República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación

Universidad Fermín Toro

Araure- Portuguesa

Desarrollo organizacional

Integrantes:

Narváez Anthony C.I:25.508.409

Yépez José David C.I:25.508.409

Prof.: María Colmenares

Sección: M-916

7/6/2016
 Cambio Organizacional
Es toda aquella modificación que permite a las organizaciones a permanecer en el tiempo,
en un entorno determinado y con un carácter más o menos estable. Más en concreto cambio
organizacional es la capacidad que tiene las organizaciones de adaptarse a los diferentes
obstáculos, transformaciones, que sufra tanto en su entorno externo como en el entorno
interno de la misma, debido a las transformaciones en las que se ven envueltas las
organizaciones, su estructura se ve afectada y por consiguiente crean un nuevo
comportamiento organizacional.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso
de globalización de la gestión de negocios, cada vez que tanto el gerente como la
organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no
deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que
asegure con éxito el cambio en la organización.

Un proceso de gerencia del cambio o de un desarrollo organizacional cambiante se da por

diversos motivos y agentes o fuerzas que lo condicional, este cambio involucra gran cantidad
de elementos que; además de que para ello los directivos deben estar completamente seguros
de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos
humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo
presente que el mismo es un proceso continuo y no transitorio.

Cambio organizacional como factor de riesgo y estresor

Se puede hablar de salud organizacional para referirse a los niveles de salud física,
psicológica y social de todo el sistema, desde este punto de vista se conoce que hay unas
organizaciones más sanas y/o estresantes que otras. Las organizaciones actuales están en
permanente proceso de evolución como consecuencia de los cambios dinámicos que se
exigen para adaptarse de forma competitiva al entorno. Estos cambios organizacionales
estimulan la innovación, el aprendizaje y crean sistemas de gestión del conocimiento, pero
exigen un alto esfuerzo, sobre todo psicosocial (cognitivo, emocional y conductual) por parte
de los trabajadores para adaptarse a su nuevo entorno.

Formas para poner en práctica el cambio

Para poner en práctica el cambio organizacional, puede ser de 2 formas:

El participativo: en este estilo actúan activamente todos los afectados, por tanto es un
proceso lento pero tiene un carácter duradero en el tiempo. El colectivo acepta, se
compromete e involucra con el cambio requerido.

El coercitivo: este estilo en cambio, al contrario del anterior, es el directivo o el gerente el

que toma las decisiones de cambio en la organización sin pedir opinión de los involucrados.
Son procesos muy rápidos y por tanto con una duración muy corta que en la mayoría de los
casos acaban por volver a la situación en la que se encontraba con anterioridad (más
autoritario).

Componentes del cambio organizacional

El cambio organizacional se compone por una gran amplitud de elementos que según sea
el estado de la organización como tal, su estructura, visión, estrategias y comportamientos
frente al cambio estos elementos pueden variar, generalmente entre los componentes del
cambio organizacional destacan la necesidad, la visión, herramientas de cambio, la
comunicación organizacional, y el agente de cambio.

Necesidad: Se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño

administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. El cambio se facilita no se
gestiona. Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se
necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos,
identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las
consecuencias del cambio a producir.

Visión: Tiene como finalidad dentro del cambio organizacional describir supuestos
escenarios estratégicos futuros, en correspondencia con los intereses y objetivos de la
empresa, con el propósito de obtener elementos de juicio para determinar las previsiones
necesarias para alcanzarlos mediante el resguardo de su libertad de acción.

Herramientas: La organización como una estructura organizada necesita de herramientas

que le permitan funcionalidad en los procesos que desempeña. La lista de herramientas que
utiliza es tan variada y compleja por el tipo de necesidad que cubre, pero sin duda hay algunas
que son muy comunes entre las prácticas y procesos internos.

Comunicación: La efectividad y el buen rendimiento de una empresa dependen

plenamente de una buena comunicación organizacional. Así pues, la comunicación
organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar
los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo.

Agente organizacional: Es de gran importancia tener en cuenta el agente de cambio, el

agente es el encargado de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa
para la mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuado para la
misma organización, pues este se encargará de que haya un ambiente adecuado en la
organización para el desarrollo de cambio, el agente de cambio tiene que interactuar con cada
uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de hacer modificaciones
en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en el personal de la empresa.
 Etapas del cambio organizacional
Una buena organización está cambiando constantemente para armonizar con el estado
presente de la economía y de sus partes interesadas. Las organizaciones que no cambian
usualmente se quedan estancadas o incluso quiebran debido a la falta de cambio. El cambio
no es fácil; por lo tanto, requiere una cantidad significativa de investigación y tiempo de
implementación. Los efectos del cambio organizacional son en los empleados tanto como en
las partes interesadas de la organización.

Conciencia: Para conocer las necesidades de la economía actual, una compañía primero
debe estar consciente de que el cambio es necesario. La economía debe ser algo que los
líderes de una organización estén monitoreando constantemente para decidir si necesitan
implementar cambios. Otras veces, la compañía puede no estar consciente de su necesidad
de cambiar hasta que un evento significativo suceda. Una compañía debe estar consciente de
cualquier necesidad insatisfecha de la organización mediante la realización de una evaluación
de necesidades, y buscar posibles soluciones a esas necesidades insatisfechas.

Adopción: Las organizaciones deben crear un plan de adopción para implementar su

cambio. Una compañía debe asignar tiempo significativo para formular un plan. La mayoría
de las organizaciones le informa a todas sus partes interesadas del plan para asegurar que este
se adapte a todos, ya que es más fácil adoptar un plan cuando todos están a bordo. La
compañía debe también empezar a asignar dinero y recursos para adoptarlo. Esto también
implica el tiempo que los gerentes necesitan para modificar el manual de política y
procedimiento de la compañía para reflejar los nuevos cambios.

Implementación: La implementación de un plan de cambio en una organización es a veces

la etapa más complicada. Generar una idea es mucho más simple que implementarla. Una
organización debe asignar más recursos, incluyendo personal y dinero, para la
implementación. Durante esta etapa, los gerentes también monitorean la reacción de los
miembros de la organización. También es la etapa donde los gerentes definen los roles de
cada uno de los miembros de la organización.

Institucionalización: Una vez el cambio organizacional ha tenido lugar, los gerentes deben
proveer desafíos innovadores a los empleados regularmente para asegurarse de que la
organización esté siempre al día con los cambios que la rodean, especialmente cambios de la
economía y de las dinámicas de las organizaciones de la competencia. Los gerentes deberían
también intentar mejorar las metas que se pusieron cuando diseñaron originalmente la
organización recientemente cambiada. Los gerentes necesitan evaluar regularmente la
organización para asegurarse de que están, de hecho, siguiendo los cambios que determinaron
eran necesarios.
 Resistencia al cambio
El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de
cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se
encuentra bajo muy diversas modalidades. Puede manifestarse de diversas maneras y en
distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional.

Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma de observar el
cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la acción.

Su enfoque, denominado análisis de campos de fuerza, señala que cualquier situación puede
considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan
entre sí sin cesar.

Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en
administrar y guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos:

Descongelación: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la

organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que
muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos
que exhiben en la actualidad.

Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un

nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en
las estructuras y procesos organizacionales.

Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se

logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura
organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.

Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes
componentes:

Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están
atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto
contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las
barreras al cambio.

Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La

información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.

Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la

resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeación y
la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planeación del cambio aumenta la
probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia.
 Alternativas al cambio organizacional

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones está en continuo movimiento y

es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse
a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que
adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado
las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la
organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de
reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para
identificar y prever nuevos quiebres.

Las opciones de cambio en pleno proceso de desarrollo organizacional son de vital

importancia ya que proporcionan alternativas. Tener las opciones de cambio bien
identificadas es de gran importancia, de esta manera será más fácil hacer los cambios que la
empresa requiere, comúnmente las empresas se encuentran divididas en las siguientes áreas:
tecnología, estructura (grupos y equipos de trabajo), ambiente físico, y la gente (habilidades
y desarrollos).

Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando
la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, estos son los cambios radicales (caso de
emergencia), los planeados son para la mejora de la organización y el estructural es el que
aparenta que todo esté en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cíclico.