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MTODOS DE REMUNERACIN
INCENTIVOS SALARIALES
Por otro lado, estos sistemas pueden tener los siguientes inconvenientes:
- Pueden ocasionar una disminucin de la calidad de los productos, si no
se emplean adecuados sistemas de inspeccin.
- Pueden dar lugar a un aumento de accidentes, debido a que algunos
obreros pretenden acelerar en exceso su trabajo, trasgrediendo las
normas de seguridad.
- La determinacin inexacta de los tiempos tipo puede originar desniveles
injustificados en los ingresos, con el consiguiente descontento de los
trabajadores.
- Puede originar gastos excesivos de personal encargado de administrar y
controlar al sistema.
Ahora bien, cualquier sistema de remuneracin que se estableciera en
una empresa debe garantizar un incremento en los ingresos de los
trabajadores. De lo contrario, an cuando el obrero pueda mantener sus
ganancias anteriores, no aceptar el cambio y el sistema fracasar. La
experiencia aconseja se establezca un perodo de ensayo durante el cual se
puede detectar las variaciones en los ingresos que traera consigo el nuevo
mtodo. De esta manera, se podr realizar los reajustes necesarios en las
tarifas sin que ello traiga el descontento o desconcierto de los trabajadores.
La aprobacin de los asalariados a la introduccin de un nuevo
mtodo de pago es de vital importancia. Es conveniente que los trabajadores
conozcan las intenciones de la direccin desde el primer momento y que se
les informe detalladamente de todas las caractersticas del sistema por
implantar. Ms an, la introduccin de un nuevo mtodo debe ser objeto, en
lo posible, de negociarse colectivas entre empresarios y trabajadores. En
todo caso, es imprescindible que antes de su aplicacin se disponga de un
perodo de tiempo suficiente para exponer al personal de la empresa el
contenido y las ventajas del sistema. Para el efecto se debe llevar a cabo un
programa especial de informacin por medio de charlas, conferencias,
reuniones, proyecciones, afiches, circulares, etc.
Es necesario recalcar que un adecuado sistema de remuneracin, de
ninguna manera solucionar todos los aspectos de las relaciones obrero-
patronales en la empresa. En cambio, es indiscutible que la aplicacin de un
buen mtodo de compensacin resulta factor fundamental para evitar
problemas con el personal.
Para introducir cambios en los mtodos actuales de retribucin en una
empresa, es necesario proceder con mucha cautela. Una pretendida mejora
de los salarios vigentes puede ser contraproducente. En la prctica
innumerables intentos que tericamente deban tener xito, han fracasado
por la incomprensin de los trabajadores, la indiferencia, desconfianza, falta
de informacin, etc. Debe evitarse la aparicin de estos problemas,
mediante un anlisis exhaustivo de la realidad de cada organizacin.
En muchas empresas se cree, errneamente, que implantando
sistemas basados en el rendimiento, asegurarn, en el futuro, una
produccin satisfactoria. No consideran otros aspectos que gravitan sobre la
eficiencia de la compaa: adecuada organizacin, buenos mtodos de
trabajo, eficiente disposicin en la planta, planeamiento de la produccin,
etc. Aqu diremos, con Taylor: En ningn caso un sistema de salarios podr
ser considerado como un paliativo de una mala organizacin.
S = so t
FIGURA X.1
Rendimiento Rendimiento Salario diario Costo por
Diario Salario por (Soles) Pieza (Soles)
(Piezas) hora (Soles)
1) 24 20.00 160.00 6.66
2) 28 20.00 160.00 5.71
3) 32 20.00 160.00 5.00
4) 36 20.00 160.00 4.44
5) 40 20.00 160.00 4.00
8
En una jornada de 8 horas, el obrero debe producir = 32 piezas.
0.25
Su salario ser: 32 x 6 = 192 soles (20% ms que si hubiera trabajado por
horas).
El salario horario ser:
192
s= = 24 soles
8
siendo Q la prima.
Ejemplo:
Tarifa horaria base = s o = 20 soles
Tiempo tipo o asignado para producir una pieza = T = 0.25 horas. El obrero
deber ganar una prima por hora igual al 20% de su tarifa base, tal como en
el caso de los destajeros; es decir:
20
20 x = 4 soles/hora
100
Ejemplo:
Tarifa horaria base = s o = 20 soles (ms 20% = 24 soles)
Tiempo asignado por pieza = T = 0.25 horas
Produccin estndar = 32 piezas por da = 4 piezas por hora
Precio por pieza: 24/4 = 6 soles
1
El factor K de la frmula general ser igual a so, donde 1/m ser la
m
parte del obrero (1/2, 1/3, 2/3, por ejemplo.
Ejemplo:
A un obrero se le encarga ensamblar un motor de determinado tipo.
Se ha establecido que puede realizar el trabajo en 14 horas (T = 14 horas).
Su salario horario base es de 30 soles y el coeficiente de reparto es 1/3.
Si el trabajador realiza su labor en 12 horas (t = 12), se le pagar lo
siguiente:
1
S = s ot + so (T - t)
m
1
S = 30 x 12 + x 30 (14 - 12)
3
S = 380 soles
380
Su salario horario ser = = 31.67 soles
12
Pongmonos en el caso de que ejecuta su trabajo en 10 horas
solamente. El salario ser:
1
S = 30 x 10 + x 30 (14 - 10)
3
S = 340 soles
340
Siendo su salario horario = = 34 soles
10
Observemos que si bien los ingresos totales del trabajador son
menores en el segundo caso respecto al primero, el salario horario aumenta.
Como se puede apreciar, el salario por hora del obrero que sobrepasa
el estndar no aumenta como en el caso del salario o destajo ya que el
empresario toma para s una parte de los beneficios obtenidos por el ahorro
de tiempo (los 2/3). Cuando el obrero no alcanza el estndar obtiene como
ingreso su salario base garantizado.
El sistema tiene la ventaja de ser simple. La desventaja radica en que
el obrero difcilmente aceptar repartir el beneficio con el patrono. Este
puede argumentar, a su favor, que pagar por un ahorro de tiempo le
presenta un riesgo pues, en caso de que los trabajadores no alcancen el
estndar, deber asumir el mayor costo que representa el bajo rendimiento.
b) Sistema York
donde : so = s1 + s2
Ejemplo:
Tomemos el mismo caso desarrollado para el sistema Towne - Halsey:
T = 4 horas
so = 30 soles/hora
1/m = 1/3
Tenemos:
1
s1 = x 300 = 10 soles
3
s2 = so - s1 = 30 - 10 = 20 soles
c) Sistema Rowan
Consiste en pagar, adems del salario base garantizado, una prima
basada en la relacin entre la economa de tiempo y el tiempo previsto para
ejecutar el trabajo.
La frmula es:
T t
S = s ot + s o t
T
Ejemplo:
Manteniendo los datos usados en los sistemas Halsey y Cork, si el
obrero realiza su labor en 12 horas, tendremos:
T t
S = s ot + s o t
T
14 12
S = 30 x 12 + 30 x 12 ( )
14
S = 411.43 soles
411 .43
y, s = = 34.29 soles
12
a) Sistema Taylor
Segn Taylor, la tarea estndar debe ser tal, que un obrero bueno
apenas pueda hacerla; un obrero muy bueno pueda slo hacer algo ms; u
un obrero mediocre no pueda alcanzarla jams. Con este criterio, esperaba
lograr una automtica seleccin de los trabajadores.
Ejemplo:
La produccin estndar es de 36 piezas al da, a diferencia del
estndar en otros sistemas, que es menor. Se cumple as la primera
recomendacin de Taylor.
Cuando el obrero no lograre producir el estndar, su salario por pieza
ser menor que en el caso del salario a destajo, por ejemplo, 5.50 soles. Se
aplica la tercera recomendacin de Taylor.
En caso de que el trabajador alcance o sobrepase el estndar, su
salario por pieza ser mayor que en el sistema a destajo (segunda
recomendacin de Taylor). En este ejemplo consideramos 6.50 soles.
Los resultados para diferentes rendimientos aparecen en la figura
(X.5.).
FIGURA X.5.
Rendimiento Rendimiento Salario diario Costo por
Diario Salario por (Soles) Pieza (Soles)
(Piezas) hora (Soles)
1) 24 16.50 132.00 5.50
2) 28 19.25 154.00 5.50
3) 32 22.00 176.00 5.50
4) 36 29.25 234.00 6.50
5) 40 32.50 260.00 6.50
b) Sistema Gantt
El salario Gantt consiste en proporcionar una prima fija a todo obrero
que alcance o sobrepase el estndar.
La frmula es:
S = sot, cuando no se alcance el estndar
x
S = sot + sot, cuando se alcance o sobrepase el estndar. Se
100
recomienda que la primera sea, por lo menos, del 30 al 40% del salario
base.
Como en el caso del sistema Taylor, el estndar es mayor que en los
dems sistemas de salarios.
Ejemplo:
Estndar por produccin = 36 piezas
Salario base por hora = 20 soles
Prima = 30%
c) Sistema Emerson
FIGURA X.8.
Costo de mano de obra por pieza (en soles)
Rendimiento Por Por Con prima
Taylor Gantt
(Piezas) tiempo piezas por pieza
1) 24 6.66 6.00 7.66 5.50 6.66
2) 28 5.71 6.00 6.71 5.50 5.71
3) 32 5.00 6.00 6.00 5.50 5.00
4) 36 4.44 6.00 5.45 6.50 5.77
5) 40 4.00 6.00 5.00 6.50 5.20
Los sistemas por primas adquieren cada vez mayor difusin en las
empresas industriales. Su importancia radica en que asocian al trabajador
con los objetivos econmicos de la empresa y, por tanto, sustituyen la
hostilidad por la colaboracin. Son aplicables en caso de produccin en
serie, que supone un grado considerable de divisin del trabajo en la
produccin, y a los operarios que ejecutan tareas repetitivas.
El sistema de remuneracin por tiempo es el menos costoso para
administrar, pero puede resultar el ms caro en cuanto al costo de mano de
obra por unidad de produccin. Si los costos de mano de obra representan
un porcentaje relativamente pequeo de los costos totales, es posible que
no valga la pena introducir ningn programa de incentivos, y tal vez sea ms
conveniente considerar slo algunos planes para estmulos de grupos.
Se supone que en los planes con prima se ofrece una recompensa
financiera a los trabajadores, para inducirlos a producir a un ritmo acelerado
logrando as una produccin.
INCENTIVOS DE GRUPOS
FIGURA X.9.
% Salario base
STANDAR
Prima
Castigo
% de defectuosos
FIGURA X.10.
% Salario Base
Unidades
Estandar
FIGURA X.11.
EVALUACIN
FIGURA B
Intervalos de Salario Bsico
Categora Mnimo Medio Mximo
Puntaje
1ra 0-15.5 4.22 5.00 6.35
2da 15.5-25.5 5.00 6.35 7.82
3ra 25.5-35.5 6.35 7.82 9.63
4ta 35.5-45.5 7.82 9.63 11.86
5ta 45.5-55.5 9.63 11.86 14.57
6ta 55.5-65.5 11.86 14.57 17.98
7ma 65.5-75.5 14.57 17.98 19.23
Los criterios ya expuestos dieron lugar a la estructura de salarios
representa en la figura C.
En la ltima parte del trabajo se discuti los mtodos de remuneracin
a usarse. Teniendo que la aplicacin de algn sistema complicando de
remuneracin pudiera traer problemas por la incomprensin de los
trabajadores, se acord usar slo dos de los ms caractersticos: pago por
tiempo y pago por destajo.
El sistema por tiempo se us en el pago de algunos puestos y el
destajo para la remuneracin de otros que interesaba motivar.
Para el clculo del precio a pagar por unidad, en el sistema a destajo,
se usaron los datos de un programa de cronometraje se haba llevado en
forma simultnea al de evaluacin. Como ejemplo de los clculos
efectuados, se expone a continuacin los realizados para el caso de los
carderos, considerando 6 horas de trabajo diarios.
CARDAS
Como resultado del programa, la empresa elev las tarifas para los
pueblos pagados de menos, hasta el mnimo de sus categoras. Los puestos
pagados con exceso fueron encerrados en crculo rojo, para reajustarlos
cuando se produjeran sus vacancias o hubiera un aumento en la estructura
de salarios.
1. Considera Ud. Adecuada la superposicin de los
mrgenes de tarifas?
2. Qu aspectos convenientes puede tener dicha
superposicin?
3. Hubiera empleado Ud. Otro sistema de
remuneracin, en vez del destajo?
FIGURA C
Soles
Puntos
CASO X.3
COMPAA X
En muchas empresas se presenta el caso de que las grandes
diferencias de habilidad entre los trabajadores remunerados por rendimiento,
dan lugar a la fuga de los operarios que no alcanzan el nivel de ingresos
de los mejores. Esto se debe a que los obreros menos dotados que sus
remuneraciones son notablemente menores que las de sus compaeros.
Una compaa X tiene 5 trabajadores en uno de sus talleres. La
escasez de este tipo de operarios hace temer que el problema enunciado se
presente en su seno. Por ello, la Direccin promueve una reunin de el
Comit de Administracin de Sueldos y Salarios, donde se discute el caso.
En la empresa actualmente se paga por el sistema Gantt. Se concede
una bonificacin de 20% sobre el salario base, a aquellos trabajadores que
produzcan 17 o ms unidades diarias. El salario base, comn para todos los
trabajadores, es de 30 soles/hora.
Un estudio de los datos de produccin del pasado ha servido para
establecer que los rendimientos promedio de los cinco trabajadores son: