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Análisis y valoración de cargos

Aspectos generales
Puesto
Descripción de puestos

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso
que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto
de los puestos en la organización. La descripción de puestos representa la descripción detallada
de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su
realización (cuándo lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o
ureas (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por
escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.

¿Qué es un puesto?

Un puesto 'se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y
proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de
una organización.

Análisis de puestos

Análisis de cargos Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos intrínsecos), se
pasa analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y análisis de cargos están estrechamente
relacionados en su finalidad y en el proceso de obtención de datos; a pesar de esto están
perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se preocupa por el contenido del cargo, en
tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera
adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos
para efectos de comparación.

Estructura del análisis de puestos

Mientras la descripción de puestos es un simple inventa no de las tareas o responsabilidades de
su ocupante, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que
imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y
físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las
responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñarse.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a
todo tipo o nivel de puesto:

1 Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.

lagunas o dudas en las preguntas. así como de tiempos y métodos. Cuando se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática. se obtiene información sobre todos los aspectos del puesto. juntos o separados. Método de la entrevista El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Es el método preferido entre los responsables de la planeación del análisis de puestos. por lo general se recomienda complementar con una entrevista al ocupante o a su superior. lo que permite resolver dudas. es más económico y | rápido distribuir un cuestionario a todos los ocupantes. Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo. Cada uno de estos requisitos se divide en vanos factores de especificaciones. así como para eliminar los detalles innecesarios. Se basa en el contacto directo y en los mecanismos de colaboración y participación. Método de observación directa Es uno de los más comunes. Se puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el puesto. si es necesario. que analizará su supervisor.3. y es posible cruzar la información de ocupantes de otros puestos similares para verificar discrepancias en la información. y los porqués y los cuándos. 4. distorsiones. Si la entrevista está bien estructurada. mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. tanto por su eficiencia como por ser históricamente de los más antiguos Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos. Se puede hacer sólo con uno de ellos o con ambos. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las preguntas. El método de la entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. Método del cuestionario El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto. Responsabilidades que adquiere. El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones. la naturaleza y secuencia de las tareas que lo componen. Debe ser confeccionado a la medida que permita obtener respuestas correctas e información útil. Algunos puestos rutinarios y repetitivos permiten el método de observación directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se verifica fácilmente por medio de la observación visual. Garantiza una interacción directa entre analista y empleado. . se pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones. Como la observación no siempre proporciona todas las respuestas ni aclara todas las dudas. Condiciones de trabajo.

supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de análisis de puestos). Reclutamiento. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. que es la base para la selección del personal 2. etcétera). 2. a saber: 1. gerencia. Preparación del material de trabajo (formularios. Determinar. Los métodos mixtos más comunes son: 1. la etapa de preparación puede realizarse en forma simultánea a la etapa de planeación. impresos. Obtener el material necesario para d contenido de los programas de capacitación: como base para la capacitación de personal. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección. materiales. Observación directa con d ocupante y entrevista con el superior. mediante la valuación y clasificación de puestos. 3.Métodos mixtos Es evidente que cada método de análisis tiene ciertas características. 5. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar. con el cuestionario como referencia. Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación del mercado de mano de obra donde se debe reclutar. como base para la administración de sueldos y salarios. para ampliar y aclarar los datos. relación de los equipos. formularios utilizados por los ocupantes de los puestos). herramientas. Estimular la motivación de personal: para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito funcional. 4. Los objetivos principales son: 1. pues los puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. . selección y capacitación de los analistas de puestos que conformarán el equipo de trabajo. ambos con el ocupante del puesto. ventajas y desventajas. Los objetivos análisis de puestos son muchos. Etapa de preparación Es la etapa en la que los analistas debidamente entrenados preparan los esquemas y los materiales de trabajo. 4. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas. 3. 2. Cuestionario y entrevista. Determinar el perfil del ocúpame del puesto: con lo cual se aplica la batería adecuada de exámenes como base para la selección del personal. la opción es utilizar métodos mixtos. 3. materiales. quien llena el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida. Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Cuestionario y entrevista. ambos con el superior 4. los niveles salariales: de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo.

sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. Redacción definitiva del análisis del puesto. etc.Etapa de realización Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y en la que se redacta el análisis: 1. Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos. 4. Existen varios criterios para la clasificación de cargos: a. Clasificación de cargos De acuerdo con los resultados de la evaluación. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato. para que la ratifique o la rectifique. 6. los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. b. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato). el ejecutivo o el departamento responsable de su oficialización en la empresa). regalías y ventajas. 5. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva . Clasificación por puntos. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto para su aprobación (ante el comité de puestos y remuneraciones. señales de estatus. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial. beneficios sociales. Selección de los datos obtenidos. 3. La clasificación de cargos se realiza de manera arbitraria. 2. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e.