Mapa Mental Seleccion de Personal PDF

Cap 7:
Selección
de
Personal
MAPA
CONCEPTUAL
Análisis de Aspectos Oferta
puestos éticos limitada de
Panorama empleo
general
ELEMENTOS Y Planes de
DESAFIÓS Candidatos Políticas de la
recursos organización
humanos
Decisiones
Selección Llenar la Personas rápidas
interna vacante calificadas
Selección de personal
Aspectos interrelacionados
Disminución
Nº candidatos
Baja relación de candidatos
Razón de contratados / Nº
selección total de solicitantes
Alta relación Obtención
La selección
Organización
es un medio
Contratar a
Parámetros
conciencia
Retos
significativos Responsabi
lidad Social
Pasos *Continúa en la segunda hoja
Análisis de
puestos
DESAFIÓS, PROCESO DE
Desafíos
SELECCIÓN, RETROALIMENTACIÓN Orientación
Planes de Proceso de Capacitación
recursos selección Evaluación de desempeño
Prácticas políticas
humanos Compensación
Mercado de trabajo
Desafíos legales
Solicitantes
3. Entrevista 4. Verificación 5. Evaluación
1. Recepción 2. Administración médica
preliminar de exámenes es
Platica formal y profunda Antecedentes Verifica la salud

Comienza TIPOS
Prueba de PROCESOS Datos
Solicitud de idoneidad Estructurada Preparación del entrevistador
empleo
Evalúa Individuos
Referencias
Compatibilidad Preg. Formuladas Elabora preguntas laborales
Entre
Enfermedades
1º La
Aspirantes y No estructurada Creación amb. Confianza Normas de contagiosas
organización
requerimientos Entrevistador inmigración
Preg. No planificadas
Elige Representa a la org.
8 pasos (*)
Empleado Validación de Documentos Visas, permisos

Mixtas Intercambio de
exámenes migratorios
información
Determina Informativo –Pta. Interés
Existe
ERRORES
Capacidad del
2º El empleado Confianza
individuo Conductuales ENTREVISTADOR ENTREVISTADO
Elige Terminación
Habilidad del Realiza
Organización Exanimación, entrevistado No establece Técnica distractora
Preguntas finales
precauciones confianza
Respuesta gráfica Evaluación Hablar mucho
Examen
Utilización No hace
psicológico
limitada Carácter médico Registra respuestas preguntas clave Jactarse de logros
pasados
No escuchar
6. Entrevista con el supervisor 7. Descripción realista del puesto 8. Decisión a contratar
No estar
Responsabilidad de contratación Familiarización con el equipo Final del proceso preparado
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAP. 9 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
IDEAS
PRINCIPALES
Y REVISIÓN DE
TÉRMINOS
GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 6

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAP. 7 SELECCIÓN DE PERSONAL
LAS 10 IDEAS PRINCIPALES
1. El proceso de selección de personal está compuesto por una serie de

pasos que determinaran qué solicitante debe ser contratado.,
además tiene mucha importancia porque permite o restringe el
ingreso de personas con gran potencial a la empresa.
2. Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de

selección de personal son; la información que brinda el análisis de
puestos, los planes de recursos humanos y la oferta y calidad del
mercado de trabajo.
3. En la selección interna de personal se debe considerar que de ser elegido el candidato, el

puesto que desempeñaba con anterioridad también debe ser cubierto por otra persona
lo que implica que se debe llevar a cabo otra selección, mientras que si no hay
candidatos aptos para el puesto, se debe recurrir a la selección externa aunque esta con
frecuencia demanda mayor tiempo y recursos.
4. Siempre es bueno contar con un grupo adecuado y calificado para iniciar con el proceso
de selección de personal, y para esto podemos usar la razón de selección. Especialmente
cuando se trate de puestos que requieren conocimientos especializados.
5. Para la selección de personal hay que tomar en cuenta siempre el tema ético, como parte
de la selección, sin sobornos ni regalos, para que se realiza de forma correcta, sabiendo
que la selección no es un fin en si mismo sino un medio para lograr el éxito de la empresa
y considerando que el personal que se contrate de manera no ética, se referirá al que lo
contrato en forma de desprecio.
6. Consideraremos que el proceso de selección de personal requiere presupuesto, y este

factor a largo plazo será determinante en el proceso de selección.
7. Debemos considerar que el proceso de selección se realiza en dos sentidos, la compañía y

el empleado potencial deciden hacia cual van, y que el empleado potencial empieza a
desarrollar una opinión de la empresa desde el inicio del proceso.
8. Podemos usar instrumentos que nos ayuden a escoger al empleado adecuado para el
puesto, considerando los requerimientos del puesto, incluyendo el aspecto psicológico,
para lo cual contamos con diversas pruebas.
9. Las entrevistas de selección es uno de las técnicas más usadas porque permite establecer
un intercambio de opiniones e ideas entre el entrevistado y el entrevistador, es una
técnica muy flexible, es recomendable crear siempre un ambiente de confianza y

establecer preguntas similares entre los entrevistados para obtener resultados más
lineales.
10. En el proceso de selección se suele verificar los antecedentes del postulante, ya que
estos para considerar las referencias, datos generales y demás como los aspectos
inmigratorios, además es necesario analizar la validez de estas recomendaciones.
REVISIÓN DE TÉRMINOS
A continuación presentamos la lista de términos presentados en el capítulo:

 Contabilidad de una prueba
Permite al entrevistador explorar las habilidades y conocimientos para luego realizar los
cálculos mecánicos para saber quien es el candidato idóneo a contratar en el puesto
 Descripción realista de un puesto
Este aspecto se basa básicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a

realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala
concepción del puesto de trabajo
 Entrevista de selección
Es una conversación del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el

entrevistador busca responder a las preguntas como; si el empleado puede ocuparlo el
puesto y también hace una comparación con los demás entrevistados; también el
entrevistador obtiene información del solicitante y este a su vez de la organización, es
decir ambos obtienen información.
 Entrevista de provocación de tensión
Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a ciertos temas o

preguntas hechas para saber cuál es la reacción del solicitante; este tipo de entrevistas son
aplicados para puestos que requieren saber cuáles son las reacciones frente a ciertas
situaciones específicas.
 Entrevistas estructurados
Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas

previamente; además no permite de realizar preguntas que podrían explorar más
información para el entrevistador.
 Proceso de selección

es un medio por el cual la organización tiene presupuestado, planteado algunas pautas;

este proceso permite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los
trabajadores y el logro financiero de la empresa.
 Razón de selección
es una razón matemática de el número de candidatos contratados entre el numero de de

solicitantes; si esta razón es mayor será más fácil de contratar y de lo contrario sería difícil
ya que habría pocos solicitantes esto dificultaría la ocupación del puesto
 Referencias laborales
es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o también se

le podría llamar experiencia profesional que posee el solicitante;
pero el encargado de esta revisión no debe de cometer el error
de guiarse de estas referencias; ya que estas podrían no estar
elaboradas objetivamente.

PREGUNTAS
DE
VERIFICACIÓN

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS
1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección
Paso 1 Recepción preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal o con la petición de una solicitud de empleo y se realiza en dos sentidos, por una
parte la organización elige a sus empleados o por otro lado los empleados potenciales
eligen entre varias empresas.
Paso 2 Administración de exámenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para
poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Así tenemos:
Pruebas de psicológicas
Pruebas de conocimiento
Pruebas de desempeño
Pruebas de respuesta grafica
Pruebas de carácter medico
Paso 3 Entrevista de Selección: Es una plática profunda, conducida para evaluar la

idoneidad del solicitante para el puesto, es la técnica más ampliamente utilizada en la gran
mayoría de organizaciones. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad,
aunque también tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez. Toda
entrevista tiene sus tipos así como una estructura y una serie de errores.
Paso 4 Verificación de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo
de persona que es el solicitante del puesto y si la información brindada en verdadera. Es
necesario verificar muy bien las referencias laborales, así como las normas de inmigración
y naturalización en el caso de que la contratación sea de personas de diversas
nacionalidades.
Paso 5 Evaluación médica: Es conveniente realizar esta evaluación para evitar el ingreso
de personas con enfermedades contagiosas o la prevención de accidentes en el centro de
trabajo e incluso las causas del ausentismo.
Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas más idóneas para evaluar
algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada área el
encargado de decidir respecto a la contratación.
Paso 7 Descripción realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es
necesario llevar a cabo una sesión de familiarización con el puesto, el equipo o los
instrumentos con los que irá a trabajar.
Paso 8 Decisión de contratar: Señala el paso final del proceso y debe contar con lso
respectivos documentos, así como informar a los postulantes no aceptados, que el puesto
ya fue ocupado.

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña

de selección de personal en una ciudad del país. (Se le pido limitar las contrataciones
personal local). ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos?
Explique.
a) Personal de limpieza
b) Secretarias Bilingües
c) Químicos recién graduados
d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.
Razón de selección:
a) Para el personal de limpieza la relación seria de 3:10, debido a que es un puesto

que no requiere de una alta especialización, mas si de mucha honestidad y
cuidado.
b) La Razón para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se
cuenta con muchas áreas administrativas, mas nos enfocamos en la producción.
Además es un puesto con un nivel medio de especialización en cuanto a idiomas
y manejo de software.
c) Para los químicos recién graduados, la razón seria 1:15, debido a que por tratarse
de recién graduados, el mercado laboral está copado de estos, es decir hay mucha
competencia y solo los más capacitados ingresaran a la planta.
d) Para los expertos la razón seria de 1:20, debido a que por tener un alto grado de
especialización es un puesto más difícil de cubrir.
3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista del proceso de selección? Explíquelas
brevemente.
Preparación del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas

objetivas que le otorguen información sobre intereses, actitudes y antecedentes del
solicitante
Creación de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de aceptación

reciproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organización.
Intercambio de información: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir

información acerca del solicitante.
Finalización: Cuando se esté concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado

se procede a concluir la entrevista.
Evaluación: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales.
4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

Por que debemos hallar la correlación que exista entre los resultados y el
desempeño, ya que entre más alta sea esta correlación, más efectiva será la
prueba como instrumento de selección.
5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar
las vacantes de tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide
con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos
candidatos aceptables. El gerente del departamento le dice: “En realidad no quiero
correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es
joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratación de estos
tres torneros de inmediato”. ¿Qué comentarios haría usted?
Bueno, como se menciono anteriormente, está en manos del supervisor, por ser una de
las personas más idóneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, decidir respecto a
la contratación. Entonces se sugiere se continúe con el proceso establecido, es decir se
lleve a cabo la entrevista.
Por otro lado la empresa debería nombrar a otra persona en el puesto de supervisor, ya
que no confían en las habilidades del actual supervisor.

CASO 1

CASOS DE ESTUDIO 9 – 1
SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.
Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en industrias colibrí, S.A., en la
ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y
reparación. El personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al
supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del día devuelve
todos los implementos.
Hace tres semanas se practico un arqueo al anterior encargado del almacén y se

encontró que faltaban herramientas muy costosas. Se retiro de inmediato al
supervisor y se inicio la búsqueda de su reemplazo. El gerente insistió en encontrar a
alguien externo a la organización, pues no excluye la posibilidad de complicidad de
alguno de los mecánicos. Para asegurarse de que el candidato es totalmente ajeno al
grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección en Cali, ciudad distinta de la
sede de Colibrí. Se obtuvieron tres solicitudes:
ROMÁN LIGIA GUADALUPE

GÓMEZ SALAZAR MEJÍA
AÑOS DE EXPERIENCIA 4 7 1
EDUCACIÓN 1 año de Preparatoria 1 año de
universidad universidad
EDAD 24 43 32
PUNTUACIÓN EN PRUEBA 76/100 73/100 85/100
ESTÁNDAR Ok Ok Ok
EXAMEN MEDICO Muy bien Excelente Bien
CONOCE EL PUESTO Aceptable Estable Estable
ANTECEDENTES LABORALES 6 7 8
PUNTUACIÓN 8 7 6
ENTREVISTADORES (ESCALA
1 AL 10)
DISPONIBILIDAD 4 semanas 2 semanas Inmediata
ENTREVISTADOR 1__________________ ENTREVISTADOR 2___________
1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta

información, ¿Qué persona seleccionaría? ¿Por qué?
Para poder realizar una selección para el puesto de supervisor, entre estos tres
candidatos, se realizara dando un puntaje a cada ítem de acuerdo a su importancia
para poder ser el ideal al puesto de supervisor:

Años de experiencia (20)

0-3 4-7 8-11 11 a +
5 10 15 20
Educación (5)
preparatoria 1-2año 3-4 año 5año egresado
1 2 3 4 5
Edad (5)
20-30 30-40 40-50
3 5 3
Puntuación en prueba (15)

0-20 21-40 41-60 61-80 81-100
3 6 9 12 15
Examen medico (5)

Muy malo malo bien Muy bien excelente
0 0 3 4 5
Conoce el puesto (15)

desconoce poco aceptable estable
1 5 10 15
Antecedentes laborales (15)

0-2 3-5 6-8 9-11 11- +
3 6 9 12 15
Puntuación entrevistadores (10)

1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
2 4 6 8 10
Disponibilidad (10)
4 semanas 3 semanas 2 semanas 1 semanas inmediata
2 4 6 8 10

Puntaje final obtenido de cada postulante al puesto de supervisor:
ROMÁN LIGIA GUADALUPE

GÓMEZ SALAZAR MEJÍA
AÑOS DE EXPERIENCIA 10 10 5
EDUCACIÓN 2 1 2
EDAD 3 3 5
PUNTUACIÓN EN PRUEBA 12 12 15
EXAMEN MEDICO 4 5 3
CONOCE EL PUESTO 10 15 15
ANTECEDENTES LABORALES 9 9 9
PUNTUACIÓN ENTREVISTADORES 8 8 6
(ESCALA 1 AL 10)
DISPONIBILIDAD 2 6 10
Puntaje total: 60 69 70
Como observamos la tabla de resultados no hay mucha diferencia entre Ligia Salazar y
Guadalupe Mejía.
En conclusión llegamos que la persona que debe ocupar el puesto de supervisor es

Guadalupe Mejía ya que su puntaje sobresale debido a los ítems puntuación en prueba,
conoce el puesto y disponibilidad, de acuerdo a este método de selección de personal
aplicado.
2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional

intentaría obtener? (especifique).
Si contara con amplios recursos de selección se realizaría pruebas psicológicas como:

Aplicación de las pruebas psicológicas.
Pruebas psicométricas.
o Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier
definición de inteligencia es que implica la
capacidad general de aprender y resolver
problemas. El hecho de que las pruebas de
inteligencia persigan la medición más bien de
la capacidad que del saber, significa que una
calificación alta no garantiza la posesión de las
habilidades específicas que se requieren para
la ejecución satisfactoria del trabajo.
o Test de Aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un
puesto.
Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal
(capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras),

aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y

razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones
espaciales, etc.
o Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y
temperamento existentes en la
persona, resultantes de procesos
biológicos, psicológicos y sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a
diferencia de las aptitudes, son rasgos
existentes en la persona de más difícil
variación o modificación. No suelen
tener control de tiempo para su
realización, y su contestación se
requiere en base a preguntas o
situaciones a las que el sujeto evaluado
responderá de forma personal (no hay
respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que
evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión -
introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
o Test Proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al
sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una
proyección del mundo interior de la persona.
Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos),
Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos,
Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés,
tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de
impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer
relaciones con las personas, liderazgo, etc.
Tienen más dificultades que los test
convencionales por la complejidad
técnica de su interpretación,
requiriendo su utilización la presencia
de un técnico bien formado y
experimentado –un psicólogo-. Por lo
general se realizan en una sola sesión.
Todo ello mediante la preparación de
"Baterías" o conjunto pertinentemente
combinado de test.
Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de

realizarse por personal calificado (psicólogos), debe contar sólo con test que reúnan
las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.
Pruebas psicotécnicas.
Dinámicas de grupo.
Grafología.

3. El que ligia Salazar tenga excelente dominio del idioma ingles y se haya
graduado como secretaria, ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentara este hecho
su aceptabilidad?
Si aumentaría su aceptabilidad, ya que el dominio del ingles le facilitaría la traducción

de los manuales que vienen en ingles de algunas herramientas, y así el supervisor
conozca más sobre ellas y pueda transmitirles esa información a los operarios que
operan las herramientas.
Acerca de que Ligia Salazar sea graduada como secretaria, influye también, debido a
que una secretaria siempre tiene sus documentos en orden, y el orden es lo
importante en el almacén para estar al tanto de las herramientas que se controlan y
mantener un buen inventario.
4. El hecho de que Román Gómez desea continuar su carrera como ingeniero
mecánico ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentaría esto su aceptabilidad?
La empresa debería considerar este punto muy importante, debido a que si Román
desea continuar su carrera esto le va a demandar tiempo y mientras mas cerca de
culminar mas difícil el proceso, por lo que requerirá mucho más tiempo, considerando
también de que si al culminar su carrera el decida ejercer su carrera y dejar el puesto
de supervisor por otro en donde reciba mas remuneración. Pero para el puesto de
supervisor el tener conocimientos de ingeniería mecánica si es relevante.

CASO 2

CASO DE ESTUDIO N°2
CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL

CARIBE S.A
Durante muchos años la práctica de
farmacéuticos del Caribe s.a., empresa con
sede en San Juan de puerto rico, ha sido
limitarse a la contratación de empleados
locales. Puerto rico, es una isla con población
relativamente reducida y el personal
profesional que se la empresa contrato en el
pasado reciente proviene de pocas
universidades y un puñado de ciudades. Sin
embrago, en fecha reciente la política de la
empresa cambio pues la gerencia y mexicanos,
que han llegado en números considerables en el
curso de los últimos años.
Se presentaron varios candidatos afirmaron a otras personas o que son falsificados.
Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud aunque dos de
la personas recién contratadas padecían enfermedades infecciones.
a) Describa las medidas que tomaría para verificar las credenciales y diplomas de las
personas provenientes de distintos países. Los candidatos a ser contratados por
Farmacéuticos del Caribe S.A, deben desempeñar en las áreas de ingeniería mecánica,
ingeniería química y medicina. La mayoría estudio en diversas universidades, así como
en escuelas de capacitación técnica, de las que provienen los electricistas, los mecánicos
y los expertos del costo que tendría poder en ninguna circunstancia este costo puede
exceder una suma equivalente a dos salarios mínimos por solicitante.
Se procederá a tomar exámenes psicotécnicos para evaluar los conocimientos de los

candidatos, dependiendo de la especialidad de su área o carrera estudiada.
Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones públicas y privadas.
Se optara por comprobar la información o las referencias que el postulante nos haya
brindado, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y consultándoles si la
información que nos ha brindado es correcta, y de paso consultándoles sobre el
desempeño en su antigua empresa.

Los gastos administrativos que se incurrirán en el proceso de verificación de antecedentes

laborales, así mismo como de la autenticidad de títulos o cualquier otro certificado de los
solicitantes.
C C U Detalle Costo Cos

o a ni por to
nc n d unida me
ep t a d nsu
to i d (S/.) al
d d
a e (S/.
d m )
e
di
d
a
Gastos
administra
tivos
To 149
ta
l
0 M Hojas 18 9
, ill
5 a
r
2 T Cartucho 50 100
o
n
e
r
0 U Engrampado 5 0,5
, ni r
1 d
a
d
0 U Perforador 5 0,5
, ni
1 d
a
d
8 U Lapiceros 0,5 4
ni
d
a
d
1 U CD 1 10
0 ni
d

a
d
5 U Corrector 3 15
ni
d
a
d
5 U Cuaderno 2 10
ni
d
a
d
C C U Detalle Costo Costo

o a ni por mensua
nc n d unida l (S/.)
ep t a d
to i d (S/.)
d d
a e
d m
e
di
d
a
Gastos
To 286,87
ta
l
3 k Electricidad 0,359 107,88
0 w 6
0 -h
Telefonía fija+ 178,99
internet
El sueldo mínimo en costa rica, es de 313 dólares americanos. Cuya cantidad es mayor a las
cantidad en soles del total de gastos que se incurrirá en el proceso de verificación.
Un mes $ 313
Dos meses $ 313
Total $ 626
Los gastos a realizar tanto en el proceso de evaluación,

como verificación de las referencias del postulante
de su antiguo puesto de trabajo, un superará a los
costos que se realizarán para dicho proceso.

b) El ingeniero ramón Sotomayor quien está a cargo de la planta de envasado solicito, que
sencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y comprobación de
credenciales. Su argumento es el siguiente:” permítales afirmar que obtuvieron el
premio nobel de física, si esto les parece bien. Pásalos a mi taller. Si me pueden explicar
correctamente las fases de operación de envase de mi equipo y comprenden os
elementos básicos, me parecería candidatos adecuados. No me importa que se hayan
graduado o no; podemos contratarlos”, ¿que respondería usted?
El ingeniero Ramón Sotomayor, nos da una importante aportación con el proceso de selección de
personal, ya que como parte complementaria a la evaluación profesional o técnica, se puede
evaluar a los postulantes al cargo en forma práctica para determinar su nivel de destreza y
conocimientos prácticos en el campo laboral. Ya que el solicitantes podrá familiarizarse con los
equipos o los instrumentos que se utilizaran.
Ya que una parte del proceso de selección del personal es la entrevista con el supervisor o gerente
de departamento, ya que es la persona más idónea para evaluar las capacidades y conocimientos
técnicos de los solicitantes, además que es el que toma la decisión final de contratar a algún
postulante que satisfaga mejor sus expectativas para dicho puesto de trabajo.
c) El trabajo de Farmacéuticos del Caribe S. A se desempeña en una zona tropical de

optamos condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que
usted contraste efectúen un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores
diarias, incluyendo el manejo de partos pesados y la exposición a altos niveles de ruido.

¿Qué sugerencia haría usted al departamento médico que va a realizar los exámenes
correspondientes? Elabore un memorándum detallado con instrumentos al personal
médico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los cotos de sus
especificaciones en el entorno laboral del país en que usted vive.
MEMORANDO Nº 039 -MMNO-CF-2010

Señor : JEFE DEL DEPARTAMENTO MEDICO
Asunto : Aspectos a considerar en la evaluación médica del personal
Referencia : Proceso de Selección del personal
Fecha : 07 de diciembre de 2010
Es grato dirigirme a usted, para manifestarle que de acuerdo al Proceso de selección

del personal, se debe considerar importante algunos aspectos en la evaluación media
de los postulantes o solicitantes:
La persona examinada deberá tener capacidad vital adecuada para realizar esfuerzos
físicos importantes de forma regular, capacidad para tolerar la eventual exposición a
niveles medianos y fuertes de ruido, sin que se genere una respuesta adversa fuera de lo
normal del en la atención y normal comportamiento del trabajador
La persona examinada deberá tener una complexión física que le permita una
adecuada interacción con las herramientas y espacios de trabajo y que no genere
riesgo sobre las estructuras corporales u otros.
Examen de:
Otorrinolaringología Se encarga de la prevención, diagnóstico y tratamiento del oído.
Neurología Se realizara un estudio para determinar el nivel de reflejos
corporales y su relación con el sistema muscular.
Psicología Estudio para evaluar los aspectos cognitivos , como atención
percepción, concentración, etc.
Óseo-muscular Estudio para analizar la resistencia corporal
Total S/. 850
(Clínica Arequipa)
Espero tome en consideración mis sugerencias para evaluar a los diferentes aspectos
y requerimientos que exige el puesto de trabajo.
En tal sentido, agradeceré se sirva disponer lo pertinente a fin que se encuentre la
solución correspondiente de acuerdo a los términos contemplados en las normas y
reglamentos de nuestra empresa
Flores Juchani, Luis
Gerente de departamento de recursos humanos

CASO DE LA
LOCALIDAD

CASO DE LA LOCALIDAD
RESUMEN
El Policlínico de la Asociación
Peruano Japonés es una institución
con 24 años de servicio al servicio a
la colectividad, siendo el último
decenio, la del despegue exitoso de
la institución.
La misión del Policlínico “es ofrecer

en el área de salud, alta calidad, con
un trato especial y humano que nos
diferencie; además de ser
económicamente accesible a la
comunidad en general y haciendo del
policlínico peruano japonés uno de
los centros de más alto nivel en el
ámbito nacional”
La selección de su personal médico se basa en dos ítems: EL COMPORTAMIENTO Y LA

PRACTICA PROFESIONAL de acuerdo a la información que se pueda recaudar de otros
profesionales y de las instituciones en la cual se desempeño. Asimismo la
concientización de todo el personal para el buen trato al paciente con ética y calidad,
es uno de sus pilares fundamentales. Se tiene conformado en el policlínico un Comité
de Ética, que se reúne una vez al mes durante todo el año, y cuya finalidad además de
velar por el desempeño ético de todo el personal con los pacientes, es el de sensibilizar
con talleres o charlas a todo el personal.
LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Y OTROS

FACTORES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN UNA CLÍNICA PRIVADA
El Policlínico de la Asociación Peruano Japonés (PPJ)5 es una institución con 24 años

de servicio a la colectividad, siendo el último decenio, el despegue exitoso de esta
institución.
La misión del Policlínico “es ofrecer, una atención de alta calidad, con un trato especial
y humano que nos diferencie; además de ser económicamente accesible a la
comunidad en general y hacer del Policlínico Peruano Japonés uno de los centros de
más alto nivel en el ámbito nacional”.
El PPJ es una institución privada sin fines de lucro, es decir una asociación con fines
sociales y de transferir el beneficio al paciente. La rentabilidad del PPJ ha permitido
que se renueven en infraestructura y tecnología.

Para el PPJ el éxito se basa en normas implícitas con una filosofía de alta colaboración
entre el personal, el comportamiento diferenciado y la honestidad y honradez. La
licenciada E. Saito es la coordinadora general del policlínico desde hace 12 años; entre
las funciones a su cargo se encuentra la gestión de recursos humanos. La Licenciada
Saito por experiencia nos menciona los siguientes aspectos que ella ha podido percibir
en los años para definir el éxito que ahora tiene el policlínico, como “empresa de salud
eficiente”:
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN DEL PERSONAL MÉDICO
En el PPJ está institucionalizada las

reuniones de la Dirección Médica para
discutir asuntos institucionales a la cual
acuden: el Director Ejecutivo, la
Coordinadora General (que hace las
veces de gerente de operaciones), el
Gerente General, el Director
Médico, el Director de
Investigación Científica y el
Presidente del Cuerpo Médico; es
como un comité de gestión con
presidencia del Director Médico; uno
de los temas que revisa el comité es la
incorporación de los médicos al PPJ,
asimismo la contratación de personal no
médico que requiere esta institución.
El sistema de ingreso de los médicos al PPJ, ha experimentado cambios a lo largo de

los últimos 15 años; inicialmente el sistema contemplaba:
• La propuesta del nuevo médico era generada por los médicos de los diferentes
servicios de la institución, que enviaban una carta de presentación y se adjuntaba el
Currículo Vitae (CV) documentado para ser evaluado en la reunión de la
dirección.
Es decir los médicos de un servicio generaban el pedido de incorporación de un

médico recomendado por ellos, entendiéndose esto como la relación amical o de
cercanía laboral extra institucional que debe tener el aspirante médico con alguno de
ellos.
• En la reunión de la dirección se aprobaba para que siga la evaluación en las

siguientes instancias.
• El médico era sometido a un examen del perfil psicológico.

• Los resultados y la documentación se enviaban al cuerpo médico, para que el Comité

de Ética lo califique y verifique si había algún problema con la incorporación del
médico.
• Se emitía la aprobación o desaprobación del Cuerpo Médico a través de su comité de

ética.
• Esta decisión era referida en la reunión de la Dirección Médica y se realizaba o no la
incorporación definitiva.
Este sistema trajo problemas porque los servicios se convertían en grupos de poder,
esto se fue modificando en los siguientes aspectos:
• Para proponer un nuevo médico, se necesita: ser presentado por uno o dos médicos
de la institución sean o no del mismo servicio o de la misma especialidad; ante el
director médico y se efectúa el mismo recorrido administrativo.
• Además se modifica el requerimiento del médico: fundamentalmente, es la demanda

en el que se basa el requerimiento. Se evalúa el CV y la documentación es llevada a la
reunión de la Dirección Médica; siempre tiene que existir la presentación a través de
un médico del PPJ. Se aprueba la evaluación por el comité directivo.
• El médico propuesto pasa a evaluación psicológica.
• Toda la documentación va al cuerpo médico, (actualmente, el cuerpo médico, posee

personería jurídica desde hace 2 años); dentro de los comités del cuerpo médico,
existe un comité específico de calificación o pre-calificación a los profesionales, este
comité verifica el CV, re certificación y certificación del CMP para ejercer, y evalúa dos
aspectos del profesional propuesto: EL COMPORTAMIENTO Y LA PRÁCTICA
PROFESIONAL de acuerdo a la información que se pueda recaudar de otros
profesionales y de las instituciones en la cual se desempeñó. Si se encontrara algún
problema de tipo ético es evaluado por el comité de ética y si no hay problema, se
devuelve el documento con firma del presidente del cuerpo médico a la reunión del
consejo directivo para su incorporación definitiva.
En general, el impedimento para el ingreso del profesional médico al PPJ es:
• Si en la Verificación de los antecedentes se comprueba problemas de tipo laboral,

judicial y/o legal; es decir problemas como por ejemplo: expulsiones, no renovación de
contrato o comprobación de que los pacientes son inducidos a atenciones individuales
privadas, por medio de una información cruzada de varias instituciones. Asimismo se
verifica si el profesional va causar incompatibilidades con la buena marcha de las
labores institucionales y especialmente la del servicio al que ingresa.
• Tiene que existir una demanda insatisfecha que genere necesidad del servicio; por el
contrario si el médico cumple con todos los requisitos y este criterio no es presentado
entonces se deja esperando su incorporación hasta que la demanda así lo amerite. No
se realiza una entrevista al candidato en el PPJ, porque sus integrantes consideran que
el ingreso de un nuevo médico, como se realiza por medio de la recomendación, reúne
todas las condiciones profesionales y morales adecuadas; la mejor evaluación es la que
se conoce entre los profesionales que integran el PPJ.

Las observaciones al postulante médico durante este proceso se pueden presentar

también, en la reunión del Comité Directivo, si alguno de sus integrantes tiene algún
reparo, es suficiente para que no se considere su ingreso; de este modo todo el comité
directivo tiene que estar de acuerdo en la incorporación del médico considerando
siempre la necesidad de los servicios del profesional basado en la demanda.
Si se aprueba, pasa en segunda instancia al cuerpo médico, donde se verifica que no
haya observaciones o tachas.
El médico que ingresa al PPJ tiene que adaptarse a las condiciones normativas del
servicio y de la institución; es decir existe la inducción indirecta, dependiendo de las
características de cada servicio y el trabajo en equipo.
La selección del personal no médico:
Se produce cuando aparece una

vacante por algún motivo ya sea de
salud o cese de funciones, licencia o
renuncia.
Para el personal de enfermería, técnico

de enfermería y auxiliar de enfermería;
la selección es por recomendación y la
prioridad lo da el personal del mismo
servicio para gente conocida por ellos.
Así la coordinadora general del PPJ
recibe los documentos del
recomendado:
CV y carta de presentación. Generalmente los aspectos a considerar para su elección

son: la preparación técnica en relación al servicio al que postula y los antecedentes de
buena relación que debe tener con los pacientes. Si se aprueba en esta instancia su
incorporación sólo es informada en la reunión del comité directivo. Por lo general hay
un periodo de prueba en la institución para este personal que no es más de un mes, en
el que se evalúa habilidades y destrezas para el servicio y la relación de calidad y trato
amable que debe tener con los pacientes.
El personal administrativo es netamente por recomendación y la contratación es más

directa.
Se toma la decisión de la contratación en la reunión del Comité Directivo.

PREGUNTAS
AL GRUPO

PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO
 ¿Es un obstáculo a la productividad los procesos de reclutamiento, selección e ingreso
de personal?
 ¿Qué recomendaciones daría a una MYPE para optimizar su proceso de selección de
personal?
 ¿Qué tipo de entrevista sería la más adecuada para el proceso de selección de nuevos
docentes universitarios?
 ¿Hasta que punto se debe dar importancia a las referencias laborales, en el caso que un
candidato tenga muchas?
 ¿Cuáles son los desafíos más importantes que enfrentan las empresas de nuestro
medio, en sus procesos de selección de personal?
 ¿En los procesos de selección de personal de las microempresas arequipeñas, usted
recomendaría una descripción realista del puesto que ocupará, y por qué?
 ¿Por qué es importante estandarizar las pruebas psicológicas administradas a los
candidatos?
 ¿Cuál cree usted que es el paso crítico en la selección de personal? ¿Por qué?

CASO
PRACTICO

CASO PRÁCTICO-SELECCIÓN DE PERSONAL “AYUDANTÍA

DEL CURSO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”
Ficha de entrevista.
Nombre del __________ __________ _________ Fecha: __________

candidato: _ _ _
(Apelli
(Apellid
do (Nombre
o
matern )
paterno)
o)
Puesto
solicitado:
ENTREVISTA
1. Menciones tres virtudes y tres defectos que consideras que tienes como estudiante.
2. Describe el puesto de trabajo de ayudantía del curso de administración de personal.
3. Describe a un jefe ideal para ti.
4. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros?

¿Manejar a un compañero problemático?
5. ¿Qué lo llevo a seleccionar su campo de estudio?
6. Si el Ing. Tiene un viaje repentino te llama por la mañana y te dice que te encargues del
curso por ese día que medidas tomarías.
Para la evaluación Considere:

Similitud de experiencia de trabajo con este
puesto, estabilidad y progreso en la carrera.
Autoevaluación realista de cualidades notables y
puntos débiles. Demostrada dedicación al trabajo
y voluntad para adaptarse a las necesidades del
puesto. Perspectivas de progreso, agrado por
dicho puesto.
Código de evaluación:
5: Excelente

4: Sobre término medio

3: Término medio
2: Bajo término medio.
1: Pobre
Po Bajo Tér Sob Excel T
br tér min re ente ot
e min o tér (5) al
(1 o medi min
) med o (3) o
Preg io med
unta (2) io
(4)
1
2
3
4
5
6
Total
De acuerdo a las consideraciones evaluamos y colocamos la puntuación que creemos

que es correcta, después sumamos la puntuación de cada pregunta y la persona con
mas puntaje es la adecuada para dicho puesto.

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Cap 7:

Pasos *Continúa en la segunda hoja

Platica formal y profunda Antecedentes Verifica la salud

Empleado Validación de Documentos Visas, permisos

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 6

LAS 10 IDEAS PRINCIPALES

1. El proceso de selección de personal está compuesto por una serie de

2. Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de

3. En la selección interna de personal se debe considerar que de ser elegido el candidato, el

6. Consideraremos que el proceso de selección de personal requiere presupuesto, y este

7. Debemos considerar que el proceso de selección se realiza en dos sentidos, la compañía y

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 7

A continuación presentamos la lista de términos presentados en el capítulo:

 Descripción realista de un puesto

Este aspecto se basa básicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a

Es una conversación del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el

 Entrevista de provocación de tensión

Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a ciertos temas o

Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 8

es un medio por el cual la organización tiene presupuestado, planteado algunas pautas;

es una razón matemática de el número de candidatos contratados entre el numero de de

es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o también se

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 9

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 10

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

Paso 3 Entrevista de Selección: Es una plática profunda, conducida para evaluar la

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 11

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña

a) Para el personal de limpieza la relación seria de 3:10, debido a que es un puesto

Preparación del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas

Creación de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de aceptación

Intercambio de información: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir

Finalización: Cuando se esté concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado

Evaluación: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales.

4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección?

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 12

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 13

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 14

SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.

Hace tres semanas se practico un arqueo al anterior encargado del almacén y se

ROMÁN LIGIA GUADALUPE

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 15

Años de experiencia (20)

Puntuación en prueba (15)

Examen medico (5)

Conoce el puesto (15)

Antecedentes laborales (15)

Puntuación entrevistadores (10)

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 16

Puntaje final obtenido de cada postulante al puesto de supervisor:

ROMÁN LIGIA GUADALUPE

En conclusión llegamos que la persona que debe ocupar el puesto de supervisor es

2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional

Si contara con amplios recursos de selección se realizaría pruebas psicológicas como:

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 17

aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y

Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 18

Si aumentaría su aceptabilidad, ya que el dominio del ingles le facilitaría la traducción

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 19

GRUPO 2: IMMER ZWERST Página 20

Nombre del ____ _ Fecha: ______