3.

Capacitacin y desarrollo: proceso de mejora continua

3.1 Programa de induccin al empleado

3.1.1 Planeacin de la induccin
El proceso de induccin o tambin llamado socializacin procura exponer al nuevo integrante las
bases y premisas con las cuales funciona la organizacin y cmo podr l colaborar en este
aspecto. La organizacin trata de inducir un ajuste del comportamiento del individuo a sus
necesidades y objetivos, para lo cual imprime con fuerza sus huellas digitales en l. Por otro lado,
el nuevo integrante tratar de influir en la organizacin y en su gerente para crear una situacin de
trabajo que le proporcione satisfaccin y le permita el logro de sus objetivos personales, este
proceso de individualizacin entra en conflicto con los intentos de socializacin de la organizacin.
En realidad se trata de un proceso bilateral, en el que cada parte trata de influir y adaptar a la otra.
3.1.2Objetivo de la induccin
El programa de socializacin se pretende que el nuevo integrante asimile de manera intensiva y
rpida, como en un laboratorio, la cultura organizacional, para que a partir de ese momentos e
comporte como un miembro con la camiseta puesta. Los programas de socializacin pueden
elaborarse en su totalidad en el departamento de capacitacin, o tambin puede ser que slo los
coordine y deje su ejecucin a los gerentes de lnea. Estos programas duran de uno a cinco das,
segn el grado de socializacin deseado, y despus efectuar un seguimiento de mediano plazo a
cargo del gerente o supervisor, que fungen como tutores del nuevo integrante y se responsabilizan
de la evaluacin de su desempeo. Es un proceso que procura, durante el periodo inicial del
empleo, crear un ambiente de trabajo receptivo y favorable.
3.1.3 Programa de induccin
Fases del diseo del programa de socializacin: objetivo, contenidos referidos a la organizacin,
evaluacin y seguimiento. De esta manera se podr recibir retroalimentacin por parte del nuevo
empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando
la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia
facilita la descripcin de tareas, los objetivos del puesto y del rea, la relacin con otros puestos, la
presentacin a compaeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluacin de desempeo. Por
ltimo, este proceso debe facilitar la adaptacin al equipo de trabajo, y que el colaborador tenga
empata con la organizacin.
Contenido de un programa de socializacin:
Bienvenida a la empresa
Recorrido por la empresa
Conocimiento de la empresa
Historia
Fundadores y puestos actuales que ocupan
Estructura organizacional (parte en la que se sita su puesto e importancia)
Poltica bsica (Misin, visin, objetivos y metas)
Tipo de empresa (a que se dedica la empresa, servicios que brinda o productos
que ofrece, tipos de cliente y sistema productivo, segn sea el caso).

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 Polticas generales de la empresa (lineamientos generales de la empresa,
normas y responsabilidades y prestaciones)
Horario (horarios de trabajo, de descanso, comidas y sanciones, uso de controles)
Da, lugar y hora de pago (Polticas en cuanto a tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario).
Normas de seguridad e higiene
reas de servicio para el personal
Reglamento interior de trabajo
Actividades recreativas
Presentaciones.- Es especialmente importante presentar al nuevo empleado
con el grupo de trabajo. Dar la bienvenida tiene influencia sobre la futura
integracin del trabajador con sus compaeros.
Supervisor o jefe directo
Compaeros de trabajo
Subordinados en su caso
Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo.- En qu consiste
especficamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cmo
lo debe desarrollar
Nombre del puesto
Objetivo del puesto.- por qu y para qu est hecho el puesto.
Labores a cargo del empleado.- funciones que estn a cargo del empleado, se
describe con claridad y minuciosidad qu es lo que va a hacer el trabajador y
cmo tiene que hacerlo.
Desempeo esperado.- Qu se espera que logre con sus funciones el empleado,
desempeo, responsabilidad y manejo de la informacin. Reglas de conducta y
presentacin y en caso de uso del uniforme explicar por qu y para qu.
Puestos con los que se tiene relacin.- Lneas de autoridad, comunicacin y
responsabilidad
Evaluacin del desempeo.-

Fases del programa de induccin o socializacin

Las fases del diseo del programa de induccin son: objetivo, contenidos referidos a la
organizacin, evaluacin y seguimiento. El seguimiento es sumamente importante debido a que a
travs de l se retroalimentar al empleado para realizar las mejoras y ajustes pertinentes al
programa. Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensin de la induccin y aclarar los puntos que se requieran. Esta instancia
facilita la descripcin de tareas, los objetivos del puesto y del rea, la relacin con otros puestos, la
presentacin a compaeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluacin del desempeo. Por
ltimo este proceso facilita la adaptacin al equipo de trabajo, y el colaborador estar con
disposicin hacia la empresa y sus miembros.

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La induccin puede darse en dos partes, una al firmar el contrato de trabajo y otra en el primer da
de trabajo:

INDUCCIN GENTICA (ADMINISTRACIN DE INDUCCIN ESPECFICA (JEFE INMEDIATO)

RECURSOS HUMANOS)
1. Bienvenida Primer da de trabajo
2. Recorrido 1. Presentaciones
3. Pltica acerca de la empresa 2. Ubicacin del empleado en el puesto
4. Polticas generales de la empresa

Es importante darle seguimiento al programa al llamar al empleado en los quince das siguientes a
su ingreso para efectuar la retroalimentacin del programa de induccin.

Un mtodo sencillo y econmico para introducir al personal de nuevo ingreso es el mtodo del
acompaante, que puede ser otra persona que desempee un puesto similar en la misma rea y
que lo presente e introduzca en el puesto.

Es recomendable elaborar el manual de induccin que contenga la informacin ms importante

acerca de la empresa, sobre todo, de aquellos aspectos que son generales para todos los puestos.

RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE INDUCCIN

DEPARTAMENTO DE RH SUPERVISOR EMPLEADO
Elaborar el programa Presentacin con el personal Asistir con puntualidad y
Elaborar el manual de del departamento disponibilidad
bienvenida correspondiente Preguntar dudas
Impartir los aspectos Descripcin del trabajo, Responder con sinceridad
generales de la induccin deberes y normas
Bienvenida Uso de equipo y herramientas
La empresa Seguridad industrial en su
Productos de la empresa puesto
Proceso Normas de grupo
Relaciones de trabajo Designarle a su ngel de la
Seguridad e higiene industrial guarda
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentacin ante el
supervisor
Efectuar las entrevistas
evaluativas
Coordinar el programa

3
 3.2 Definicin de capacitacin, adiestramiento y desarrollo
3.2.1 Definicin
Capacitacin.-
Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos. La
capacitacin entraa la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente,
as como desarrollo de habilidades y competencias (Chiavenato, 2009).
Definicin de Blake, O., 1997 citado por Mora, 2015, la capacitacin est
orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar
conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su
natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias
internas y externas. Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en
trminos generales se ha llamado, educacin no formal.
Definicin de Bohlander, G. y otros, 1999, citado por Mora, 2015, se utiliza con
frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos
iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros Se
orienta hacia las cuestiones de desempeo de corto plazo.
Definicin de Davis, K. y otros, 1992, citado por Mora, 2015, son actividades que
ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual.
Definicin de Siliceo, 1996, citado por Mora, 2015 menciona que consiste en una
actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u
organizacin orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador Es la funcin educativa de una empresa u
organizacin por la cual se satisfacen las necesidades presentes y se prevn
necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores.
Adiestramiento.-
Es la accin de adiestrar y el efecto conseguido en virtud del mismo. Etimolgicamente
proviene del latn dextrum que significa diestro. Es el mismo origen de la palabra
destreza, que se adquiere con el adiestramiento, la facultad para hacer las cosas de
acuerdo a lo enseado.
A diferencia de lo que es la capacitacin, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y
destrezas de carcter ms que nada fsico, es decir, de la esfera psicomotriz.
Tanto pueden adiestrarse los animales como el ser humano, y el adiestramiento puede ser para
conseguir cualquier tipo de habilidades, como lograr que un perro obedezca rdenes, que un nio
aprenda a caminar o a bailar, o que un soldado se capacite para las tcnicas de la guerra.
En los trabajos se realiza adiestramiento laboral para habituar a los empleados a trabajar con
determinadas herramientas o maquinas con las que no estn familiarizados, y tornarlos expertos
en su uso (Mora, 2017)

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Marco legal de la capacitacin.-
La Comisin de Constitucin del Congreso Constituyente de 1916-1917 acept adicionar
el proyecto del artculo 5., que contena el principio de libertad de trabajo, junto con los
principios de la jornada mxima de ocho horas, el descanso semanal y la prohibicin de
trabajo nocturno para mujeres y nios. La presentacin del proyecto del artculo 5.
dividi al Congreso Constituyente.
Entonces se propuso y acept tcticamente que todos los principios del aspecto laboral
se trataran en un captulo o en un ttulo de la Constitucin, y el artculo 123, en sus
veintiocho fracciones, fue aprobado por unanimidad.

El derecho a la capacitacin de los trabajadores fue originado en la reforma publicada en

el Diario Oficial de la Federacin el 9 de enero de 1978, el cual se deriva de la fraccin XIII
del artculo 123, apartado A, de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos,
el cual establece qu:
Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus
trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
establecer los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones
debern cumplir con dicha obligacin.
Estos preceptos constitucionales seran retomados por la legislacin secundaria, y fue as
como por el Decreto de Reformas publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 28 de
abril de 1978, se adiciona a la Ley Federal del Trabajo el captulo III bis con los artculos
153-A a 153X que tratan de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, y es en
esta ley reglamentaria donde se encuentra el derecho constitucional que todo trabajador
tiene para que le sea proporcionada por su patrn la capacitacin en su trabajo, que le
permitiera elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas ya
formulados por el patrn, de comn acuerdo con el sindicato o con los trabajadores, y
debidamente aprobados por la Secretaria del Trabajo y Previsin Social. Pudiendo
convenir los patrones y trabajadores en que la capacitacin se proporcione dentro de la
misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas y organismo especializados, o bien
mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretara; en este ltimo caso quedar a cargo de los patrones cubrir las cuotas
respectivas por la adhesin.

Ley Federal del Trabajo

Ttulo Cuarto Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones
Captulo I Obligaciones de los Patrones
Artculo 132. Son obligaciones de los Patrones
XV. Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores, en los trminos del
Captulo III Bis de este Ttulo.
Captulo III Bis De la Productividad, Formacin y Capacitacin de los Trabajadores

5
 Artculo 153-A. Los patrones tienen la obligacin de proporcionar a todos los
trabajadores, y stos a recibir, la capacitacin o el adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los
planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o la
mayora de sus trabajadores.

Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al prrafo anterior les corresponde, los
patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o adiestramientos e
proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio,
instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan. (Profedet.gob, 2017)

3.3 Proceso de capacitacin y adiestramiento

En trminos amplios, la capacitacin implica un proceso de cuatro etapas:
Deteccin de las necesidades de capacitacin (diagnstico). Anlisis organizacional se refiere al
estudio de toda la empresa, poltica bsica, recursos competencias y distribucin para alcanzar los
objetivos, ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual est inserta. Este anlisis ayuda a
determinar lo que se debe ensear y aprender en trminos de un plan y establece la filosofa de la
capacitacin para toda la empresa.
El anlisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo,
eficiencia organizacional, clima organizacional) que inciden en sus costos y los beneficios
esperados de la capacitacin en comparacin con otras estrategias para alcanzar los objetivos de
la organizacin, y establecer as la poltica global relativa a la capacitacin.

Etapas del diagnstico:

1. Anlisis de los recursos humanos: sistema de capacitacin.- Aspectos que es necesario
estudiar:

1. Nmero de empleados en la clasificacin de los puestos.

2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de los puestos.
3. Edad de cada empleado en la clasificacin de los puestos.
4. Nivel de cada empleado en la clasificacin de los puestos.
5. Nivel de preparacin requerido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado en relacin con el trabajo y la empresa.
7. Nivel de desempeo, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros puestos.
9. Potencial de reclutamiento interno.
10. Potencial de reclutamiento externo
11. Tiempo de capacitacin necesario para la mano de obra reclutada.
12. Tiempo de capacitacin para los nuevos.
13. ndice de ausentismo
14. ndice de rotacin de personal.

6
 15. Desercin del puesto.

2da. Anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades.- Anlisis de

puestos consiste en descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constatar
las habilidades, conocimientos y caractersticas personales o las responsabilidades que se exigen
del individuo para desempear sus funciones.
3era. Anlisis de las operaciones.- Consiste en determinar qu tipos de conductas deben observar
los empleados para desempear con eficacia las funciones de sus puestos. Por lo general, se basa
en datos como:
1. Estndares de desempeo de la tarea o el puesto.
2. Identificacin de las tareas que constituyen el puesto.
3. Forma de realizacin de cada tarea para cumplir con los estndares de desempeo.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.

Una necesidad de capacitacin en el nivel del puesto es una discrepancia entre los requisitos que
el puesto exige y las habilidades que su ocupante tiene en ese momento.

Programa de capacitacin para atender las necesidades. Eleccin y prescripcin de los medios de
tratamiento para sanar las necesidades sealadas o percibidas.
El programa de capacitacin se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes, que deben
identificarse durante la deteccin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde se determin en primer lugar?
3. Ocurre en otra rea o divisin?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla: por separado en combinacin con otras?
7. Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad en relacin con las dems?
9. La necesidad es permanente o temporal?
10. Cuntas personas y cuntos servicios se atendern?
11. Cunto tiempo hay disponible para la capacitacin?
12. Cul es el costo probable de la capacitacin?
13. Quin realizar la capacitacin?

El programa de capacitacin requiere un plan que incluya los puntos siguientes:

1. Atender una necesidad especfica para cada ocasin.
2. Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
3. Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o programas.
4. Determinacin del contenido de la capacitacin.
5. Seleccin de los mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible.

7
 6. Definicin de los recursos necesarios para efectuar la capacitacin, como tipo de
capacitador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas
necesarios, materiales, manuales, etc.
7. Definicin del grupo objetivo, es decir, las personas que reciben la capacitacin:
a) Nmero de personas.
b) Tiempo disponible.
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d) Caractersticas personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuar la capacitacin, con la consideracin de las opciones siguientes:
en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa, y fuera de la empresa.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitacin, horario y ocasin propicia.
10. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluacin de resultados para revisar los puntos crticos que demandan ajustes y
modificaciones al programa para mejorar su eficacia.
La planeacin se deriva del diagnstico de las necesidades de capacitacin. Por lo general, los
recursos y las competencias a disposicin de la capacitacin se relacionan con la problemtica
diagnosticada.

Implantacin y ejecucin del programa de capacitacin. La ejecucin de la capacitacin depende

de los factores siguientes:
1. Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin. Depende
de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La capacitacin debe significar la
solucin de los problemas que originaron las necesidades diagnosticadas o percibidas.
2. Calidad del material de capacitacin. Debe pensarse de antemano el material de
enseanza a fin de facilitar la ejecucin de la capacitacin. ste pretende concretar la
instruccin, facilitar la comprensin mediante recursos audiovisuales, aumentar el
rendimiento de la capacitacin y racionalizar la terea del instructor.
3. Cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa. Es necesario contar con el espritu
de cooperacin del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y
supervisores deben participar en la realizacin del programa.
4. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depende de los
intereses, jerarqua y capacidad de los instructores. Los instructores pueden seleccionarse
de entre los distintos niveles y reas de la empresa. Deben conocer las responsabilidades
de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.
5. Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye en los resultados del
programa de capacitacin. Se obtienen mejores resultados cuando se selecciona bien a los
aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos de la
capacitacin, de modo que las personas formen un grupo homogneo.

Evaluacin de los resultados. El programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su

eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:

8
 1. Constatar si la capacitacin produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con la consecucin de las
metas de la empresa.
Adems de estas dos cuestiones, se debe constatar si las tcnicas de capacitacin son eficaces
para alcanzar los objetivos propuestos.
La evaluacin de los resultados de la capacitacin se efecta en tres niveles:
1. Evaluacin en el nivel organizacional: en este nivel, la capacitacin debe proporcionar
resultados como:
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relacin entre empresa y empleados.
e) Apoyo del cambio y la innovacin.
f) Aumento de la eficiencia. etc.
2. Evaluacin en el nivel de los recursos humanos: en este nivel, la capacitacin debe
proporcionar resultados como:
a) Reduccin de la rotacin de personal.
b) Reduccin del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades personales.
e) Aumento del conocimiento personal.
f) Cambio de actitudes y conductas, etc.
3. Evaluacin en el nivel de las tareas y operaciones: en este nivel, la capacitacin debe
proporcionar resultados como:
a) Aumento de productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reduccin del flujo de la produccin.
d) Mejora en la atencin al cliente.
e) Reduccin del ndice de accidentes.
f) Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos, etc.

9
3.4 Tcnicas de capacitacin, adiestramiento y desarrollo
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, conocimientos o conductas que se
desean como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es elegir las tcnicas para el
programa de capacitacin, de modo que permitan optimizar el aprendizaje, es decir,
obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y
dinero.

Las tcnicas de capacitacin se clasifican con base en su utilizacin, tiempo y lugar de

aplicacin:
Utilizacin:
a) Tcnicas de capacitacin orientadas al contenido: diseadas para la transmisin de
conocimientos o informacin, como la tcnica de lectura comentada, video discusin,
instruccin programada e instruccin por computadora.
b) Tcnicas de capacitacin orientadas al proceso: diseadas para el cambio de
actitudes, desarrollo de la conciencia propia y de los dems, as como desarrollo de
habilidades interpersonales. Representacin de roles, simulacin, entrenamiento de
sensibilidad, entrenamiento de grupos, etc.
c) Tcnicas mixtas de capacitacin: son aquellas por medios de las cuales se transmite
informacin y se procura el cambio de actitudes y conducta. Conferencia, estudio de
casos, simulaciones y juegos, as como diversas tcnicas en el trabajo como
instruccin en el puesto, capacitacin para induccin, capacitacin con simuladores,
rotacin de puestos, etc.
Tiempo:
a) Capacitacin de induccin o de integracin a la empresa: pretende que el nuevo
empleado se adapte y familiarice con la empresa, as como con el ambiente social y
fsico donde trabajar
b) Capacitacin despus del ingreso al trabajo: en servicio o fuera de servicio.

Lugar de su aplicacin:

a) Capacitacin en el lugar de trabajo: pueden impartirla trabajadores, supervisores o

especialistas de staff.
b) Capacitacin fuera del lugar de trabajo: la mayor parte de los programas de
capacitacin que tienen lugar fuera del trabajo no se relaciona directamente con el y,
en general, complementa la capacitacin del trabajo.

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 3.5 Desarrollo de ejecutivos

Los procesos para el desarrollo del personal presentan las tendencias siguientes:

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organizacin

2. Participacin activa de los gerentes
3. Intensa vinculacin con la actividad de la empresa
4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida
5. Continua preparacin de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino
6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnologa informtica
7. Adaptacin de las prcticas de capacitacin a las diferencias individuales
8. Importancia en las tcnicas grupales y solidarias
9. Mecanismos de motivacin y de realizacin personal
10. Bsqueda incesante de la excelencia
11. Compartir la informacin en lugar de utilizar controles externos
12. Fuente permanente de realimentacin

Bibliografa
Chiavenato, I. (2009). Administracion de Recursos Humanos El capital humano de las
organizaciones. McGrawHill.

Mora, J. (2017). Relaciones Industriales. Obtenido de https://documents.mx/documents/unidad-3-

relaciones-industriales.html

Profedet.gob. (1 de Octubre de 2017). Ley Federal del Trabajo Actualizada. Obtenido de

http://www.profedet.gob.mx/profedet/pdf/LeyFederaldelTrabajoActualizada.pdf

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