CODIGOS DE CONDUCTA

POSICION
DE LA
ORGANIZACION INTERNACIONAL
DE EMPLEADORES

Adoptada por el
Consejo General de la OIE
Ginebra, 11 de junio de 1999

1
 PREFACIO

Las empresas de todo el mundo tienen una participación creciente

en la discusión, la elaboración y la aplicación de iniciativas voluntarias
por las que se comprometen a respetar los principios en ellas recogidos.
Una de estas iniciativas es la formulación de códigos de conducta
privados para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo. La OIE
acoge con satisfacción estas contribuciones de carácter voluntario
realizadas por empresas que tratan de instaurar y mantener unas
pautas laborales adecuadas.

La OIE cree firmemente que la mejor manera de garantizar unas

pautas básicas mínimas y que sean válidas en materia laboral es que los
gobiernos apliquen y velen por el cumplimiento de unos niveles
laborales que se ajusten a las disposiciones de la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. En
opinión de la OIE, los códigos privados pueden completar disposiciones
nacionales adecuadas, pero en ningún caso sustituirlas.

La adopción de códigos voluntarios por parte de las empresas no

se presenta como una solución simple ni fácil para un problema que
resulta difícil y complejo en la práctica. En efecto, para que los códigos
sean eficaces, tienen que tener en cuenta las muy diversas
circunstancias en las que las empresas realizan su actividad, e incluir
objetivos formulados de manera realista. En última instancia, importa
más el comportamiento de la empresa que el contenido del código.

La OIE considera que el debate de mayor alcance sobre los

códigos no debe menoscabar la importancia y utilidad real de otras
iniciativas

2
 sociales de las empresas. Las discusiones acerca de los códigos deben
producirse en un entorno en el que los interlocutores entiendan las
verdaderas complejidades de las diversas cuestiones implicadas.

El presente documento es la contribución inicial de la OIE al

debate en curso sobre la responsabilidad social de la empresa y, en
particular, sobre los códigos privados voluntarios

Ginebra, 11 de junio de 1999

Rolf Thüsing
Vicepresidente Ejecutivo

3
 CÓDIGOS DE CONDUCTA

RESUMEN

• Las empresas privadas cumplen un cometido indispensable a

la hora de proporcionar empleo, crear riqueza y elevar el nivel
de vida general en los países en los que desarrollan su
actividad. La OIE y sus organizaciones afiliadas apoyan las
numerosas iniciativas voluntarias privadas de las empresas y
asociaciones que responden a las necesidades comunitarias y
mantienen unas condiciones de trabajo y un desarrollo social
suficientes. Los códigos de conducta son buena muestra de
tales iniciativas de prácticas adecuadas.

• Un código de conducta es una declaración expresa de la

política, los valores o los principios en que se inspira el
comportamiento de una empresa en lo que atañe al desarrollo
de sus recursos humanos, a su gestión medioambiental y a su
interacción con los consumidores, los clientes, los gobiernos y
las comunidades en las que desarrolla su actividad.

• Las empresas y sus organizaciones gozan de plena libertad

para decidir si formulan, aplican, adoptan o hacen público un
código de conducta, y si velan por el cumplimiento del mismo.
También deciden libremente si elaboran o no un código de
conducta en el marco de la propia compañía o lo hacen en
conjunción con un tercero.

• Las empresas adoptan códigos en función de sus necesidades y

circunstancias específicas, así como para reflejar su filosofía

4
 y objetivos particulares. Por lo tanto, los códigos variarán de
una empresa a otra, y también de una región a otra. No es
posible ni cabe desear un código de conducta uniforme. Lo que
importa es la conducta de la empresa, y no el contenido del
código. Las empresas que disponen de códigos no son
necesariamente “mejores” que las que carecen de ellos.

• La empresa debería adoptar las decisiones relativas al

seguimiento y a la verificación de un código, así como al
cumplimiento del mismo. No puede aceptarse la imposición de
un control por terceros del comportamiento de la empresa. Las
empresas pueden decidir que aceptan a un tercero
independiente para que realice el seguimiento, o bien
establecer la modalidad de control interno que la dirección
considere oportuna.

• Con independencia de su ubicación, las empresas se encuen-

tran cada vez más inmersas en una red de relaciones con los
consumidores y los clientes, y de contratación y subcontrata-
ción. Aunque puedan influir en ciertos casos, no cabe
considerarlas responsables de las prácticas laborales y sociales
aplicadas en cualquier tramo de su cadena de abastecimiento.
Lo más que puede lograr un código de conducta es, en la
medida de lo posible, contribuir a que la empresa colabore con
sus proveedores y les ayude a mejorar sus condiciones de
trabajo. No obstante, toda empresa debería tener presente que
puede ser objeto de críticas como consecuencia de la aplicación
de prácticas irregulares o ilegales por parte de sus proveedo-
res, contratistas o subcontratistas.

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 POSICIÓN DE LA OIE

Ø La importancia de los códigos de conducta ha ido creciendo a

lo largo de los últimos años. Se trata de una tendencia que se
mantiene y que puede observarse en todo el mundo.

Ø Esta cuestión afecta principalmente a las empresas multi-

nacionales, aunque también concierne a sectores económicos
específicos, ya sea por iniciativa propia ya por presiones
exteriores.

Ø Cada empresa tiene que decidir por sí misma las medidas que
ha de tomar - con plena autonomía y sobre una base
voluntaria.

Ø La gran variedad de códigos de conducta en el área laboral que

se da en la actualidad confirma que no hay, ni puede haber, un
código único y uniforme, esto es, un modelo. Existen sin
embargo diversos aspectos fundamentales que interesan a
todas las empresas que abordan la cuestión de los códigos de
conducta, cualquiera que sea su contexto nacional.

Ø En la siguiente declaración adoptada por su Consejo General el

11 de junio de 1999, la Organización Internacional de
Empleadores, que representa a 127 organizaciones nacionales
de empleadores, desea evocar brevemente los más importantes
de tales aspectos, como orientación común para las empresas y
sus organizaciones nacionales.

6
 Debería tenerse presente que
Los códigos de conducta no
los códigos de conducta no
son un fenómeno nuevo.
son un fenómeno nuevo. Son
la expresión de la responsa-
bilidad empresarial libremen-te asumida. Los empleadores siempre
han reconocido tal responsabilidad apoyando diversas iniciativas
en el plano social.

Dicho apoyo quedó explícitamente demostrado en junio de

1998, cuando, a iniciativa de los empleadores, la OIT adoptó la
"Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo y su seguimiento", que establece compromisos para todos
los Estados miembros. Anteriormente, los empleadores habían
contribuido de manera constructiva a la redacción de la "Declaración
tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social", adoptada por la OIT y que está dirigida a gobiernos, a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las propias
empresas multinacionales, así como a la de las "Directrices de la
OCDE para las empresas multinacionales". Al mismo tiempo que la
OIE, otras organizaciones empresariales se han sumado
activamente en su propio ámbito de competencia a las iniciativas
destinadas a promover no sólo la justicia en el comercio y en las
prácticas comerciales, sino también las cuestiones relativas a la
protección del medio ambiente. Además, son numerosos y notorios
los ejemplos de prácticas adecuadas por parte de empresas
individuales, los cuales ilustran las iniciativas empresariales en
diversos ámbitos.

Los códigos de conducta deben considerarse como una

modalidad particular de tales prácticas adecuadas. Al adoptar un
código, la empresa se impone a sí misma ciertas normas de com-
portamiento que considera especialmente importantes e imprescin-
dible garantizar, demostrando así su responsabilidad para con la
sociedad. Estas normas de conducta no son únicamente requisitos

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obligados para las personas que pertenecen en la actualidad a la
empresa, sino que pretenden ser además unos principios orien-
tadores para el futuro,
con independencia de los
Los códigos de conducta son cambios que se produz-
sólo uno de los muchos ejemplos can posteriormente en la
de prácticas adecuadas que se dirección. Un código de
dan en el área de las iniciativas
conducta institucionaliza
sociales voluntarias.. la responsabilidad social
de la empresa, convir-
tiéndose en un elemento permanente y estable de la política global
de la compañía. Un código ha de aceptarse tras efectuar la empresa
un análisis pormenorizado de la opción escogida, ya que tendrá
repercusiones trascendentales.

El que la compañía decida

La publicación de un código
hacer pública la existencia
puede reforzar la imagen de una
de su código, cosa que
empresa ante sus consumidores..
ocurre con frecuencia, no
puede alterar el hecho de
que la formulación y aplicación del mismo dependen exclusiva-
mente de la empresa. Dicho esto, no cabe duda de que la
publicación de un código puede reforzar la imagen de la empresa
(especialmente cuando comercializa productos de marcas prestigio-
sas), acrecentar su responsabilidad y facilitar con ello al público
criterios prácticos para controlar su conducta.

Al examinar la cuestión de los códigos desde este punto de

vista, es necesario abordar toda una serie de cuestiones que suelen
pasarse por alto:

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 • Un código de conducta es tan sólo el aspecto exterior y visible
de una declaración pública de intenciones por parte de una

El único indicador verdadero del
compromiso de una empresa en
materia de responsabilidad social es
su comportamiento cotidiano. Las
compañías que tienen códigos de
conducta no son necesariamente
"mejores" que las empresas que no
los tienen.
compromiso en materia de responsabilidad social. El único
indicador válido es su verdadero comportamiento cotidiano. Así
Los códigos de conducta que
procuran fomentar la respon-
sabilidad social no son nece-
sariamente exclusivos de las
empresas multinacionales.
empresa. Lo fundamental
es el contenido del código
y si éste se respeta, es
decir, la conducta de la
propia compañía. El que
una empresa decida esta-
blecer un código de con-
ducta no es necesaria-
mente el único elemento
que ha de tenerse en
cuenta para evaluar su
pues, no es correcto
afirmar que el
comportamiento de las
empresas que han
adoptado códigos de
conducta sea distinto o
mejor que el de las que
no lo han hecho.

• La responsabilidad social de una empresa no depende de su

forma jurídica u organizativa. Los códigos de conducta no son
necesariamente exclusivos de las empre-sas multinacionales. Estas
últimas sólo difieren de otras compañías comparables en el carácter
transnacional de su organización. Ello puede dar lugar a unas
relaciones comerciales más diversas o más complejas, pero el
carácter transnacional de la organización de una compañía no

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implica, por sí solo, una responsabilidad social especial.
Concretamente y al igual que cualquier otra compañía, las empresas
multinacionales sólo pueden aceptar una responsabilidad social en
la medida en que sea compatible con el cometido original de las
mismas en el marco de una economía de libre mercado, es decir, la
producción de bienes y la prestación de servicios en condiciones de
competencia. Debería reconocerse de paso que, a menudo, las
empresas multinacionales establecen, especialmente en lo que atañe
a la mejora de las condiciones de trabajo, unos puntos de referencia
positivos a los que las demás empresas tienen que ajustarse.

• La responsabili-
La responsabilidad social de las em- dad social de las
presas comienza allí donde termina empresas comienza
la legislación; los gobiernos son los allí donde termina la
encargados de establecer esta línea de legislación. Corres-
demarcación, y no pueden esperar que ponde a los gobier-
las empresas cumplan este papel. nos establecer esta
línea de demarca-
ción. Si los gobiernos
desean introducir medidas para regular ciertos comportamientos,
son libres de hacerlo recurriendo a los procedimientos habituales y,
como es lógico, tienen que asumir la responsabilidad de las acciones
que emprendan. Sin embargo, no pueden esperar o exigir de las
empresas que cumplan esta función en su lugar a través de las
iniciativas sociales voluntarias, y transferirles de este modo la
responsabilidad que incumbe al gobierno.

Las empresas gozan de

El contenido de los códigos va- libertad para determinar
riará según las características el contenido de un código.
de la empresa y el entorno en Dicho contenido puede
que esta se desenvuelva. variar, y variará, en fun-

10
ción del entorno especí-fico en que se desenvuelva la empresa, de la
estructura y actividad económica de la misma, y de otros criterios
pertinentes. El único criterio objetivo para determinar el contenido
de un código de conducta consiste en averiguar si la aplicación
del mismo puede

contribuir de manera efectiva al objetivo de la empresa de cumplir

con su responsabilidad social.

A este respecto, deben

El contenido de un código también
prevalecer el realismo y
reflejará de lo que es capaz una
una reserva prudente.
empresa en la práctica.
Es fundamental exami-
nar cuidadosamente de
qué es realmente capaz una empresa, atendiendo a sus deberes y
posibilidades económicas y a su entorno real. Esto implica que,
desde un punto de vista práctico, la empresa sólo puede asumir
responsabilidad en lo que respecta a su propio ámbito de actividad,
esto es, en aquello que depende de sus facultades de gestión.
Responsabilizarse en términos generales de la conducta de otras
compañías acabaría por convertirse en una promesa vana que sólo
perjudicaría la credibilidad de la propia empresa.

No es posible responsabilizar Esto resulta especialmente

a las empresas de la conducta importante cuando se afir-
de un determinado proveedor.. ma que puede exigirse a las
empresas una responsabili-
dad por las condiciones de
trabajo que imponen sus proveedores y que los códigos deberían
aplicarse a todo lo largo de la cadena de abastecimiento. A menudo,
se responsabiliza a las empresas de la conducta de sus proveedores.
Es cierto que, en algunos casos, se cumple la suposición implícita de
que éstas, por su poder de compra como clientes, tienen la

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posibilidad de influir sobre una empresa proveedora. Sin embargo,
no es habitual que las relaciones comerciales den lugar a una
dependencia tan clara. Es más, un producto atraviesa con
frecuencia por diversas fases de fabricación en distintas empresas
que son independientes unas de
otras; sin embargo, estas diversas fases no son lo suficientemente
transparentes, y es normal que resulte difícil, cuando no imposible,
influir sobre ellas.

Lo más que puede lograr

Las empresas sólo pueden
un código de conducta es
colaborar con los proveedores
que una compañía se com-
para ayudarles a cumplir con
prometa, en la medida de
los requisitos de un código..
sus posibilidades y de sus
conocimientos, a esforzar-
se por colaborar con sus proveedores y a instar a éstos a que
cumplan con el contenido de su código. En ciertos casos, esto podría
dar lugar a la interrupción de los contratos si la empresa quiere
evitar ser acusada de obtener, a sabiendas, un beneficio económico
derivado de la violación persistente de los principios fundamentales
aplicables en el lugar de trabajo.

Por su propia naturaleza, los Como tratados interna-

convenios de la OIT no se prestan
a ser incluidos en los códigos de
conducta de las empresas: se
elaboraron como una orientación
para el legislador nacional y se
aplican a los gobiernos, y no a las
empresas.
ratificados y se han convertido en parte de la legislación nacional;
cionales que son, los
convenios de la OIT no
se prestan a ser inclui-
dos en los códigos de
conducta de las empre-
sas. Por una parte, la
referencia a los mismos
puede resultar super-
flua si ya han sido

12
por otra, su inclusión resulta inoportuna puesto que sus
destinatarios no son las empresas, sino los Estados Miembros de la
OIT. Por su propia formulación y, en gran medida, también por su
contenido, los convenios se concibieron para servir de orientación al
legislador nacional, y no para que los aplicaran directamente las
empresas. Los convenios de la OIT sólo alcanzan su interpretación
definitiva y vinculante al incorporarse a las legislaciones nacionales,
si bien esta interpretación puede diferir de un país a otro. Además,
la voluntad de los Estados Miembros de ratificar los convenios de la
OIT podría debilitarse cada vez más si pudieran demostrar que las
empresas ya estaban aplicando tales normas a través de los códigos
de conducta.

Los numerosos códigos actuales pueden dividirse en dos

categorías básicas:

• La primera incluye
Corresponde a la empresa decidir los códigos desarrolla-
libremente la modalidad de código dos dentro de la propia
más apropiada... empresa; se introducen
y ponen en práctica sin
ninguna participación
exterior. Esta categoría de códigos internos de las empresas abarca
también aquellos que establecen de manera conjunta y con idéntico
contenido varias empresas del mismo sector, ya sea directamente
entre las compañías interesadas, ya a través de una asociación a la
que estas pertenezcan. Esta modalidad parecería especialmente
adecuada cuando la responsabilidad social de las empresas fuera
semejante en lo esencial por la similitud de las actividades
económicas que desarrollan. Además, un código sectorial de este
tipo presentaría la ventaja de ser neutro a efectos de la competencia,
pues todas las empresas que compiten entre sí tendrían que
observar el mismo comportamiento; en ocasiones, se encomiendan
ciertas funciones de control a la asociación de que se trate.

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• Los códigos de la segunda categoría son los que se establecen
en cooperación con (o a raíz de la presión ejercida por) terceros, que

en ocasiones participan (o al menos presionan para que se les

permita participar) de uno u otro modo en su aplicación.

La segunda categoría
...con independencia de que quiera
abarca los códigos de
o no desarrollar el código con-
conducta que se esta-
juntamente con terceros.
blecen en conjunción
con terceros, lo cuales
suelen ser elaborados por una empresa (o asociación que actúa en
nombre de sus miembros) y una ONG o un sindicato. En este caso,
la participación del tercero rebasa el mero asesoramiento y da lugar
a una responsabilidad conjunta respecto de la redacción y de la
conclusión del código, reclamándose con frecuencia también una
participación en la aplicación y supervisión del mismo. Estas
organizaciones se consideran a sí mismas como guardianes del
interés público, lo cual les otorga legitimidad a sus propios ojos.

Sin embargo, dicha legitimidad puede exagerarse. Por muy

loables que puedan ser, los méritos de dichas organizaciones no
cambian el hecho de que, a efectos prácticos, sólo están habilitadas
para actuar a través de sus miembros y en favor de ellos. Aunque
persigan algunos objetivos que sean realmente de interés público,
ello no altera el hecho de que pertenecen exclusivamente a la esfera
del derecho privado.

No obstante, es cierto que puede resultar aconsejable y útil

cooperar con algunas de estas organizaciones y recurrir a su

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experiencia y a sus conocimientos técnicos específicos. Pero esto
sólo es así cuando dichas organizaciones tienen presente, por una
parte, que los objetivos que persiguen se inscriben dentro de una
amplia gama de asuntos de los que han de ocuparse las empresas,
todos los cuales requieren atención, y, por otra, cuando están
dispuestas a luchar contra la tentación de obtener ganancias a corto
plazo haciendo públicos posibles abusos, en aras de un objetivo a
más largo plazo y menos notorio en lo inmediato, que es el de
lograr una mejora continua.

En lo que se refiere a las

Incumbe a la propia empresa
metas perseguidas por los
asegurarse de la aplicación
códigos, no puede conside-
efectiva de su código.
rarse que los que se esta-
blecen y aplican en coope-
ración con terceros sean mejores o peores que los elaborados dentro
de la empresa y sin intervención exterior. Ambas modalidades
cumplen el mismo propósito en la misma medida. Lo mismo cabe
decir tanto de los asuntos relativos a la aplicación efectiva de un
código como de la cuestión del control. En todo caso, parece
incurrirse en una contradicción si, por una parte, se considera la
demanda de códigos como un llamamiento a las empresas para que
demuestren su responsabilidad social, y, por otra, se demuestra una
gran desconfianza respecto de la genuina disposición de esas
mismas empresas para cumplir con tal responsabilidad al
imponerles un control exterior. No obstante, cabe señalar que
también podría lograrse un control imparcial de los códigos de
conducta internos de las empresas, pero con la importante salvedad
de que seguiría tratándose de una decisión y de una competencia
exclusivas de la empresa, y no de su imposición por un tercero.

Las empresas desempeñan un papel indispensable a la hora de

proporcionar empleo, crear riqueza y elevar el nivel de vida general.

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Actúan dentro de la sociedad y necesitan de su aceptación. En conse-
cuencia, les conviene mantenerse cuidadosamente al tanto de cualquier
cambio en la manera de sentir general de la sociedad. Es evidente que
hoy se reconoce cada vez más en todo el mundo el papel que desempeña
la empresa privada en una economía de mercado, la importancia de la
iniciativa empresarial y el valor de la exposición al riesgo como motores
de la prosperidad y del bienestar económicos y, por lo tanto, como base
del progreso social. Sin embargo, las empresas también tienen que ser
conscientes de que ha crecido la sensibilidad de la sociedad respecto de
los principios fundamentales de la justicia social.

Instaurar las condiciones necesarias a efectos de los principios

fundamentales de la justicia social es tarea de los dirigentes políticos y
del Estado en su conjunto. Si estos no logran cumplir con su cometido,
las empresas no pueden corregir este fracaso. Sin embargo, lo que si
pueden hacer las empresas es, en el plano de las actividades que
desarrollan y pueden configurar libremente, tener presente esa sensi-
bilidad creciente de la sociedad. Esto corresponde al ámbito de su
responsabilidad social, y las empresas son plenamente conscientes de
ello. Cuanta más credibilidad demuestren al cumplir en la práctica con
su responsabilidad social, más fácil les resultará refutar las interpre-
taciones exageradas o irrelevantes de dicha responsabilidad.

Lo mismo cabe decir de la discusión de los códigos de conducta.

En último término, lo esencial no es el código sino la conducta. Las
empresas tienen todo el derecho y buenos motivos para abordar esta
discusión sin complejos de culpabilidad. Pero deben ser conscientes del
hecho de que, al final, se encontrarán en el lugar que les asigne la
opinión pública. El público en general es quien ha de quedar conven-
cido. Las empresas de todo el mundo deben participar activa y colec-
tivamente en este debate, demostrando la solidaridad empresarial y
contando con el apoyo de sus federaciones. La Organización Interna-
cional de Empleadores formula la presente declaración para contribuir a
tan importante debate.

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17
 RESOLUCIÓN
SOBRE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

El Consejo General de la Organización Internacional de

Empleadores:

Habida cuenta de la importancia creciente que han adquirido a lo

largo de los últimos años los códigos de conducta tanto dentro de la
comunidad empresarial como en la OIT, y de que aún hay lugar
para el debate y la acción respecto de la cuestión de los códigos;

Considerando que la OIE debería proporcionar a la comunidad

empresarial una orientación general sobre cuestiones sociales;

Reunido en Ginebra el 11 de junio de 1999 y habiendo adoptado un

documento de posición sobre la cuestión de los códigos de
conducta,

Insta a las organizaciones afiliadas a la OIE:

• a que presten su apoyo a la Declaración de la OIT relativa a los

principios y derechos fundamentales en el trabajo, y a que
inciten sin reservas a sus gobiernos a poner en práctica los
citados principios;

• a que sometan a la atención de sus mandantes el documento de

posición elaborado por la OIE para que sea ampliamente
difundido, y a que los mantengan informados del debate en
curso sobre los códigos de conducta y sus ramificaciones;

• a que sensibilicen a las empresas en relación con las prácticas

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 óptimas para la gestión de la mano de obra, la salud y la

seguridad, y respecto de otras cuestiones que se plantean en el

lugar de trabajo.

Pide además a la Junta Directiva de la OIE y a los miembros

empleadores del Consejo de Administración de la OIT:

• que contribuyan activamente a la investigación de la OIT

relativa a las iniciativas sociales voluntarias de las empresas,
permitiendo así que la citada Organización facilite informa-
ción tanto a sus mandantes como, previa solicitud y con la
participación del Grupo de los Empleadores de la OIT, a las
empresas;

• que participen activamente en la labor de la Oficina de

Actividades para los Empleadores y del Departamento de
Empresas, que debería considerarse como centro de coordi-
nación para todas las iniciativas voluntarias de las empresas;

• que colaboren estrechamente con la Oficina de Actividades

para los Empleadores de la OIT para la elaboración de un
manual sobre prácticas empresariales adecuadas en materia de
iniciativas sociales.

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