Gestión para una vida satisfactoria

Gestión efectiva para un mundo nuevo

(Führen Leisten Leben)
Fredmund Malik
Campus Verlag © 2015
400 páginas
[@] getab.li/30399
Libro:

Rating Ideas fundamentales

8
8 Aplicabilidad • Con demasiada frecuencia, los directivos ponen demasiado énfasis en las debilidades de
los trabajadores.
7 Innovación
8 Estilo • Para ser un directivo eficiente, concéntrese en las fortalezas de los empleados.
• Si alaba a los empleados por haber realizado un trabajo promedio o mediocre, el
desempeño se deteriorará.
 
Enfoque • Los empleados nuevos que están aprendiendo una tarea se beneficiarán de la alabanza
frecuente. Pero, en cualquier otro caso, haga cumplidos en dosis pequeñas.

Liderazgo y Gestión • El papel de un directivo es asegurar que los empleados lleven a cabo sus tareas. Si lo
Estrategia hacen con entusiasmo no es importante.
Ventas y Marketing
• El entusiasmo puede llevar a una visión poco realista y demasiado optimista del mundo.
Finanzas
Recursos Humanos • Las reuniones son un gasto de tiempo en muchas organizaciones.
TI, Producción y Logística
• Para que las reuniones sean más eficaces, lleve a cabo menos de ellas y convoque a
Desarrollo Profesional
menos personas.
PYME
Economía y Política • Las evaluaciones de desempeño son esencialmente inútiles.
Industrias
• Para crear una evaluación significativa, el dirigente debe tomar una hoja de papel en
Negocio Global blanco y escribir una evaluación de la persona a la que se está considerando.
Conceptos y Tendencias

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Relevancia
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¿Qué aprenderá?
En este resumen usted aprenderá:r1) Por qué los directivos deben aprovechar al máximo las fortalezas de los
trabajadores en lugar de tratar de solucionar sus debilidades; 2) Por qué no debe alabar efusivamente a los trabajadores
y 3) Qué estrategias puede utilizar para hacer que las reuniones sean menos un gasto de tiempo.
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Reseña
Fredmund Malik, un experto austriaco en gestión, destroza gran parte de la práctica común de las grandes
corporaciones sin parecer enojado, sino solo un poco cascarrabias. ¿La opinión de Malik sobre las reuniones?
Deshágase de ellas. ¿Las evaluaciones del desempeño? Tonterías. ¿Las pláticas motivacionales de los directivos
con el fin de crear entusiasmo? No pierda su tiempo. Malik hace agujeros en la sabiduría convencional y ofrece
alternativas de sentido común. getAbstract recomienda su guía a los directivos a quienes les gustaría reconsiderar las
prácticas ordinarias. La edición original, publicada en alemán, se considera un clásico de la gestión.
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Resumen
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Concéntrese en las fortalezas
Con demasiada frecuencia, los directivos hacen énfasis en las debilidades de los
trabajadores. Los directivos de recursos humanos pretenden identificar las debilidades de
los trabajadores y enseñarles cómo superarlas. Las deficiencias provocan errores y un
desempeño mediocre. Las debilidades son fáciles de encontrar, pero difíciles de eliminar.
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“La gestión Pregunte a un directivo sobre su personal y oirá una letanía de deficiencias de los empleados.
adecuada, realizada Para ser un directivo eficiente, deje de quejarse de las deficiencias de sus empleados y de
correctamente,
tiene su origen en la
tratar de solucionar sus debilidades. Concéntrese, en cambio, en sus fortalezas. Asigne a
autogestión, en aplicar los trabajadores tareas en las que son buenos y harán un trabajo de primera. Pocas personas
la gestión no en otra son lo suficientemente afortunadas para ser multitalentosas. Los grandes músicos, artistas
persona, sino en usted
mismo primero”. y atletas tienen talento en un solo ámbito.
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Un buen jefe identifica las debilidades solo para saber qué tipo de asignaciones debe evitar
dar a un trabajador. El directivo eficiente encuentra la caseta del timonel de un trabajador
y mantiene al empleado concentrado en tareas en esa zona de excelencia. Un coach de
atletismo no pensaría en poner a un corredor lento en un esprint o a un velocista en un
esfuerzo de distancia larga.

El coach evalúa las fortalezas y debilidades de cada atleta, dirige al atleta a un evento
getabstract adecuado y le proporciona capacitación. Dirija a sus empleados hacia sus áreas de fortaleza.
“La mayoría de Poner a un trabajador en un área de debilidad produce malos resultados y crea más necesidad
la gente acepta
límites autoimpuestos de atención administrativa.
demasiado
rápidamente”.
getabstract Sea moderado en sus alabanzas
Demasiados directivos piensan que sus empleados desean recibir alabanzas por todo lo que
hacen. Pero demasiadas alabanzas resultan contraproducentes. Si alaba frecuentemente a
los empleados por trabajos promedio o mediocres, el desempeño bajará. Si el jefe alaba a
todos sin cesar por trabajo ordinario, el mensaje se convierte en: “Todo es correcto y, así,
nada lo es”. La alabanza ocasional sigue siendo un motivador poderoso y económico. Solo
lisonjee el trabajo que sea excelente.

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 Probablemente tuvo usted profesores que colmaron de efusivas alabanzas a sus estudiantes.
Y lo más probable es que nadie respetara a esos profesores. Sabía que no todo lo que usted
hacía merecía alabanzas y sabe lo bien que se siente cuando un profesor que es sensato
getabstract con sus alabanzas le hacía un raro cumplido. Sabía que los cumplidos de ese profesor solo
“Las personas los recibían quienes lo merecían. Sin embargo, los directivos deben relajarse y ofrecer más
técnicamente
incompetentes no alabanzas en algunas ocasiones.
pueden desarrollar
a otros, aunque solo
sea porque no tienen Los empleados nuevos que están aprendiendo una tarea se beneficiarán de los halagos
ninguna credibilidad”. frecuentes. Igual lo harán los veteranos que trabajen en tiempos de crisis. Durante
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épocas drásticamente difíciles, las alabanzas pueden ayudar a la gente a luchar contra sus
sentimientos de desesperación.

La trampa del entusiasmo

Demasiados directivos piensan que su tarea es inspirar a los trabajadores, asegurarse de
que aborden con entusiasmo incluso las tareas más mundanas. No se abrume. El trabajo de
un directivo es asegurarse de que los empleados lleven a cabo sus tareas. Si las hacen con
getabstract un gran ánimo y energía sin límites es irrelevante. Esto suena malhumorado, pero tenga
“El hecho de que
algunas cosas no en cuenta que muchas de las tareas que enfrentan los trabajadores son bastante aburridas.
puedan medirse Escribir facturas, llenar declaraciones de impuestos, recopilar informes, depurar software,
no debe utilizarse
como excusa para llevar a cabo pruebas de laboratorio, todos estos trabajos son importantes, pero mostrar
prescindir de verificar y constantemente gran entusiasmo por ellos a largo plazo resulta prácticamente imposible.
supervisar todo”.
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En algunos casos, los empleados se sienten naturalmente entusiastas. Un descubrimiento
innovador o un lanzamiento importante de un producto pueden generar entusiasmo, pero
en ese caso, los trabajadores se inspirarán entre sí, sin necesidad de pláticas motivadoras
de la dirección.

Este entusiasmo rara vez dura. Lograr objetivos empresariales requiere resistencia,
diligencia y esmero, pero no entusiasmo. El entusiasmo puede ser peligroso, porque la
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“Entre los principales animación desenfrenada a menudo refleja una visión del mundo poco realista y poco
males de las escéptica. La mayoría de los directivos se dan cuenta de que no son motivadores naturales
organizaciones están la
cantidad y duración de
y que intentar entusiasmar a su personal fracasaría en un frenesí de incomodidad y
las reuniones, así como trabajadores resentidos. Sin embargo, muchos de estos directivos poco inspiradores se
el número de personas vuelven estelares de cualquier manera.
involucradas”.
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Cero reuniones
Las reuniones son un gasto de tiempo en la mayoría de las organizaciones, particularmente
en la economía del conocimiento. Los directivos de nivel superior gastan más de la mitad
de su tiempo en reuniones, y desperdician así la mayor parte de su energía. Incluso los
directivos de menor nivel y los miembros del personal de primera línea pasan hasta 80%
de sus días en reuniones.
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“Tan pronto como
existe tratamiento La creciente complejidad del mundo empresarial ha generado la creciente proliferación de
preferencial y, por
tanto, discriminación,
reuniones y –en ese contexto– la mayoría de las reuniones son probablemente innecesarias,
cualquier medida del pero usted quiere concentrarse en ellas y gestionarlas para obtener la eficacia máxima.
desarrollo del personal
resulta ineficaz y puede,
incluso, tener efectos La economía del conocimiento también contribuye a la aparente necesidad de las reuniones,
adversos”. ya que la información crucial está desperdigada entre la gente y las zonas horarias. Lejos
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de ser herramientas para la productividad, las reuniones, por lo general, suelen hacer más
lento el trabajo. Cuanto mayor sea la organización y más participantes haya, más problemas
plantean las reuniones.

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 Mejores reuniones
Tenga en cuenta unas pocas reglas para sus reuniones:

getabstract • Tenga menos de ellas – Las reuniones se han convertido en sinónimos de trabajo
“Ahora bien, puede en equipo. En realidad, pocas de ellas reflejan comunicación y cooperación entre los
usted asistir a una
reunión o puede participantes. Las organizaciones crecen más ágiles cuando realizan menos reuniones.
trabajar, solo rara • Invite a menos personas – Más personas en las reuniones significa más tiempo y menos
vez puede hacer
ambas cosas al mismo eficiencia. Elija cuidadosamente a los que realmente necesitan asistir a cada reunión.
tiempo”. • Tómese el tiempo necesario de preparación – Si los directivos no logran preparar las
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reuniones con anticipación, rápidamente se desviarán del tema. Trace escrupulosamente
la ruta de una reunión antes de convocarla.
• Reduzca el programa – La lista de cosas por hacer debe incluir algunos aspectos
cruciales que exijan la atención de todos los involucrados. Los programas extensos solo
muestran una falta de disciplina.
• Acorte las presentaciones – Las reuniones existen para favorecer cuatro tareas: la
discusión de los asuntos del programa; la formación de opinión; la toma de decisiones y
getabstract la ejecución de esas decisiones. Acorte las presentaciones y concéntrese en la acción.
“Las reuniones vuelven
perezosas y lentas a • Maneje adecuadamente las reuniones – Empiece a tiempo, cuide que las discusiones
las organizaciones y no se salgan del tema, siga el programa y termine a tiempo. Haga pausas.
el problema se hace
mayor con cada nuevo • Minimice las conversaciones superficiales – Una discusión corta sobre el partido del
grupo de trabajo y cada fin de semana está bien, pero las reuniones son sobre negocios, no un momento social.
participante adicional”.
getabstract • No tolere la táctica de final de la reunión – Los asistentes astutos se apropian de
una reunión sacando su tema preferido al final, en los asuntos generales. Esto es
contraproducente. Si está dirigiendo la reunión, corte esta táctica. Si un asunto es
importante, anótelo en el programa de antemano.

Diseñar trabajos: errores por evitar

getabstract El saber intelectual es la materia prima de la economía del conocimiento. Diseñar
“Administrar trabajos para asegurar que los empleados completen sus tareas ya no es tan fácil. Muchas
innovaciones es
comparable a un organizaciones se esfuerzan por diseñar correctamente los trabajos.
primer ascenso en
el montañismo. Las
tareas que implica
Tenga cuidado con seis errores comunes:
y las herramientas
que requiere no son • Hacer el trabajo demasiado pequeño – Los trabajos pequeños debilitan la moral y el
diferentes a las que se
necesitan para escalar desempeño. Las personas desean que sus trabajos las desafíen.
una ruta conocida”.
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• Hacer el trabajo demasiado grande – Crear un trabajo que es demasiado grande
estimulará a un empleado a esforzarse más, pero cuide que no sea tanto que termine
agotado y falle.
• Crear un “no trabajo” – Las grandes empresas están repletas de gente con títulos vagos
como “asistentes” y “coordinadores”. Estas personas se esfuerzan desde el alba hasta el
ocaso, así que es más difícil regatearles su salario… hasta que usted considere que no
tienen responsabilidades ni nada que hacer. Los “no trabajos” no existen en las compañías
getabstract pequeñas y medianas, que operan modestamente. Las personas que se dan cuenta de
“Los trabajos deben
ser importantes, deben
que no tienen poder infestan las grandes corporaciones. Lo compensan perjudicando la
desafiar a la gente a moral, la productividad y envenenando la cultura.
hacer pleno uso de sus • Asignar un trabajo a varias personas – Algunas organizaciones distribuyen un trabajo
capacidades”.
getabstract entre mucha gente. Esta es la receta para un atasco. No se hace nada sin llevar a cabo
muchas reuniones que involucran a muchas personas.
• El trabajo disperso – Este trabajo implica un poco de todo y asegura que no se haga
nada. Los trabajos deben permitir que el empleado se concentre en un conjunto definido
de objetivos.

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 • El “trabajo matador” – Esta es una posición imposible que requiere que el empleado
posea habilidades muy diferentes. El director de ventas y marketing es un ejemplo
clásico. Las ventas significan convencer a los prospectos de comprar. El marketing
implica crear cambios en la manera de pensar del consumidor. Son trabajos diferentes.
Sin embargo, muchos jefes esperan que un superhumano sea tanto un vendedor experto
getabstract como un mercadólogo magistral.
“La exigencia de
entusiasmo y la
capacidad de generar Evaluaciones de desempeño sin significado
entusiasmo se basan Las evaluaciones de desempeño son la herramienta que se utiliza más a menudo para
en una aseveración
no comprobada en juzgar el mérito de los trabajadores, pero a pesar de ser bien intencionadas, no tienen
absoluto”. significado. Sus orígenes residen en la psicología clínica, que se centra en tratar patologías.
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Las evaluaciones están predispuestas a señalar las debilidades del trabajador. Los directivos
saben que no siempre son exactas, especialmente en una economía del conocimiento, no
suelen ser muy críticos, ya que alguien podría resultar despedido o recibir una reducción
salarial. También evitan ser efusivos, para que un trabajador alabado no pida un aumento
o promoción. Estas evaluaciones no contribuyen mucho a motivar a los de mal desempeño
ni a recompensar a los productores estrella. Renuncie por completo a ellas.
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“Tiene usted que
poseer una disposición
Una hoja en blanco
particular para ser Un planteamiento más sabio es la evaluación de la hoja en blanco. El directivo se sienta con
entusiasta respecto una hoja de papel vacía y escribe una evaluación de la persona. Esto obliga al directivo a
a escribir facturas,
compilar informes pensar en las fortalezas y debilidades del empleado y proporcionar una feedback específica
de control, llenar o y pertinente. Las evaluaciones de desempeño suelen tener lugar anual o trimestralmente.
verificar declaraciones
de impuestos o Pero la feedback significativa viene en forma de una evaluación continua en el modo
actualizar los cambios de tiempo real. Los directivos deben brindar una evaluación cada vez que un empleado
de personal día tras
día”. termina una asignación importante. Cualquier trabajador motivado y competente desea
getabstract una evaluación; así como los atletas se miden continuamente, los trabajadores productivos
buscan calificaciones y quieren saber si lo están haciendo mejor o peor.

La importancia de la concentración y la condición física

Si es un directivo, considere también estas ideas:

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• La gestión es una tarea de mal tiempo – Cuando la compañía funciona bien, la
“La preparación gestión no es tan necesaria. Cuando las cosas van mal, los directivos entran en acción
física tiene efectos y demuestran su valor.
tan positivos en el
desempeño –y también • Olvídese de las multitareas – La concentración es crucial para el desempeño. Para lograr
en el estado mental y resultados, concéntrese en la tarea inmediata.
emocional– que nadie
debe vivir sin ella”. • Póngase en forma – El entrenamiento en resistencia, flexibilidad, equilibrio y fuerza
getabstract mejora toda la salud y la capacidad laboral.
• Utilice listas de verificación – Considere tareas complejas con muchas partes móviles,
luego determine cómo podría utilizar listas de verificación para llevar un registro de ellas.
• Gestione a sus jefes y colegas – La capacitación en gestión con frecuencia se enfoca en
tratar con la gente a la que supervisa un directivo. También debe gestionarse a los jefes
y a los del mismo rango. Conozca sus fortalezas y debilidades y use sus fortalezas.
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Sobre el autor
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Fredmund Malik es un reconocido experto en gestión, liderazgo y gobernanza corporativa. Es fundador de una
institución que lleva su nombre. Vive en Suiza.

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