M2 - Administracion de Personas

MDULO
rea: NEGOCIOS
2 Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS

Mdulo: Normativas Legales de la Administracin de Personas
rea: NEGOCIOS M2
Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS
Normativas Legales de la Administracin de Personas

ndice
1. Contrato de Trabajo.......................................................................................................................................... 1
a. Formalidades del contrato del trabajo ...................................................................................................................... 2
b. Sanciones por Incumplimiento .................................................................................................................................. 2
c. Presuncin ................................................................................................................................................................. 2
d. Elementos del Contrato ............................................................................................................................................ 2
e. Contrato .................................................................................................................................................................... 3
f. Alteracin de la Jornada ............................................................................................................................................. 3
g. Menores de Edad ...................................................................................................................................................... 3
h. Excepciones ............................................................................................................................................................... 4
i. Trabajadores Extranjeros ........................................................................................................................................... 4
j. Jornada ....................................................................................................................................................................... 4
1.1 Trmino del Contrato de Trabajo ................................................................................................................................ 4
1.2 Causales de Indemnizaciones ...................................................................................................................................... 5
a. Presuncin Legal ........................................................................................................................................................ 5
b. Invalidez .................................................................................................................................................................... 6
c. Avisos ......................................................................................................................................................................... 6
d. Indemnizaciones........................................................................................................................................................ 7
e. Formalidades del despido ......................................................................................................................................... 7
f. Reclamos .................................................................................................................................................................... 7
2. Descansos, Feriados y Permisos ....................................................................................................................... 8
a. Descansos .................................................................................................................................................................. 8
2.1 Condiciones y Excepciones .......................................................................................................................................... 8
a. Duracin del descanso diario .................................................................................................................................... 8
b. Descanso Semanal ..................................................................................................................................................... 8
c. Excepcin ................................................................................................................................................................... 8
2.2 Feriados y otros. .......................................................................................................................................................... 9
a. Descanso anual .......................................................................................................................................................... 9
b. Remuneraciones........................................................................................................................................................ 9
3.1 Gratificaciones ........................................................................................................................................................... 10
a. Sistemas de pago de Gratificaciones ....................................................................................................................... 11
3.2 Participacin y Tributacin ........................................................................................................................................ 11
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a. Caractersticas de la participacin ........................................................................................................................... 11
b. Diferencias entre participacin en utilidades y gratificacin .................................................................................. 11
c. Servicio de II y clculo de gratificaciones ................................................................................................................ 12
d. Tributacin .............................................................................................................................................................. 12
d. Prohibicin .............................................................................................................................................................. 13
a. Licencias Mdicas .................................................................................................................................................... 14
b. Objetivos ................................................................................................................................................................. 14
c. Requisitos para tener derecho a subsidio ............................................................................................................... 14
d. Rechazo licencia ...................................................................................................................................................... 15
e. Plazo ........................................................................................................................................................................ 15
f. Encontrndose terminado el contrato de trabajo ................................................................................................... 15
4.1 Reglamento Interno ................................................................................................................................................... 15
a. Disposiciones Generales .......................................................................................................................................... 16
b. Obligaciones ............................................................................................................................................................ 16
c. Prohibiciones ........................................................................................................................................................... 16
d. Sanciones ................................................................................................................................................................ 17
e. Accidente/Falta trabajador ..................................................................................................................................... 17
4.2 Comits Paritarios...................................................................................................................................................... 17
a. Composicin ............................................................................................................................................................ 17
b. Funciones ................................................................................................................................................................ 17
c. Representantes Patronales...................................................................................................................................... 18
d. Resoluciones............................................................................................................................................................ 18
Conclusin ......................................................................................................................................................... 21
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Mapa de Contenido
Normativas Legal en la
Administracin de Personas
Descansos,
Contrato de Licencias y
Feriados y Remuneraciones
trabajo: Articulo 7 Subsidios
permisos
Termino del Reglamento

Descansos y
Contrato de Gratificaciones
Excepciones Interno
trabajo
Causales e Participacin y
Feriados y otros Comits Paritarios
indemnizaciones Tributacin
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Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS Pg. 1

RESULTADO DE
APRENDIZAJE Aplicar los conocimientos vigentes de las normativas laborales.
DEL MDULO
Introduccin a la Administracin de Personas

Hoy en da, el principal activo de una empresa es su
personal, la calidad humana, tcnica y profesional. Es
por esto que se hace necesario crear ambientes de
trabajo gratos, con desarrollo y que sean desafiantes,
es decir, que sean atractivos para atraer y retener a los
mejores.
Lo anterior, unido a una legislacin laboral que se

encuentra en constante modificacin de sus
procedimientos, con el fin del reducir los tiempos y as tutelar y proteger los derechos fundamentales de los
trabajadores, ms la manifiesta intencin del gobierno por velar por su estricto cumplimiento y sancionar a
sus infractores, se hace cada da ms importante e ineludible para las empresas y quienes manejan el rea de
RRHH, saber y cumplir la legislacin laboral.
Cada vez ms organizaciones, hoy en da han tomado conciencia de cumplir la ley y respetar el derecho de los
trabajadores (que es su principal activo). Sin embargo, an hay mucho camino por recorrer, ya sea por desidia
o por simple desconocimiento.
Es por esto que esta segunda unidad, veremos los principales artculos para su entendimiento y aplicacin en
un taller prctico en la Unidad tres.
1. Contrato de Trabajo
El Art 7 Cdigo del Trabajo, dice: Es la convencin por la cual el empleador
y trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del primero y aquel a pagar
por estos servicios una remuneracin determinada
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a. Formalidades del contrato del trabajo
Consensual, pero debe constar por escrito. Plazo para escritura: 15 das.
Contrato por obra, trabajo o servicio determinado o plazo inferior a 30 das: 5 das de plazo.
Firmarse por ambas partes. La negativa a firmar por parte del trabajador, debe comunicarse a la
Inspeccin del Trabajo. Este solo puede excepcionarse por condiciones distintas de las pactadas.
La falta de contrato escrito har presumir verdadero lo dicho por el trabajador.
b. Sanciones por Incumplimiento

Si el empleador no escritura el contrato dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador, o de cinco si
se trata de contratos de obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das, se le aplicar una
multa de 1 a 5 UTM.
Si el trabajador no quiere firmar, es causal de despido, a no ser que lo escriturado sea diferente de lo pactado.
c. Presuncin
De acuerdo a lo establecido en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo, toda prestacin de servicios personales que
se ejerzan bajo subordinacin y dependencia, y por los cuales se pague una remuneracin determinada, hacen
presumir la existencia de un Contrato de Trabajo, y de ninguna manera esta presuncin exime a las partes de
la obligacin de escriturar el contrato de trabajo.
d. Elementos del Contrato

Persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
Empleador
personas en virtud de un contrato de trabajo.
Toda organizacin de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una
Empresa direccin para el logro de fines econmicos, sociales, culturales, o benficos, dotada de
una individualidad determinada.
Toda persona natural, que presta servicios personales intelectuales o materiales, bajo
Trabajador
dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de Trabajo.
Servicios Las labores personales que el trabajador se obliga o compromete a realizar, bajo
Personales subordinacin y dependencia.
Contraprestacin en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero, que debe
Remuneracin
percibir el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.
Subordinacin La palabra subordinacin nos indica una sujecin a la orden, al mando o dominio de uno.
o dependencia Subordinado: Se dice de una persona sujeta o dependiente de otra.
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e. Contrato
Un contrato de Trabajo puede ser individual o colectivo, diferencindose de la siguiente forma entre uno y
otro:
Contrato Individual es el celebrado entre un empleador y un trabajador.
Contrato Colectivo es el celebrado entre uno o ms empleadores con una o ms organizaciones.
Contenido Mnimo de un Contrato de Trabajo Modificaciones

Lugar y fecha del contrato. Deben constar por escrito.
Individualizacin de las partes. Modificacin de la naturaleza de las funciones o
sitio de los servicios.
Determinacin de la naturaleza de los servicios. Deber ser funciones similares.
Lugar y ciudad. Dentro de la misma ciudad.
Dos o ms funciones especficas. Como y cuando se puede alterar la jornada.
Monto, forma y perodo de pago. Reclamo por alteracin de la jornada.
Duracin y distribucin de la jornada. Plazo 30 das hbiles, ante la I. del Trabajo.
Plazo. De la resolucin: Se recurre al juez: Plazo 5 das.
Lugar de procedencia del trabajador.
Otros acuerdos.
f. Alteracin de la Jornada
El empleador puede alterar, sin que se entienda que hay menoscabo para el
trabajador, la jornada del trabajo dependiendo de:
1. La naturaleza de los servicios.

2. El sitio o recinto en que deban prestarse.
3. La distribucin de la jornada en hasta 60 minutos.
g. Menores de Edad
Un empleador puede celebrar contrato de trabajo con menores de edad, siempre y cuando se respeten ciertas
reglas bsicas.
Menores de 18 y mayores de 16: autorizacin de padre o madre; abuelo paterno o materno; los
guardadores; el Inspector del Trabajo.
Menores de 16 y Mayores de 15: autorizaciones anteriores; que hayan cumplido con obligacin
escolar; realizar trabajos ligeros; que no impiden su asistencia a la escuela ni entorpezcan su
crecimiento y desarrollo.
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h. Excepciones
Pueden actuar con autorizacin de su representante legal o juez. Pueden firmar menores de 15 aos, contratos
de cines, teatros, circos etc.
Nacionalidad de los Trabajadores.

85% de los trabajadores deben ser chilenos.
Excepcin: si ocupa menos de 25 trabajadores.
Se considera nmero total de trabajadores de un empleador en todo el pas.
Se debe excluir el personal tcnico especializado, que no pueda ser reemplazado por tcnico nacional.
Se considera chileno al extranjero casado con chilena o hijos chilenos y los residentes con ms de 5
aos en el pas.
i. Trabajadores Extranjeros
Para que un trabajador extranjero pueda trabajar en Chile debe acreditar previamente su residencia o
permanencia legal en el pas y estar debidamente autorizado para trabajar. Puede tambin tener un permiso
especial de trabajo para extranjeros con visa en trmite.
j. Jornada
La jornada legal podemos clasificarla en ordinaria y extraordinaria, la jornada convencional, puede ser pactada
en los contratos individuales o colectivos y tambin puede serlo en un convenio colectivo o en un fallo arbitral.
Segn nuestro Cdigo, la duracin de la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas semanales.
Sin embargo, tambin existen jornadas especiales, que son aquellas aplicables a ciertos y determinados
sectores en atencin a la especialidad de su funcin. Estas pueden dividirse en:
Especiales en atencin a la naturaleza y distribucin de los servicios.

Especiales en atencin a la situacin que se encuentran los trabajadores.
1.1 Trmino del Contrato de Trabajo

Puede terminar por:
Aplicacin de una causal Voluntad de las partes
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1.2 Causales de Indemnizaciones
Las causales sin culpa, que tambin llamamos objetivas o de extincin (art. 159-161).
Las causales subjetivas o de caducidad, que entraan un comportamiento culpable de una de las
partes. (art.160).
Causales objetivas o de extincin.
El artculo 159 del Cdigo del Trabajo seala:
Mutuo acuerdo de las partes.

Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 das de
anticipacin a lo menos.
Muerte del trabajador.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del
contrato a plazo fijo no podr exceder de un ao. (2 aos solo en caso
de gerentes o personas que tengan ttulo profesional o tcnico
superior.)
Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
a. Presuncin Legal
Art 159:
Se presume la existencia de un contrato indefinido si el trabajador hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud en virtud de ms de 2 contratos a
plazo, durante el perodo de 12 meses o ms, en un perodo de 15 meses a
contar de la primera contratacin. Tambin se presume que un contrato a
plazo se transforma en indefinido si el trabajador contina prestando
servicios con conocimiento del empleador, despus de expirado el plazo o
cuando se suscribe una segunda renovacin.
Art. 161:
Necesidades de la Empresa: En virtud de este artculo, el empleador puede poner trmino al contrato del
trabajador, bajo ciertas condiciones, pagando al mismo las indemnizaciones que correspondan, a excepcin de
los trabajadores que se encuentren con licencia mdica.
Art. 161:
Necesidades de la Empresa: El empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o la
economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.
Si no se da el aviso al trabajador con 30 das de antecedencia a lo menos, deben pagarse estos das.
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La carta aviso debe indicar clara y detalladamente los fundamentos y el monto total a pagar. Esta carta es
considerada una oferta irrevocable, debe tambin informarse el estado de sus cotizaciones. Estas deben estar
pagadas ntegramente y deben adjuntarse los comprobantes que as lo acrediten, si las cotizaciones
previsionales no estn pagadas, el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato.
Art. 160 Cdigo del Trabajo:

El Contrato de Trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino
invocando una o ms de las siguientes causales:
a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones.

b. Conductas de acoso sexual.
c. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempee en la misma empresa.
d. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
e. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
f. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempee.
g. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato de trabajo.
h. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante 2 das seguidos, dos lunes
en el mes o un total de 3 das durante igual perodo de tiempo; as mismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
i. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o quien lo represente.
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
b. Invalidez
La invalidez total o parcial no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo, Si se produce una
separacin por este motivo el trabajador tiene derecho a una indemnizacin incrementada en un 50%.
c. Avisos
Si el contrato termina por Vencimiento del Plazo, Conclusin del Servicio que dio origen al contrato o por
cualquiera de las causales del artculo 160, se debe comunicar por escrito al trabajador, y en dicha
comunicacin se debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda la aplicacin de la
causal, el plazo para enviar la comunicacin: 3 das siguientes de (hbiles) desde que se produjo la separacin.
Avisos, en caso que termine por Caso Fortuito o Fuerza Mayor, el plazo puede ser de hasta 6 das.
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IMPORTANTE
La Inspeccin puede exigir al empleador que acredite, al momento del despido, que las cotizaciones se encuentran
pagadas. Multa de 2 a 20 UTM.
d. Indemnizaciones
Las indemnizaciones se dividen en 2 tipos:
Sustitutiva del aviso previo.
Por aos de servicio.
Se calculan en base a la ltima remuneracin percibida por el trabajador (en caso de salario fijo).
e. Formalidades del despido

El aviso debe constar por escrito, debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al
domicilio que conste el contrato de trabajo.
La comunicacin enviada por razn de necesidades de la empresa, constituye una oferta irrevocable,
y debe ser pagada en un solo acto, al momento de extenderse el finiquito.
La comunicacin enviada por causales de caducidad debe contener detallada y claramente los hechos
que configuraron la causal.
El trabajador cuya relacin laboral hubiese terminado por aplicacin de una o ms de las causales establecidas
en los artculos 159, 160 o 161 y que considere que la causal es INJUSTIFICADA, INDEBIDA o IMPROCEDENTE o
que no se hubiese invocado CAUSAL ALGUNA, puede recurrir al Tribunal en el plazo de 60 das.
f. Reclamos
Plazo: 60 das hbiles, contados desde la separacin, el plazo se suspende cuando, dentro del mismo, el
trabajador interpone un reclamo ante la I del Trabajo.; Plazo mximo: 90 das hbiles contados desde la
separacin, esto es lo que llamamos plazo de caducidad y se interrumpe con la presentacin de la demanda
en distribucin.
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2. Descansos, Feriados y Permisos
a. Descansos
Los descansos dentro de la jornada laboral los podemos clasificar en diarios,
semanales y anuales.
a. Los descansos diarios, son los que se producen todos los das y
tienen como finalidad dividir en 2 la jornada para que el trabajador
se alimente, y a la vez reponga su energa.
b. Los semanales dicen relacin con la distribucin de la jornada en 5
o 6 das a la semana.
c. El descanso anual, es el vulgarmente conocido como vacaciones.
2.1 Condiciones y Excepciones

a. Duracin del descanso diario
No estn sujetos al descanso diario los trabajadores que se desempeen en labores de proceso continuo. (art
34 inciso 2) Para determinar si un trabajo es de proceso continuo o no, la Direccin del Trabajo debe analizar
en cada caso las circunstancias que habiliten una calificacin de tal naturaleza a travs de una fiscalizacin en
la respectiva empresa, ya que no procede, de acuerdo a la doctrina, calificar de forma genrica.
b. Descanso Semanal
Este depender de si la jornada est distribuida en 5 o 6 das a la semana, en el primer caso, el descanso
semanal ser sbado y domingo y en el segundo solamente el domingo, en los casos de excepcin, ser el da
que le corresponda el descanso.
c. Excepcin
Rotacin en los turnos de Trabajo, Da Domingo si una empresa no est exceptuada de descanso dominical, no
puede incluir en sus das de trabajo el da domingo, salvo caso de Fuerza Mayor.
Excepciones al Descanso Dominical:
Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparacin sea impostergable.
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Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones
de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters
pblico o de la industria.
Obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos
determinados.
Estn exceptuados del descanso dominical:
Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de

la empresa.
Los trabajos a bordo de naves y faenas portuarias.
Los Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen
dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento
respectivo.
Distribucin para exceptuados de descanso dominical.
2.2 Feriados y otros.

a. Descanso anual
Feriado Legal, el fundamento del Feriado es permitir al trabajador proteger su salud, haciendo ms fcil la
recuperacin de las energas gastadas durante el ao y adems posibilitar al dependiente el acceso a
distracciones, recreacin y a una vida familiar ms intensa durante determinados perodos del ao.
Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con ms de un ao de servicios en la empresa, para que
anualmente gocen de un descanso remunerado, que por regla general es de 15 das hbiles, y cuyo objetivo
principal es posibilitar que el trabajador recupere las energas gastadas.
Postergacin del Feriado: Se considera que la postergacin del feriado por parte del empleador procede y es
justificada si no se dan las condiciones sealadas en el Reglamento N 969, esto es la que permanezcan en la
empresa un nmero suficiente de trabajadores de manera de continuar el funcionamiento normal de sta.
Feriado Progresivo: Todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no,
tendr derecho a un da adicional de feriado, por cada 3 nuevos aos trabajados sobre los primeros 10.
b. Remuneraciones
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
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Por sueldo, de acuerdo al artculo 42 se entiende el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artculo 10.
Caractersticas de la remuneracin:
Es una prestacin pecuniaria.

Es de carcter contractual.
Tiene un fin retributivo, a diferencia de otros pagos que pueden ser indemnizatorios.
Es de carcter fijo.
Es peridica.
Se paga a causa del contrato de trabajo.
Emolumentos no constituyen Remuneracin.
No constituyen remuneracin: Las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de

herramientas y de colacin, Los viticos, Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, La
indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 Las dems que proceda pagar al extinguirse
la relacin contractual, Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Emolumentos que constituyen Remuneracin:
Sueldo
Sobresueldo Comisin Participacin Gratificacin
Sobresueldo: remuneracin de horas extraordinarias de trabajo

Comisin: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador
Participacin: proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la
de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Gratificacin: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador, no puede subsistir por s, misma como forma de remuneracin , sino que debe adicionarse
al sueldo
3.1 Gratificaciones
La gratificacin puede ser legal y contractual. La gratificacin legal, regulada en los arts.47 y siguientes es un
derecho mnimo e irrenunciable. La gratificacin convencional puede haber sido convenida tanto en un
contrato individual como en un instrumento colectivo del trabajo, pero nunca podr ser inferior a la legal.
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en

proporcin a los meses trabajados.
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a. Sistemas de pago de Gratificaciones
No inferior al 30% de las utilidades lquidas o excedentes, se determina en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador, se considera utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores,
Utilidad lquida: La anterior, menos el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho
capital.
De acuerdo a lo establecido en el artculo 48 del Cdigo del Trabajo, se entiende por utilidad para estos efectos
la que determine el Servicio de Impuestos Internos para el clculo de la renta. UTILIDAD LIQUIDA: La anterior,
menos el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital.
3.2 Participacin y Tributacin

La Participacin es la obtencin de una proporcin en las utilidades de un negocio determinado, de una
empresa, o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma.
a. Caractersticas de la participacin
Es variable ya que depende del monto de la utilidad que se genere.
Es condicional ya que est sujeta a que se produzcan o no utilidades.
Es accesoria al sueldo. Ello es as porque la existencia de utilidades se determinar despus de un
perodo, tal vez prolongado, y la remuneracin, cualquiera que sea la forma que revista, debe ser
peridica.
Es contractual y no legal, su clculo se efecta, segn lo determinen las partes, sobre la utilidad bruta o sobre
la utilidad lquida. Adems puede calcularse sobre la utilidad de toda la empresa, de un negocio determinado,
o de una o ms secciones o sucursales de la empresa. Es un tipo de remuneracin selectiva, ya que en la prctica
slo se aplica respecto de ciertos trabajadores, como por ejemplo, gerentes, cargos de confianza del
empleador, personal calificado, etc.
b. Diferencias entre participacin en utilidades y gratificacin

La participacin es de origen contractual, en cambio la gratificacin es de origen legal, sin perjuicio que
se pacten gratificaciones que superan las normas mnimas.
La gratificacin legal debe calcularse sobre las utilidades lquidas de la empresa, en cambio la
participacin, tal como ya lo sealamos, puede calcularse sobre las utilidades lquidas, brutas, de la
empresa, de un negocio determinado o slo de una o ms sucursales de la empresa, segn acuerdo de
las partes.
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Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicar,
tambin, la liquidacin a que se refiere este artculo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
c. Servicio de II y clculo de gratificaciones

1. Determinacin del capital propio del empleador invertido en la empresa.
2. Calculo del monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones.
3. Comunica este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin del Trabajo, cuando stos
lo soliciten.
4. Otorga certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando
ellos lo requieran.
d. Tributacin
Todas las remuneraciones sobre UTM 13,5 tributan, slo estn exentos de impuestos o no constituyen rentas
aquellos ingresos expresamente excluidos por alguna disposicin legal.
Ejemplos:
Colacin y movilizacin.
Becas de estudio.
Cotizaciones voluntarias: en la misma AFP.
Depsitos de APV: otras AFP o instituciones autorizadas.
Depsitos convenidos.
Indemnizaciones legales por trmino de Contrato.
Generalidades:
1. Cotizaciones Obligatorias.
2. De cargo del trabajador:
AFP: 10% para cuenta de capitalizacin individual.
AFP: 2,4% aprox. Comisin de AFP + seguro.
3. Isapre o FONASA: 7% (tope 4,2 UF)
4. De cargo del empleador.
5. Seguro de accidentes del trabajo:
Bsica: 0.95%
Adicional: hasta 3,4%
Adicional diferenciada: hasta 6,8%
6. Seguro de cesanta. 0,6% trabajador.
7. 2,4% empleador (plazo fijo: 3%)
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d. Prohibicin
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica
u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno
de la empresa.
El empleador debe verificar en que tramo de la tabla de impuesto se encuentra la remuneracin tributable del
trabajador y descontar mensualmente lo que corresponde de acuerdo a una tabla confeccionada por el Servicio
de Impuestos Internos.
Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Arica".

Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Tocopilla".
Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Austral".
Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Navarino".
Rgimen Preferencial Aduanero y Tributario para las Comunas de Porvenir y Primavera Provincia de
Tierra del Fuego.
Bonificacin a la Contratacin de Mano de Obra.
Arica es la ciudad que concentra la mayor cantidad de excepciones tributarias. Estn las leyes Arica I (1995),
Arica II (2003) y Zonas Extremas (1975). Como principal beneficio, este marco legal ofrece un crdito tributario
a la inversin que va de 10 a 40%, centros de exportacin con arancel cero, zona franca industrial, aeropuerto
con zona libre de impuestos y desafectacin por compra de inmuebles.
Iquique tambin tiene varias franquicias tributarias contempladas en las mismas leyes Arica I y II y de zona
franca, aunque de menor alcance. La capital de la Regin de Tarapac (I) cuenta con un aeropuerto con zona
libre de impuestos y una zona franca industrial y comercial.
Tocopilla (II Regin) tiene una Ley de Zona Franca Industrial Minera, que data de 2002. Como su nombre lo
indica, esta franquicia contempla una zona franca para actividades proveedoras de la minera.
Isla de Pascua (V Regin) tambin es considerada una zona extrema y cuenta con una ley propia desde 1966.
Esta legislacin contempla la exencin de contribuciones, de impuesto a la renta por bienes situados en la isla,
de IVA en ventas internas e impuesto de timbres y estampillas.
Para Chilo y Palena (X Regin) existe la Ley Austral de 1999 que,

fundamentalmente, contempla un crdito tributario a la inversin que va
desde el 10 al 40%.
Para Aisn (XI Regin) tambin rige la Ley Austral de 1999 con el crdito a la
inversin de 10 a 40%.
Para la XII Regin de Magallanes y la Antrtica Chilena existen cuatro leyes

que contemplan franquicias tributarias. La Ley Austral (1999), Zona Franca
en Punta Arenas (1975), Ley Navarino (1985) y la Ley de Tierra del Fuego
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(1992). Entre los beneficios se cuenta el crdito tributario a la inversin de hasta 40%, una zona franca
comercial en Punta Arenas y un rgimen preferencial para Navarino y Tierra del Fuego.
3. Licencias y Subsidios
a. Licencias Mdicas
Se entiende por licencia mdica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de
trabajo en cumplimiento de una indicacin profesional, certificada por un mdico cirujano dentista o matrona,
reconocida por el empleador en su caso, y autorizada por un Servicio de Salud o Institucin de Salud Previsional,
segn corresponda, durante cuya vigencia podr gozar de subsidio.
b. Objetivos
Justificar la inasistencia al lugar de trabajo.
Permitir que el trabajador perciba el correspondiente subsidio.
La licencia mdica es el nico documento legal que existe para justificar una ausencia al trabajo, cuando sta
obedece a alguna contingencia de salud.
c. Requisitos para tener derecho a subsidio

Mnimo de seis meses de afiliacin a un rgimen de seguridad social.
Mnimo de tres meses de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia
mdica correspondiente.
Si trabajador est contratado diariamente por turnos o por jornadas deber contar, adems del perodo
mnimo de afiliacin con, a lo menos, un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha
inicial de la respectiva licencia.
En tanto la licencia mdica tiene relacin con la ausencia justificada a sus labores habituales, el subsidio es el
pago de dinero por los das que est incapacitado de trabajar.
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d. Rechazo licencia
Reclamacin ante la entidad que lo rechaz.
En el caso del trabajador afiliado a Fonasa, la solicitud de reconsideracin debe ser presentada a la Compin en
cuya jurisdiccin se encuentra ubicado el lugar de desempeo del trabajador, esto es, donde fue presentada
la licencia para su tramitacin.
e. Plazo
15 das hbiles contados desde la recepcin del pronunciamiento de la institucin previsional. Apelacin:
Compin, De resolucin Compin: Apelacin Superintendencia de Salud o Seguridad Social.
f. Encontrndose terminado el contrato de trabajo

Si la fecha de trmino del contrato es posterior a la fecha de inicio del reposo mdico que seala la licencia, el
empleador estar obligado a recepcionarla y tramitarla, aun cuando ella sea entregada al empleador fuera del
plazo legal, vale decir, vencido el plazo de dos das hbiles contados desde la fecha de iniciacin de la licencia
mdica.
Si el trabajador se encontraba gozando de licencia mdica cuando termin su contrato, una nueva licencia
continuadora de la anterior la debe tramitar el trabajador directamente ante el organismo previsional
respectivo por cuanto ya no tendra empleador que realice tal trmite.
Para estos efectos el trabajador debe concurrir a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dar a conocer la
circunstancia de no tener empleador que le tramite le licencia mdica, lo que quedar registrado en un
formulario denominado "Declaracin Jurada Tramitacin Licencia Mdica", el que deber adjuntar a la licencia
mdica que tramitar.
4.1 Reglamento Interno

El Reglamento Interno es un instrumento cuya finalidad es ayudar o complementar la prevencin de los
accidentes del Trabajo y las enfermedades profesionales en las empresas e informar a los trabajadores de las
medidas que para esto se tomarn.
El Reglamento Interno puede estar dividido en una parte que contenga las normas de orden y otra las normas
de higiene y seguridad.
El Reglamento deber contener como mnimo:
1. Un prembulo
2. 4 captulos destinados a:
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3. Disposiciones generales
4. Obligaciones
5. Prohibiciones
6. Sanciones
7. Prembulo
En el prembulo debe sealarse el objetivo que persigue el reglamento, el mandato dispuesto por la ley 16.744
con mencin textual del artculo 67y debe terminar con un llamado a la cooperacin.
a. Disposiciones Generales
En este captulo podrn incluirse normas como procedimientos para exmenes mdicos psicotcnicos;
investigacin de accidentes; facilidades que se otorgarn a los Comits Paritarios; instrucciones bsicas de
prevencin de riesgos que debern impartirse a los trabajadores nuevos; Responsabilidad de los niveles
ejecutivos intermedios ante quienes deben plantear sus peticiones; reclamos consultas y sugerencias; las
especificaciones de elementos de proteccin personal etc.
b. Obligaciones
Este captulo deber comprender todas aquellas materias cuyas normas o disposiciones son de carcter
imperativo para el personal, tales como conocimiento y cumplimiento del REGALMENTO INTERNO; uso
correcto y cuidado de los elementos de proteccin; la conservacin y buen trato de los elementos de trabajo;
la obligatoriedad de dar cuenta de todo sntoma de enfermedad profesional o accidente que ocurra; la
cooperacin en ocurrencia de accidentes; la comunicacin de desperfectos en herramientas de trabajo que
afecten la seguridad personal; acatamiento de normas internas; participacin en prevencin de riesgos de
capataces, jefes de cuadrillas jefes de turnos o seccin u otras personas responsables.
c. Prohibiciones
Contiene actos o acciones que no se permitirn al personal, por envolver riesgos para s mismos, para otros
trabajadores o para los medios de trabajo.
Prohibiciones especficas y DEBE ESTABLECERSE que no se permitir introducir bebidas alcohlicas, o trabajar
en estado de embriaguez retirar o dejar inoperantes elementos o dispositivos de seguridad, e higiene
instalados por la empresa, destruir material de divulgacin destinado a la promocin de la prevencin de
riesgos, operar o intervenir maquinarias o equipos sin autorizacin, ingerir alimentos o fumar en ambientes de
trabajo en que existan riesgos de intoxicaciones, desentenderse de las normas o instrucciones de ejecucin o
de higiene impartidas para un trabajo dado.
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d. Sanciones
A los trabajadores que no respeten el REGLAMENTO INTERNO y las normas que el establece.
Tipo de Sanciones:
Multas en dinero que sern proporcionales a la gravedad de la infraccin.

Tope: 25% del salario diario del trabajador infractor y deben ser aplicadas de acuerdo a lo establecido en el
artculo 157 del Cdigo del Trabajo, el que se refiere a los topes y al uso que se le debe dar a las multas.
El dinero ser destinado a incrementar los fondos de bienestar o de los servicios de bienestar social. A falta de
estos fondos o entidades el producto de las multas pasar al Servicio de Capacitacin del Empleo y se le
entregar tan pronto como sean aplicadas.
e. Accidente/Falta trabajador
Si se comprueba que un accidente o una enfermedad profesional se debieron a una negligencia inexcusable
de un trabajador, el SNS podr aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en
el Cdigo sanitario.
La condicin de negligencia inexcusable ser establecida por el Comit Paritario.
Si la empresa no est obligada a tener Comit Paritario, no rige esta disposicin.
4.2 Comits Paritarios

Quines estn obligados a tenerlos?
Las empresas, faenas, sucursales o agencias en la que trabajen ms de 25 personas.
a. Composicin
3 representantes patronales y sus suplentes
3 representantes de los trabajadores y sus suplentes.
b. Funciones
Prevencin de accidentes del Trabajo y
enfermedades profesionales, estableciendo
medidas que las eviten.
Supervisar el cumplimiento de estas medidas.
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Eleccin de Representantes.
Representantes de los Trabajadores.
Votacin secreta y directa.
c. Representantes Patronales
Designados por el empleador. Preferentemente personas vinculadas a las actividades tcnicas que se
desarrollen en la empresa o faena.
d. Resoluciones
El cumplimiento de las resoluciones de los comits paritarios es obligatorio para todos los trabajadores de la
Empresa.
Conclusin
El correcto estudio de los mdulos, anteriormente descritos nos ayuda al perfeccionamiento de nuestros
saberes, con los cual, debemos tener muy claro que el objetivo principal es apoyar en todos los aspectos
relativos a la gestin, la cual, debe desarrollarse en cada uno de los trabajadores que tienen a su cargo, as
como el cumplimiento de las funciones que aqu se detallan.
Por otro lado es importante que los criterios de trabajo sean uniformes en la Empresa.
Debo sealar el rol que a cada uno les asiste, por tanto es de su responsabilidad que conozcan este curso, se
informen sobre su contenido y se asesoren sobre aquellas materias que le merezcan dudas.
Dado lo anterior, se ha entregado los lineamientos bsicos de la legislacin laboral, desde el artculo 7: Contrato
de trabajo, indicando como lo establece la ley que es una Convencin por la cual el empleador y trabajador
se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero
y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada; sobre jornada laboral ordinarias y
extraordinarias; sobre la contratacin de menores y extranjeros; descansos diarios, semanales y anuales y sus
excepciones; el clculo de las remuneraciones y sus generalidades, revisamos lo beneficios tributarios en zonas
extremas, las causales de desvinculacin y las formalidades en el clculo de finiquitos y generalidades sobre la
forma, etc.
Es por todo lo anterior que estas herramientas son de suma importancia para su trabajo ya sea como
dependientes o administradores, como empleados o innovadores, el trato del personal est REGULADO, por
lo cual, hay parmetros de accin, debemos ser conscientes y ajustarnos a derecho, con lo, cual, no solo
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tendremos trabajadores enfocados en su trabajo y productividad, nuestra empresa no tendr menoscabos
econmicos producto de multas cursadas por la no aplicacin de las leyes.
APORTE A TU FORMACIN
Hoy en da, aun cuando se ha avanzado en materia de educacin de nuestras reglamentaciones, an existe mucho
desconocimiento, sobre todo en la parte trabajadora y se cuestionan la relevancia de tener conocimiento legal.
El cdigo del trabajo, permite establecer la importancia que: todos los chilenos que labora poseen derechos y
deberes; dado lo anterior, es la empresa y los trabajadores los que debe regirse bajo este marco legal y patrocinar
un buen ambiente, con el fin un desenvolvimiento correcto de ambas partes.
La correcta formulacin de contratos de trabajo, el correcto pago de las remuneraciones, la tributacin de los
impuestos, el otorgamiento de los descansos adecuados, el respetar los subsidios y licencias, etc. son normas
mnimas que el empleador debe respetar, con el fin de generar las confianzas y cuidar uno de los recursos ms
valiosos de la empresa, con lo cual, se fortalece el vnculo profesional.
A su vez, los trabajadores, deben de tener muy presentas sus derechos y velar por que no se abuse de la jerarqua
de esa subordinacin; Ellos deben de velar por el cumplimento real de las estipulaciones, y pueden tener apoyo
en organismos gubernamentales, tales como la direccin del trabajo y los juzgados del trabajo.
Es por esto que es relevante el conocer y aplicar la normativa legal vigente y darse cuenta que el cdigo laboral
pretende mantener armnico el ambiente de trabajo, con lo cual, garantiza la existencia de derechos y obligaciones
las cuales, son retribuidas al trabajador mejorando la calidad de vida.
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Bibliografa
Obligatoria
1.- https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436
2.- http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-95516.html
Complementaria
1.-http://www.derecho.uchile.cl/pregrado/secretaria-de-estudios/53744/derecho-del-trabajo-
derecho-del-trabajo-ii

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2 Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS

Normativas Legales de la Administracin de Personas

Normativas Legales de la Administracin de Personas

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Termino del Reglamento

Normativas Legales de la Administracin de Personas

Introduccin a la Administracin de Personas

Lo anterior, unido a una legislacin laboral que se

Normativas Legales de la Administracin de Personas

b. Sanciones por Incumplimiento

d. Elementos del Contrato

Normativas Legales de la Administracin de Personas

Contenido Mnimo de un Contrato de Trabajo Modificaciones

1. La naturaleza de los servicios.

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Nacionalidad de los Trabajadores.

Especiales en atencin a la naturaleza y distribucin de los servicios.

1.1 Trmino del Contrato de Trabajo

Normativas Legales de la Administracin de Personas

El artculo 159 del Cdigo del Trabajo seala:

Mutuo acuerdo de las partes.

Normativas Legales de la Administracin de Personas

Art. 160 Cdigo del Trabajo:

a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones.

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e. Formalidades del despido

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2.1 Condiciones y Excepciones

Excepciones al Descanso Dominical:

Normativas Legales de la Administracin de Personas

Estn exceptuados del descanso dominical:

Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de

2.2 Feriados y otros.

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Es una prestacin pecuniaria.

No constituyen remuneracin: Las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de

Emolumentos que constituyen Remuneracin:

Sobresueldo: remuneracin de horas extraordinarias de trabajo

Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en

Normativas Legales de la Administracin de Personas

3.2 Participacin y Tributacin

b. Diferencias entre participacin en utilidades y gratificacin

Normativas Legales de la Administracin de Personas

c. Servicio de II y clculo de gratificaciones

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Beneficio Tributario Zonas Extremas "Ley Arica".

Para Chilo y Palena (X Regin) existe la Ley Austral de 1999 que,

Para la XII Regin de Magallanes y la Antrtica Chilena existen cuatro leyes

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Si la empresa no est obligada a tener Comit Paritario, no rige esta disposicin.

4.2 Comits Paritarios

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