL TRABAJADOR PORQUE LO ESTAN DESPIDIENDO INDICANDO LAS

CAUSAS, LAS CIRCUNSTANCIAS DE MODO TIEMPO Y LUGAR, PARA QUE QUEDE
CLARO CUAL FUE EL MOTIVO POR CUAL EL TRABAJADOR FUE DESPEDIDO.
2. QUE SEA OPORTUNO, QUE EXISTA UNA RELACION DE CAUSALIDAD ENTRE EL
HECHO Y LA CONSECUENCIA QUE SERIA EL DESPIDO, RELACION DE
TEMPORALIDAD O COETANIEDAD.
3. SI LE LEY EXIGE PREAVISO QUE SE DE PREAVISO, O LA INDEMNIZACION
ESPECIAL QUE SE REFIERE LA JURISPRUDENCIA.

SI NO SE CUMPLEN ESOS FORMALISMOS, SERIA UN DDESPIDO INJUSTO Y HABRIA

LUGAR A INDEMNIZACION.

EN QUE SE DIFERENCIA, DEFICIENTE RENDIMIENTO, ES PUEDE Y NO QUIERE, LA

INEPTITUD, ES QUIERE, PERO NO PUEDE. EN EL PRIMERO LA PERSONA ESTA DOTADA DE
LA CAPACIDAD, DE LOS ELEMENTOS, POR ESTAR DISTRAIDO O CUALQUIER COSA, NO
PRODUCE, PERO TIENE CAPACIDAD, EN EL OTRO CASO, EL QUIERE REALIZAR LA
ACTIVIDAD, PERO NO ESTA DOTADO DE LO REQUERIDO. CAUSAL, (PARA ESO ESTA EL
PERIODO DE PRUEBA).

- CON LEY 361 DE 1997: DISEÑADA PARA, SE BUSCO PROTEGER A LAS PERSONAS CON
LIMITACIONES DE DISTINTA INDOLE, INCAPACIDADES, LESIONES. DE ALGUNA FORMA
ES UNA CONSECUENCIA DEL ART 54 DE LA CONSTITUCION, LE IMPONE AL ESTADO, Y A
LOS EMPLEADORES LAS OBLIGACIONES DE FORMACION Y PROCUCARLE AL
TRABAJADOR PUESTOS DE TRABAJO AJUSTADOS A SUS CONDICIONES.

EN ART 26, UN EMPLEADOR NO PODRA NEGARLE LA POSIBILIDAD DE TRABAJO A UNA

PERSONA, POR EL HECHO DE TENER UNA DISCAPACIDAD, ESTABLECE UNA PROHIBION
QUE HA DADO LUGAR A TODAS LAS INCONSISTENCIAS JURIDICAS, EL EMPLEADOR NO
PODRA TERMINARLE EL CONTRATO DE TRABAJO, CUBRE LA POSIBILIDAD DE NO
PRORROGAR EL CONTRATO Y POR VIA DE LA CONRTE CONSTITUCIONAL COBIJA EL
MUTUO CONSENTIMIENTO, NO PODRA TERMINARLE EL CONTRATO POR CAUSA,
MOTIVO, RAZON DE LA DISCAPACIDAD, LIMITACION QUE TENGA EL TRABAJADOR,

28
PERO POR VIA DE TUTELA, EN LO LABORAL, EL EMPLEADOR NO PUEDE TERMINARLE
EL CONTRATO MIENTRAS EL TRABAJADOR ESTA DISCAPACITADO, ES DISTINTO, LA
PROHIBICION ES NO DESPEDIRLO PORQUE ESTE DISCAPACITADO, Y LO OTRO ES NO
TERMINARLE EL CONTRATO MIENTRAS ESTE DISCAPACITADO. LA DIFERENCIA ES QUE
LA LEY PERMITE TERMINARLE EL CONTRATO SI HAY UNA CAUSA DISTINTA A SU
DISCAOACIDAD, SI HAY UNA JUSTA CAUSA PUEDE DESPEDIRLO. LA NORMA ADEMAS,
QUE NO PUEDE TERMINARLE EL CONTRATO DE TRABAJO SIN QUE HALLA LA
AUTORIZACION DEL INSPECTOR DE TRABAJO, EL INSPECTOR DE TRABAJO EN RIGOR LO
QUE HACE, ES DECLARAR QUE EL EMPLEADOR DESPIDO AL TRABAJADOR DEBIDO A
CAUSAS DIFERENTES, NO POR QUE ESTE DISCAPACITADO, OTRAS RAZONES OTROS
HECHOS QUE CONSTITUYAN JUSTA CAUSA. LA PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL QUE
SE CONOCE COMO PCL ES IGUAL O SUPERIOR AL 15% SI ES INFERIOR NO HABRIA QUE
PEDIR PERMISO AL INSPECTOR, Y EL EMPLEADOR EN TANTO NO LO DESPIDA
FUNDANDOSE EN SU DISCAPACIDAD U OTRO MOTIVO O TENINEDO UNA JUSTA CAUSA,
LO PUEDE DESPEDIR. LA CORTE DICE QUE AUN ASI TENGA UN 1% DE DISCAPACIDAD,
ESE PORCENTAJE LO CALIFICA LA ADMINISTRADORA DE RIESGO LABORALES O LA EPS,
PERO USUALMENTE Y MAS SOLIDAMENTE LA CALIFICACION LA DA LAS JUNTAS DE
CALIFICACION DE INVALIDEZ.

PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL: SE DIVIDE EN 3 CATEGORIAS:

15% AL 25%

25% AL 50%

50%

FUERO DE SALUD: CORTE CONSTITUCIONAL,

LA DIFERENCIA ES QUE, PARA LA CORTE CONSTITUCIONAL, NO SE LUE PUEDE

TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO A NINGUN TRABAJADOR QUE TENGA
CUALQUIER AFECTACION DE SALUD, AUNQUE ESE AFECTACION NO LE GENERE
PERDIDA DE SU CAPACIDAD LABORAL, PARA LA CORTE SUPREMA ESA PROTECCION
ABSOLUTA ES SOLO PARA AQUELLOS QUE HAN TENIDO UNA PERDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL DE UN 15% O MAS.

ART 65. MORA EN TEMAS LABORALES. EL RETARDO DEL EMPLEADOR EN CUMPLIR

CON LAS OBLIGACIONES CON LOS TRABAJADORES, PUEDEN TENER REPERCUCIONES.
CUANDO UN TRABAJDOR PRESTA SUS SERVICIOS EL OBJETIVO ES RECIBIR UNOS PAGOS
QUE EL VA DESTINAR A ATENDER NECESIDADES VITALES, SALUD, VIVIENDA,
RECREACION. LAS SUMAS QUE EL RECIBE, CON ESAS PUEDE VIVIR Y PERMITIR LA VIDA
DE SUS FAMLIARES, EL RETARDO EN LOS PAGOS QUE DEBEN HACERSE AL
TRABAJADOR, PUEDEN GENERAR CONSECUENCIAS GRAVES. EL EMPLEADOR DEBE
CUMPLIR CON LOS PAGOS FRENTE A SUS TRABAJADORES.

ART 65: MOD ART 29/ LEY 789 DE 2012. SEGUN ESTE ART EL EMPLEADOR DEBE PAGARLE
A SU TRABAJADOR EN EL MOMENTO MISMO EN QUE SE TERMINA EL CONTRATO, TODO
LO QUE LE ADEUDE POR SALARIOS Y PRESTACIONES. SALARIOS Y PRESTACIONES SON
LAS QUE TIENEN UN DESTINO VITAL. NO APLICA, VACACIONES, INDEMNIZACIONES,
SOLO APLICA CUANDO NO PAGA SALARIOS Y PRESTACIONES. LAS PARTES PUEDE
PACTAR UN PLAZO PARA PAGAR. CUANDO LO QUE SE QUEDA DEBIENDO SALIROS Y
PRESTACIONES SE APLICA ESTA NORMA.

29
INDEXACION: SUPONE ACTUALIZAR EL VALOR DE LAS DEUDAS CON BASE EN UN
INDICE ECONOMICO, LA VARIACION DEL IPC, INDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR.

LA MORA EN EL PAGO DE LAS DEUDAS LABORALES DEL EMPLEADOR, ES MUY GRANDE,

POR ESO, FRENTE A ESA MORA, EL LEGISLADOR CONCEBIO UNA CONSECUENCIA, MUY
DRASTICA, SI LA DEUDA ES DE SALARIOS Y PRESTACIONES. Y DEMAS, NO ESTA EN UNA
NORMA LABORAL EXPRESA, POR JURISPRUDENCIA Y PARTIENDO DEL ART 19 DEL
CODIGO SE ACUDIO A OTRAS DISPOCISIONES EXISTENTES EN EL CODIGO CIVIL Y ADM
DONDE SE CONSGRA FRENTE A LAS OBLIGACIONES EN MORA LA APLICACIÓN DE LA
IDEXACION, LA ACTUALIZACION DE UNA SUMA EN MORA DE PAGO CON BASE EN UN
INDICE ECONOMICO.

HAY UNA EXCEPCION, SI LA JUSTA CUASA CORRESPONDE A UN DELITO CONTRA EL

EMPLEADOR, O REVELAR SECRETOS DEL EMPLEADOR, EL TRABAJADOR PIERDE LA
CESANTIA, Y POR TANTO NO HABRIA QUE PAGAR.

LA CONSECUENCIA DEBE PAGARLO QUE LA LEY LLAMA:

- INDEMNIZACION POR MORA:

- SANCION POR MORA:

SALARIOS CAIDOS, EQUIVALEN A UN DIA DE SALARIO POR UN DIA DE RETARDO.SE

APLICAN UNOS INTERESES DE MORA. OPERA POR 24 MESES, EN EL MES 25 SE INICIAN
INTERESES DE MORA. LA BASE PARA APLICAR LOS INTERESES DE MORA, NO INCLUYE
LO QUE SE HAYA CAUSADO POR SANCION MORATORIA.

-TERMINA EL CONTRATO Y NO ME PAGAN O NO ME PAGAN TODO. 1 DIA DE SALARIO

POR UN DIA DE RETARDO, SE APLICA POR 24 MESES, AL INICIAR AL MES 25, SE APLICAN
INTERESES DE MORA SOBRE EL MONTO DE LA DEUDA ORIGINAL.

DISTICION ENTRE INDEMNIZACION O ES SANCION:

24 MESES SE APLICA, SI ADEMAS DE LA MORA HAY MALA FE DEL EMPLEADOR, PARA

APLICAR DE UN 1 DIA DE SALARIO POR UN 1 DIA DE RETARDO, DEBE EXISTIR UNA
DEUDA POR SALARIOS Y PRESTACIONES, LA JURISPRUDENCIA, Q ADEMAS DE ESA
DEUDA PARA QUE SE CAUSE LA SANCION MORATORIA DE EXISTIR UNA CONDUCTA DEL
EMPLEADOR QUE CONSTITUYA MALA FE. SI HUBIERA INDEMNIZACION SE APLICA SI
HAY PERJUICIOS, NO LO PREVE LA LEY.

PARA QUE SE DE LA SANCION MORATORIA, EN LA NORMA NO APARECE EXIGIDO ESE

ELEMENTO DE LA FE. LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA, HA
FUNDAMENTADO LA EXIGENCIA DEL REQUISITO DE MALA FE EN QUE HAY UNA
PRESUNCION DE MALA FE EN EL CONTEXTO DE LA NORMA Y ELLO LE IMPONE AL
EMPLEADOR PARA EXONERARSE DE LA APLICACIÓN DE ESTA SANCION, EL PROBAR SU
BUENA FE. PARA LA CORTE SUPREMA EL EMPLEADOR DEBE PROBAR LA BUENA FE.

ART. 65,2: HAY DOS ELEMENTOS:

1. LA NORMA LE DICE AL EMPLEADOR SI NO LO RECIBEN, HAY DESACUERDO,

CONSIGNE LO QUE USTED CONSIDERE. ELEMENTO SUBJETIVO, USTED ES EL QUE
DICE CUANTO ES LA DEUDA. ADEMAS Y SI USTED CONSIGNA LO QUE USTED

30
 MISMO HA DICHO O ACEPTADO LO QUE DEBE CON ESO CUMPLE. NO DICE CON
LO REALMENTE DEBIDO. PAZ Y SALVO CON LO QUE USTED MISMO DIGA. SI
JUDICIALMENTE SE DEMUESTRA QUE DEBIA MAS, Y SI EL EMPLEADOR NO PAGO
NADA, AL EMPLEADOR LE TOCA SOSTENER POR QUE USTED NO DEBIA O SOLO
DEBIA ESTO. BUENA FE EXONERADO DE PAGAR LA SANCION MORATORIA. HAY
QUE PROBARLAS.

CONDUCTA DE BUENA FE HAY QUE PROBARLA, PRESUNCION DE BUENA FE,

PARA QUE HAYA DE PRESUNCION DE MALA FE ES IMPRESINDIBLE ESTE
EXPRESAMENTE CONSAGRADA EN LA LEY. PERO SE LLEGA AL MISMO PUNTO
ATRAVEZ DE OTRA REFLEXION, CUANDO EL JUEZ, PARA QUE ESTE ABORDE LA
DEFINICON SI HAY BUENA O MALA FE, LO PRIMERO QUE TIENE QUE DEFINIR SI
HAY DEUDA DE SALARIOS Y PRESTACIONES.
SI HAY DEUDA DE SALARIOS Y PRESTACIONES, CUANDO EL JUEZ DECLARA ESO,
EL EMPLEADOR INCUMPLIO LA LEY QUE LO OBLIGA A PAGAR A SALARIOS Y
PRESTACIONES, CONDUCTA VIOLATORIA DE LA LEY, DE ORDEN PUBLICO Y
OBLIGATORIO CUMPLIMIENTO, ESTO DESTRUYE LA PRESUNCION DE BUENA FE.
LA CONDUCTA DEL EMPLEADOR VIOLATORIA DE NORMAS DE ORDEN PUBLICO,
DESTRUYE LA PRESUNCION DE BUENA FE.

EL EMPLEADOR, AUNQUE SEA DEUDOR DE SALARIOS Y PRESTACIONES PUEDE

EXONERARSE DE ESA MEDIDA SI PRUEBA QUE ACTUO DE BUENA FE.

18 DE ABRIL DE 2017.

SANCION MORATORIA. NO INDEMNIZACION EQUIVALENTE A 1 DE SALARIO POR

CADA DE RETARDO DEL EMPLEADOR EN PAGAR SALARIOS Y PRESTACIONES
DERIVADOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO CUANDO ADICIONALMENTE EL
EMPLEADOR HA ESTADO INCURSO DE UNA CONDUCTA DE MALA FE ESA SANCION SE
ENTIENDE POR DOS AÑOS, LUEGO DE LOS CUALES DEJA DE SER UN DIA DE SALARIO
POR CADA DIA DE RETARDO PARA CONVERTIRSE EN INTERESES DE MORA EN LA TASA
MAS ALTA SEÑALADA POR LA SUPERFINACIERA APLICABLES SOBRE EL CAPITAL
CONFORMADO POR LOS SALARIOS Y PRESTACIONES ADEUDADOS.

REF 29 DEL LEY 789 DE 2002, SE REFIERE A QUE EL LEGISLADOR QUIZO CREAR UN
MECANISMO DE PRESION A LOS EMPLEADORES PARA QUE ESTOS LOS EMPLEADORES
FUERAN MUY ESTRICTOS EN EL PAGO DE LAS COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Y INFORMARLE A SUS TRABAJADORES COMO SE ENCONTRABA EL ESTADO DE CUENTA
DE ESOS TRABAJADORES CON LA SEGURIDAD SOCIAL, PARA QUE LOS TRABAJADORES
PUDIERAN LLEVAR SUS CUENTAS SOBRE EL NUMERO DE SEMANAS COTIZADAS AL
SISTEMA GENERAL DE PENSIONES Y CON EL FIN PARA CUANDO LLEGUEN A LA EDAD
NORMATIVAMENTE TUVIERAN CERTEZA DE AHABER CUMPLIDO CON LAS 1300 SEM DE
COTIZACION Y ASI NO TUVIERAN DIFICULTAD DE OBTENER SU PENSION DE VEJEZ. ES
EL PRINCIPAL PATRIMONIO QUE PUEDE LLEGAR A TENER UNA PERSONA. CUANDO SE
TERMINE EL CONTRATO SE DEBE INFORMAR LA SITUACION DEL TRABAJADOR EN
CUANTO A PAGOS A LA SEGURIDAD SOCIAL.

SEGÚN LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, PARA ACCEDER A LA MORATORIA DEBE

DEMANDARSE DENTRO DE LOS 24 MESES SIGUIENTES A LA TERMINACION DEL
CONTRATO ART 65,

31
 1. LO QUE HA DICHO LA JURISPRUDENCIA ES, SI NO SE DEMANDA DENTRO DE ESOS
24 MESES SIGUIENTES A LA TERMINACION DEL CONTRATO NO PUEDE
RECLAMAR SANCION MORATORIA SI NO SOLO INTERESES, ESTOS SE CAUSARIAN
DESDE EL PRIMER DIA DE MORA.
2. SURGE LA POCISION DE LA BUENA O MALA FE.
3. PAR.1. PARAFISCALIDAD, LOS EMPLEADORES DEBEN PAGAR UNOS PORCENTAJES
QUE SE LIQUIDAN SOBRE LA NOMINA Y QUE VAN CON UNOS DESTINOS
ESPECIFICOS, SE LLAMAN APORTES PARAFISCALES Y SON DIRIGIDOS AL
INSTITUTO DE BIENESTAR FAMILIAR EL 3% DE LA NOMINA AL SENA 2% Y A LAS
CAJAS DE COMPENSACION LABORAL 4% PERO EL 6% LO RECAUDA LA CAJA DE
COMPENSACION Y LO MANDA AL SENA. SE LLAMAN PARAFISCALES PORQUE,
SON UNA FORMA DE IMPUESTO, PARALELO AL SISTEMA TRIBUTARIO PORQUE
NO SE LE ENTREGA A LA DIAN, SINO QUE SE LE ENTREGA A ESAS TRES
ENTIDADES. EN SU ESCENCIA TIENE LA MISMA NATURALEZA DE UN IMPUESTO,
PERO NO SE PAGA COMO LOS IMPUESTOS NORMALES SINO MENDIANTE UN
MECANISMO PARALELO ENTREGAR A LAS ENTIDADES ANTERIORMENTE
MENCIONADAS.

LOS PROCENTAJES SE APLICAN SOBRE EL VALOR DE LA NOMINA MENSUAL DEL

EMPLEADOR. NOMINA ES LA TOTALIDAD DE LOS PAGOS POR SALARIO QUE
PUEDE VARIAR.

EL EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACION DE INFORMARLE POR ESCRITO A SU

TRABAJADOR DENTRO DE LOS 2 MESES SIGUIENTES A LA TERMINACION DEL
CONTRATO EL ESTADO DE SUS PAGOS POR LO MENOS EN LOS ULTIMOS 3 MESES
DEL CONTRATO EL ESTADO DE LOS PAGOS A LA SEGURIDAD SOCIAL.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.

1. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES:

2. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD:

3. SISTEMA DE RIESGOS LABORALES:

PENSIONES COMO SALUD, DE ORIGEN COMUN, PAGAN EMPLEADOR COMO

TRABAJADOR. EL DE RIESGOS LABORALES PAGA SOLAMENTE EL EMPLEADOR. LA
CUOTA LA PARTE DEL EMPLEADOR LA PAGA RESTANDOLE AL TRABAJADOR EL VALOR
QUE A EL LE CORRESPONDE. ESA ES LA OBLIGACION QUE LE IMPUSO EL LEGISLADOR
AL EMPLEADOR FRENTE A SU DEBER DE PAGAR LA SEGURIDAD SOCIAL Y DE
INFORMARLE AL TRABAJADOR, PERO AHORA SI NO LE INFORMA, TERMINA EL
CONTRATO, APLICA PARA TODOS LOS CASOS EN QUE TERMINE EL CONTRATO DE
TRABAJO, EL EMPLEADOR TIENE LA OBLIGACION DE INFORMARLE A SU TRABAJADOR
EL ESTADO DE CUENTA CON LA SEGURIDAD SOCIAL CUANDO TERMINE EL CONTRATO
POR CUALQUIER MODO, TERMINA EL CONTRATO LE DA 2 MESES DE PLAZO PARA QUE
CUENTEN ESOS 2 MESES EL ELEMENTO BASICO ES QUE EL CONTRATO HAYA
TERMINADO, SI NO CUMPLE CON PAGAR Y ENVIAR ESA INFORMACION SE ENTIENDE
QUE EL CONTRATO NO HA TERMINADO, TERMINA EL CONTRATO SI NO TEMRINA NO
HAY FORMA DE CONTAR EL PLAZO, PERO SI VENCE EL PLAZO NO HABIA TERMINADO EL
CONTRATO, SI NO HABIA TERMINADO NO ESTABA EN MORA. EN 60 DIAS PODRA
PAGARLAS YA NO SERIA INEFICAZ. SEGÚN ESTO LA JURISPRUDENCIA, 1. LA

32
OBLIGACION DEL EMPLEADOR ES ESTAR AL DIA EN LOS PAGOS A LA SEGURIDAD
SOCIAL, LUEGO EL INCUMPLIMIENTO PREVISTO EN ESTA NORMA ES EL DE NO ESTAR AL
DIA EN LOS PAGOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL, EL INCUMPLIMIENTO NO ES NO
INFORMARLE AL TRABAJADOR, DE ENVIARCE, PERO SI NO SE ENVIA Y ESTA AL DIA EN
LOS PAGOS NO SE GENERAN LAS CONSECUENCIAS DE ESA NORMA. EL OBJETIVO ES
PRESIONAR AL EMPLEADOR PARA QUE ESTUVIERA AL DIA EN LOS PAGOS. LAS
CONSECUENCIAS DE ESTA NORMA SE GENERAN NO POR NO INFORMAR SINO POR NO
ESTAR AL DIA EN LOS PAGOS A LA SEGURIDAD SOCIAL EL DIA EN QUE TERMINA EL
CONTRATO, ADEMAS NO ES QUE LA TERMINACION DEL CONTRATO SEA INEFICAZ LO
QUE PASA ES QUE DEBE PAGAR UN DIA DE SALARIO POR CADA DIA DE RETARDO, HASTA
QUE EL EMPLEADOR ESTE AL DIA CON SUS OBLIGACIONES CON LA SEGURIDAD SOCIAL.

SI EL EMPLEADOR NO DEMUESTRA EL PAGO NO EL ENVIO, Si el empleador no

demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. LA INEFICACIA SUPONDRIA QUE EL CONTRATO NO TERMINO,
CONTINÚA GENERANDO SALARIO, LA JURISPRUDENCIA SE REFIRIO A QUE, NO ES
QUE NO ALLA TERMINADO, EL CONTRATO SI TERMINA PORQUE DE OTRA FORMA
NO SE PUEDEN CONTAR LOS TEMRINOS, PERO SI PRODUCE LOS MISMOS EFECTOS
QUE GLOBALMENTE QUE ES CAUSAL A MODO DE SANCION UN DIA DE SALARIO
POR CADA DIA DE RETARDO.  

PAR.2  

SUSTITUCION DE EMPLEADORES, TEMA SOLIDARIDAD(RECORDAR). ART 67. 

ES EL CAMBIO DE LA PERSONA NATURAL O JURIDICA DEL EMPLEADOR POR OTRA.
POR   DICHO   CAMBIO   EL   CONTRATO   NO   TERMINA,   NO   SE   INTERRUMPE,   NO   SE
SUSPENDE, EL CONTRATO CONTINUA NORMALMENTE. 

CONDICIONES PARA QUE SE DE LA SUSTITUCION DEL EMPLEADOR.
1. CAMBIO DE LA PERSONA DEL EMPLEADOR. 
2. LA CONTINUIDAD DE LA ACTIVIDAD DEL EMPLEADOR, SE MANTENGA EL
MISMO OBJETO. 
3. EL CONTRATO CONTINUE. 

ESTE FIGURA TIENE 2 OBJETOS: 

1. PROTEGER EL DERECHO DEL TRABAJADOR A LA PENSION DE JUBILACION.
NO IMPORTA POR QUE NO LAS PAGA EL EMPLEADOR, SINO LA SEGURIDAD
SOCIAL. 
2. PROTEGER SUS DERECHOS CON LA CESANTIA. EL OBJETO ES PROTEGER LA
CESANTIA   RETROACTIVA   QUE   EL   TRABAJADOR   HABIA   ACOMULADO   EN
MUCHOS AÑOS. LA CESANTIA TIENE EFECTO ACOMULATIVO APARTIR DEL 1
DE   ENERO   DE   CADA   AÑO,   AL   31   DE   DICIEMBRE   EL   EMPLEADOR   DEBE
LIQUIDAR LA CESANTIA Y CONSIGNAR EN UN FONDO DE CESANTIA. EN LA
NORMA SE AUTORIZA PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA CONVENIR CON EL
ANTIGUO EMPLEADOR O CON EL NUEVO EL PAGO TOTAL DE LA CESANTIA
ACOMULADA. 

33
PERIODO DE PRUEBA. ART 76. 

ES   LA   PARTE   INICIAL   DE   TODO   CONTRATO   DE   TRABAJO   EN   EL   QUE   SE   PACTE

EXPRESAMENTE Y POR ESCRITO. NO ES DE TODOS LOS CONTRATOS, SI QUIEREN
QUE HAYA PERIODO DE PRUEBA DEBEN PACTARLO POR ESCRITO SINO LO PACTAN
SE   ENTIENDE   QUE   NO   LO   HAY.   ESTE   NO   SE   PRESUME.   SE   PRESUME   EN   LOS
CONTRATOS   CON   TRABAJDORES   DOMESTICOS,   EN   TODOS   LOS   DEMAS   NO   HAY
PRESUNCION. 

OBJETO: PARA EL EMPLEADOR EL ONJETO ES VER SI EL TRABAJADOR TIENE LAS
CONDICIONES,   CONOCMIENTO,   LA   CAPACIDAD   PARA   DESARROLLAR   LA   LABOR
MATERIA DEL CONTRATO, Y PARA EL TRABAJADOR VER SI LAS CONDICIONES DE
EJECUCION DE LA LABOR LE SIRVEN. EL EMPLEADOR SE A CUMPLIDO, QUE HAYA
MEDIDAS DE SEGURIDAD, QUE LE BIRNDEN LAS HERRAMIENTAS. 

EFECTO   JURIDICO:  ES   LA   LIBERTAD   DE   LAS   DOS   PARTES   DE   TERMINAR   EL

CONTRATO   DE   TRABAJO   SIN   INVOCAR   UNA   JUSTA   CUASA,   SIN   PAGAR   UNA
INDEMNIZACION,   SIN   DAR   NINGUN   TIPO   DE   AVISO.   SEGÚN   LA   CORTE
CONSTITUCIONAL,   HAY   UN   PRINCIPIO   GENERAL   DE   ESTABILIDAD   QUE   EL
EMPLEADOR DEBE RESPETAR, NO PUEDE TERMINARLE EL CONTRATO SI NO HAY
UNA   RAZON   NO   UNA   JUSTA   CAUSA.   EL   EMPLEADOR   DEBE   EXPRESAR   LAS
RAZONES. 

LAS CONDICIONES SON LAS MISMAS QUE EL CONTRATO. EN PERIODO DE PRUEBA
TIENE LOS MISMOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR. 

DURACION:    LA   DURACION   MAXIMA   ES   DE   DOS   MESES.   LAS   PARTES   PUEDEN

PACTAR   UN   PERIODO   DE   PRUEBA   MENOR,   Y   PUEDEN   PRORROGARLO   CUANTAS
VECES QUIERAN, PERO SIN PASAR NUNCA DE DOS MESES. EXISTE EXCCEPCIONES
EN EL CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO LA DURACION MAXIMA
DEL PERIODO DE PRUEBA ES DE UNA QUINTA PARTE DEL PERIODO INICIALMENTE
PACTADO,   REGLA   QUE   APLICA   SOLAMENTE   A   LOS   CONTRATOS   PACTADOS
INICIALMENTE HASTA POR 10 MESES.  

EN EL CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO, EL MAXIMO ES EL 20% DEL
PERIODO   INICIALMENTE   PACTADO,   PERO   EL   PERIODO   DE   PRUEBA   NUNCA   DEBE
PASAR DE 2 MESES, ENTONCES LA NORMA ESPECIAL SOBRE PERIODO DE PRUEBA
EN EL CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO APLICA CUANDO SE HA
PACTADO MAXIMO HASTA POR 10 MESES PORQUE LA QUINTA PARTE EL 20 % SON
DOS MESES. 

FORMA:  DEBE HACERCE POR ESCRITO. 

CONTRATO DE APRENDIZAJE.  

34
FORMA   DE   VINCULACION   ESPECIAL   PARA   QUIEN   ESTA   EN   EL   PROCESO   DE
APRENDER.   (APRENDIZ),   POR   DISPOCISION,   EL   CONTRATO   DE   LOS   APREDICES,
MODALIDAD ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO.

EL   CONTRATO   DE   APRENDIZAJE   SE   CONVIRTIO   EN   UNA   FORMA   CONTRACTUAL

ESPECIAL. 

CARACTERISTICAS: TIENE FASES INTERCALADAS DE FORMACION O DE ESTUDIO,
ACADEMICAS, DE 6 MESES, Y FACES PRACTICAS QUE LAS DESARROLLA YA EN LA
EMPRESA, SON DE 6 MESES. EL TIEMPO MAX ES DE 2 AÑOS, TIENE UNA PRIMERA
FASE LECTIVA QUE ES DE APRENDIZAJE, UNA SEGUNDA, PRODUCTIVA, CUANDO
EJECUTA LO QUE HA APRENDIDO, TERCERA, LECTIVA Y CUARTA PRODUCTIVA. LA
FASE LECTIVA NORMALMENTE LA EJECUTA EL APRENDIZ DEL SENA, PERO PUEDE
SER   EJECUTADA   EN   OTROS   INSTITUTOS,   QUE   TENGAN   COMO   FINALIDAD   LA
FORMACION   EN   LA   ACTIVIDAD,   O   OFICIO   EN   EL   QUE   QUIERA   INSTUIRSE   EL
APRENDIZ. 

EL EMPLEADOR CUANDO TIENE MAS 15 TRABAJADORES LE INFORMA AL SENA QUE
ESTA EN CONDICIONES DE RESIVIR A UN APRENDIZ, ES UNA OBLIGACION A PARTIR
DE 15 TRABAJADORES, EN ADELANTE TIENE QUE TENER UN APRENDIZ POR CADA
20   TRABAJADORES.   NO   VA   A   RECIBIR   SALARIO   SINO   UNA   CUOTA   DE
SOSTENIMIENTO   MENSUAL.   SI   NO   HAY   APRENDIZ   DEBE   PAGARSE   UNA   CUOTA
MONETARIA AL SENA. 

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.  ART 104. 

TODO   EMPLEADOR   QUE   TENGA   10   O   MAS   TRABAJADORES   DEBE   TENER   UN

REGLAMENTO   EN   DONDE   SE   INCLUYAN   TODAS   LAS   CONDICIONES   DE
FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA, ESE CONJUNTO DE NORMAS SE CONOCE COMO
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. 

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA CADA UNA DE LAS PARTES DEL CONJUNTO
DE   LA   EMPRESA,   EMPLEADOR   Y   TRABAJADORES.     SE   REPRODUCEN   LAS
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE ESTAN EN LOS ART 57 A 60. 

LAS   PARTES   NORMALMENTE   EL   EMPLEADOR   PUEDE   INCLUIR   OTRAS

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES U OBLIGACIONES QUE SE AJUSTEN A LAS
CONDICONES DE LA EMPRESA, EN TANTO NO VULNEREN SITUACIONES. 

PARA   APLICAR   LAS   CONSECUENCIAS   DE   ACUERDO   CON   EL   ART   115,   EL

EMPLEADOR   ESTA   OBLIGADO   A   PERMITIRLE   AL   TRABAJADOR   PRESENTAR   SUS
DESCARGOS   EXPLICAIONES   Y   LA   DIRIGENCIA   CORRESPONDIENTE   PUEDE   IR
ACOMPAÑADO DE SI ESTA SINDICALIZADO DE DOS COMPAÑEROS DEL SINDICATO.
PERO SE ENTIENDE QUE SI NO ESTA EN EL SINDICATO TIENE DERECHO A ESTAR
ACOMPAÑADO   DE   2   COMPAÑEROS   O   ASISTIDO   POR   DOS   COMPAÑEROS   DEL
TRABAJO. CUANDO NO ESTE SINDICALIZADO TIENE QUE BUSCAR 1 COMPAÑERO
QUE, DE LA CARA EN LA CONFRONTACION CON EL EMPLEADOR, ESTE DISPUESTO A
QUE LE DESCUENTEN DE SU SALARIO EL TIEMPO EN QUE NO HA TRABAJADO POR

35
ESTAR   ASESORANDO   AL   COMPAÑERO.   POR   TAL   RAZON   CUANDO   NO   ES
SINDICALIZADO NO ES FACIL AL TRABAJADOR ENCONTRAR QUIEN LO APOYE. 

SEGÚN   LA   CORTE   CONSTITUCIONAL   HA   CONSIDERADO,   QUE   PARA   EL   RECTO

EJERCICIO DEL DERECHO DE DEFENSA AL TRABAJADOR SE LE DEBE CITAR A UNA
AUDIENCIA   CON   UN   TIEMPO   PRUDENCIAL,   TENGA   LA   OPORTUNIDAD   DE
PRESENTAR PRUEBAS, LO CUAL INCLUYE TESTIGOS.   SI NO SE HACE LA SANCION
ES INEFICAZ. DEBE INCLUIRSE LO DE ACOSO LABORAL. (17:43). 

SALARIO.

ES UN ELEMENTO DE LA RELACION LABORAL, ES EL ELEMENTO CONSECUENCIAL
Y CORRESPONDE A LA RETRIBUCION O PAGO QUE EL EMPLEADOR DEBE HACERLE
A SU TRABAJADOR POR EL SERVICIO PRESTADO. 

DEL  CONTRATO  SURGUE  LA  RELACION  LABORAL  Y  DE  LA  RELACION  LABORAL
SURGUEN MUCHOS PAGOS: 

* SALARIO BASICO 
* PRESTACIONES: LEGALES Y EXTRALEGALES. 
* VACACIONES 
* OTROS: HORAS EXTRAS, VIATICOS, BONOS. 

ART   127   Y   128,   ACLARA   CUALES   DE   TODOS   ESOS   PAGOS   TIENEN   INCIDENCIA
SALARIAL O NO, Y PORQUE ESE ESFUERZO RADICA EN LA NESECIDAD EN QUE LA
BASE NUMERICA DE TODOS LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR SE IDENTIFICA POR
EL MONTO DEL SALARIO. 

EL   SALARIO   SURGUE   DEL   SERVICIO   PRESTADO,   SE   GENERA   UN   ELEMENTO   DE

CONFUSION PORQUE TODO EN REALIDAD SURGUE DEL SERVICIO. 

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14

de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no
sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

PARA QUE UN PAGO SEA SALARIO, DEBE CONSTITUIR O DEBE

REPRESENTAR UNA CONTRAPRESTACION DIRECTA DEL SERVICIO.

CONTITUYEN SALARIO NO SOLO LA RETRIBUCION:

36
*ORDINARIO: SE ENTIENDE QUE ES EL SALARIO BASICO. SI SE LE
SUMAN OTROS PAGOS, HORAS EXTRAS, RECARGOS, CONFORMA
UNA FIGURA QUE EN TERMINOS DEL CODIGO SE LLAMA SALARIO
GLOBAL. SI AL ORDINARIO SE LE AGREGAN OTROS PAGOS
(EJEMPLO HORAS EXTRA) QUE SON SALARIO SE LO CONOCE
COMO GLOBAL.

*FIJO: SE ENTIENDE LA CANTIDAD UNIFORME QUE SE LE PAGA AL

TRABAJADOR EN CADA PERIODO DE PAGO.

*VARIABLE: SE ENTIENDE COMO AQUELLOS CASOS EN LOS QUE

EN CADA PERIODO DE PAGO EL TRABAJADOR RECIBE
USUALMENTE UNA CANTIDAD DISTINTA. HAY MODIFICACION EN EL
MONTO DE LO QUE RECIBE.

EN CUANTO A LA VARIABILIDAD HAY QUE DISTINGUIR EL SALARIO

VARIABLE POR NATURALEZA, AQUEL QUE NORMALMENTE CAMBIA
EN SE MONTO EN CADA OPORTUNIDAD DE PAGO.

POR ADICION: ES AQUEL QUE TIENE UNA SUMA FIJA Y ESTA

COMPLEMENTADO POR UNA CANTIDAD VARIABLE.

EFECTOS DE LIQUIDACION, SE ENTIENDE COMO VARIABLES.

ACCIDENTALES, VARIACIONES NO SE TIENEN EN CUENTA, SE

MANTENDRA COMO SALARIO FIJO.

LA LEY ACLARA QUE NO CONSTITUYE SALARIO.ART 128.

NO CONSTITUYE SALARIO LOS PAGOS QUE OCASIONALMENTE Y

POR MERA LIBERALIDAD LE HAGA SU EMPLEADOR A SU
TRABAJADOR. CUANDO UN PAGO OCASIONAL, ACCIDENTAL
ESPORADICO Y POR MERA LIBERALIDAD, LA CAUSA NO ES EL
SERVICIO, SI NO QUE A EL EMPLEADOR SE LE ANTOJO. EXIGE
QUE SEA PORQUE AL EMPLEADOR LE DIO LA GANA Y QUE SEA
OCASIONALMENTE. PAGO QUE POR SU ESENCIA NO ES UN
SALARIO PUEDE CONVERTIRSE EN SALARIO POR EL SOLO HECHO
DE LA REPETICION. TIENE QUE SER HABITUAL. SE LE DA A LAS
PARTES AL EMPLEADOR DE ACLARAR LA ESENCIA NO SALARIAL
DE UN PAGO, AUNQUE SEA HABITUAL. LAS PARTES NO PUEDEN
PACTARLO.

37
25 DE ABRIL DE 2017

INDEXACION:

SALARIO: ORDINARIO, GLOBAL, FIJO, VARIABLE.

SALARIO:

PAGO EN DINERO
PAGO DEL SALARIO EN ESPECIE:
PAGO MIXTO, DINERO Y ESPECIE:

NUNCA SE PUEDE PAGAR TODO EL SALARIO EN ESPECIE, SINO

QUE DEBE SIEMPRE HABER UNA PORCION EN DINERO.

EL PAGO EN ESPECIE, ALIMENTACION, VIVIENDA, VESTIDO.

EDUCACION, SALUD Y OTROS.

EL TRUEQUE O PERMUTA ESTA PROHIBIDA EN EL CODIGO, SI HAY

TRUEQUE PAGO TOTAL EN ESPECIE, SE IMPEDIRIA LA LIBERTAD
DE DISPOCISION DEL SUBSALARIO POR PARTE DEL TRABAJADOR.

ESTA MIXTURA OBLIGA A QUE EL SALARIO EN ESPECIE, SOLO

PUEDE SER MAXIMO EL 50 %. SE PUEDE PAGAR EN ESPECIE
HASTA LA MITAD DEL SALARIO PACTADO.

LAS PARTES ESTAN OBLIGADAS A VALUAR EL PAGO EN ESPECIE,

ES DECIR CUANDO PACTAN UN PAGO EN ESPECIE, LAS PARTES
DEBEN DECIR, VIVIENDA IGUAL A 400, ALIMENTACION 200. DEBEN
AVALUARLO SI ELLOS NO LO HACEN CUANDO LLEGUE EL
CONFLICTO DEBE HACERLO UN PERITO.

PARA EL AVALUO SE PUEDEN SEGUIR VARIOS CRITERIOS, EL

AVALUO COMERCIAL, CATASTRAL, ALIMENTACION.

CUANDO EL SALARIO DEL TRABAJADOR CORRESPONDE AL

MINIMO LEGAL, EN ESTE CASO EL MAX EN ESPECIE SOLAMENTE
PUEDE SER EL 30% DEL SALARIO MINIMO LEGAL. MAS DEL MINIMO

38
ENTONCES HASTA EL 50% EN ESPECIE. IGUAL AL MINIMO HASTA
EL 30% EN ESPECIE.

SEGÚN LA JURISPRUDENCIA, LA CORTE SUPREMA CUANDO DICE

QUE SOLO PUEDE SER EL 30% EN ESPECIE ESTA DICIENDO QUE
EL 70% DEL SALARIO MINIMO SIEMPRE DEBE SER EN DINERO. NO
SE PUEDE PAGAR MENOS DEL 70% EN DINERO. ART 129.

VIATICOS. ART 130.

CORRESPONDEN A LAS SUMAS QUE EL EMPLEADOR LE DA A SU

TRABAJADOR, PARA QUE SE DESPLAZE DE SU SEDE DE TRABAJO
O FUERA DE SU SEDE DE TRABAJO EN CUMPLIMIENTO DE SUS
FUNCIONES PROPIAS DE SU CARGO. SON MEDIOS PARA CUMPLIR
LAS FUNCIONES PROPIAS DEL TRABAJADOR.

LOS VIATICOS NO SON SALARIO POR QUE NO RETRIBUYEN UN

SERVICIO, SINO QUE BRINDAN UN MEDIO PARA CUMPLIR UNA
FUNCION PROPIA DEL TRABAJADOR. PERO HISTORICAMENTE
POR RAZONES FISCALES A LOS VIATICOS LES HABIAN DADO LA
CONNOTACION DE SALARIO, DE NO SER UN PAGO RETRIBUTIVO
DE UN SERVICIO, QUIZO LIMITAR AL MAXIMO EL CONTENIDO
SALARIAL DE LOS VAITICOS.

LOS VIATICOS SE DIVIDEN EN:

1. MANUTENCION: SE REFIERE A LA COMIDA Y OTRAS COSAS

LAVADO DE ROPA ENTRE OTROS. MANTENIMIENTO.
2. ALOJAMIENTO: DONDE DUERME, LUGAR DE DORMIR.
3. MEDIOS DE TRANSPORTE:
4. GASTOS DE REPRESENTACION: SON ATENCIONES,
INVITACIONES. EJ INVITE A GERENTE DE LA OTRA
COMPAÑÍA.

LOS GASTOS DE MANUTENCION Y ALOJAMIENTOS

PERMANENTES, IGUAL SALARIO. HABITUALMENTE. ART 131.

INC 3. VIATICOS ACCIDENTALES, NO CONSTITUYEN SALARIO.NO

SALARIO SON ACCIDENTALES, NO HABITUALES, LOS HABITUALES
SON SALARIO, LOS SI HABITUALES SI SON SALARIOS. SE APLICA
LA TESIS DE HABITUALIDAD.

39
PROPINAS; ART 131, NO SON SALARIO, PORQUE:

1. ES UN PAGO GRATUITO, ESPONTANEO, EN TEORIA

VOLUNTARIO.
2. LO PAGA UN TERCERO.

SALARIO INTEGRAL; ART 132.

EL TRABAJADOR LABORAL, EL EMPLEADOR LE PAGA Y CON ESO

QUEDAN INCLUIDOS TODOS LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
EXCEPTO LAS VACACIONES, LA LEY HA ESTABLECIDO UNAS
CONDICIONES Y UNAS LIMITACIONES:

COMO SE CONFORMA EL SALARIO INTEGRAL: REMUNERACION

BASICA MAS UN PAGO COMPLEMENTARIO QUE SE LLAMA EL
FACTOR PRESTACIONAL

EL PAGO DEBE NECESARIAMENTE DEBE CONSTAR POR ESCRITO

CUANDO UN TRABAJADOR VIENE CON SALARIO NORMAL Y
CAMBIA CUNADO HAY UN CAMBIO DE LA FORMA TRADICIONAL
NORMAL A SALARIO INTEGRAL DEBE HACERCE UNAL
LIQUIDACION TOTAL DE LOS BENEFICIOS QUE EL TRABAJADOR
TRAIA.

DESTINATARIOS: TRABAJADORES CON REMUNERACION

EQUIVALENTE A 10 SALARIOS MINIMOS LEGALES MENSUALES O
MAS, NO FUE PREVISTA PARA TODOS LOS TRABAJADORES SINO
SOLAMENTE PARA AQUELLOS CUYA REMUNERACION BASICA U
ORDINARIA EQUIVALIERA A 10 SALARIOS MINIMOS LEGALES O
MAS.

FACTOR PRESTACIONAL DEBE SER EL 30% DEL SALARIO DEL

TRABAJADOR. SALARIO + 30% DEL SALARIO= SALARIO INTEGRAL.
ES EL PAGO DENTRO DEL CUAL SE INCLUYEN GLOBALIZADOS
TODOS LOS PAGOS COMPLEMENTARIOS QUE DE NO TENER
SALARIO INTEGRAL SE LE ENTREGARIAN AL TRABAJADOR.

ESTAN EXCLUIDAS LAS VACACIONES, LAS VACACIONES DE ESTOS

TRABAJADORES SE LIQUIDAN CON BASE EN EL SALARIO
INTEGRAL.

40
COPIAR ART, 135 140 143 145 Y 149.

133. JORNAL Y SUELDO. JORNAL. PAGAR 1000 PESOS DIARIOS SI

POR DIA EL PAGO DEBE HACERCE CADA SEMANA, SUELDO SE
PACTA POR PERIODOS MAYORES.

134. PERIODOS DE PAGO. PERIODOS IGUALES.

135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA.EL PAGO SE

LIQUIDA CON LA TAZA DE CAMBIO DEL DIA EN QUE SE ENTREGA
EL DINERO.

136. PROHIBICION DEL TRUEQUE.

137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES.

138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

139. A QUIEN SE HACE EL PAGO

140. SE REFIERE AL TRABAJO SIN PRESTACION DEL SERVICIO,

CUANDO EL TRABAJADOR NO PUEDE PRESTAR EL SERVICIO, POR
CULPA O POR DISPOCISION DEL EMPLEADOR. SI NO HUBO
SERVICIO EL PAGO NO DEBERIA HABER SALARIO, EN RIGOR EN
ESCENCIA EL PAGO ES UNA INDEMNIZACION QUE RESARCE EL
DAÑO QUE EL TRABAJADOR RECIBE POR NO HABER PODIDO
TRABAJAR NI GENERAR SALARIO, EN SU FINALIDAD EL PAGO ES
INDEMNIZATORIO, EL HABERLE DADO LA CONDICION DE SALARIO,
SOLO DANDOLE CALIDAD DE SALARIO EL RESARCIMIENTO PUEDE
LOGRAR COMPENSAR EL PERJUICIO, SI FUERA INDEMNIZACION
ESE PAGO NO SE TENDRIA EN LA CONFORMACION DE LA BASE DE
LIQUIDACION DE OTROS PAGOS. PARA QUE NO HAYA NINGUN
DETRIMENTO EL LEGISLADOR LO CALIFICO COMO SALARIO Y CON
ELLO NO SOLO REMPLAZA EL PAGO QUE NO PUDO HACERSE POR
NO HABER TRABAJADO SI NO ADEMAS ESE PAGO SE TIENE EN LA
CONFIGURACION DE LA BASE DE LIQUIDACION DE LOS DEMAS
PAGOS LABORALES.

141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES.

41
142. IRRENUNCIABILIDAD.

143. DISCREPANACIAS SUPREMA Y CORTE CONSTITUCIONAL. DOS

PERSONAS DESARROLLEN UNA MISMA LABOR EN UNAS
CONDICIONES IGUALES DE JORNADA, HORARIO Y EFICIENCIA,
DEBEN RECIBIR LO MISMO. PROBAR LAS CONDICIONES DE
EFICIENCIA ES MUY DIFICIL, DEPENDE DE LOS ELEMENTOS QUIEN
ESTABA OBLIGADO A PROBAR ES EL EMPLEADOR PORQUE HAY
DIFERENCIA EN EL PAGO. CORTE CONSTITUCIONAL CARGA AL
EMPLEADOR Y LA CORTE SUPREMA AL TRABAJADOR.

LA CONGRESO EXPIDIO LA NORMA QUE REMPLAZO EL 140 EN LA

QUE ESTABLECIO UNA PRESUNCION LEGAL, SEGÚN LA CUAL ES
INJUSTIFICADA TODA DIFERENCIA DE SALARIO ENTRE
TRABAJADORES QUE EJECUTEN UNA MISMA LABOR EN UNA
MISMA JORNADA LUEGO AHORA AL EMPLEADOR LE TOCA
DESVIRTUAR ESA PRESUNION LEGAL.

144. FALTA DE ESTIPULACION. SE LES OLVIDO PACTAR EL

SALARIO, EL SALARIO QUE LE CORRESPONDE ES EL QUE SE
PAGA EN LA MISMA REGION PARA ESA MISMA LABOR.

145. SALARIO MINIMO: CORRSPONDE A LA REMUNERACION

MINIMA ADMISIBLE EN RELACION CON LA JORNADA ORDINARIA EN
LA EMPRESA O SI NO HAY JORNADA ESPECIAL EN LA EMPRESA, LA
JORNADA MAXIMA LEGAL. ES PROPORCIONAL A LA EXTENCION DE
LA JORNADA, EJ SI EL SM SON 800 SE ENTIENDE QUE ESE MIN LO
DEBE GANAR QUIEN TRABAJA LA JORNADA EXISTENTE EN ESA
EMPRESA, PERO LABORA MEDIA JORNADA EL MIN SERA LA MITAD.

149. REVISAR PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR. SE REFIERE

SOLAMENTE A LOS SALARIOS. PROHIBIDO DEDUCIR ETC
DESCONTAR AFECTAR EL SALARIO DEL TRABAJADOR.

TRAE EXCEPCIONES DE ORIGEN:

1. LEGAL: SON AQUELLOS CASOS EN LOS QUE LA LEY

AUTORIZA UNOS DESCUENTOS.

2. JUDICIAL: FIGURA DEL EMBARGO CUANDO EL JUEZ LE DICE

AL EMPLEADOR, RETENGA AL TRABAJADOR TAL CANTIDAD Y

42
 CONSIGNELA EL EMPLEADOR QUEDA OBLIGADO HACERLO
ASI EL ESTE CONVENCIDO QUE SE TRABAJADOR NO DEBE
ESA PLATA.

HAY VARIAS REGLAS:

* EL SALARIO MINIMO ES INEMBARGABLE.

* SOBRE EL EXEDENTE SE PUEDE EMBARGAR LA QUINTA
PARTE EL 20%.
*CUANDO EL EMBARGO SE DECRETA PARA ALIMENTOS O
PARA COOPERATIVAS DE TRABAJADORES, CUANDO UN
TRABAJADOR LE DEBE A LA COOPERATIVA EN RIGOR LE
ESTA DEBIENDO AL RESTO O AL CONJUNTO DE
TRABAJADORES. EL EMBARGO PUEDE LLEGAR HASTA EL
50% DE TODO SALARIO INCLUYENDO EL MINIMO.

DEBEN SER RESPALDADAS POR LIBRANZAS. ES UN TITULO

VALOR, EN QUE EL TRABAJADOR TOMA UN CREDITO DE UNA
ENTIDAD AUTORIZADA Y EL EMPLEADOR SE OBLIGA A
DESCONTARLE DE SU SALARIO AL TRABAJADOR Y PAGARLE
A LA ENTIDAD DE CREDITO.

3. PERSONAL: ES CUANDO EL TRABAJADOR AUTORIZA EL

DESCUENTO. ESE DESCUENTO DEBE HACERCE POR
ESCRITO FIRMADO, DEBE SER AUTORIZACION ESPECIFICA,
NO GENERICA, ESPECIFICA, PARA CADA CASO EN QUE HAYA
UNA DEUDA DEL TRABAJADOR, GENERICA ES CUANDO EJ EN
EL CONTRATO AUTORIZA AL EMPLEADOR DESCONTAR DE MI
SALARIO CUALQUIER SUMA QUE LLEGUE A DEBERLE,
GENERICA ES INEFICAZ JURIDICAMENTE. DEBA SER
POSTERIOR AL HECHO QUE GENERA LA DEUDA, ANTERIOR
AL DESCUENTO.

150. DESCUENTOS PERMITIDOS:

151. TRAMITE DE LOS PRESTAMOS:

152.

153. CORTE SUPREMA, SOBRE LOS DESCUENTOS, CUANDO EL

CONTRATO TERMINE Y EL TRABAJADOR TENGA DEUDAS CON EL

43
EMPLEADOR, ESTE EL EMPLEADOR PODRA DEDUCIRLE DE LA
LIQUIDACION DEL CONTRATO DE TRABAJO LA SUMAS QUE EL
TRABAJADOR LE ADEUDE, AUN SIN AUTORIZACION ESCRITA DEL
TRABAJADOR.

- EMBARGOS DE SALARIOS Y PRELACION DE CREDITOS. CUANDO

HAYA SITUACIONES CONCURSALES, CONCURSO DE
ACREEDORES LA ENTIDAD QUE ENTRE EN ESA SITUACION DEBEN
PAGAR EN EL PRIMER ORDEN DE LA GRADUACION DE CREDITOS
LAS DEUDAS LABORALES.

- INDEXACION: SOBRE LA MORA DEL EMPLEADOR HAY LA

SANCION MORATORIA Y LA INDEXACION.

INDEX O INDICE, REPRESENTA LA ACTUALIZZACION DE UNA

DEUDA CON BASE EN UN INDICE ECONOMICO, INFLACION,
DEVALUACION. IPC. LA DEUDA EL MONTO SE ACTUALICE NO
PIERDA CAPACIDAD ADQUISITIVA, NO ES UNA SANCION, ES
CONCERVARLE A LA DEUDA, LA MISMA CAPACIDAD ADQUISITIVA
QUE TENIA EN EL MOMENTO EN QUE SE HIZO EXIGIBLE.

SEGÚN LA CORTE SUPREMA, NO HAY NORMA EN EL CODIGO, POR

MEDIO DEL ART 19 PERMITE REMITRISE A OTROS ESTATUTOS EN
DONDE SI ESTA CONSAGRADA LA INDEXACION.

EN LABORAL PROCEDE PARA TODOS LOS CASOS EN LOS QUE LA

LEY NO CONTEMPLE OTRA SOLUCION U OTRA CONSECUENCIA AL
ESTADO DE MORA DEL EMPLEADOR.

02 de mayo de 2017.

JORNADA EXTRAORDINARIA, ES TODA AQUELLA QUE SUPERA LA

JORNADA ORDINARIA SEA LA CONVENIDA O LA MAXIMA LEGAL.
TAMBIEN ESTA LIMITADA, NO PUEDE TRABAJARCE AL DIA MAS DE
2 HORAS, NO SE PUEDE TRABAJAR HORAS EXTRAS MAS DE 12 A
LA SEMANA. HAY UN ELEMENTO BIOLOGICO, CUANDO EL
LEGISLADOR LIMITA EL TIEMPO DE JORNADA O ESTABLECE EL DE
DESCANSO ESTA PARTIENDO DE UNA REALIDAD Y ES QUE TODO
ORGANISMO SE AGOTA SE CANSA CON EL TRABAJO Y NECESITA

44
REPONER, FUERZAS. REALMENTE ROMPE LOS CALCULOS
BILOGICOS, HAY QUE TENER EN CUENTA:

- LA LEY ESTABLECE UN TOPE ABSOLUTAMENTE MAXIMO DE

TRABAJO INCLUYENDO HORAS ORDINARIAS Y EXTRAS, Y ESE
TOPE ES DE 10 HORAS AL DIA.

- LA JORNADA EXTRA O HORAS EXTRAS NO ESTA CONCEBIDO

COMO UNA HERRAMIENTA, DE USO DISCRECIONAL DEL
EMPLEADOR, SINO QUE EL LEGISLADOR LA CONCIBE COMO UN
TIEMPO PARA PODER ANTENDER REQUERIMIENTOS ESPECIALES.
ADICIONALES, PARTICULARES DEL EMPLEADOR, POR ESO SE
NECESITA PARA QUE EL EMPLEADOR PUEDA ORDENAR EL
TRABAJO EN HORAS EXTRAS UN PERMISO DEL MINISTERIO DEL
TRABAJO. DEBE ESTAR SUSTENTADO EN QUE EL EMPLEADOR
TENGA UN REQUERIMIENTO ESPECIAL Y POR TANTO EL
MINISTERIO DEBE CONSTATAR EN REALIDAD EL EMPLEADOR
NECESITA TRABAJAR ESAS HORAS EXTRAS, EJEMPLO TAREAS DE
REPARACION. EL EMPLEADOR DEBE TENER UNA NECESIDAD
PARTICULAR, PARA PODER DISPONER EL TRABAJO EN HORAS
EXTRAS Y PARA PODER EJECUTAR DEBE PEDIRLE AL MINISTERIO
QUE CONSTATE QUE EXISTE NECESIDAD O REQUERIMIENTOS
ESPECIALES, DEBE LLEVAR UN REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAS
TRABAJADAS POR CADA TRABAJADOR, DEBE PAGAR UN
RECARGO. LAS HORAS EXTRAS CUANDO SE TRABAJAN DEBEN
SER PAGADAS CON UNA SUMA O RECARGO ADICIONAL.

- EL EMPLEADOR DEBE DARLE AVISO A SU TRABAJADOR DE LA

NECESIDAD DE TRABAJAR ESAS HORAS EXTRAS Y QUE EL
TRABAJADOR NO TENGA UNA EXCUSA VALIDA. SI EL EMPLEADOR
TIENE EL PERMISO, LE AVISO NO TIENE EXCUSA, EL TRABAJADOR
QUEDA OBLIGADO, A PRESTAR SU COLABORACION EN LAS HORAS
EXTRAS Y POR TANTO NO HACERLO ES SUSCEBTIBLE DE UNA
MEDIDA DISCIPLINARIA.

ORDINARAI, LA LEY CONTEMPLA QUE SEAN 6 DIAS,

NORMALMENTE DE LUNES A SABADO. QUIERE DECIR QUE EL
SABADO ES UN DIA LABORAL, LO NORMAL ES QUE SEA DE
TRABAJO.

45
LA LEY AUTORIZA QUE, MEDIANTE UN ACUERDO, ENTRE
EMPLEADOR Y TRABAJADOR, SE TRASLADE EL SABADO A LOS
DIAS ANTERIORES DE LA SEMANA, Y EN ESE CASO LA JORNADA
ORDINARIA, PUEDE SER HASTA DE 10 HORAS AL DIA, NO SE ESTA
TRABAJANDO MAS DE 48 A LA SEMANA, EN LAS 2 HORAS QUE
EXCEDEN LAS 8 DE LA MAXIMA LEGAL SE ESTA TRABAJANDO LO
DEL SABADO, NO SE PUEDE PASAR DE 10 HORAS AL DIA. MAXIMO
DE HORAS EXTRAS ES DE 2 AL DIA.

CUANDO EXEDEN TIENEN DERECHO A QUE LES PAGUEN TODAS

LAS QUE SUPEREN, LOS LIMITES, CON LOS RECARGOS DE
HORAS EXTRAS.

PARA EFECTO DE LOS PAGOS, CONTEMPLA JORNADA ORDINARIA

Y DIURNA: DIURNA, ES LA QUE SE EJECUTA EN EL MARCO DE LOS
LIMITES LEGALES ENTRE LAS 6 AM Y 10 PM Y LA NOCTURNA 10 PM
A 6 AM. PARA ESTOS EFECTOS DIA Y NOCHE LABORAL.

LA LEY CONTEMPLA LA JORNADA ORDINARIA DIURNA Y

NOCTURNA, LA EXTRADIURNA Y LA EXTRANOCTURNA Y
ESTABLECE ESTAS MEDIDAS.

-PARA LA ORDINARIA DE DIURNA: RECARGOS, 0

-ORDINARIA NOCTURNA, 35 % DE RECARGOS
-EXTRADIURNA: 25%
-EXTRANOCTURNA: 75%

RESPECTO AL REGIMEN DE JORNADA LA NORMAS HABLAN DE 2

CONJUNTOS DE EXCEPCIONES:

UNAS SON EXCEPCIONES, AUNQUE EL TITULO DEL ART,

EXCEPCION DEBE CONOCERCE COMO EXCLUSIONES:

LOS MENORES NUNCA TRABAJAN HORAS EXTRAS, DIFERENCIA

EL MINITERIO PODRIA IMPONERLE MULTA,

QUINES ESTAN EXCLUIDOS DEL REGIMEN DE JORNADA, QUE

SIGNIFICA ESTAR EXCLUIDO DEL REGIMEN DE JORNADA, QUE LE
TOCA TRABAJAR TANTO TIEMPO CUANTO SEA NECESARIO PARA
CUMPLIR SUS LABORES SIN QUE SE GENERE DERECHO ALGUNO
AL RECARGO POR HORAS EXTRAS.

46
 1. GRUPO, DIRECCION, CONFIANZA, MANEJO.
2. LABORES INTERMITENTES O DE SIMPLE INSPECCION O
VIGILANCIA, CUANDO A ESO SE LE SUMA QUE VIVEN EN
LUGAR EN EL CUAL TRABAJAN.

REGIMEN DE JORNADA REGULABA 6 DIAS Y QUE EL 7, ERA

DESCANSO, Y USUALMENTE ERA EL DOMINGO.

LEY 789 DE 2002, EL TRABAJO EN DIAS DOMINGOS ES MUY

COSTOSO, TIENE UN RECARGO DEL 75% Y HAY TRABAJADORES
USUALMENTE DEBEN TRABAJAR LOS DOMINGOS. PREVIO LA
POSIBILIDAD PARA LAS PARTES DE CAMBIAR EL DOMINGO POR EL
SABADO. EL EMPLEADOR PUEDE CONVENIR CON SU
TRABAJADOR QUE EN LUGAR DEL DOMINGO SU DIA USUAL DE
DESCANSO, SEA EL SABADO, POR TANTO, SI HAY ESE ACUERDO,
EL DOMINGO PASA A SER UN DIA ORDINARIO, TRABAJAR ESOS
DIAS NO HAY RECARGO ALGUNO Y A SU VEZ EL SABADO DEBE
QUEDARLE SIEMPRE LIBRE.

HAY UNAS SITUACIONES ESPECIALES DE JORNADA:

JORNADA DE LOS TRABAJOS ININTERRUMPIBLES, CORRESPONDE

A LOS QUE SE ATIENDEN POR TURNOS DE TRABAJADORES, HAY
DOS POSIBILIDADES: JORNADA DE 3 TURNOS DE 8 HORAS, EN
LOS QUE USUALMENTE SE AHCE ROTACION PARA PODERLE
PAGAR A LOS TRABAJADORES UN MISMO SALARIO, SE INCLUYE
EL PROMEDIO DEL RECARGO.

LA POSIBILIDAD DE TRABAJAR EN 4 TURNOS DE 6 HORAS, CASO

EN EL CUAL SE REDUCE, DE 8 A 6 ESTOS TTRABAJADORES NO
TIENEN DERECHO A LOS RECARGOS POR LOS DIAS EN QUE LA
ROTACION.

LA JORNDA DE 6 HORAS POR 4 TURNOS, EXISTEN NO LA APLICAN

MEDIO PARA INCREMENTAR LA IMPLEABILIDAD.

LA LEY CONTEMPLA LA POSIBILIDAD DE TRABAJO 56 HORAS A LA

SEMANA, NO SE APLICA POR QUE DE TODOS MODOS TIENEN QUE
DARLE UN DIA DE DESCANSO. EL REGIMEN DE JORNADAS.

47
LA LEY PREVE 5 EXPRESIONES DE DESCANSO,

LAS 2 PRIMERAS NO ESTAN EN EL CAPITULO DE DESCANSO:

1. LIMITACION DE LA JORNADA: LA JORNADA MAXIMA ES 8

HORAS AL DIA, 48 A LA SEMANA, LO QUE EXEDA ESOS
LIMITES NO ES DE TRABAJO, LIBRE DE DISPOSICION DEL
TRABAJADOR. NO DEBE TRABAJAR TANTO TIEMPO.
2. LOS DOMINGOS FESTIVOS Y VACACIONES.

48