Tema 4.- Motivacin.

4.1.- Introduccin.

4.2.- Teoras de contenido

4.2.1.- Teora de Maslow.

4.2.2.- Teora X e Y de McGregor. Teora Z de Ouchi

4.2.3.- Teora de Herzberg

4.3.- Teoras de proceso.

4.3.1.- Teora del reforzamiento de Skinner.

4.3.2.- Teora de la fijacin de metas

4.3.3.- Teora de las expectativas

4.3.4.- Teora de la equidad

4.4.- Caso.
Motivacin = Estado interno que nos induce a
hacer algo que nos proporciona satisfaccin

Retroalimentacin

Motivacin Conducta Recompensa

 EQUILIBRIO

Estmulo o

RECOMPENSA O CI CLO
NECESIDAD
SATISFACCION MOTI VACI ONAL

Tensin

COMPORTAMIENTO
O ACCION
 EQUILIBRIO

Estmulo o incentivo

NECESIDAD
CICLO
MOTIVACIONAL

DESEQUILIBRIO O
FRUSTRACION Barrera
Tensin

COMPORTAMIENTO
O ACCION
 Moral y Actitud
Moral : consecuencia del estado motivacional.
Moral elevada = Necesidades individuales satisfechas

Moral elevada Moral baja

optimismo, cooperacin,
actitudes positivas
Inters e identificacin
Colaboracin con los
compaeros y la organizacin,
mayor actividad
agresividad, resistencia,
oposicin
Desinters, apata
Problemas de disciplina,
pesimismo, resistencia.
Particularidades de la motivacin
en la organizacin
Variacin del nivel de motivacin

Necesidad de canalizar el esfuerzo

Teoras desarrolladas en EEUU

Necesidad de flexibilidad
 Teoras de Motivacin

Teoras de Contenido Teoras de Proceso

Qu es lo que motiva a las Cmo se produce la
personas? motivacin?
Analizar las causas, los motivos Cmo se puede inducir y
que dirigen el comportamiento dirigir la motivacin?

Determinar qu necesidades Modelos de aprendizaje

provocan el rendimiento de los
empleados y que recompensas
ayudan a satisfacerlas
 TEORAS DE CONTENIDO

JERARQUA DE LAS NECESIDADES

(MASLOW , 1943)
2 premisas bsicas:

Solamente influyen en la conducta las

necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la
insatisfaccin, cuando una necesidad es
satisfecha un mayor premio no crea satisfaccin

Las necesidades se distribuyen en una jerarqua

de importancia.
JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Autorrealizacin
Estima
Necesidades Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiolgicas
 NECESIDADES INFERIORES

Necesidades Fisiolgicas
Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la
supervivencia del individuo: Alimentacin, sueo, actividad fsica,
satisfaccin sexual ...
Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirn en
el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad
extraordinariamente fuerte).
Elemento fundamental para su satisfaccin es el dinero.

Necesidades de Seguridad.
Proteccin contra daos fsicos, enfermedades y necesidades
futuras.
En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, en
cuanto a contratacin indefinida, etc.
 NECESIDADES SUPERIORES
Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
Motivacin para formar parte de la empresa y aceptar los
estndares fijados por la organizacin informal (Hawthorne).

Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a s mismo,

autonoma y logro; y factores externos como posicin,
reconocimiento y atencin.
La organizacin puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor
responsabilidad y de un mayor reconocimiento.

Necesidades de autorrealizacin: crecimiento, realizar nuestro

potencial y autosatisfaccin; el impulso de convertirse en lo que uno
es capaz de ser.
Motivar segn Maslow:
determinar en qu nivel de la jerarqua se encuentra la
persona,
concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un
nivel superior.

Amplio reconocimiento de la teora de Maslow en

especial entre los gerentes en ejercicio.
Lgica intuitiva de la teora
Facilidad de comprensin
CRTICAS A LA TEORA DE MASLOW

Superposicin de las necesidades.

Es una escala jerrquica esttica

La investigacin emprica no sustenta la teora

(Maslow no present sustentacin emprica. Varios
estudios posteriores no encontraron suficiente apoyo
como para validarla.
Teora X e Y de Mc. Gregor (1957)

Base : La filosofa de la gerencia

determina su posterior prctica

El talante de la gerencia determina la

conducta de los subordinados
 TEORA X Y TEORA Y (McGregor)
Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana

Teora X
Los empleados generalmente
sienten desagrado por el
trabajo e intentarn evitarlo,
deben ser obligados,
controlados o amenazados con
castigos para alcanzar metas
deseadas,
evitarn responsabilidades y
buscarn una direccin formal,
colocan la seguridad por encima
de otros factores en el trabajo
y demuestran poca ambicin.
Teora Y
Los empleados contemplan el
trabajo como algo natural como
el descanso o el juego,
ejercern autodireccin y
autocontrol si estn
comprometidos con los objetivos,
pueden aprender a aceptar y
hasta buscar responsabilidad,
tienen capacidad para tomar
buenas decisiones.
 Teora Z de Ouchi
Aprovechar el capital intelectual de la empresa:
Participacin (mejora continua,superacin)
Primar el consenso y la participacin
Valorar la decisin y el empeo y no solo los
resultados
Cimentar la gestin global en la confianza mutua
entre gerencia y empleados
Disear objetivos a medio y largo plazo
Aceptar la necesidad de innovacin constante .
Asumir la mejora progresiva como el principio de
accin fundamental de la organizacin
 Teora de los dos factores de
Herzberg (1959)
Factores de higiene o de mantenimiento
(extrnsecos)
Si no existen producen insatisfaccin
Niveles suficientes para evitar la
insatisfaccin
No son motivadores
Necesidades se presuponen satisfechas
 Factores higinicos o de
mantenimiento (extrnsecos)

Salario

Seguridad en el empleo
Condiciones laborales
Procedimientos empleados con la empresa
Calidad de la supervisin
Relaciones con compaeros y subordinados
Posicin. Prestigio
 Factores Motivadores (Intrnsecos)
Relacionados directamente con el contenido del
trabajo
Si no existen , no existe insatisfaccin
.Ausencia no crea insatisfaccin,
Si existen hay satisfaccin. Presencia es
motivadora

 Factores motivadores

El trabajo en s mismo
Logros personales en el trabajo
Reconocimiento
Responsabilidad
Progreso
Posibilidad de desarrollo
Resumen

F. H igienico F. M otivacionales
A U SEN TES Insatisfacin A usencia de
satisfacin.
A usencia de Satisfacin
PRESEN TE Insatisfacin
Recomendaciones Herzberg

Enriquecimiento del puesto

de trabajo
Mayor libertad para escoger la
forma de trabajar
Fomentar participacin e
interaccin
Mayor responsabilidad
 Criticas al planteamiento de
Herzberg
Ego personal

Problemas de la muestra elegida

Relacin satisfaccin - productividad ?????

Modelo jerarqua necesidades Maslow Modelo motivacin-higiene Herzberg

Autorrealizacin y Trabajo mismo

satisfacin. Logros
Posibilidad de
FACTORES
crecimiento.
MOTIVACIONALES
Responsabilidad
Estima y posicin Ascensos
social. Reconocimiento

Posicin.
Necesidades de Relacin con los
Pertenencia y de supervisores, los
tipo social. compaeros y los
subordiados
Calidad supervisi FACTORES
Seguridad de Poltica de la HIGIENE
todos los tipos compaa
Seguridad y
condiciones de
trabajo.
Necesidades Pago
fisiologicas
 D ife re n c ia s M a s lo w y H e rz b e rg

T em a J e ra rq u a d e la s n e c e s id a d e s T e o ra d e lo s d o s fa c to re s
d e M a s lo w d e H e rz b e rg

1 .- R e le v a n c ia P e rs o n a s e n la s o c ie d a d , e n L a m a y o ra s o n e m p le a d o s
to d o tip o d e tra b a jo s y a d m in is tra tiv o s y
ju b ila d o s p ro fe s io n a le s

2 .I m p a c to d e la s T o d a s la s n e c e s id a d e s S o la m e n te a lg u n a s
n e c e s id a d e s s o b re la p u e d e n m o tiv a r c o n d u c ta n e c e s id a d e s in trn s e c a s
c o n d u c ta s irv e n c o m o m o tiv a rd o re s

3 .- P a p e l d e la s r e trib u c io n e s P u e d e n m o tiv a r N o s o n u n m o tiv a d o r c la v e

fin a n c ie ra s

4 .- P e r s p e c tiv a s S e a ju s ta n a to d a s la s E n fo c a d a e n e l tra b a jo
p e rs o n a s y a s u s v id a s

5 .- T ip o d e te o r a D e s c rip tiv a (lo q u e e s ) P re s c rip tiv a (lo q u e d e b e

se r)
 Teora del reforzamiento de
Skinner

Comportamiento influido por las

consecuencias del mismo y proviene del
aprendizaje individual.

nfasis en el comportamiento

Reforzadores controlan el comportamiento

 Tipos de reforzamiento

Reforzamiento positivos

Castigo

Reforzamiento negativo

No reforzamiento o extincin
 Reglas para la modificacin de la conducta
(Hamner):
No recompensar a todas las personas igual
(recompensas deben basarse en los resultados.

La falta de respuesta tambin puede modificar la

conducta.

In formar las personas sobre las acciones a

desempear para obtener recompensas.

Decirle a las personas qu es lo que estn haciendo mal.

No castigar delante de otros.

Las consecuencias de una conducta deben ser

adecuadas (ser justo).
 Crticas:

Comportamiento de los individuos determinado

por estmulos externos???????.
Refuerzo = Soborno
Contradiccin con la idea de metas y
necesidades individuales
 Teora de las expectativas

Esta teora argumenta que la fuerza de la tendencia a

actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las
expectativas de que el acto seguir un resultado y del
atractivo que ste tiene para el individuo

A B C
Esfuerzo Individual Desempeo Individual Recompensas Organizacionales Metas Individuales

A: Expectativa.
B: Instrumentalidad.
C: Valencia.
 M = E*I*V
E= Expectativa : Creencia por parte de un
individuo de que una conducta en concreto tenga
xito o no
I= Instrumentalidad = probabilidad de que un
nivel de rendimiento produzca un rendimiento
especfico.
V= Valencia : Importancia que concede un
individuo a la potencial recompensa
D= M*C
RECOMENDACIONES PARA LOS GERENTES (Nadler /
Lawler)
Determinar las recompensas que valora cada empleado.
Determinar el desempeo deseado para la organizacin.
Establecer un nivel alcanzable de desempeo.
Ligar las recompensas al desempeo.
Analizar qu factores podran contrarrestar la eficacia
de la recompensa.
Asegurarse de que la recompensa es adecuada.

Crtica:
La mayor parte de la motivacin es subconsciente y no es
un proceso tan explcito.
 Teora de la fijacin de metas
(E. Locke)

Las metas conscientes y las

intenciones de un individuo son las
determinantes del comportamiento.

Difcil pero con un compromiso y una

capacidad por parte del individuo.
 Pasos a dar por parte de la direccin
* Diagnstico (personal, tecnologa y
organizacin).
* Concienciacin de los empleados
* Enfatizar en los atributos de las metas . (Clara
definicin)
* Revisiones intermedias
* Revisin final
Crticas:

Comportamientos engaosos

Simple instrumento de control.

Obsesiones.

Dificultad de medicin.

Resultados difciles de

cuantificar.
Teora de la equidad. John Stacy Adams

Factor central: evaluacin en cuanto a

la equidad y a la justicia.
Equidad : proporcin que guardan los
insumos laborales y las recompensas
Ratios a considerar:
.- Relacin entre aportacin y
recompensa
.- Relacin ndice aportacin -
resultados frente a otros
 Inequidades Historial de
Acciones mentales desigualdades
.- Cambio referente
.- Racionalizacin del ratio propio o
ajeno
Acciones reales :
Alteracin inputs o outputs laborales
.- Cambio de aportaciones propias
.- Inducir a cambios en
aportaciones ajenas.
.- Abandono
 Crticas a la teora de la equidad

Dificultad en el clculo de las magnitudes

Eleccin del referente ???????

Su eleccin variar el sentido de la
equidad

Dificultad en la prediccin.
Variacin en las razones

implicadas
 Sugerencias para motivar a los empleados

Reconozca las diferencias individuales

Ajuste personas y puestos.
Emplear metas.
Asegurarse de que las metas se perciban como
alcanzables.
Individualice las recompensas:
Vincule las recompensas al desempeo
Verificar el sistema en busca de equidad
No ignorar el dinero: