UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD – RIOJA

TRABAJO PRÁCTICO
TEMA:
“CULTURA ORGANIZACIONAL: CONCEPTO,
ELEMENTOS, ENFOQUES, IMPORTANCIA”

ASIGNATURA:
PLANEAMIENTO Y ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

CICLO: IV

SEMESTRE: 2017 – II

ALUMNO:
CAMPOS OBLITAS YOSEL
GARATE ACOSTA ESTEBAN
DOCENTE:
LIC.M.Sc. ALFONSO REÁTEGUI CAHUAZA
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 3
1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................... 4
1.1. CONCEPTOS ................................................................................... 4
1.2. FUNCIONES GENERALES ................................................................. 5
1.3.FUNCIONES SEGÚN AUTORES ......................................................... 5
1.4. CARACTERÍSTICAS .......................................................................... 6
1.5. DIMENSIONES……………………………………………………………………………..7
1.6. NIVELES………………………………………………………………………………………8
1.7. TIPOS……………………………………………………………………………………………..8
2. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................. 9
2.1. EN TODA ORGANIZACIÓN, LA CULTURA SE MANIFIESTA EN DOS
TIPOS DE ELEMENTOS………………………………………………………………………9
ELEMENTOS VISIBLES................................................................. 10
ELEMENTOS INVISIBLES Y DESARTICULADOS ............................. 10
3. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................ 10
4. ENFOQUES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL………………………………..11
5. CULTURA Y VALORES ........................................................................... 12
5.1. DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ........................ 12
5.2. VALORES CULTURALES NACIONALES Y ORGANIZACIONALES ....... 12
5.3. CAMBIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL……………………………13
5.4. EL DESEMPEÑO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL…………………. 13
6. CONCLUSIONES……………………………………………………………………………….14
 INTRODUCCIÓN
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los
cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de
orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo
relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones
colapsan cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden validez ante las
nuevas realidades.
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y
la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en
el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar
altos niveles de productividad y eficiencia.
Esta investigación se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a
grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social de las
organizaciones manufactureras textiles.
las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de
la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.
En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la
gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. esto implica generar condiciones para promover equipos de
alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica
generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia
la innovación.
1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1.1. CONCEPTOS
¿QUÉ ES LA CULTURA?
Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de
guía, que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos
degeneración en generación.
¿QUÉ ES ORGANIZACIÓN?
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse a
todos sus miembros y así, valerse el medio que permite a una empresa alcanzar
determinados objetivos.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este
término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto
en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en
consideración.
 Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado,
que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella.
Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión
empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes
estratégicos, entre otros.
 Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como
norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se
acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede
ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una
característica de la cultura organizacional de este establecimiento.
 Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
1.2 FUNCIONES GENERALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las
siguientes:
 Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
 Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
 Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
 Competitividad e innovación.
 Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
 Disciplina, horizontalidad,
participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
 Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
 Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
 Fortalecer la estabilidad del sistema social.
 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
 Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el
compromiso con metas relevantes.
1.3 FUNCIONES SEGÚN AUTORES
La función primordial, de la cultura no puede ser otra que la de “guiar el
comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus
objetivos”. Para ello se toman las siguientes tipologías, brindadas por Enrique J. Díez
Gutiérrez.
a) Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico,
para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte
en una vía para la comprensión de la vida organizativa.
b) Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de
supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central
o “razón de ser”.
c) Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación
y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al
 trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para
visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
d) Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una
organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de
las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor
eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la
negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a
utilizar por la organización.
e) Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de
comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los
miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles
lo importante y cómo se hacen las cosas.
f) Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal,
facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo
mayor que los intereses propios del individuo.
g) Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Resume y expresa los
valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de
vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un
carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de
socialización, sus normas, su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
1.4 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Entre las características principales, se pueden mencionar:
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la
organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a
personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de
manera coordinada e independiente.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de
los individuos.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores,
arriesgados y agresivos.
Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos
mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los
resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los
cambios externos.
1.5 DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Dentro de cualquier empresa se cuenta con una cultura que esta será la que haga
diferente a la empresa de otra. Y si bien es importante recordar que cultura
organizacional es el cómo se hacen las cosas dentro de esta.
Dentro de las dimensiones de la cultura existen ocho, a continuación, se mencionarán:
 Sociabilidad. - Se refiere a que tanto los empleados se involucran socialmente con
otros, que tanto la empresa permite que se involucren, hasta qué punto.
 Distribución del poder. - Tiene que ver que distancia hay entre la gente que tiene el
poder con la gente que no tiene dicho poder. Si se le permite al empleado o se le da
la libertad de hacer opiniones de la empresa.
 Grado de estructura. - Si dentro de la empresa se tienen bien establecidos los
puestos que tiene cada empleado y que si se les da la oportunidad de que los
empleados se involucren en otras actividades.
 Premios por los logros. - Se le otorgará algún tipo de reconocimiento ya sea
material o emocional, de acuerdo al logro que ha hecho el empleado para la
satisfacción de crecimiento de la empresa.
 Oportunidades de crecimiento. - Si dentro de la empresa se le brinda un apoyo de
crecimiento al empleado con la oportunidad de que sean mejores.
 Tolerancia de riesgo y cambio. - Se refiere a que tanto la empresa da la libertad al
empleado de que se corran riesgos, pero en forma positiva, o si no se le da la
oportunidad y que se sigan haciendo las cosas igual y que no cambien.
 Tolerancia al conflicto. - Si dentro de la empresa existen normas o un
departamento específico para resolver posibles conflictos o problemas que se
presenten en la empresa.
 Apoyo emocional. - Se refiere a que si se le da la importancia e interés al empleado,
cuando este tiene problemas fuera de lo laboral.
1.6 NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres
niveles:
A. Nivel de los artefactos visibles: Comprende el ambiente físico de la organización, su
arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de
comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de
conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso,
ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de
estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca
podremos saber su esencia.
B. Nivel de los valores: Éstos dirigen el comportamiento de los miembros de la
empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de
entrevistas con los miembros (claves de la organización). Un riesgo que se corre en
la observación de este nivel es que él puede mostrarnos un resultado idealizado o
racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores
y no como efectivamente son.
C. Nivel de los supuestos inconscientes: Que revelan más confiadamente la forma
como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a
medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas
premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la
empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con
el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose
“verdades”, volviéndose inconscientes.
1.7 TABLA DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS DIFERENTES TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL:

TIPOS DE CULTURA CARACTERÍSTICAS

ORGANIZACIONAL
Cultura predominante Es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparte la gran
mayoría de los miembros de la organización.
Cuando se habla de cultura organizacional se
habla de cultura dominante.
 Subcultura Son culturas que reflejan problemas,
situaciones y experiencias que comparten
sus miembros.
Cultura fuerte Todo el personal de la empresa se encuentra
convencido de los valores y creencias de la
organización; es compartida por todos sus
miembros.
Cultura actual Hay poco convencimiento con los valores
organizacionales y el control se ha de ejercer
a través de exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir, los valores
son impuestos.

2. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

A. identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización,
su trabajo, su puesto o su disciplina.
B. Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos
aislados.
C. Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos
humanos.
D. Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
E. Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta
hacia el autocontrol.
F. Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y
el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
G. Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el
favoritismo, la antigüedad u otros factores.
H. Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del
desarrollo organizacional.
I. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar
a ellos.
J. Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia
lo interno de la organización.
2.1 EN TODA ORGANIZACIÓN, LA CULTURA SE MANIFIESTA EN DOS TIPOS DE
ELEMENTOS:
 Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias,
normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son
observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias,
suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles
explican cómo y por qué se hacen las cosas.
 Elementos invisibles y desarticulados: localizados generalmente a nivel más
profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde
residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc.,
que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los
individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el
inconsciente organizacional.

3. IMPORTANCIA
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas
las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido observar
en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada
como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones,
por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el
poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.
Es muy importante para:
 Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
 Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que
tiene esa organización)
 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan
interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
 Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para
que se sientan motivados en su centro laboral.
4. GARCÍA (1999) ANALIZA EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DESDE CINCO ENFOQUES DIFERENTES:
 Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo
que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores y
creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo colectivo.
 Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de acción.
 Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores y
directivos como generadores y guías de la cultura, ya que la comunican y
comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y formas
de pensar hacia los integrantes de la organización.
 El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo
inconsciente en la forma de comportase del grupo ante la sociedad.
 El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el “Software”
de la empresa o como el “lógical” que sirve como patrón mental que constituye y
legitima las actividades de la organización (García, 1999: 15-16).
5. CULTURA Y VALORES

5.1 DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La evolución o desarrollo de la cultura organizacional en el campo de la gestión, desde
Fayol hasta Mintzberg, muestra una mutación hacia una fragmentación del trabajo
gerencial en el cual se entremezclan una serie de papeles interpersonales,
informativos y decisivos con las clásicas funciones de la administración de planificar,
organizar, dirigir, coordinar y controlar y a los roles que Mintzberg ha venido
planteando.
La esencia del desarrollo organizacional hoy es imaginar, visionar, crear, innovar,
integrar, hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer”. Lo que constituye el
desarrollo organizacional fundamental es la acción. Una acción de calidad la determina
la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del gerente, el modo de
pensar del gerente sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un factor
crítico para el desarrollo organizacional, la productividad y la integración del personal.
5.2 VALORES CULTURALES NACIONALES Y ORGANIZACIONALES
 Lealtad
 Iniciativa
 Amor por el trabajo.
 Responsabilidad
 Disciplina
 Compromiso con la sociedad
 Laboriosidad
 Compañerismo
Una vez consolidada la cultura como base de valores dentro de una organización se
hace referencia a 3 fuerzas que permiten conservarla como tal:
 El proceso de Selección de Personal: Sirve de marco de presentación de los
diferentes valores y de la cultura de la organización.
 La alta Dirección: Cuyos aspectos como palabras y conductas establecen las
normas que rigen las actividades de la organización.
 La Socialización: Es el proceso de adaptación a la cultura de la organización, ya que
la etapa crítica, es el inicio o ingreso a la organización.
5.3 CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En principio, el cambio en la cultura organizacional es un patrón fácil. La esencia del
cambio, está en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de
acuerdo a las siguientes fases:
 Preparación: Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay
problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la
estructura de la empresa.
 Diagnóstico: El compromiso desde arriba, ya nos indica la necesidad de la
actuación por convencimiento.
 Institucionalización: Deber ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener el
presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado
normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado
implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.
5.4 EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para que un trabajador tenga un buen desempeño laboral requiere de tres recursos
fundamentales:
 Recursos
 Competencias
 Compromisos
 CONCLUSIONES
Dentro de una empresa es muy fundamental que los empleados y sobre todo los
gerentes o líderes conozcan su cultura organizacional, y sobre todo que conozcan su
importancia, ya que esto les permitirá detectar problemas dentro de la misma
organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas, además integrar al
personal bajo los objetivos que se persiguen, para poder formar equipos de trabajo
que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo. Y por último también podrá
buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la manera posible para que se
sientan motivados en su centro.

Es aquí donde redunda la importancia de la cultura organizacional, que es más que

nada en sus empleados, siendo ellos el recurso más valioso de la organización y el
único capaz de dotarlo de inteligencia.