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I. Introduccin
La herramienta diseada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber
& Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto bsico de que, el mejor
predictor del desempeo futuro de una persona es su desempeo pasado, es la entrevista de
incidentes crticos, sta es altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado del
candidato, permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las
competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que ste ha desplegado
en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que,
mientras ms recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y ms exitoso es
su desempeo profesional y gerencial.
1. Preparacin:
2. Durante la entrevista:
b) Utilice, primero, aquellas preguntas que permitan obtener informacin general, y luego
especfica sobre las habilidades del candidato.
f) El candidato tambin lo est evaluando, por lo que su imagen y comentarios son claves para que
el entrevistado se entusiasme con la posicin ofrecida.
3. Despus de la entrevista:
a) Analice toda la informacin importante inmediatamente despus de realizada la entrevista.
a) Analice si tiene algn prejuicio personal con la persona que va a entrevistar, de manera que
estos no interfieran con el desarrollo objetivo de la entrevista.
e) Analice sus notas de la entrevista para construir su opinin del candidato, no se deje llevar slo
por su instinto, considrelo pero tambin considere los datos.
2. Es importante tener en mente ciertos elementos a la hora de entrevistar por competencias, con
el fin de obtener el mejor candidato para el puesto de trabajo que estamos buscando.
Previo a la entrevista, defina cules sern las competencias o habilidades que tendra que poner a
prueba para la vacante en particular que necesita llenar.
Para ello, debe revisar y comprender el perfil del cargo requerido para concluir qu habilidades y
comportamientos tendran que tener los candidatos exitosos.
A continuacin, escriba una lista de preguntas abiertas para hacer a los postulantes, en relacin a
las competencias ms relevantes.
Recuerde que debe contemplar la mayor parte del tiempo de la entrevista, haciendo preguntas
basadas en las competencias requeridas para el cargo.
Si usted debe entrevistar a varios candidatos para un mismo cargo, preocpese de utilizar el mismo
esquema o formato para calificar las competencias, ya que es fundamental para poder comparar a
los entrevistados sobre una misma base.
El modelo STAR, es una manera sencilla de organizar la conduccin de una entrevista de seleccin
que busca evaluar competencias.
La cantidad de letras que muestra este acrnimo, revela cuatro pasos a seguir para preguntar
acerca de las competencias, que va de lo general a lo particular:
S= Situacin
T= Tarea
A= Acciones
R= Resultados
1. Situacin: Se recomienda comenzar haciendo preguntas abiertas sobre una situacin especfica
que revele algn comportamiento pasado, referida a una competencia o habilidad determinada.
Puede hacer preguntas como:
cunteme sobre alguna ocasin en donde usted o deme un ejemplo en que usted.
2. Tarea: Tiene que ver con realizar preguntas acerca del rol especfico del candidato en la
situacin. Haga preguntas como: cul era su rol en este ejemplo?, qu se le pidi hacer en
esa situacin?.
3. Acciones: Esta etapa es fundamental, ya que debe lograr captar y entender las acciones
concretas y especficas que realiz el postulante, en trminos de comportamiento, para tratar de
resolver esa situacin. Utilice preguntas como:
qu hizo o dijo?, qu pasos llev a cabo para abordar la oportunidad o para solucionar el
problema?.
4. Resultados:
qu leccin le dej?
Pensamiento analtico
Planificacin y organizacin
Manejo de conflictos
Servicio al cliente
Trabajo en equipo
Comunicacin
Relaciones interpersonales
Disposicin al cambio
1. PENSAMIENTO ANALTICO
Definicin:
Identificar informacin para analizar, utilizando habilidades de razonamiento lgico, con el fin de
tomar decisiones informadas.
Comportamientos posibles:
Preguntas:
1. Situacin:
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Cul fue la tarea que tuvo que realizar?
3. Acciones:
Qu datos recopil?
4. Resultados:
2. PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN
Definicin:
Comportamientos Posibles:
- Decidir cunto tiempo otorgar a los diversos temas con el fin de obtener la meta final.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme acerca de algn proyecto complejo que haya organizado y/o planeado?
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Qu objetivos tena?
3. Acciones:
Qu ms debi hacer para crear el plan para que el proyecto fuese exitoso?
4. Resultados:
Qu razones concluye usted fueron claves para el xito (o fracaso) del proyecto?
4. SERVICIO AL CLIENTE
Definicin:
Busca entender los requerimientos de los clientes y cmo trabaja para satisfacerlos.
Comportamientos Posibles:
- Lee el lenguaje corporal del cliente para entender necesidades no explicitadas verbalmente.
Preguntas:
1. Situacin:
Descrbame una ocasin donde logr cumplir con las expectativas de un cliente.
Cundo ocurri?
2. Tareas:
De qu manera se involucr?
3. Acciones:
4. Resultados:
Cmo supo que haba logrado cumplir con las expectativas del cliente?
3. MANEJO DE CONFLICTOS
Definicin:
Persistir frente a la adversidad, motivndose para alcanzar resultados y hacer que las cosas
sucedan a pesar de las dificultades.
Comportamientos Posibles:
- Buscar y obtener la asistencia necesaria de otros, para asegurarse que el trabajo se realice.
Preguntas:
1. Situacin:
Cundo ocurri?
2. Tareas:
3. Acciones:
4. Resultados:
5. TRABAJO EN EQUIPO
Definicin:
Participar activamente como parte de un equipo, dando todo elapoyo necesario para asegurar el
cumplimiento de objetivos comunes.
Comportamientos Posibles:
- Chequear proactivamente si los integrantes del equipo necesitan asistencia.
- Ofrecer apoyo emocional y/o ayuda prctica al miembro del equipo que lo requiera.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna ocasin donde hizo una significativa contribucin a una meta grupal.
2. Tareas:
3. Acciones:
4. Resultados:
6. COMUNICACIN
Definicin:
Produce una interaccin clara y efectiva, tanto escrita como oralmente, en situaciones formales o
informales.
Comportamientos Posibles:
Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin que haya tenido una conversacin difcil con una persona o un grupo.
Cundo ocurri?
2. Tareas:
3. Acciones:
4. Resultados:
7. RELACIONES INTEPERSONALES
Definicin:
Establecer una buena interrelacin con otras personas, buscar entender los requerimientosy
necesidades de los dems y tratar a otros con respeto.
Comportamientos Posibles:
etc.).
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme una ocasin en donde tuvo que relacionarse con personas que no conoca para
conseguir algn objetivo.
Cundo ocurri?
2. Tareas:
3. Acciones:
Cunteme acerca de todos los pasos que utiliz para construir la relacin.
Qu dificultades tuvo?
4. Resultados:
8. DISPOSICIN AL CAMBIO
Definicin:
Demostracin de una actitud positiva ante el desafo de una nueva manera de hacer las cosas.
Alentar y apoyar a otros para el cambio.
Comportamientos Posibles:
Preguntas:
1. Situacin:
2. Tareas:
3. Acciones:
4. Resultados:
Qu resultado alcanz?
V. Check list
El lugar donde va a realizar la entrevista est limpio y ordenado?, est libre de elementos que
puedan distraer a los candidatos?, es un lugar atractivo?
Los muebles del lugar de entrevista estn ordenados para que los candidatos estn lo ms
cmodos y relajados posible?
Mirando el currculum del postulante, tiene preguntas que quisiera hacer sobre su historial
laboral (por ejemplo, vacos en algunas fechas, cambios de trabajo, etc.)
Ha preparado las preguntas generales y abiertas (as como las ms especficas) que usar para
comenzar con la indagacin sobre cada competencia?
Si entrevista conjuntamente con un(a) colega, se han puesto de acuerdo sobre qu preguntas
realizar cada uno?
Ha revisado si alguna de las preguntas podra ser mal interpretada como ofensiva y/o
discriminadora?
Est preparado para responder preguntas especficas del entrevistado, como por ejemplo,
estrategia, ventas, estructura, valores y cultura organizacional?
En la entrevista:
1- Introduccin y Saludo
Presentarse con su nombre.
Explicar que usted realizar preguntas sobre la experiencia del candidato, sus habilidades y
aspiraciones.
3. Cunteme brevemente sobre su trabajo actual y las responsabilidades que tiene (si posee
trabajo solamente.)
4. Agregue cualquier pregunta adicional sobre vacos en el pasado laboral o cambios de trabajo
que le parezcan relevantes.
Altamente Adecuado
Adecuado
Deficiente
No se Observa
- Capacidad de auto-evaluarse
- Capacidad de auto-crtica
- Tolerancia a la frustracin
- Disposicin al cambio
rea Relacional
- Contacto Visual
- Puntualidad
- Presentacin personal
- Relaciones interpersonales
4- Pauta observacin
Es importante detallar el cargo y la oferta de valor, lo atractivo del proyecto, la empresa y el rea a
la que se est postulando. Dele a conocer al candidato las principales funciones y condiciones
(organigrama, horario, lugar fsico, etc.) del puesto vacante.
6- Cierre de la entrevista
VI. Referencias
Rstica. Argentina.