República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular de la Educación Superior

Universidad Politécnica Territorial José Antonio Anzoátegui
Extensión Puerto La Cruz
Barcelona – Edo. Anzoátegui

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Índice
Pág.

 Introducción……………………………………………………………………………….…3
 Importancia del Contrato de trabajo……………………………………………………….4,5
 Que es Contrato de Trabajo……………………………………………………………….…5
 Que debe Contener el Contrato de Trabajo……………………………………………..…5,6
 Quien puede firmar el Contrato de Trabajo……………………………………………….…6
 Como se Formaliza el Contrato de Trabajo…………………………………………………6
 Cuando debe estar formalizado por escrito el Contrato de Trabajo…………………………6
 Cuando hay suspensión del Contrato de trabajo………………………………………….…7
 Casos de Suspensión del contrato de Trabajo……………………………………………….7
 Suspensión del Contrato de Trabajo por Riesgo de Embarazo……………………………7,8
 Suspensión del Contrato de Trabajo por Excedencia……………………………………..…8
 Periodo de prueba del Contrato de Trabajo……………………………………………….8, 9
 Tipos de Contrato de Trabajo……………………………………………………………..…9
 Otros Contrato de Trabajo………………………………………………………………..….9
 La Duración del contrato de Trabajo……………………………………………………..….9
 Suspensión del trabajo Por incapacidad Temporal……………………………………….…9
 Suspensión del Contrato de trabajo por fuerza mayor…………………………………..…10
 Contrato del Trabajo-Derechos del Trabajador…………………………………………….10
 Invalidez del Contrato de trabajo…………………………………………………………..10
 Salario....................................................................................................................................10
 Jornada…………………………………………………………………………………...…11
 Cuando finaliza el Contrato debe saber…………………………………………………….11
 Liquidación…………………………………………………………………………………11
 Indemnización por Despido………………………………………………………………...11
 Finiquito……………………………………………………………………………………11
 No estás solo los sindicatos te ayudan……………………………………………….…11,12
 Representación legal de los Trabajadores………………………………………………….12
 Negociación Colectiva…………………………………………………………………..12,13
 Deberes del Trabajador………………………………………………………………….…13
 Obligaciones del empresario………………………………………………………...… 13,14
 En los supuestos de la prestación de servicios en el extranjero……………………………14
 Modelo de Contrato de Trabajo……………………………………………………………15
 Conclusión…………………………………………………………………………………16
 Bibliografía…………………………………………………………………………………17

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Introducción

El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes

contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un Contrato es el
documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se
comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se
utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).

Mejorar las condiciones del empleo es hoy la primera tarea sindical, una tarea que para que sea útil
ha de tener un especial cuidado en la forma en que se desarrollan los contratos, vigilando que se
respeten todas las obligaciones recogidas en él y mejorando las condiciones de trabajo (derechos y
cobertura social) en la que se realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores.

Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la hora de utilizar
los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilización ilegal de algunos contratos cuando no
se respetan las condiciones estipuladas en ellos (utilización de trabajadores cualificados
suficientemente con contratos de tipo formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con
la fórmula contrato-despido contrato, etc.). Igualmente el elevado número de personas que
desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de cobertura legal.

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  Importancia del Contrato de Trabajo según la Ley del Trabajo

A la hora de contratar a un nuevo trabajador, la persona jurídica generalmente se preocupa

más por el tipo de contrato de trabajo que puede ofrecer que por el contenido del mismo, por lo que
al principio se establece una buena relación que desearíamos durase indefinidamente, para lo que
hay que tener en cuenta que nos encontramos en presencia de un acuerdo de voluntades en el que
ambas partes deben escucharse, plasmando sus acuerdos en el contrato de trabajo.

Es de tener en cuenta que una de las mayores causas de desmotivación en el trabajador y, por tanto,
de ruptura de la relación laboral, es el incumplimiento de la legislación aplicable por parte del
empresario, y no digamos el riesgo que supone frente a una posible fiscalización de la Insectoría del
trabajo.

El artículo 55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las partes donde se
establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social del
trabajo bajo condiciones de dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

En el artículo 56 de la LOTTT se obliga a las partes a lo expresamente pactado en el contrato de

trabajo y a las consecuencias que se deriven según la ley, convenciones colectivas, costumbre, el
uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.

En cuanto al artículo 57 de la legislación laboral se refiere a que cuando se celebra un contrato de

trabajo donde el patrono y el trabajador no se hubiere pactado expresamente respecto a las
modalidades y características por la cual se debe prestar el servicio y la remuneración que contrae
la contraprestación del servicio prestado de sebe aplicar lo siguiente:

– Los trabajadores están obligados a desempeñar aquellos servicio compartibles con su fuerza,
aptitudes, estado o condición y que deben ser del mismo género a que se contrae el patrono.

– La remuneración debe estar establecida y los demás beneficios que recibirá el trabajador de
conformidad y adecuación de la naturaleza y magnitud de los de los servicios prestados, es evidente
que el salario no puede ser menor al establecido por el ejecutivo nacional.

Cabe destacar que el patrono no podrá modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora
para el trabajador, si ponen en peligro su integridad o si van contra la normativa prevista en la
legislación laboral.

Es notorio que esta normativa laboral precisa cuando en el contrato de trabajo no hay las
especificaciones de donde cómo y cuándo va a prestar el servicio, es por lo que el artículo 57
LOTTT clarifica y profundiza el régimen supletorio en relación a la aplicación de los contratos de
trabajo. En el artículo 58 LOTTT establece expresamente que cuando este probada la relación de
trabajo y no exista contrato de trabajo escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas
las afirmaciones realizadas por el trabajador, por tanto y en el supuesto de haberse suscrito el
referido contrato, el trabajador podría alegar que el patrono ofertó beneficios en exceso a los legales
es decir, por encima del mínimo de ley y valerse de la presunción a su favor establecida en ley.

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No obstante, este artículo 58 incluyó una presunción a favor del trabajador, es por lo que es
considerable que los patronos revisen el contrato de trabajo ya suscrito con sus trabajadores o
suscriban en lo adelante sólo contratos laborales por escrito, incluso con aquellos trabajadores que
hasta la fecha sólo tenían contratos en forma oral.

Por otro lado, la nueva LOTTT incluyó en su artículo 59, la obligación del patrono de realizar dos
ejemplares originales, para quienes los suscriben a saber, el trabajador y el patrono lo deberá
conservar hasta que prescriban las acciones derivadas de la relación laboral.

En la LOTTT se establecen las modalidades de contrato de trabajo, a saber:

Contrato de trabajo a tiempo indeterminado, el cual se aplica cuando no aparezca expresada

la voluntad de las partes de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por
tiempo determinado.

Contrato de trabajo a tiempo determinado, éste concluye por la expiración del término
convenido, el cual no podrá excederse de un año. En caso de dos prórrogas el contrato se
considerará indeterminado.

Contrato de trabajo para una obra determinada, se deberá expresar con precisión la obra a
ejecutarse, y la duración del contrato será por todo el tiempo requerido para la ejecución de
la obra a ejecutarse por el trabajador.

Cuantos más factores se especifiquen, mayor cobertura legal obtendremos así como una
mayor motivación de los trabajadores, lo cual se reflejará en la productividad de la empresa.

 Qué Es El Contrato De Trabajo

Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan
las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por
cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

 Qué debe contener un contrato de trabajo

La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar
siempre los siguientes apartados:

 Datos de la empresa
 Datos del trabajador
 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración
 El tipo de contrato de trabajo que se celebra
 El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el
trabajador en la empresa
 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo),
los días de la semana y el horario.
 El periodo de prueba
 La duración de las vacaciones
 La remuneración

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  El convenio colectivo aplicable
 El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM
correspondiente

 Quién puede firmar un contrato de trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo que se establece entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios a cambio de un sueldo. Este acuerdo, sin embargo, no todo
el mundo puede firmarlo, si no que se deben cumplir una serie de requisitos.

Pueden firmar el contrato de trabajo:

 Los mayores de edad ( los mayores de 18 años).

 Los menores de 18 años que estén legalmente emancipados.
 Mayores de 16 y menores de 18 años si tienen autorización de los padres o de quien los
tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito
de sus padres o tutores.
 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

 Cómo se formaliza el contrato de trabajo

Establecer el modo en que se va a formalizar un contrato de trabajo es fundamental, ya que el

contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de palabra. En principio, ambos
tipos de contrato (por escrito y de palabra) son plenamente legales, aunque hay que tener en cuenta
algunas consideraciones.

A continuación te ofrecemos más información sobre cuándo debe formalizarse un contrato de

trabajo por escrito.

 Cuándo debe estar formalizado por escrito un contrato de trabajo

Es obligatorio que el contrato de trabajo sea por escrito cuando así lo exija una disposición legal, así
como en los:

 Contrato de Prácticas.
 Contratos de Formación.
 Contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
 Contratos a tiempo parcial, fijo, discontinuo y de relevo.
 Contratos a domicilio.
 Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
 Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del
transcurso de la relación laboral.

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  Cuándo hay suspensión del contrato de trabajo
Casos de suspensión del contrato laboral | Suspensión del contrato de trabajo por riesgo de
embarazo Suspensión del contrato de trabajo por excedencia Suspensión del trabajo por
incapacidad temporal Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor

Durante nuestra vida laboral es posible que en algún momento nos preguntemos cuándo hay
suspensión del contrato de trabajo. Pues bien, esto sucede al interrumpirse temporalmente la
prestación laboral, pero preservando el vínculo contractual entre el trabajador y la empresa. Entre
enero y febrero de 2017 se produjeron en España 4.712 suspensiones del contrato de trabajo, según
las últimas cifras del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Casos de suspensión del contrato laboral

 Las causas de suspensión del contrato laboral pueden ser muy diversas, siendo las
principales:

 Mutuo acuerdo entre trabajador y empresa. Al ser una suspensión de mutuo acuerdo no
será necesario acudir a ninguna mediación ni a instancias jurídicas por parte del trabajador.
 Excedencia forzosa. Es la concedida al trabajador por la designación o elección para un
cargo público o por el ejercicio de funciones sindicales que imposibiliten la asistencia al
puesto de trabajo. Existen también otros tipos de excedencia contemplados en la legislación
vigente.
 Incapacidad temporal. Las causas comunes de la incapacidad temporal son las
enfermedades o los accidentes.
 Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, referidas a menores de seis años o
mayores cuando sufran alguna discapacidad. Su duración no debe ser inferior a un año.
 Riesgo de embarazo. La analizaremos a continuación.
 Causas económicas, técnicas o de organización.
 Riesgo en la lactancia natural de un menor de nueve meses.
 Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria.
Este caso se refiere a cuando el trabajador está detenido por la policía o en prisión
provisional dictada por un juez.
 Ejercicio del derecho a la huelga. La huelga es un derecho fundamental reconocido por la
Constitución.
 Fuerza mayor temporal.
 Cierre legal de la empresa.
 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Esta suspensión de empleo y
sueldo es unilateral por parte de la empresa y el trabajador siempre podrá recurrir a las
instancias competentes si considera que es una situación injusta.
 Violencia de género. Desgraciadamente, la violencia de género es una realidad en nuestra
sociedad de permanente actualidad. La trabajadora puede decidir suspender su actividad por
una duración inicial máxima de 6 meses. El juez puede prorrogar esta suspensión por
períodos de tres meses, hasta un máximo de 18.

 Suspensión del contrato de trabajo por riesgo de embarazo

Se trata de una de las causas de suspensión más frecuentes.

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El artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el contrato será
suspendido siempre y cuando no sea posible el cambio de puesto de trabajo para suprimir el
riesgo existente.

La trabajadora tendrá derecho a una prestación económica por parte de la Seguridad Social
durante este período. Esta prestación consiste en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base
reguladora.

Un facultativo del centro público de salud al que esté adscrito la trabajadora es el que debe certificar
mediante un informe que existe este riesgo.

No hay que confundir la pensión contributiva por maternidad, con la suspensión del contrato de
trabajo por riesgo de embarazo.

 Suspensión del contrato de trabajo por excedencia

 La excedencia puede ser de distintos tipos: voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos o
por cuidado de familiares.
 A la excedencia voluntaria tienen derecho trabajadores con al menos un año de
antigüedad en la empresa. El plazo será no menor de cuatro meses y no mayor de cinco
años. Para volver a ocupar su puesto de trabajo, transcurrido este tiempo, deberá existir
una vacante en la empresa.
 En la excedencia forzosa el reingreso al puesto de trabajo deberá ser solicitado en el
mes siguiente al cese en el cargo público. Aquí el trabajador tiene derecho a la reserva
de su puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad durante el período de excedencia.
 La duración máxima de la excedencia por maternidad es de tres años desde el
nacimiento. El derecho a la reserva del puesto lo tiene el trabajador únicamente durante
el primer año.
 En la excedencia por cuidado de familiares la duración máxima es de dos años y se
puede pedir para cuidar familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y que no
puedan valerse por sí mismos.

 Periodo de prueba en el contrato de trabajo

A la hora de redactar un contrato de trabajo se puede optar por establecer un periodo de prueba. Se
trata de una cláusula optativa que en cualquier caso se debe reflejar por escrito en el contrato de
trabajo. A la hora de incluir una cláusula de periodo de pruebas en el contrato de trabajo es
importante tener en cuenta que:

 La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios
Colectivos. Si no lo está, la duración del periodo de prueba no podrá exceder los seis meses
para los técnicos titulados, o los dos meses para el resto de los trabajadores.
 Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
 Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las
partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo que se haya pactado lo contrario.
 El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
 La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba
interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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  En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder
los tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
 No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.

 Tipos de contrato de trabajo

Hay muchos tipos de contrato de trabajo. Cada uno tiene sus peculiaridades, sus características y
cláusulas que conviene conocer y comprender para evitar problemas en el futuro.

En Modelo Contrato te explicamos en qué consiste cada tipo de contrato de trabajo y ponemos a tu
disposición plantillas y ejemplos de contrato para descargar.

 Contrato de trabajo indefinido

 Contrato de trabajo indefinido bonificado.
 Contrato de trabajo indefinido o temporal bonificados
 Contrato de trabajo formativo.
 Contrato de trabajo de duración determinada.
 Contrato de trabajo de relevo.
 Contrato de trabajo para personas con discapacidad.
 Contrato de trabajo para la investigación.
 Contrato de trabajo de sustitución por jubilación anticipada.

 Otros contratos de trabajo

 Contratos de trabajo a domicilio

 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo fijo-discontinuo

 La duración del contrato de trabajo

La duración del contrato de trabajo es variable. Un contrato de trabajo puede ser indefinido (trabajo
fijo) o bien tener una duración determinada (trabajo temporal). En principio todo contrato de trabajo
es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y
máxima del contrato.

 Suspensión del trabajo por incapacidad temporal

La duración máxima de la suspensión es aquí de 12 meses prorrogables por otros 6.

Si el trabajador recibe la declaración de “invalidez permanente”, permanecerá la suspensión del

trabajo durante dos años a contar desde la fecha de la resolución de este tipo de invalidez.

10
  Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor

Causas de fuerza mayor pueden ser un incendio, una explosión o cualquier catástrofe natural o
provocada por el hombre. Son causas que no se pueden predecir o evitar.

Se trata de una situación completamente ajena tanto a trabajador como empresario, pero que
imposibilita realizar cualquier clase de trabajo. La autoridad laboral competente es la que debe
constatar que existe una causa de fuerza mayor.

Si el convenio colectivo de la empresa no establece nada al respecto o la autoridad laboral

competente, los trabajadores no podrán cobrar su salario durante este intervalo.

 Contrato de trabajo: derechos del trabajador

Firmar un contrato de trabajo acarrea una serie de derechos y deberes que cualquier trabajador debe
conocer y cumplir. Tener una buena información en este tema evitará futuros problemas y asegurará
las mejores condiciones del entorno laboral.

Los principales derechos del trabajador que se plasman en el contrato de trabajo son:

o Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

o Derecho a la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y

adaptación… etc.)

o Derecho a no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

o Derecho a la integridad física y a la intimidad.

o Derecho a percibir puntualmente la remuneración pactada.

o Los demás derechos que se establezcan en el contrato de trabajo.

 Invalidez del contrato de trabajo

El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos necesarios
si éste se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de
que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.

 Salario

Es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su trabajo. En el contrato figurará

el total de pesetas brutas al año y el número de pagas (incluidas las pagas extraordinarias) en que se
distribuye.

El salario deberá coincidir con el recogido en el convenio colectivo de empresa, y si no existiera, en

el convenio colectivo del sector provincial o nacional. En cualquier caso, no será inferior al Salario
Mínimo Interprofesional.

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  Jornada

Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal, mensual o
anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales y 9 horas diarias.

La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o, en su defecto,

en el del sector provincial o nacional.

Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a los
representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Esta copia básica tendrá todos los datos
del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio, estado civil, etc.).

Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores, en el INEM.

Cuando Finaliza El Contrato Debo Saber....

 Liquidación

Es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando finaliza la relación laboral. En el
recibo figurarán las partes proporcionales de las siguientes cantidades:

Pagas extraordinarias y vacaciones; también figurarán el salario, los atrasos y cantidades adeudadas
por otros conceptos.

 Indemnización Por Despido

Es la cantidad (días por año trabajado) que la empresa tiene que pagar al trabajador cuando finaliza
el contrato temporal, no en todas las modalidades (como veremos más adelante en las distintas
modalidades de contrato) o en algunos casos de despido.

 Finiquito

Es el documento que termina la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y recoge la

cantidad resultante de la suma de la liquidación y la indemnización. Muy importante: si firmas el
finiquito podrías estar renunciando a emprender futuras acciones legales. Asesórate en el Sindicato
antes de firmarlo; te evitarás posibles problemas. Si lo ves claro, escribe en el documento la
expresión NO CONFORME.

La ley establece la posibilidad de que, a petición del trabajador, esté presente en la firma del
finiquito un representante de los trabajadores para asesorarle si fuese necesario. Por tanto, no dudes
en solicitar ayuda a tu representante sindical antes de firmar el finiquito.

 No Estás Solo, Los Sindicatos Te Ayudan

Además de todos los derechos anteriores, también tienes otros como el conjunto de los trabajadores:

o A no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo,
estado civil, por la edad (dentro de los límites que marca la ley, ya sabes que debes

12
 ser mayor de 16 años), raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación
o no a un sindicato, así como de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrá ser nadie discriminado por razón de discapacidad física, psíquica y
sensorial, siempre que se halle en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo
o empleo de que se trate.
o Al respeto a tu intimidad y a la consideración debida a tu dignidad, comprendida la
protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
o Tienes derecho a la percepción de un salario según lo legalmente pactado.
o Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
o A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
o Tienes plena libertad para elegir la profesión, oficio o trabajo que quieres
desempeñar.
o Puedes afiliarte a cualquier sindicato que tú decidas.
o A la Negociación Colectiva en la que defiendas los intereses que te son propios y
los del resto de trabajadores.
o A la adopción de medidas de conflicto colectivo como recurso para hacerte oír.
o Derecho a la Huelga.
o Tienes derecho a reunirte libremente.
o A la participación en la empresa mediante los órganos de participación que marca
la ley.
o A la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

Aunque después de esta maraña de leyes, plazos y normas te encuentres un poco desorientado
acerca de cuáles son los pasos exactos que debes tomar, debes recordar que los sindicatos tienen
abiertas las puertas para que le hagas llegar cualquier tipo de consulta o duda.

 Representación Legal De Los Trabajadores

En lo que toca concretamente al asesoramiento en temas laborales quienes están más próximos a ti
son los delegados sindicales en las empresas.

La figura del Delegado/a Sindical es la que encarna la representación legal del conjunto de
trabajadores de una empresa. Los Delegados/as Sindicales se eligen democráticamente mediante un
proceso de elecciones donde participan todos los trabajadores.

Estos Delegados Sindicales, también llamados Delegados de Personal, participan representando los
intereses de los afiliados y del conjunto de trabajadores en los órganos de dirección de la empresa
que establece la ley y que suele ser el Comité de Empresa.

 Negociación Colectiva

La Negociación Colectiva es el principal instrumento que tienen los trabajadores para mejorar las
condiciones en las que se desarrolla su actividad laboral, de ahí la importancia de que nuestros
delegados sindicales tengan el respaldo necesario para poder defender los derechos de los
trabajadores en su discusión.

La Negociación Colectiva es el conjunto de acuerdos, pactos... entre los empresarios y los

trabajadores donde se recogen y regulan las condiciones laborales, obligaciones y derechos de los
trabajadores (no sólo de los que trabajan, sino también para futuros trabajadores, pudiendo acordar
la creación de nuevos puestos de trabajo). El principal acuerdo es el Convenio Colectivo, donde se

13
regulan temas tan importantes como jornada, categorías, salario, creación de nuevos empleos,
formación para trabajadores, salud laboral, promoción profesional...

 Deberes del trabajador

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la
buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
 No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

 Obligaciones del empresario

Información a los trabajadores

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá
facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la
fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente la información que
ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales de los penados en instituciones
penitenciarias y la de los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica
5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o

convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información
correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

Con carácter general

 La identidad de las partes del contrato de trabajo.

 La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación
laboral temporal, la duración previsible de la misma.
 El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de
trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste
sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo
móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
 La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la
caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con
suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
 La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
 La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
 La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de
determinación de dichas vacaciones.
 Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el

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 momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos
plazos de preaviso.
 El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que
permitan su identificación.

 En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero

Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el empresario

deberá dar, además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información
adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:

 La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

 La moneda en que se pagará el salario.
 Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o
gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en
el extranjero.
 En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, con
independencia de si los servicios se prestan en el ámbito nacional o extranjero, el empresario deberá
facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.

Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación

Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, a excepción de los contratos
de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser
entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se les
notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los
mismos.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato, a excepción del número del documento
nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad
personal del interesado. Dicha información estará a disposición de los representantes legales de los
trabajadores, a través de los órganos de participación institucional de los mismos en los
correspondientes Servicios Públicos de Empleo.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá

celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

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  Modelo de contrato de trabajo

CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO Entre ______________________________

C.A., inscrita en el Registro Mercantil____________De la Circunscripción Judicial del Estado
_______________en fecha___________de _________de ___________, bajo el Número
_________, tomo _________, representada en este acto por su _________________ el ciudadano
(a) __________________________,
de nacionalidad ________________, mayor de edad, domiciliado en la ciudad de ____________y
titular de la Cédula de Identidad N°________,
quien a los efectos de este documento se denominar á
EL PATRONO, por su parte, y el ciudadano (a) ________________,de nacionalidad ____,mayor de
edad, domiciliado en la ciudad de ______________y titular de la Cédula de Identidad
N°________________, quien en lo sucesivo se denominará EL CONTRATADO , por la otra parte,
se ha convenido en celebrar un (01) contrato de trabajo a tiempo indeterminado que se regirá por las
siguientes cláusulas:
PRIMERA: EL CONTRATADO se compromete a prestar sus servicios a
EL PATRONO desempeñando el cargo de __________________, teniendo entre
___________________sus ____________________principales
funciones________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________,
relacionadas directamente con su cargo.
SEGUNDA: EL CONTRATADO prestará sus servicios a EL PATRONO desde la fecha de firma
del contrato.
TERCERA: EL CONTRATADO se compromete a cumplir y respetar fielmente las normas y
procedimientos de la empresa para la cual presta el servicio, al buen cuido y manejo de los equipos
que le sean asignados y a tratar con absoluta discreción la información que manejará en el
desempeño de sus funciones.
CUARTA: Como contraprestación al servicio prestado por EL CONTRATADO, EL PATRONO se
compromete a pagar la cantidad de
_______________________________ (Bs. _________) mensual es. El pago de la remuneración, y
demás derechos, beneficios o indemniza ciones aplicables, se harán conforme a la modalidad más
conveniente y establecida por EL PATRONO , que EL CONTRATADO conoce y acepta
expresamente.
QUINTA : Queda convenido, que en caso de fijación y/o aumento de salarios decretados por el
Ejecutivo Nacional, EL PATRONO lo homologará solamente hasta la concurrencia que resulte
establecida por la diferencia, siempre y cuando sea aplicable a la naturaleza de los Contratos de
Trabajos a Tiempo Indeterminado.
SEXTA: La terminación del presente Contrato de Trabajo por incumplimiento de cualquiera de
las partes en forma injustificada, obliga únicamente a lo establecido en la Ley vigente aplicable
sobre la materia.
SÉPTIMA: Es convenio expreso entre las partes, someter y agotar cualquier situación de conflicto
de intereses, a los trámites y procedimientos administrativos aplicable a la materia.
OCTAVA: Todo lo no previsto en el presente contrato se regirá de acuerdo con lo estipulado e n la
Ley Orgánica del Trabajo vigente.
Para los efectos de este contrato se elige como domicilio a la ciudad de ____________,a la
jurisdicción de cuyos tribunal es las partes declaran expresamente someterse. En
______________________, a los __________________ (_______) día del mes de
____________________ de ___________

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  Conclusiones

El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra Se reúne en ésta definición la tesis del contrato de trabajo con la de relación de
trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vínculo contractual y se exige:
a) que los servicios sean privados; b) que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados
con carácter familiar o de mutuo auxilio; c) que exista una remuneración, sin determinar su
naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta; d) que la retribución corresponda al hecho de
utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla; e) que dicha actividad revista carácter profesional; f)
que existe dependencia o dirección (que se corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo
o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la
disfruta o utiliza. El contrato laboral es CONSENSUAL, por perfeccionarse por el simple
consentimiento; BILATERAL O SINALAGMATICO, por la reciprocidad de derechos y
obligaciones entre las partes; a TITULO ONEROSO, por la finalidad lucrativa; NOMINADO, por
su notoria designación -legal ya- cual contrato de trabajo; PRINCIPAL, por cuanto no depende de
otro para su perfección y subsistencia; NO ES SOLEMNE, al menos en el concierto individual; y de
TRACTO SUCESIVO, dado que la relación laboral se caracteriza precisamente por su reiteración,
contra la "instantaneidad" o tarea única que da fisonomía a prestaciones similares materiales;
CONMUTATIVO, modalidad predominante cuando el trabajador percibe su retribución sea cual
sea el resultado de su actividad, siempre que ponga la diligencia debida, o ALEATORIO, si su
remuneración fluctúa totalmente de acuerdo con la producción por pieza. Puede ser, VERBAL O
ESCRITO, es INDIVIDUAL, si el ingreso del trabajador al servicio del empresario sea limitado a
él; o COLECTIVO, cuando la estipulación se a hecho para un conjunto de agentes; se concierta
INTUITU PERSONAE; pero no considerando que se trate de determinado individuo, sino que el
mismo sea el agente adecuado para la prestación que deba realizar. La voluntad de las partes
predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto en su regulación. Lo primero es
evidente porque contra voluntad puede haber trabajo, más no contrato. En lo segundo al igual que
en otros contratos, las partes encuentran limitada su autonomía por normas imperativas del
legislador. Con la locución Relación de Trabajo se expresan especialmente dos cosas distintas: una
innegable, por la evidencia del hecho consistente en la conexión indispensable, en los vínculos, en
el trato, en la cooperación que existe entre quien presta un servicio y aquel a quien se le presta. En
este sentido, en todo contrato laboral surge una relación de trabajo entre el trabajador que lo ejecuta
y el empresario que de modo directo o a través de alguno de sus gestores se beneficia de las tareas
realizadas, en las que también interviene, al menos en fase de dirección. Más aún, esos nexos
personales y materiales originan, como los resultantes actos jurídicos, relaciones jurídicas entre las
partes. En determinadas zonas al menos de las prestaciones laborales resulta factible conciliar los
conceptos de trabajo y de relación de trabajo, que no se repelen imperiosamente.

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 Bibliografía

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 SAGARDOLY BENGOECHEZ, JUAN ANTONIO y GUERRERO OSTOLAZA, JOSE

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 VAL TENA, ANGEL LUIS DE

"Pacto de Prueba y Contrato de Trabajo", Madrid: Civitas, 1,998

 VIQUEIRA PEREZ, CARMEN

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empresario", Madrid, Civitas, 1,994.

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Informe Legal Laboral, Edita: Area de Formación de la Asociación Laboral para el

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