El presente y el futuro de cualquier organizacin depende en gran medida de la forma cmo administra a su personal, debiendo elevar al mximo

la habilidad, satisfaccin, cooperacin de los trabajadores, para el logro de sus objetivos y metas.

Son variados los recursos que posee una organizacin, siendo el ms importante el recurso humano, ya que de nada servira contar con las
instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas, teconologa y capital financiero; si los trabajadores no las manejan adecuada y
satisfactoriamente debido a la falta de desarrollo y capacitacin. Por ello se afirma categricamente, dentro de los estudios de la administracin
general, que el elemento humano es el principal y comn denominador de la eficiencia y eficacia, pues, hasta los ms sofisticados elementos
tcnicos, no pueden prescindir de la intervencin humana.

Por otra parte, ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un
mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la globalizacin de los mercados, obligan a las empresas e
instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos sus colaboradores.

La Administracin de Recursos Humanos dentro de las empresas se encarga especficamente de todo lo relativo a la de planificacin,
organizacin, direccin y control del personal, reclutamiento, seleccin, contratacin, adiestramiento, capacitacin, retribucin y motivacin de
los colaboradores, de modo que resulte productivo y rentable lo invertido por la empresa.

La mxima preocupacin de la nueva administracin en el futuro, ser buscar, contribuir, y mantener en el seno de la empresa, una profunda,
real y efectiva solidaridad y oportunidad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensin, el entendimiento y el respeto
mutuo, en beneficio de la misma organizacin y de toda la comunidad. Por ello el recurso humano, se sita en el centro medular de la empresa,
por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacfica convivencia, basado en el espritu de colaboracin, respeto mutuo,
consideracin recproca, reconocimiento de mritos, oportunidad de progreso y de la comprensin oportuna; todo esto con el propsito de
alcanzar el trabajo administrativo hacia mejores logros.

Contexto de la Gestin del Talento Humano

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El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las
personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus
vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el xito.

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para

alcanzar sus objetivos personales e individales. Crecer en la vida y tener
xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra
parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratgicos.

Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad.

En este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. stas operan a travs de
las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actan en su nombre.

Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos: funcionarios, empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre
esos trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios
en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros ) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las
fbricas respectivamente.

Las organizaciones presentan variedad increble. Pueden ser industrias, comer cios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades,
tiendas, entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeas en cuanto a su tamao, pueden ser pblicas y
privadas en cuanto a su propiedad.

Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en
ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas.
Se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y
servicios, Competitividad, entre otros) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas
tambin alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el trabajo, oportunidad de crecimiento,
entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes. En consecuencia, el contexto en que se sita la gestin del talento humano est
representado por las organizaciones y las personas.

En resumen, las organizaciones estn conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus
misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mnimo tiempo y con el
menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos individuales jams podran conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no
habra gestin del talento humano.

Trminos como empleabilidad y fomento del espritu empresarial al interior de la organizacin o intraempresariado se emplean
para mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad de las
empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

Administracin de Recursos Humanos

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Definicin

El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una organizacin.
Cuando los gerentes realizan actividades de recursos humanos como parte de sus
responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las personas efectan al
objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin a que pertenecen. La importancia de
las labores de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los
seres humanos constituyen el elemento comn a toda la organizacin.

Algunos autores la denominan Capital humano, administracin de personal, talento humano, administracin de recursos humanos.
Indistintamente como sea llamada esta se refiere a las actividades relacionadas con el personal de la organizacin.

Desler (1996), la administracin de personal con el conjunto de conceptos y tcnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos de la gente o
recursos humanos de un puesto administrativo, que incluyen: reclutamiento, seleccin, capacitacin, compensacin y evaluacin. (p.2).

Villegas (1988), la administracin de personal puede ser definida, como la parte de la direccin que tiene la finalidad la planificacin,
organizacin y control de las funciones operativas de procuracin, desarrollo, mantenimiento y utilizacin de los recursos humanos e el
organizacin. (p.20).

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Debes conocer

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Importancia de los Recursos Humanos

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn

insatisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional
imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una
preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los
cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volvern ms importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la
productividad y el desempeo en el trabajo. Pero de aqu surge una
pregunta: Pueden las tcnicas de administracin de recursos
humanos impactar realmente en los resultados de una compaa? La
respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una
parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de
personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran
impacto en la productividad y el desempeo.

Aun cuando los activos financieros, de equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados el recurso
humano tienen una importancia sumamente considerable. Los recursos humanos proporcionan la chispa creativa en cualquier organizacin. La
gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus
objetivos. El trabajo del gerente de recursos humanos es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.
"La direccin de recursos humanos es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las
organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar
en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan
pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar.
As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.

Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos

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Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin
de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la
creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas
del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social,
adems de contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Los principales objetivos son:

Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificacin de la administracin de los recursos humanos.

Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo.
Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales.

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al xito de la empresa o corporacin.

Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin,
formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

Objetivos macros

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Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

Objetivos Sociales: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso
tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, done las personas puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.
Objetivos Corporativos: El Administrado rde Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin de si mismo; solamente un
instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El Departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin
proporcionndole y administrando el personal que poye a la organizacin para cumplir sus objetivos.

Objetivos Funcionales: Mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los
objetivos fundamentales de los recursos humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren
en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos Personales: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener
y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.

Caractersticas de la Administracin de Recursos Humanos

A) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los

otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.,
son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican
una disposicin voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie
podr ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa
retribucin y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por
autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de
las armas y el jurado y los puestos de eleccin popular de acuerdo a
las leyes respectivas) y a nadie podr impedrsele que se dedique a la
profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo
lcitos.
 B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se
apunto voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de
trabajo, la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por el contrario, solamente contar con l si perciben que esa
actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la
organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los
individuos pondrn a disposicin de la organizacin, los Recursos
Humanos que poseen y su mximo esfuerzo. Entonces aparte de un
contrato legal, existe tambin un contrato psicolgico cuya existencia
esta condicionada a lo anterior.

C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son

intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de
las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un
servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. La
intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el
inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos.
Generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan
nada y que no tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han
sido los que menos atencin y dedicacin han recibido en
comparacin a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situacin
empieza a cambiar. As, los economistas hablan ya de "capital
humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de
que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los
recursos materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en
los Recursos Humanos.
 D) El total de recursos de un pas o de una organizacin en un momento
dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal
fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner
de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco
conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas
psicolgicas y la orientacin profesional. En la segunda situacin se trata
de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc.,
a travs de la educacin, la capacitacin y el desarrollo.
Desafortunadamente, los Recursos Humanos tambin pueden ser
disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentacin.

E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las

mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de caractersticas
que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es posedo
por

Polticas de la Administracin de Recursos Humanos

 Las polticas generales constituyen la orientacin bsica establecida para lograr que las
funciones sena cumplidas de tal forma que permitan el logro de los objetivos. Las polticas de
personal vienen a ser slo una parte limitada del conjunto de polticas generales formuladas
por la organizacin para asegurar un funcionamiento eficaz.

Las polticas, como guas de orientacin que son, permiten el cumplimiento de las funciones
del gerente sin pasar por alto actividades que estn especficamente incluidas dentro de su
cuadro de responsabilidad.

Como ejemplo, una poltica que prohbe colectas entre el personal de la organizacin, sirve
para prevenir a los trabajadores de incurrir en tal falta, la cual de ocurrir, tendra que ser
necesariamente sancionada; y al mismo tiempo, tal poltica constituye un instrumento de
trabajo para el supervisor que lo orienta en cuanto a la lnea de accin que debe adoptar.

La existencia de polticas cuidadosamente desarrolladas resulta de gran importancia en la

programacin del personal en la organizacin, ya que cualquier diferencia en el tratamiento
de problemas que surjan, podr ser evidenciada sin mayor dificultad. Como resultado de su
establecimiento, los trabajadores experimentan un mayor sentido de seguridad, ya que
entienden la forma en que debern ser tratadas las situaciones de trabajo.

Del mismo modo que ocurre con los objetivos, las polticas de personal de la organizacin debern ser ampliamente respaldadas por los
directivos del ms alto nivel de la organizacin. Al proporcionar este respaldo, tanto el gerente de personal como los dems gerentes y
supervisores, tendrn mayor seguridad en su implementacin.

Por otro lado, el gerente de personal asume la responsabilidad de promover la formulacin de polticas de personal que estn verdaderamente
fundamentadas en la investigacin y el conocimiento previo de todas las situaciones que ameriten regulacin. Tambin deber estar seguro que
las polticas que se estn formulando sean compatibles con las condiciones generales del funcionamiento de la organizacin y con lo estipulado
en las normas legales y en los contratos colectivos vigentes.

Debes conocer
De acuerdo con Chiavenato (2007), Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus
miembros para logar por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.
Cada organizacin desarrolla poltica de recursos humanos ms adecuada a su filosofa y a sus necesidades. En estricto sentido, una poltica de
recursos humanos debe abarcar qu objetivos tiene la organizacin respecto de los siguientes aspectos principales:

Polticas de Integracin de recursos humanos. Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo reclutar; Criterios de seleccin de recursos humanos;
Cmo socializar a los nuevos integrantes de la organizacin.

Polticas de organizacin de recursos humanos. Cmo determinar los requisitos bsicos del personal para el desempeo de tareas; Criterios de
planeacin, colocacin y movimiento interno de los recursos humanos; criterio de evaluacin del la calidad y adecuacin de los recursos
humanos.

Polticas de retencin de los recursos humanos. Criterios de remuneracin directa; criterios de remuneracin indirecta; cmo mantener una
fuerza de trabajo motivada; criterios de higiene y seguridad industrial; relaciones cordi

Los Nuevos Desafos del Entorno en los Recursos Humanos

Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a
los desafos que enfrentan es necesario que estn conscientes de las
caractersticas del ambiente o entorno en el que operan.

Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos

humanos son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe
mantener con el sector oficial de cada pas.

Otra fuente de desafos la constituyen las disposiciones legales de cada pas.

Elementos histricos

En el campo histrico, los desafos recientes dieron principio durante la

revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos
del trabajo y los trabajadores. Conforme aument la complejidad de las
labores, se increment la necesidad de contar con especialistas en la
administracin de recursos humanos. Los primeros departamentos de
personal surgieron con el contexto de la Primera Guerra Mundial y
permitieron responder a las demandas de la contienda.

A finales del siglo XXI diversas compaas latinoamericanas empezaron a

establecer los departamentos de bienestar que constituyen el antecesor
directo de las actuales reas de personal.

En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de

enfrentar los desafos internos y externos que afectan a la organizacin y las
personas que la integran.
Desafos Externos

Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector
pblico. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la
forma en que la organizacin opera y
por esta razn influyen sobre el
departamento de personal. Desafo: Diversidad de la fuerza de trabajo. Hasta hace pocos aos el hombre llevaba a cabo las labores
ms importantes en la inmensa mayora de las organizaciones. En la actualidad la composicin de la
fuerza laboral en el mundo de habla hispana se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente
han logrado puestos similares o iguales a los hombres, sino tambin igual remuneracin por igual tarea.
Desafo: Nuevos factores demogrficos. Los cambios demogrficos que esta experimentando la poblacin de habla hispana son positivos. Pueden citarse las
siguientes tendencias:

Reduccin progresiva del ndice de natalidad.

Evidente incremento en el nivel acadmico

Mejora notable en los indicadores de salud

Progreso constante en la expectativa de vida

Desafo: Cambios culturales. La incorporacin de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo destacado de un
cambio cultural de destacada importancia.

Desafo: Cambios Econmicos. Las dificulatades econmicas que han enfrentado diversos pases del rea son sin duda muy considerables; pero es
necesario mantener un hecho fundamental: muchas organizaciones no slo han continuado sus operaciones, sino que han introduciod innovaciones
importantes, se han expandido, y han elevado el nivel de vida de la regin.

Desafo: Cambios tecnolgicos Computacin. la difusin de las computadoras a partir de 1960, y la irrupcin de la inteligencia artificial en
el mundo del trabajo, a partir de mediados de la dcada del 90, pueden contarse como los cambios tecnolgicos recientes ms notables.
Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dar acceso a un nmero creciente de personas a sistemas computarizados que permitan
efectuar tomas de decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas reas.

Desafos corporativos

Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que resolver los desafos
internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean mltiples objetivos que no siempre
armonizan entre s. Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organizacin
tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen
importancia vital.

Desafo: Cambios gubernamentales. El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles establecen normas, dictan parmetros, y en general,
tienden a efectuar efectos inmediatos en la relacin que existe entre la empresa y los asalariados.

Sindicatos

Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un desafi potencial en las
organizaciones no sindicalizadas.
 Sistemas de informacin

Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La necesidad de tener informacin
actualizada y confiable y la manera ptima de poner en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que
se haya trazado la organizacin.

Desafos Profesionales

La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es probablemente

uno de los retos mas significativos que enfrenta el recin graduado.

El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que
la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los
requisitos necesarios.

Perspectivas de la administracin de recursos humanos

El objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de la

organizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas.
Existe para ayudar a los dems integrantes de la
Lago de valencia

Datos:

La Cuenca del Lago de Valencia es una regin donde convergen las aguas
de los ros que fluyen a travs de valles y quebradas para luego llegar al lago, est
ubicada en la regin norte costera de Venezuela, entre los Estados Aragua y
Carabobo.

La cuenca ocupa una extensin aproximada de 3.140 Km2, que representa

el 0,35% del territorio de Venezuela; en este porcentaje de territorio habitan cerca
de 2,3 millones de personas, es decir, el 10% de la poblacin del pas, por lo cual
es una de las regiones ms densamente pobladas.

Este es uno de los pocos lagos cerrados o "endorreicos " del mundo ya que
las aguas que lo alimentan no son drenadas hacia otros lagos, ros o el mar.
Llamado por los indgenas que habitaban la regin Tacarigua, el lago fue
nombrado Valencia por Juan de Villegas en 1547. Al lago se le conoca como "el
de los 22 " ya que en el se encontraban 22 islas y desembocaban 22 ros. A l
afluyen numerosos ros entre los que se pueden mencionar: El Aragua, El
Turmero, El Guigue y El Tocoron.

La perdida del caudal de sus ros afluentes, debido a las deforestaciones en

las cabeceras de stos y al uso irracional de sus aguas; han originado la retirada
progresiva de la orilla del lago y la aparicin de nuevas pequeas islas.Esto a
hecho aparecer suelos aluviales, que han permitido el desarrollo de una actividad
agrcola en el pas.

Adicionalmente, en la regin se concentra el 30% de la actividad industrial

secundaria (manufacturera) de Venezuela y 65% de los mejores suelos. Aunque
con una consecuencia grave como es la contaminacin que se ha generado en
este lago.
Problemtica actual

Ascenso del nivel del Lago de Valencia: Constituye el problema

ms grave que hoy viven las comunidades que habitan en
urbanizaciones que fueron construidas entre 1975 y 1980 en
terrazas cuyas cotas variaban entre los 410 y 415 metros sobre
el nivel del mar (msnm). Para esa poca el nivel del lagoerade
401msnm; el cualfue en aumento progresivo, pasando por cotas
de 408 en 1999, 410 en 2005 hastaalcanzar la 412 en el ao
2011, obligando a muchas personas a desalojar susviviendasa
consecuencia de la inundacin causada por el incremento del
nivel del Lago de Valencia.
Incremento en el uso urbano-industrial de las tierrasplanas de la
cuenca: Est estrechamente ligado al anterior toda vez que
desde 1980 hasta el presente el Estado venezolano ha
estimulado la ocupacin desordenada del territorio de la cuenca,
principalmente sus reas planas, incidiendo en el aumento
descontrolado de efluentes urbanos e industriales que unido a
los aportes provenientes de los 22 ros que tributan
suscaudalesde agua al lago, msel aporte de agua
derivadodesdela cuenca Pao-Cachinche, localizada en el vecino
estado Cojedes, cuya importacinpara el ao 1983 era de
sietemetros cbicos por segundo (7 m/seg)y para el ao 2011
est por encima de los 16 m/seg; es decir, en tan solo tres
dcadas los planificadores del desarrollo urbano-industrial de
este ecosistema frgil estimularon en ms del 100% el
abastecimiento de agua para tales fines, sin considerar las
consecuencias negativas que tal decisin traera para la gente
que hoy vive un drama humano casi dantesco.
Contaminacin creciente de aguas, suelos y aire. El origen de
este problema est enel vertido de aguas residuales
provenientes de la actividad domestica e industrial las cuales no
han sido debidamente tratadas y manejadas durante ms de
cincuenta aos, salvo algunas empresas e industrias que
construyeron plantas de tratamientos peroque,por el bajonmero
de stas,su efecto descontaminante es mnimo.

Solucin integral de la problemtica ambiental de marras

A partir de las accionesindicadas anteriormente, paracada problema
en especfico,esfactibleestructurar una solucin integral queen
definitivagarantice una buena calidad de vida en el entorno de la
cuenca del Lago de Valencia.

Para ello se requiere que el Estado venezolano

,
a travs de una comisin tcnico
-
cientfica de carcter multidisciplinario
,
se avoque
con urgencia
a
la
defini
cin de
un
Plan Maestro
Hidrulico, Hidrolgico, Industrial,
Urbano,
Agrcola, Forestal
y Agro
-
Ecolgico
con un horizonte a
25
aos
,
que incluya, entre otros proyecto
s de inversi
n,
los siguientes:
I.
Saneamiento de efluentes industriales y de las aguas servidas
provenientes de todos
los cent
ros poblados urbanos y rurales.
II
.
A
bastecimiento y consumo de agua potable
, considerando
la tasa
interanual
de
crecimiento poblacional de to
da la cuenca. Segn las estadsticas de la O.C.E.I. para
el a
o 2000 se estimaba un total de 3
.500.000 habitantes
y de continuar con la
tendencia de incremento observada en la dcada 1991
-
2000, que fue de 95.000
habitantes por ao, es de esperarse que para
el ao 2010 la cuenca albergue
alrededor de los 4.500.000 personas. E
n consecuencia, es perentorio
llevar a cabo un
estudio detallado
para dete
rminar
la Capacidad de Carga Humana (CCH),
a los fines
de conocer cuan
comprometida
estara
la sosten
ibilidad am
biental de la cuenca
.
III.
Canalizacin de cauces natu
rales y otras obras de drenaje.

IV.
Intensifica
cin del
uso agrcola sostenible de las tierras planas
, basada en una
agricultura de riego, alimentada por una red de
Acueductos Grises
, diseada a
part
ir de las
aguas
servidas previamente tratadas.
V.
Diseo de un proyecto de reforestacin masiva de las terrazas
lacustrinas prximas
al lago
,
utilizando especies forestales con alta capacidad de extraccin de
agua del
suelo. Se conoce que el Eucalipto tie
ne una capacidad de extraccin de alrededor de
los 220 litros
, por planta, por da, que sumado a lo que puedan extraer especies
arbreas nativas pudieran contribuir en un plazo de cinco a diez aos,
en el
mejoramiento del drenaje natural de las reas que h
oy estn anegadas.
VI.
Actualizacin de los planes de ordenamiento de tierras urbanas y
rurales.
Como puede observarse en las seis
Ideas
-
Fuerza
que indiqu anteriormente
no est
incluida
la construccin de
tneles de trasvase o de
canales de evacuacin, c
on o sin
bombeo, de excedentes por encima de una cota determinada, es decir
cuando el nivel
del lago sobrepase un nivel crtico
toda vez que esas obras, adems de costosas
,
no
resuelven
,
en su globalidad,
el problema ambiental de la cuenca