Informe Adecco Futuro Trabajao Espana 160817150318 170210152639

INFORME ADECCO SOBRE
EL FUTURO DEL TRABAJO

EN ESPAA
2016
Camino del Cerro de los Gamos, 3
28224 Pozuelo de Alarcn (Madrid)
Telfono: 91 432 56 00
www.adecco.es
Para ms informacin
Departamento de Comunicacin:
91 432 56 30
Luis Perdiguero
Patricia Herencias
Annas Paradela
Estudio realizado por Opinno
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mecnico, por fotocopia, por registro
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excepto citas, siempre que se
mencione su procedencia.
INFORME ADECCO SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO EN ESPAA #FuturoDelTrabajo
TABLA DE CONTENIDOS
1. METODOLOGA DEL INFORME .................................................................................................. 9

1.1. Objetivos.................................................................................................................................... 9
1.2. Metodologa ............................................................................................................................. 10
1.3. Perfil de los entrevistados ....................................................................................................... 12
1.4. Perfil de las empresas ............................................................................................................. 13
1.5. Polticas de Recursos Humanos ............................................................................................. 14
2. MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................................. 17
2.1. Avances tecnolgicos .............................................................................................................. 18
2.2. Globalizacin ........................................................................................................................... 19
2.3. Cambios en la economa nacional ........................................................................................ 20
2.4. Escasez de recursos naturales ............................................................................................... 21
2.5. Nuevos medios de comunicacin y relaciones sociales ...................................................... 22
2.6. Tendencia VUCA (Volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigedad) ........................ 22
2.7. Avances en Ciencias Sociales ................................................................................................ 24
2.8. Urbanizacin y crecimiento de las ciudades ........................................................................ 24
2.9. Cambios demogrficos .......................................................................................................... 25
2.10. Prdida de poder en occidente ............................................................................................ 27
2.11. Cambio de valores sociales .................................................................................................. 28
2.12. Cambios en polticas educativas .......................................................................................... 29
2.13. Comparativa dentro del marco conceptual ......................................................................... 31
3. DISTRIBUCIN ESPERADA DEL EMPLEO EN LOS DISTINTOS SECTORES............................... 33
3.1. Antecedentes. Los hitos que modificaron este mbito ......................................................... 33
3.2. Situacin actual ...................................................................................................................... 34
3.3. Sectores que liderarn la creacin de empleo en 2020-2025 ............................................ 36
3.4. Otros sectores a destacar ...................................................................................................... 45
3.5. Sectores con mayores retos para crear empleo ................................................................... 46
4. HABILIDADES Y PERFILES DE LOS TRABAJADORES DEL FUTURO.......................................... 51
4.1. Los hitos ms destacados ....................................................................................................... 51
4.2. Situacin actual ....................................................................................................................... 52
4.3. Los perfiles ms demandados en el futuro ........................................................................... 52
4.4. Las habilidades ms demandadas en el trabajador de 2020 ............................................ 56
4.5. Criterios de seleccin .............................................................................................................. 60
4.6. Cules sern las nuevas formas de reclutamiento? ........................................................... 71
4.7. Medidas que las empresas estn realizando para desarrollar las capacidades .............. 72
4
5. IMPACTO DE LA TECNOLOGA EN EL TRABAJO.................................................................. 75
5.1. Los hitos tecnolgicos ms destacados ............................................................................ 75
5.2. Evolucin reciente .............................................................................................................. 76
5.3. Tendencias detectadas ...................................................................................................... 79
6. IMPACTO DE LA VIDA PERSONAL EN EL TRABAJO ............................................................ 95
6.1. Hitos que marcaron este mbito ....................................................................................... 95
6.2. Situacin actual .................................................................................................................. 96
7. IMPACTO DE LAS RELACIONES LABORALES........................................................................ 115
7.1. Hitos .................................................................................................................................... 115
7.2. Situacin actual .................................................................................................................. 116
7.4. Qu funciones tendr el departamento de Recursos Humanos en el futuro? ............. 134
8. CONCLUSIONES.................................................................................................................... 137
8.1. Marco conceptual .............................................................................................................. 137
8.2. Sectores que liderar la creacin de empleo .................................................................. 137
8.3. Perfiles de trabajadores y habilidades del trabajador del futuro ................................... 138
8.4. Impacto de las tendencias relacionadas con tecnologa ................................................ 139
8.5. Impacto de las tendencias relacionadas con vida personal y laboral ........................... 140
8.6. Impacto de las tendencias relacionadas relaciones laborales ....................................... 140
9. AGRADECIMIENTOS .............................................................................................................. 143
10. BIBLIOGRAFA ....................................................................................................................... 147
11. ANEXOS ................................................................................................................................. 151
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Margarita lvarez Prez de Zabalza

Directora de Marketing y Comunicacin
Adecco
Carta de Margarita lvarez
Quin no se ha preguntado alguna vez cmo ser el futuro? Quin no se ha planteado si ser verdad que
iremos vestidos de plata, que comeremos pldoras nutritivas o que iremos a trabajar en aparatos voladores
unifamiliares? La pelcula Regreso al futuro hace poco nos ha devuelto a la realidad. Como vemos, el futuro
tiene de bueno precisamente eso: que con un poco de paciencia, siempre acabamos teniendo la respuesta.
Y sobre todo es importante, de cara al Informe Adecco sobre el Futuro del trabajo en Espaa, tener en
cuenta que el futuro ya est aqu, que muchas de las variables de las que vamos a hablar, ya forman parte
de nuestra vida, se han ido colando en nuestra realidad sin ms, con el poco ruido que hacen muchas veces
los grandes cambios.
Pero eso no le resta importancia a los cambios que vienen, a la realidad que nos espera, porque es impor-
tante que las personas, que las instituciones, que las empresas, no slo nos adaptemos a los cambios, no
slo los analicemos para asumirlos, sino que debemos ser agentes activos del cambio. Debemos asegurar-
nos de que vamos por el camino adecuado en el futuro que todos queremos.
Y el futuro del empleo es una parte muy importante de nuestro futuro. Por eso queramos hacer este im-
portante anlisis. Siendo la empresa lder en RRHH a nivel mundial, creemos que es importante no slo
analizar el futuro, sino ayudar a que ese futuro sea el que de verdad genere valor para las personas, para
la sociedad en general.
Son muchas las variables que se analizan en este estudio. Y hay dos conclusiones que sobresalen una y
otra vez:
Por un lado, el fortsimo impacto que la tecnologa va a tener en nuestras vidas. Aunque como comentba
6
Por un lado, el fortsimo impacto que la tecnologa va a tener en nuestras vidas. Aunque como comentba-
mos antes, esto ya est ocurriendo, es cierto que va a continuar cambiando nuestra forma de relacionarnos,
nuestra forma de trabajar, nuestra forma de vida. Ya sabemos que gran parte de nuestros nios van a tra-
bajar en profesiones que hoy en da ni siquiera existen. Y nuestra forma de relacionarnos, por ejemplo en el
mundo de la empresa, cambia da a da. La tecnologa efectivamente va a seguir evolucionando en nuestra
sociedad, cambiando nuestra realidad.
Por otro lado y como resultado de nuestra mayor digitalizacin, el factor humano va a cobrar cada vez
ms importancia. Somos seres sociales y la tecnologa no va a borrar en ningn caso la importancia que
le damos a los aspectos humanos. Desde un punto de vista vital, pero tambin ocurre lo mismo cuando
analizamos lo que va a ocurrir en las empresas. Cuando hablamos de perfiles que se buscarn en el futuro,
de capacidades que se buscarn en las personas o de reas que las compaas van a potenciar, tienen
que ver en muchos casos con el trato con personas (psiclogos, coaches, facilitadores, gestores de nuevas
formas de trabajo...) y con la capacidad de gestionar relaciones interpersonales.
En este estudio vemos cmo hay otras tendencias que ya empiezan a estar con nosotros y que estn aqu
para quedarse, para formar parte de nuestro futuro. La globalizacin, que nos obligar a ser mucho ms
internacionales, como empresas y como individuos. La importancia de la salud y el bienestar, que nos obli-
gar como sociedad y, desde luego, en la dimensin corporativa, a asumir de forma mucho ms amplia
conceptos como la flexibilidad y la conciliacin.
Y por ltimo, las nuevas generaciones que nos van a obligar a adaptarnos ms que nunca a nuevas formas
de trabajar porque cambiarn la forma de interactuar con las empresas, porque la capacidad de entablar
lazos con el mejor talento posible por parte de las compaas est cambiando para no volver a ser lo mismo
nunca.
Incluso la legislacin ha de encontrar una forma de adaptarse a unos cambios que van ms rpido que
nunca y que obligan a pensar de forma diferente. Ya hay sectores que han cambiado las reglas de juego
radicalmente. Y el futuro har que desaparezcan y aparezcan sectores nuevos o, lo que lo hace aun ms
interesante, sectores sin lmites claros como hasta ahora hemos conocido.
Adecco, en su rol de organizacin que destina una parte sustancial de sus recursos a la formacin y a la
seleccin de personal, est obligada a dar ejemplo de adaptacin a ese futuro que tritura las profesiones,
las aboca al olvido y alumbra otras que ni siquiera tenan cabida en la imaginacin hace diez aos.
Twitter no haba nacido hace diez aos, Facebook contaba con un ao de existencia y hoy nos parecen
ya unos clsicos, como si siempre hubieran estado formando parte de nuestro ocio y nuestro modo de
relacionarnos con los dems. Sobrevivirn otros diez aos? La respuesta me surge con el filo de la incerti-
dumbre, aunque se puede afirmar, sin riesgo a equivocarse que, de mantenerse, sufrirn transformaciones
importantes.
De ah que una de las auto-exigencias de Adecco pase por diseccionar mercados, tendencias, tecnologas,
ofertas, demandas, perfiles para seguir aprendiendo de los resultados y corregir cualquier tipo de desvia-
cin, de inmovilismo.
El Informe Adecco sobre el Futuro del trabajo en Espaa pone de manifiesto la impresin mayoritaria de que
los nuevos tiempos van a reparar menos en la experiencia del candidato a ocupar un determinado puesto
de trabajo y que se valorarn, por encima de otras circunstancias, las habilidades y capacidades emocio-
nales de un candidato especficamente preparado para un puesto concreto.
Adecco, fiel a su voluntad de unir a personas con empresas, a personas con personas, a personas con la
sociedad, a personas consigo mismas, ha querido, con la publicacin de este informe, dejar testimonio de
que ese cambio que no se percibe porque ocurre cada da, en cada huso horario, va a afectar, est afec-
tando a los patrones de comportamiento laboral de los individuos y, lo que es ms revelador, a los hbitos
de una sociedad elstica que ya viene, de serie, sin la marcha atrs.
Pero como deca antes, el futuro ya est aqu. Y, nos asuste o no el cambio, la verdad es que todos estamos
constantemente cambiando. Esa es la magia del futuro. Esa es la magia del presente.
7
8
1. Metodologa del informe
1.1. Objetivos
Las razones que han motivado la realizacin de este es- Identificar cules sern los sectores que ms empleo
tudio se centran fundamentalmente en ofrecer una infor- generarn en Espaa.
macin, basada en el anlisis y la recopilacin de datos
propios y externos, para tener una visin del futuro del Detectar qu tipo de perfiles y habilidades se deman-
mercado laboral acorde a los cambios evolutivos que se darn ms en nuestro pas.
estn produciendo.
Saber cmo afectar la vida personal en el entorno
De forma ms detallada, los objetivos son: laboral.
Conocer desde el punto de vista de los directivos de Evaluar cmo cambiarn las relaciones laborales den-
Recursos Humanos la situacin y perspectivas del fu- tro de una organizacin.
turo del mercado laboral.
Descubrir nuevas tendencias que afectarn al emplea-
Entender cmo afectar la tecnologa en el marco del do del futuro.
trabajo.
Extraer conclusiones avanzadas que permitan profun-
dizar en el entorno laboral del futuro.
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1.2. Metodologa
Fuentes de informacin
En cuanto a las fuentes de informacin utilizadas en el La agencia estadstica de la Unin Europea, Eurostat.
estudio, se han utilizado datos propios, extrados de
Encuesta de Poblacin Activa (EPA).
las entrevistas realizadas a expertos y responsables
en Recursos Humanos de 40 empresas con actividad Instituto Nacional de Estadstica (INE).
en Espaa, incluidas multinacionales espaolas e in- Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE).
ternacionales, as como empresas de menor tamao
de Espaa. La lista de entrevistados que han deseado Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
aparecer en el informe puede consultarse en la seccin
de agradecimientos. Tambin se han aadido datos externos de asociacio-
nes o agrupaciones sectoriales, sindicatos y universida-
Asimismo, para determinados apartados del informe des espaolas e internacionales.
se han utilizado datos externos. Las principales fuen-
tes de los datos oficiales utilizados en el marco de este Para la investigacin previa se han tenido en cuenta las
informe son: entrevistas a 5 expertos en futuro del trabajo y se han
revisado ms de 20 informes y artculos relacionados.
fases de estudio
Investigacin previa de fuentes secundarias
En la elaboracin del informe, se ha realizado una Identificar y analizar los factores de cambio que da-
investigacin previa cuyos objetivos han sido: rn forma al futuro del mercado laboral.
Identificar algunos de los hitos histricos ms impor- Destacar las tendencias que se estn desarrollando
tantes que han marcado el devenir del mercado la- en materia laboral en Espaa y en el resto de pases.
boral, tanto a nivel nacional como internacional.
Entrevistas a expertos en Recursos Humanos
En total, se han realizado 40 entrevistas de entre 50 y 60 Las entrevistas realizadas, bajo un guin de preguntas
minutos de duracin a expertos y responsables de Recur- previamente cerradas, han combinado:
sos Humanos de diferentes compaas nacionales e inter-
nacionales. Preguntas abiertas: con el objetivo de realizar un
posterior anlisis cualitativo.
Los objetivos de estas entrevistas han sido:
Preguntas cerradas: con el fin de puntuar tendencias
Identificar las tendencias del mercado laboral. en funcin de su impacto esperado para realizar un
anlisis cuantitativo posterior.
Detectar el impacto que los entrevistados creen que
tendrn estas tendencias. Las preguntas tienen todas ellas un contexto nacio-
nal y un marco temporal de entre 5 y 10 aos.
Conocer algunas de las medidas innovadoras que
estn implementando o piensan implantar dentro de Es decir, se analiza el impacto de las tendencias en
sus propias organizaciones. Espaa en los aos 2020 a 2025.
10
Salvo excepciones, las entrevistas se han realizado a deado al alza, para que en este caso la entrevista final
un representante de la empresa que ostenta un cargo cuente como una media nica entre los datos aporta-
de responsabilidad dentro del rea de Recursos Huma- dos por los dos expertos.
nos de dicha empresa.
Tambin es necesario destacar que los entrevistados
En los casos en los que las entrevistas se han realiza- que han colaborado en el informe aportan su opinin
do a dos personas de una misma empresa, los datos personal, por lo que no necesariamente representan
cuantitativos se han computado como un promedio de las opiniones de la empresa a la que pertenecen.
las respuestas de ambos entrevistados y se han redon-
Contenido
La estructura del presente informe se divide en varios hace referencia, en la mayora de los casos realizan-
captulos. En un inicio, se hace referencia a un marco do comparaciones con otros pases.
conceptual con diversas tendencias que los directivos
de Recursos Humanos han puntuado para valorar su Tendencias detectadas. Entendemos por tendencia
impacto en el trabajo desde una perspectiva de futuro. aquellos patrones de comportamiento de un con-
Tras esto, el informe se desglosa en otros cinco cap- junto de elementos en un entorno particular y en un
tulos, que se corresponden con las tendencias o focos determinado momento. En este caso, el entorno es
detectados: el mbito laboral, mientras que el periodo de tiempo
establecido es de 5 a 10 aos. As, en este informe se
Sectores que liderarn la creacin de empleo. recoge como aquella propensin o inclinacin que
en el entorno laboral de los prximos 5 o 10 aos se
Habilidades y perfiles de los trabajadores del futuro. emplear para conseguir un fin o un objetivo en con-
creto. De esta manera, en funcin del estudio reali-
La tecnologa y su impacto en la forma de trabajar. zado y de las tendencias reveladas por los expertos
en Recursos Humanos, se ha ejecutado una clasifi-
Vida personal y su impacto en el trabajo cacin de las ms importantes. Dentro de las mis-
mas, se profundiza en su origen y caractersticas, en
Relaciones laborales en el futuro qu est ocurriendo en este momento y hacia dnde
vamos en un futuro. Para los focos relacionados con
Dentro de cada foco, el contenido se estructura en va- tecnologa, vida personal y relaciones laborales se
rias partes: realiza adems un anlisis del impacto cuantitativo
esperado de cada tendencia en el trabajo, as como
Los hitos ms importantes. Se ha establecido un or- un anlisis comparativo del impacto esperado de las
den cronolgico, -partiendo en la mayora de los ca- tendencias en conjunto.
sos de la primera Revolucin Industrial-, de los hitos
ms relevantes que han afectado al foco de estudio. Conclusin de las tendencias. Tras realizar un anli-
sis del foco de estudio, finalmente se ha realizado un
La evolucin o situacin actual. Este captulo trata de resumen a modo de conclusin de los aspectos ms
ubicar y explicar la actual situacin del foco al que importantes a destacar.
11
1.3. Perfil de los entrevistados
Experiencia en Recursos Humanos
Tabla 1. Experiencia en la gestin de RR. HH. de los entrevistados
En relacin a los aos que los entrevistados llevan trabajando en la gestin de los Recursos Humanos, la mayora
tienen ms de 15 aos de experiencia (un 35% tiene de 16 a 20 aos y un 25% tiene ms de 20 aos de experiencia).
Un 15% no alcanzara los cinco aos de experiencia, un 5% llevara desempeando funciones en este departamento
entre 6 y 10 aos y el 20% restante entre 11 y 15 aos.
Formacin
Tabla 2. Formacin de los entrevistados
La formacin de los entrevistados, que puede estar compuesta por una o ms titulaciones, se reparte as:
Los entrevistados tienen en su mayora formacin en reas de empresa (Economa y gestin de empresas en el
55% de las personas, Derecho en el 32,5% y Marketing en el 5%)
Slo un 12,5% tiene formacin especfica en Recursos Humanos, la mayora masters de especializacin al tratarse
de formaciones casi inexistentes hace unos aos.
Un 27,5% tiene formacin en Psicologa y un 12,5% en otros mbitos.
12
1.4. Perfil de las empresas
TIPO DE EMPRESA
Tamao
Tabla 3. Tamao de las empresas a las que representan los entrevistados (empleados en Espaa)
N TRABAJADORES DE SU EMPRESA EN ESPAA

Hasta 500 De 501 a 1000 De 1001 a 5000 Ms de 5000
27,5% 25% 27,5% 20%
Las compaas se distribuyen en cuatro categoras de forma casi equitativa, el 27,5% no alcanza los 500 emplea-
dos, un 25% tiene un nmero de trabajadores comprendidos entre los 501 y los 1.000 empleados, un 27,5% tiene entre
1001 empleados y 5000 y el resto (20%) tiene ms de 5.000 empleados dentro de su plantilla.
Por alcance geogrfico
Tabla 4. Alcance geogrfico de las empresas a las que representan los entrevistados
Tipo de empresa
Multinacional extranjera Multinacional espaola Nacional espaola
65% 33% 3%
Si atendemos al alcance geogrfico de las empresas, un 32,5% de las empresas que ha colaborado en el informe son
multinacionales espaolas, mientras que un 65% es extranjera. El resto son empresas espaolas.
Por industria
Tabla 5. Industria de las empresas a las que representan los entrevistados
Sector al que pertenecen sus empresas

Agricultura y Asuntos sociales Cultura e industrias Economa y
Educacin Otros
Alimentacin y cooperacin creativas Finanzas
5% 5% 5% 8% 5% 18%
Industria y Infraestructura, Construccin, Salud y Tecnologa
Energa
Manufactura Logstica y Transporte Bienestar e I+D+i
8% 8% 18% 8% 15%
Un 15% de los entrevistados representa a empresas de Tecnologa e I+D y un 17,5% representa a empresas de Infraes-
tructura, construccin logstica y transporte.
Varios sectores tienen una representacin del 7,5% (Economa y finanzas, Energa, Industria y manufactura y Salud y
bienestar) y tambin varios sectores tienen una representacin del 5% (Agricultura y alimentacin, Asuntos sociales
y cooperacin, Cultura e Industrias creativas y Educacin). Por ltimo, el restante 17,5% pertenece a otros sectores.
13
1.5. Polticas de Recursos Humanos
Poder de decisin
Tabla 6. Poder de decisin de los entrevistados sobre la estrategia de RR.HH
Tienen poder de decisin sobre la

estrategia de RR.HH.?
No (Desde el extranjero) 13%
S (desde Espaa) 88%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Respecto al poder de decisin de los entrevistados dentro de la estrategia de Recursos Humanos, un 87,5% de ellos
afirma que tiene esa capacidad de influir en la estrategia a largo plazo de Recursos Humanos, mientras que un
12,5% no la tiene (fundamentalmente multinacionales extranjeras en las que las decisiones se toman desde la central,
fuera de Espaa)
Marco temporal de las decisiones estratgicas
Tabla 7. Marco temporal con el que se toman las decisiones de RR. HH. ms estratgicas
Marco temporal para la toma de decisiones de RR.HH. ms estratgicas

Mx. 1 ao Mx. 2 aos Mx. 3 aos Mx. 4 aos Mn. 5 aos
25% 7,5% 45% 7,5% 15%
En total, un 77,5% de las empresas entrevistadas toma sus decisiones en un marco temporal igual o inferior a
3 aos (un 45% para un plazo de tres aos, un 7,5% con un marco temporal de dos aos, un 25% con un plazo de
un ao o menos). Las empresas que toman sus decisiones a plazos ms cortos (un ao o menos) indican que les
gustara poder tomar decisiones ms estratgicas y a ms largo plazo pero a menudo se ven condicionadas por las
necesidades del da a da.
En cuanto al resto de empresas, un 7,5% toma decisiones a cuatro aos y un 15% a cinco aos o ms.
La mayora de los entrevistados indica que este plazo depende del plazo de elaboracin de presupuestos generales
de sus compaas y algunos de los entrevistados indican que han reducido el plazo de toma de decisiones para
adaptarse a ciclos econmicos ms cortos.
14
Presupuesto dedicado a Recursos Humanos
Tabla 8. Variacin del presupuesto dedicado a RR. HH. en los ltimos 5 aos (excluidas nminas)
Variacin del presupuesto en los

ltimos 5 aos
5% Reducido
28%
28% Mantenido
Aumentado
Ns/Nc
40%
En los ltimos cinco aos, el presupuesto dedicado por estas empresas a las partidas de Recursos Humanos (sin
incluir nminas) en un 27,5% de los casos se ha reducido, un 40% se ha mantenido y en un 27,5% ha aumentado.
Tabla 9. Variacin del presupuesto dedicado a RR. HH. en el ltimo ao (excluidas nminas)
Variacin del presupuesto de RR.HH.

en el ltimo ao
5%12,5%
Reducido
Mantenido
47,5% 35% Aumentado
Ns/Nc
La variacin del presupuesto en el ltimo ao muestra datos ms optimistas. Tan slo un 12,5% de las empresas ha
reducido el presupuesto de Recursos Humanos sin incluir nminas, un 35% ha mantenido el presupuesto y un 47,5%
lo ha aumentado.
15
16
2. marco conceptual
El mundo est cambiando a pasos agigantados, y las or- fuera de la oficina; en segundo lugar, el crecimiento de
ganizaciones de hoy en da deben adaptarse a un con- las ciudades hace que los desplazamientos al lugar de
texto que nada tiene que ver con el de hace tan slo 10 trabajo sean cada vez ms largos, y el teletrabajo ayuda
aos. La irrupcin de nuevas tecnologas bajo ciclos de a evitarlos. En este marco conceptual se han detectado
vida cada vez ms cortos, la globalizacin o los cambios y analizado 12 factores de influencia que nos ayudarn
demogrficos, son algunas de las tendencias que afec- a entender el contexto en el que analizaremos los cap-
tan a todos los mbitos polticos, econmicos o sociales tulos sucesivos.
pero que tambin influyen en el trabajo.
Entendemos e incluiremos dentro del marco conceptual
Por ello, antes de estudiar cmo trabajaremos en el a todos aquellos hechos o tendencias que se producen
futuro, es conveniente estudiar todas estas tendencias fuera del mbito laboral, pero que podran influir en el
que hemos llamado factores de cambio o influencia. trabajo entre los prximos 5 y 10 aos en Espaa. Por
Entendemos como factores de influencia todos aquellos ejemplo, el teletrabajo, que surge como medida de con-
hechos o tendencias externos (que se producen fuera ciliacin o flexibilidad, tiene su origen en un cmulo de
del mbito laboral), pero que podran influir en el trabajo factores externos: en primer lugar la tecnologa posibilita
entre los prximos 5 y 10 aos en Espaa. Por ejemplo, el trabajo fuera de la oficina; en segundo lugar, el creci-
el teletrabajo, que surge como medida de conciliacin o miento de las ciudades hace que los desplazamientos al
flexibilidad, tiene su origen en un cmulo de factores ex- lugar de trabajo sean cada vez ms largos, y el teletra-
ternos: en primer lugar la tecnologa posibilita el trabajo bajo ayuda a evitarlos.
17
2.1. Avances tecnolgicos
La tecnologa ha aportado grandes avances y benefi- des empresariales se refiere. Ahora se est diseando
cios al ser humano desde el punto de vista social y em- la tecnologa que utilizaremos en 10 aos y que ahora
presarial. Estos grandes avances han sido protagonis- mismo desconocemos su alcance, apunta el Director
tas de los cambios de poca en la historia del mundo. de Gestin de Personas de Seur, Antonio Martnez.
Internet, las telecomunicaciones y la automatizacin
de los trabajos han causado un impacto comparable Adems, en un futuro se espera que la tecnologa
al que en su da tuvieron el telgrafo, la mquina de siga teniendo su impacto dentro del mundo laboral.
vapor o la produccin en cadena. La tecnologa seguir impactando. Todos trabajamos
en cualquier lugar, hora y desde cualquier dispositivo.
Todos estos cambios han influido directamente en las De hecho, nosotros ahora nos reunimos desde cinco o
organizaciones y en la manera de trabajar. La poca seis lugares diferentes. No porque estn en Houston,
industrial ha dado paso a la sociedad del conocimiento sino porque estn en su casa, explica la Directora de
y la informacin, donde las interrelaciones y las comu- Seleccin, Desempeo y Desarrollo de Repsol, Ana Ji-
nicaciones han cambiado. La utilizacin de informacin meno.
permite mejorar la toma de decisiones, ahorrar tiempo,
profundizar y sistematizar el control. Las empresas creen que las nuevas tecnologas obli-
gan a estas a reinventarse y por tanto a reinventar
Estamos ante una nueva etapa equiparable a la re- sus formas de trabajo. Para esto necesitan una capa-
volucin postindustrial en lo que a nuevas activida- cidad de adaptacin permanente.
Tabla 10. Impacto esperado de los avances tecnolgicos
Impacto de los avances

tecnolgicos
Ns/Nc 0%
Muy alto 80%
Alto 20%
Medio 0%
Bajo 0%
Muy bajo 0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Son muchos los expertos que han valorado los avan- y un 20% opina que tendr un alto impacto (con una
ces tecnolgicos como uno de los factores de mayor puntuacin de 4). Dada la importancia de este factor
influencia. As, el 80% de los entrevistados cree que de influencia, su impacto se analiza en el captulo El
tendr muy alto impacto (con una valoracin de 5) impacto de la tecnologa en el trabajo.
en el trabajo en Espaa en los prximos 5 o 10 aos,
18
2.2. Globalizacin
La globalizacin es un proceso de integracin e interac-

cin entre las diversas sociedades internacionales, ge- Por otro lado, los expertos creen que impactar espe-
neralmente capitalistas, a travs de una serie de trans- cialmente en la forma de trabajar y comunicarse a dis-
formaciones sociales, econmicas y polticas que les tancia porque entran en juego diversas variables:
dan un carcter global. As, la internacionalizacin de
la economa es uno de los procesos ms significativos Distintas oficinas, filiales y empresas
de la misma, puesto que constituye la reorientacin
de las polticas laborales. Equipos multidisciplinares
En este sentido, en materia de relaciones laborales En distintos pases con diferencias de franja horaria
se han globalizado las legislaciones laborales en
muchos pases, los nuevos valores culturales, econ- Otra tendencia dentro del fenmeno de la globaliza-
micos, empresariales y laborales, que abundan sobre cin es la de exportar a otros pases emergentes los
la legitimacin social de las nuevas reglas del juego del modelos de gestin desde Occidente, como indica el
capitalismo empresarial. Adems, los comportamien- Director de Compensacin, Beneficios y Movilidad para
tos culturales, las jornadas laborales y la precariedad Espaa, Portugal e Israel de GSK, Roberto Purtolas. En
dentro de las organizaciones, as como la competitivi- materia de gestin empresarial y de cultura de los ne-
dad entre los propios trabajadores y el talento de los gocios la globalizacin parece que est llevando nues-
mismos, son aspectos a destacar. tros modelos occidentales al resto del mundo, China
y pases emergentes y no tengo la sensacin de que
Cada vez hay menos barreras geogrficas, las barre- estemos recibiendo influencias desde estos entornos y
ras ahora son difusas o diferentes. Hay ciertas activida- sus culturas. Es ms, incluso me atrevera a decir, que
des econmicas que parecen trascender las fronteras, culturas como la China est siendo occidentalizada en
ya no sabes si es el pas o la multinacional quien tiene sus costumbres ms bsicas de consumo, ocio, etc.,
el poder de negociacin en ciertos momentos, seala aade.
la Directora de Consultora para Compensacin y Talen-
to en AON Hewitt, Ana Isabel Dumlao.
Tabla 11. Impacto esperado de la globalizacin
Impacto de la globalizacin
Ns/Nc 0%
Muy alto 57,5%
Alto 27,5%
Medio 15%
Bajo 0%
Muy bajo 0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
19
La mayora de los entrevistados consideran que esta que consideran que se trata de una tendencia que ya
tendencia tendr muy alto impacto (57,5%) o un alto est afectando al trabajo y por tanto no generar gran-
impacto (27,5%) en los prximos 5 a 10 aos. Un 15% des cambios en el futuro.
de entrevistados cree que tendr un impacto medio, ya
2.3. Cambios en la economa nacional
Desde 2007-2008, la economa espaola se ha vis- dores macroeconmicos. En sus ltimas estimaciones,
to afectada por la crisis econmica mundial, que en el Fondo Monetario Internacional (FMI) cree que el Pro-
Espaa ha tenido una serie de particularidades que la ducto Interior Bruto (PIB) de Espaa crecer un 2,5% el
han hecho distinta al resto de pases. La cada de varios prximo ao, por lo que se aprecia cierta recuperacin
indicadores macroeconmicos, la burbuja inmobiliaria en la economa del pas, algo que tendr su influencia
y la crisis bancaria incidieron especialmente en la situa- en el consumo, en las formas de producir y en el mer-
cin del pas, donde la tasa de paro lleg a superar los cado laboral.
cinco millones de desempleados, siendo especialmen-
te agresiva entre los jvenes espaoles. No obstante, hay quienes consideran que cada vez se
producirn menos cambios y de menor impacto en la
No obstante, la evolucin y las previsiones econmicas economa nacional y esta percepcin influye en la se-
auguran una recuperacin de muchos de los indica- leccin de los entrevistados.
Tabla 12. Impacto esperado de los cambios en la economa nacionales
Impacto de los cambios en la

economa nacional
Ns/Nc 0%
Muy alto 7,5%
Alto 27,5%
Medio 47,5%
Bajo 40%
Muy bajo 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Un 55% de los expertos cree que los cambios en en la economa afectan directamente al negocio y por
la economa nacionales tendrn un impacto alto tanto a la capacidad de realizar contrataciones.
(47,5%) o muy alto (7,5%). Estiman que los cambios
20
Por otro lado, un 40% de los entrevistados creen que econmicos se producen cclicamente y las empresas
los cambios econmicos tendrn un impacto medio y ya los tienen en cuenta, de modo que no le dan espe-
un 5% considera que tendrn un impacto bajo en el cial relevancia en el futuro.
trabajo. Estos entrevistados entienden que los cambios
2.4. Escasez de recursos naturales
Los recursos naturales son aquellos bienes materiales por ejemplo. Dentro de este exceso, la huella de carbo-
que proporciona la naturaleza sin la alteracin del ser no con el uso desproporcionado de los combustibles
humano. Este tipo de recursos pueden ser renovables o fsiles es la que ms crece.
no renovables. En la actualidad, los costes del exceso
de consumo sobre la naturaleza son cada vez ms La bsqueda de soluciones reales y de recursos ener-
evidentes: deforestacin, sequas, escasez de agua gticos alternativos, as como las polticas encamina-
dulce, etc. Una de las principales razones de la esca- das a la conservacin de la naturaleza impactarn en
sez de estos recursos es el llamado exceso ecolgico, el futuro del mercado laboral, y lo harn especialmente
que hace posible que la humanidad tale rboles a una en aquellas organizaciones que precisen de este tipo
velocidad mayor que el tiempo en que tardan en crecer, de recursos para continuar con su labor productiva.
Tabla 13. Impacto esperado de la escasez de recursos naturales
Impacto de la escasez de
recursos
Ns/Nc 5%
Muy alto 7,5%
Alto 27,5%
Medio 35%
Bajo 25%
Muy bajo 0%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Este factor de cambio ha sido objeto de opiniones divi- Un 27,5% opina que tendr un alto impacto y solo un
didas. Un 25% de los entrevistados considera que ten- 7,5% de los entrevistados considera que tendr un muy
dr un bajo impacto en el trabajo y un 35% de ellos alto impacto. Estas personas entienden que s influir
cree que tendr un impacto medio, porque entienden en el trabajo a largo plazo, pero no vaticinan de qu
que afectar en algunos sectores, pero no de forma forma.
transversal en el trabajo.
21
2.5. Nuevos medios de comunicacin

y relaciones sociales
Hoy en da, los medios de comunicacin constituyen De igual forma, este tipo de herramientas son muy em-
una herramienta imprescindible en la comunicacin pleadas en el mbito laboral. La manera en la que se
de las personas. Adems, las nuevas tecnologas e In- relacionan los empleados y la empresa ha cambiado
ternet han posibilitado que el nmero de formatos se las propias relaciones laborales. Existen muchos ms
haya multiplicado en los ltimos aos. Si antiguamente canales de comunicacin dentro de las empresas: co-
las llamadas telefnicas o el envo de cartas postales rreo electrnico, redes sociales o llamadas a travs del
eran las frmulas comunes ms utilizadas para comu- ordenador, que ya permiten las comunicaciones desde
nicarse entre dos o ms personas, ahora la comuni- distintos puntos geogrficos.
cacin va correo electrnico, aplicaciones mviles o
llamadas desde el ordenador han revolucionado el
mundo de las comunicaciones.
Tabla 14. Impacto esperado de los nuevos medios de comunicacin y relaciones sociales
Impacto de los nuevos medios de

com. y rel. sociales
Ns/Nc 0%
Muy alto 55%
Alto 40%
Medio 5%
Bajo 0%
Muy bajo 0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Un 95% considera que los nuevos medios de comuni- aos en Espaa. Todos ellos estn de acuerdo en que
cacin y relaciones sociales tendrn un alto o un muy los medios requieren una adaptacin de las formas de
alto impacto en el trabajo entre los prximos 5 y 10 trabajar en prcticamente todos los sectores.
2.6. Tendencia VUCA (Volatilidad, incertidumbre,

complejidad y ambigedad)
El acrnimo VUCA se forma con las iniciales en ingls que tienen un gran impacto en un mundo tan cambian-
de los trminos Volatilidad, Incertidumbre, Compleji- te, especialmente en las labores de Recursos Humanos
dad y Ambigedad y viene a definir cuatro conceptos dentro de las propias organizaciones:
22
La volatilidad indica que lo que ayer estaba hoy po- por muchas relaciones: tecnologas interconectadas,
dra no estar. No solo resulta voltil la posicin que relaciones polticas, gestin de negocios en multitud
se ocupa hoy en da, sino el mercado en su deman- de pases, etc.
da y oferta.
Por ltimo, la ambigedad aplica a aquello que tie-
La incertidumbre nos otorga una importante do- ne mltiples significados o interpretaciones, lo que
sis de inseguridad acerca de las cosas, a pesar de impactara en la toma de decisiones.
la cantidad de informacin con la que contamos.
Cada vez hay ms incertidumbre en todo, a pesar Los entornos VUCA van a ser unos de los factores que
de la inmediatez del acceso a la informacin. Es mu- ms influencia van a tener en la forma en la que traba-
cho mayor, en todas las decisiones, y la complejidad jamos. Personas verstiles y con capacidad de adap-
es gestionar eso. Para las nuevas generaciones el tacin al cambio sern las que tengan xito y la com-
cambio constante, el acceso a los sistemas de in- paa deber potenciar la habilidad del autoliderazgo,
formacin y la gestin de incertidumbre lo traen de asegura la rea Manager de RRHH de Leaseplan, Ma-
serie por las circunstancias en las que les ha tocado ra Linarejos.
vivir, comenta el Director de Compensacin, Bene-
ficios y Movilidad para Espaa, Portugal e Israel de No obstante, si las empresas cuentan con perfiles id-
GSK, Roberto Purtolas. neos para gestionar aspectos como la incertidumbre,
esta tendencia no debera impactar tanto en el trabajo,
La complejidad del mundo presente y futuro indica como opina la Directora de Recursos Humanos para
la necesidad de entender aquello que est formado Espaa y Marruecos de CBRE, Teresa Grana.
Tabla 15. Impacto esperado de la tendencia VUCA
Impacto de la tendencia VUCA
Ns/Nc 0%
Muy alto 40%
Alto 32,5%
Medio 12,5%
Bajo 7,5%
Muy bajo 7,5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Un 72,5% de los expertos considera que el impacto 27,5% restante se reparten entre muy bajo impacto
de los entornos VUCA ser alto (32,5%) o muy alto (7,5%), bajo impacto (7,5%) y medio impacto (12,5%).
(40%) en los prximos 5 a 10 aos. Las opiniones del
23
2.7. Avances en Ciencias Sociales
Cuando hablamos de Ciencias Sociales hacemos refe- est ms asociada a los departamentos de Recursos
rencia al conjunto de disciplinas que se encargan de Humanos, y desde ah es donde se organizan y desa-
estudiar los procesos sociales y culturales, que son pro- rrollan todo tipo de tareas relacionadas con las polticas
ducto de la actividad del ser humano y de su relacin de motivacin.
con la sociedad. Entre ellas, se incluyen la psicologa o
la sociologa, dos ramas que ayudan a comprender el En este punto, es importante la inteligencia emocional.
pensamiento y el comportamiento del ser humano. Uno de los factores de influencia que ganar impor-
tancia ser el desarrollo personal y la evolucin en
Ambas disciplinas son muy empleadas en la actuali- capacidades sociales y psicolgicas, muy enfocado a
dad para gestionar aspectos tan importantes dentro todo lo que tiene que ver con inteligencia emocional,
de las organizaciones como la motivacin o el fortale- destaca la rea Manager de RRHH de Leaseplan, Ma-
cimiento de las relaciones laborales. Ahora esta tarea ra Linarejos.
Tabla 16. Impacto esperado de los avances en ciencias sociales
Impacto de los avances en

ciencias sociales
Ns/Nc 5%
Muy alto 5%
Alto 22,5%
Medio 40%
Bajo 22,5%
Muy bajo 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Slo un 27,5% de los entrevistados cree que los avances entender esta importancia, no creen que las Ciencias
en ciencias sociales tendrn un alto impacto (22,5%) o Sociales vayan a afectar tanto en un futuro cercano y
muy alto impacto (5%), porque son conscientes de la consideran que tendr un impacto medio (40%), bajo
importancia que este tipo de disciplinas pueden te- (22,5%) o muy bajo (5%).
ner en el trabajo. Aunque el resto de expertos pueda
2.8. Urbanizacin y crecimiento de las ciudades
La migracin del campo a las ciudades es un fenmeno obra. Con la Revolucin Industrial, las ciudades crecie-
asociado a la creacin de las ciudades y a la industriali- ron de forma rpida, desordenada y sin planificacin,
zacin. Tradicionalmente, los procesos de urbanizacin lo que estuvo ligado a fenmenos de superpoblacin e
han respondido a una mayor demanda de mano de insalubridad en los barrios obreros.
24
Por otro lado, el crecimiento de las ciudades da paso La poblacin se desplaza a las ciudades en busca de
tambin a la concentracin empresarial, como ya est empleo y mejores condiciones de vida en la mayora de
ocurriendo en el sector del transporte y en el de la dis- los casos. De esta manera, la poblacin mundial adop-
tribucin. tar una cultura urbana y conectada.
El 54% de la poblacin mundial actual reside en reas El crecimiento de poblacin que registrarn numerosas
urbanas y se prev que para 2050 llegar al 66%, se- ciudades supondr numerosos desafos para ellas, en
gn datos de la ONU difundidos en 2014. La tendencia cuanto a atender las necesidades de sus habitantes
se ha invertido y ahora son ms las personas que viven tanto en vivienda, como en infraestructura, transporte
en una zona urbana que rural. y la provisin de servicios bsicos.
Tabla 17. Impacto esperado de la urbanizacin y el crecimiento de las ciudades
Impacto de la urbanizacin
Ns/Nc 5%
Muy alto 7,5%
Alto 22,5%
Medio 37,5%
Bajo 22,5%
Muy bajo 5%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
En este sentido, un 30% de los entrevistados cree que mentalmente porque la urbanizacin ya es una reali-
el crecimiento de las ciudades tendr un alto impac- dad en nuestro pas. Opinan que esta tendencia tendr
to (22,5%) o muy alto impacto (7,5%). Consideran que mayor impacto en pases en desarrollo, mientras que
afectar a los desplazamientos y al lugar de trabajo. en Espaa se producir una evolucin hacia ciudades
ms modernizadas, pero no necesariamente ms ur-
El resto de entrevistados cree que tendr un impacto banizadas.
medio (37,5%), bajo (22,5%) o muy bajo (5%) funda-
2.9. Cambios demogrficos
La Revolucin Industrial trajo consigo un gran cambio altas tasas de natalidad y de la drstica reduccin de
demogrfico. Fue consecuencia del mantenimiento de las de mortalidad, especialmente en las ciudades.
25
Tabla 18. Impacto esperado de los cambios demogrficos
Impacto de los cambios

demogrficos
Ns/Nc 0%
Muy alto 27,5%
Alto 47,5%
Medio 12,5%
Bajo 12,5%
Muy bajo 0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Los entrevistados dan mucha importancia a los cam- en todas las regiones principales del mundo. A esca-
bios demogrficos. Un 47,5% considera que tendrn la mundial, la proporcin de personas mayores (de
un impacto alto en el trabajo y un 27,5% opina que 60 aos o edad superior) aument del 9% en 1994
ser muy alto. Solo un 12,5% de los entrevistados con- al 12% en 2014, y se espera que alcance el 21% en
sidera que tendr un impacto medio y un 12,5% que 2050.
ser bajo.
Para 2020, la pirmide est invertida y se ve cla-
Dentro de los cambios demogrficos, los entrevistados ramente cmo se estrecha la poblacin que tiene
destacan tres tendencias que impactarn en el trabajo: que incorporarse al mercado mientras que aumenta
la poblacin en los tramos de mayor edad. Esto se
Envejecimiento de la poblacin. En los pases de- debe a que el baby boom de los aos 60-70 de la
sarrollados la natalidad se ha estancado, principal- industrializacin de nuestro pas y a la reduccin de
mente porque las mujeres se han ido incorporando los nacimientos en los aos 90. Por lo tanto como
al mercado laboral y retrasan la maternidad. Mien- consecuencia habr menos gente y la necesidad de
tras tanto, gracias a los avances mdicos, la morta- encontrar todo el talento que necesitan las organi-
lidad disminuye progresivamente, especialmente la zaciones har que este proceso sea ms comple-
infantil, de modo que la esperanza de vida cada vez jo, precisa el Director de Compensacin, Beneficios
es ms alta. Para el mundo en su conjunto, la espe- y Movilidad para Espaa, Portugal e Israel de GSK,
ranza de vida en el momento del nacimiento pas Roberto Purtolas.
de 64,8 aos en el perodo 1990-1995 a 70 aos en
el perodo 2010-2015, lo que supone 5,2 aos ms, Nuevos estilos de vida de millennials. Adems, los
segn Naciones Unidas. cambios en el estilo y las condiciones de vida ha-
cen que las nuevas generaciones se comporten de
Esto ha generado un envejecimiento de la poblacin manera distinta, algo que tambin impactar en la
y, por tanto, un mercado laboral tambin ms enve- manera de trabajar y, que en repetidas ocasiones,
jecido. Aunque el fenmeno est ms avanzado en han destacado los entrevistados.
Europa y en Amrica del Norte, se est produciendo
26
Los cambios demogrficos son importantes. Ahora nal en funcin de las dificultades de su incorporacin
hay estudios que indican que las nuevas generacio- al mercado laboral. Muchos de los expertos apun-
nes no son distintas a las generaciones anteriores, tan en esta lnea, planteando la necesidad de tener
pero hay factores, como son las nuevas tecnologas, que trabajar en entornos, personas y con niveles de
que impactan directamente en los nuevos modos conocimientos distintos. Por otro lado, los expertos
de trabajar, opina la Directora General de Recursos tambin hacen referencia en la necesidad de lde-
Humanos de Ferrovial, Mara Dionis. De la misma res, ms que de jefes. A la gente joven le encanta
forma, la Jefa de Departamento de Gestin del Ta- trabajar en equipo, no respeta la jerarqua sino la
lento de Red Elctrica de Espaa, Ana Abril, opina influencia, la capacidad, les veo con mucha capa-
que la integracin de las nuevas generaciones tam- cidad de esfuerzo y entrega, pero compensado con
bin afectar a la forma en la que trabajamos. Para la vida personal. No centran su vida en el trabajo, es
el Director de Compensacin, Beneficios y Movilidad decir, los jvenes no estn dispuestos a prescindir de
para Espaa, Portugal e Israel de GSK, Roberto Pur- ciertas cosas, pero s estn preparados para equili-
tolas: Uno de los retos que traer la finalizacin de brarlas, explica la Directora de Seleccin, Desem-
la crisis ser la incorporacin al mercado de trabajo peo y Desarrollo de Repsol, Ana Jimeno. Tambin
de los jvenes con la particularidad de que por un aade que se ha de trabajar con esta generacin
lado su incorporacin al mercado se ha retrasado colaborando y no mandando.
por la gran tasa de desempleo de jvenes entre 20
y 30 aos y por otro muchos de ellos han tenido que Nueva clase media en el mercado de trabajo. Los
salir a buscar ese trabajo en pases de nuestro en- cambios en el estilo y las condiciones de vida ha-
torno. La convivencia de ambos grupos implicar cen que las nuevas generaciones se comporten de
una mayor complejidad de gestin de equipos, manera distinta, algo que tambin impactar en la
puesto que las capacidades y puntos de vista se- manera de trabajar. En los prximos aos nos va-
rn muy diferentes. mos a encontrar un mundo en el que 4.000 millo-
nes de personas han accedido a la clase media y
Para unos de ellos, su incorporacin y desarrollo cuentan con un acceso casi inmediato a las nuevas
profesional se habr retrasado unos aos, mientras tecnologa; cmo no va a cambiar esto la manera
que los otros tendrn una visin ms global y una en la que hacemos negocios?, considera el Director
cultura profesional diferente adquirida en otros pa- de Organizacin y Recursos Humanos de Movistar+,
ses. Por ello, la denominada generacin de los Mille- Juan Manuel Rueda.
nials va a tener en Espaa una complejidad adicio-
2.10. Prdida de poder en occidente
En los ltimos aos, se ha producido un cambio radical emergentes, aunque este crecimiento se ha estancado.
en el paisaje econmico del mundo, dado que las eco- Entre ellos, destaca el grupo de los BRICS, formado por
nomas occidentales empeoran a un ritmo ms rpido Brasil, Rusia, India, China y Sudfrica.
del imaginado. Se confirma el ascenso de los pases
27
Tabla 19. Impacto esperado de la prdida de poder en occidente
Impacto de la prdida de poder en

occidente
Ns/Nc 0%
Muy alto 0,0%
Alto 35%
Medio 40%
Bajo 20%
Muy bajo 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
La prdida de poder absoluto no significa que los rias primas puedan generar una mayor riqueza.
pases occidentales estn por detrs del resto de pa- Los entrevistados dan una importancia relativa a esta
ses, pero s que ahora se enfrenta a ms rivales. Su tendencia: ninguno de los expertos cree que vaya a te-
declive es solo relativo y conserva numerosas fortale- ner un gran impacto, un 35% considera que tendr un
zas. La calidad de vida en general, por ejemplo, en EE alto impacto y un 40% opina que tendr un impac-
UU y Europa, es muy superior a la de China o India. Esta to medio. Por el contrario, un 20% cree que tendr un
prdida de poder puede suponer que algunos pases bajo impacto y un 5% cree que ser muy bajo.
menos avanzados que tienen gran cantidad de mate-
2.11. Cambio de valores sociales
En la actualidad, se entiende por crisis de valores la Algunos se basan en el individualismo y materialismo,

ausencia de estos, aunque no su desaparicin. Los mientras que otros lo hacen en valores ms colectivos
valores tradicionales estn siendo sustituidos en la y solidarios.
mayora de las sociedades por otro tipo de valores.
28
Tabla 20. Impacto esperado del cambio de valores sociales
Impacto del cambio de valores

sociales
Ns/Nc 0%
Muy alto 27,5%
Alto 52,5%
Medio 12,5%
Bajo 7,5%
Muy bajo 0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Un 80% de los entrevistados considera que el cambio flexible, afirma el Director de Recursos Humanos de
en los valores sociales tendr un alto impacto (52,5%) Deloitte, Luis Lpez. Como se profundiza en el captulo
o muy alto impacto (27,5%) en el trabajo en Espaa dedicado a Criterios de seleccin de los perfiles del
en los prximos 5 a 10 aos. El restante 20% considera futuro, los valores conforman un criterio de seleccin
que tendr un impacto medio (12,5%) o bajo (7,5%). que, segn la mayora de entrevistados, ser cada vez
ms relevante. Ya no solo evaluamos las competen-
Tendr mucha ms influencia la desmonetizacin. cias, sino fundamentalmente los valores. La gente co-
Quizs, durante los ltimos aos se le ha dado dema- mienza a irse de las compaas cuando sus managers
siada importancia al factor dinero. Creo que, en gene- o compaeros no reflejan los valores que asumen al
ral, las personas van a poner en valor otras caracters- proyecto o empresa, seala la Directora de Recursos
ticas como compromiso, conciliacin o plan de carrera Humanos Global de preventa EMC, Ana Vsquez.
2.12. Cambios en polticas educativas
Las polticas educativas en Espaa han estado constan-

temente cambiando, de ah que no haya un consenso No obstante, existe una brecha entre las titulaciones
poltico a la hora de implementar un plan a largo pla- y el perfil de profesionales que demanda el merca-
zo. No obstante, en cuanto a los estudios universita- do, lo que supone un reto para el panorama educa-
rios, Espaa implant desde 2010 el Plan Bolonia al tivo. Lo que ha sucedido en mi opinin es que se ha
igual que muchos pases europeos- con el objetivo de presentado una oportunidad magnfica para darle la
reformar el sistema universitario en Europa a travs del vuelta a toda la estructura universitaria, al menos en
Espacio Europeo de Educacin Superior (EEES), y pro- Espaa, y lamentablemente no todas las universidades
mover la movilidad de estudiantes y docentes dentro han realizado ese cambio con la profundidad que se
del continente y la homogeneizacin total de los estu- mereca, argumenta el Director de Recursos Humanos
dios superiores en Europa. As, en Espaa el plan impu- de Deloitte, Luis Lpez. De esta forma, se predice que
so las siguientes titulaciones: grados de cuatros aos habr repercusiones, por ejemplo, en el dficit de pro-
(con una perspectiva de que se reduzcan a tres aos), fesionales de perfil digital en la UE, que podra alcanzar
masters y doctorados. los 825.000 puestos de trabajo en 2020.
29
Tabla 21. Impacto esperado de los cambios en polticas educativas
Impacto de los cambios en

polticas educativas
Ns/Nc 5%
Muy alto 20,0%
Alto 27,5%
Medio 42,5%
Bajo 5,0%
Muy bajo 0%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Un 27,5% de los entrevistados considera que tendrn en las polticas educativas que no se centran en las
un impacto alto y un 20% que tendr un impacto muy cuestiones importantes. A esto se debe aadir el factor
alto. As, la mayora de ellos matizan que ese es su de- diferencial del cambio de panorama educacional como
seo o esperanza. algo clave para formar mejores profesionales.
El resto de expertos entrevistados se muestran muy es- Estamos tomando conciencia a nivel social de que,
cpticos en cuanto al impacto de los cambios en las para cambiar el paradigma, es imprescindible em-
polticas educativas. Un 42,5% cree que tendr un im- pezar transformando la educacin. Un cambio en la
pacto medio y un 5% opina que ser bajo. educacin conlleva un cambio en la mentalidad de los
futuros adultos y esto es mucho ms influyente que las
Existe un amplio consenso entre los expertos en Recur- decisiones que podamos tomar las empresas, seala
sos Humanos a la hora de afirmar que la educacin el Director de Recursos Humanos en BQ, Daniel Ruiz.
est muy politizada y que hay demasiados cambios
30
2.13. Comparativa dentro del marco conceptual
Tabla 22. Promedio del impacto esperado de los distintos factores de cambio del marco conceptual
Impacto medio de los factores de influencia
Avances tecnolgicos 4,8

Nuevos medios de com. 4,5
Globalizacin 4,43
Cambio de valores sociales 4
Cambios demogrficos 3,9
Tendencia VUCA 3,9
Cambios en polticas educativas 3,66
Cambios en la economa nacional 3,58
Escasez de recursos 3,2
Urbanizacin 3,05
Prdida de poder en occidente 3,05
Avances sociales 3
0 1 2 3 4 5 6
Dentro del marco conceptual, los entrevistados consi- el tercero para la globalizacin, con 4,425 puntos. Le
deran que los avances tecnolgicos tendrn un muy siguen el cambio de valores sociales, con 4 puntos; los
alto impacto, con una valoracin de 4,8 puntos sobre cambios demogrficos, con 3,90 puntos; y la tendencia
5; el segundo puesto ser para los nuevos medios de VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambi-
comunicacin y relaciones sociales, con 4,50 puntos, y gedad), con la misma puntuacin.
31
32
3. Distribucin esperada del empleo en los distintos sectores
3.1. Antecedentes. Los hitos que modificaron este mbito
1750-1800 La innovacin y los avances tecnolgicos 1960 La posmodernidad supone un nuevo paso en
ponen fin al objetivo productivo de una poca ba- el desarrollo tecnolgico y laboral. A partir de este
sada en la agricultura y ganadera en su totalidad. periodo el sector servicios se desarrolla enorme-
mente.
1790-1900 La Revolucin Industrial da lugar a la
aparicin de las primeras fbricas y mquinas 1990 Desde esta dcada, nuestra economa se ha
que reemplazaran la mano de obra. Se genera un ido digitalizando, hasta el punto en el que mbitos
tejido industrial que demanda empleo en las ciuda- como la sanidad, la burocracia e incluso la produc-
des de las regiones industrializadas y se desarro- cin industrial no necesitan de un entorno analgi-
llan sectores como el textil, el militar, el de transpor- co para su desarrollo.
tes e infraestructuras y el energtico.
2000 Se produce la democratizacin progresiva de
1860-1914 Aparecen las primeras empresas mul- la Sociedad de la Informacin y del Conocimiento y
tinacionales motivadas por el capitalismo y los el desarrollo de una sociedad globalizada e inter-
avances tecnolgicos. conectada.
33
3.2. Situacin actual
En los ltimos 40 aos, Espaa ha sufrido un proceso La importancia del ltimo sector es especialmente
de transformacin total en su tejido productivo. Los significativa si se atiende a su peso en el Producto
acontecimientos histricos estancaron la evolucin Interior Bruto (PIB) de Espaa entre los aos 1970 y
de la economa y, por tanto, de los sectores produc- 2014. As, se observa entre este periodo de tiempo,
tivos, hasta que en los aos 70, el ritmo que marca- que la agricultura y la pesca han pasado de suponer
ban los avances tecnolgicos permiti la transicin un 11% del PIB espaol al 2,5%; la industria, de un
del sector primario al secundario, la industria, que 34% a un 17,5%; la construccin, del 8,8% al 5,6% y
poco a poco fue ganando terreno. En la actualidad, el sector servicios, del 46,3% al 74,4%.
el peso de la economa recae en el sector servicios.
Tabla 23. Estructura del PIB por sectores econmicos en Espaa (en %)
Estructura del PIB por sectores en Espaa

80%
74,4%
71,7% 71,6% 71,5% 72,1%
69,3% 69%
70% 66,4% 66,8%
60,6%
60% 56,5% Agricultura y
pesca
50% 46,3% Industria y

energa
40%
34% Construccin
28,6%
30%
25,1%
Servicios
20,9%
18,4% 17,4% 17,5% 17,5%
20% 16,1% 16,9%
15,1% 15,6%
11% 11,6% 11,9% 11,5%

10,7% 10,1%
8,8% 7,9% 8,8% 8,3% 8,6% 7,8%
10% 7%
5,5% 5,6%
4,4%
3,1% 2,5% 2,7% 2,6% 2,7% 2,5% 2,6% 2,5%
0%
1970 1980 1990 2000 2005 2009 2010* 2010** 2011 2012 2013 2014
*Base 2000; ** Base 2008 (Ao en el que cambia la Base).

Fuente: Elaborado a partir de datos de Contabilidad Nacional del INE obtenidos a travs de EconomyWeblog (Instituto de Empresa).
34
Cmo estamos respecto a otros pases? En cuanto a la industria, Espaa se sita por debajo
de la media europea (18,4%) con un peso del 17,5% en
Como hemos comprobado, la evolucin del peso de los el PIB nacional, lejos de pases como Irlanda (26,3%) y
sectores en Espaa refleja una clara tendencia haca el Alemania (25,5%). Tambin cabe destacar la cada del
sector servicios, algo que tambin ocurre en algunos sector de la construccin del 12,1% al 7,8% en este pe-
pases europeos. En este sentido, la agricultura espa- riodo de 10 aos, afectado principalmente por la crisis
ola ha pasado de tener un peso del 3,8% en 2003 a econmica. A pesar de ello, se trata de la cifra ms alta
un 2,6% en 2013, segn datos de Eurostat, analizados de los 15 pases. En pases como Irlanda, su importan-
en este periodo de tiempo. La media europea se sita cia solo es del 1,7%.
en el 1,5% en 2013. En pases como Grecia, la agricultu-
ra sigue siendo importante (3,7% del PIB), mientras que Por ltimo, el sector servicios (que est desglosado en
en el extremo opuesto se encuentra Luxemburgo (0,3% la tabla en subsectores como comunicacin e informa-
del PIB) o Reino Unido (0,6%). Pese a que en Espaa la cin, actividades financieras, servicios pblicos, cultura
importancia de este sector ha disminuido, an sigue y entretenimiento y otro tipo de servicios) en nuestro
siendo relevante. pas tiene un peso del 72,1% en 2013, superado an
por pases como Luxemburgo (87,5%), Francia (79,1%) o
Reino Unido (78,7%).
Tabla 24. Desglose de los pases de EU-15 por sectores
Comercio al por mayor y

Agricultura, Industria (excepto minorista, transporte,
Manufactura Construccin
silvicultura y pesca construccin) alojamiento y servicios de
alimentacin
A os 2003 2013 2003 2013 2003 2013 2003 2013 2003 2013
EU - 15 1,9 1,5 20,1 18,4 16,8 14,7 6,1 5,6 19,5 18,7
Blgica 1,1 0,8 19,9 15,6 16,9 12,5 5 5,7 20,5 19,8
Dinamarca 1,9 1,3 19,6 16,9 14,3 11,9 5,3 4,6 20,2 19,7
Alemania 0,9 0,8 24,5 25,5 21,6 21,8 4,5 4,7 16,2 14,5
Irlanda 2,4 1,9 27,3 26,3 25 23,3 7,9 1,7 16,2 15,6
Grecia 5,5 3,7 12,6 14,6 9,2 9,8 6,6 1,8 30,3 22,7
Espa a 3,8 2,6 19 17,5 16,2 13,4 12,1 7,8 23,6 25,9
Francia 2,2 1,8 16,2 12,8 13,4 10,2 5,2 6 18,8 18,2
Italia 2,5 2,1 20,8 18,3 18,3 15,5 5,8 5,6 21,1 20,8
Luxemburgo 0,6 0,3 11,7 5,9 9,7 4,5 7 6,3 17,7 17,6
Pases Bajos 2,2 1,6 18,2 19,7 13,3 12,8 5,7 4,7 20,2 18,6
Austria 1,7 1,5 22,8 21,7 19,1 18,3 7,5 6,9 22,7 21,9
Portugal 3,1 2,4 19 18,9 15,5 14 7,7 4,3 23 25,4
Finlandia 3,1 2,8 26,5 18,7 23,5 14,9 6 6,8 17,9 17
Suecia 1,9 1,5 22,8 18,8 19,4 14,8 4,6 5,4 17,3 17,5
Reino Unido 0,9 0,6 17,6 14,3 13 9,8 6,7 6,1 19,8 18,5
35
Actividades Administracin pblica,

Actividades
Informacin y Actividades profesionales, defensa, educacin, salud
financieras y de
comunicacin inmobiliarias cientficas y humana y actividades de
seguros
tcnicas; trabajo social
A os 2003 2013 2003 2013 2003 2013 2003 2013 2003 2013
EU - 15 5 4,6 5,3 5,6 10,2 11,5 9,9 10,7 18,5 19,8
Blgica 4,1 4,1 5,9 6,5 9,3 8,9 11,4 13,2 20,8 23,3
Dinamarca 4,5 4,2 5,4 6,5 10 10,8 6,6 8,9 23,1 23,7
Alemania 4 3,9 4,9 4,1 11,6 12,2 11,1 11,4 17,9 18,4
Irlanda 6,2 9 9,4 10,1 7,6 6,9 6,5 8,7 14,8 17,8
Grecia 4,1 4,5 4,3 4,8 11,5 16,7 3,8 4,6 17,7 21,6
Espa a 4,6 4 4,8 3,9 6,2 8,4 6,4 7,8 15,9 18,3
Francia 5,2 4,2 4,3 5 12 13,3 11,4 12,4 21,4 22,9
Italia 4,8 3,9 4,9 5,5 12 14,3 8,8 8,8 16,2 16,8
Luxemburgo 5,8 6,2 23,2 25,4 9,9 9,6 8 10,9 14,2 15,8
Pases Bajos 5,3 4,5 7,3 8,7 7,1 6,1 10,7 10,9 20,8 22,5
Austria 3,8 3,2 5,2 5 8,7 10 7,6 9,1 17,3 17,6
Portugal 3,8 3,6 6,2 5,8 8 10,2 5,7 6,5 21,2 20,1
Finlandia 5,4 5,2 2,4 2,5 10,7 13,1 5,9 8,4 19,3 22,2
Suecia 5,3 5,4 4,1 4,9 10 9,2 7,6 9,9 23,6 24,3
Reino Unido 7,1 6,6 6,8 7,8 8,6 10,9 11,5 12,5 17,8 19,3
Cabe destacar que con el desarrollo del sector servicios el lmite que separa las competencias de un sector con
y la nueva Era del Conocimiento, la distribucin clsica el resto se estn difuminando, por lo que es comn la
de los sectores ha quedado obsoleta. En la actuali- percepcin de que varios sectores pudieran confluir
dad, hay una gran heterogeneidad en cuanto a la cla- en uno mismo o que un sector tenga implicaciones en
sificacin de los diferentes sectores. Aunque se sigue otro. Esto hace que los diferentes estudios existentes
empleando de base los sectores primario, secundario no siempre sean comparables, ya que sus muestras no
y terciario, no se alcanza a describir todas las indus- son equiparables.
trias que lo componen. De hecho, en algunos sectores
3.3. Sectores que liderarn la creacin

de empleo en 2020-2025
En esta pregunta cada entrevistado seleccion los cinco sectores que considera que liderarn la creacin
de empleo entre los prximos cinco a 10 aos en Espaa. Los sectores ms seleccionados fueron los de
tecnologa e I+D+i, Turismo y ocio, Salud y bienestar y Energa.
36
Tabla 25. Sectores que liderarn la creacin de empleo en 2020-2025
Sectores que liderarn la creacin de empleo

Tecnologa e I+D+i 92,5%
Turismo y ocio 80%
Salud y bienestar 75%
Energa 60%
Industria y manufactura 40%
Cultura e industrias creativas 32,5%
Asuntos sociales y cooperacin 27,5%
Economa y finanzas 27,5%
Infraestructura, construccin, logstica y transporte 25,0%
Agricultura y alimentacin 17,5%
Seguridad, defensa y justicia 12,5%
Educacin 7,5%
Administracin pblica 2,5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
El 92,5% ha elegido el sector de la tecnologa e I+- El tercer sector que ms empleo generar segn los ex-
D+i como uno de los cinco sectores que generarn pertos es el de salud y bienestar, valorado por un 75%.
empleo en el futuro. Este consenso se debe a que la El progresivo envejecimiento de la poblacin y la cada
mayora considera que la evolucin del pas pasa por vez mayor demanda de bienestar ha generado nuevas
generar bienes y servicios de alto valor aadido. El fu- necesidades por parte de la sociedad. Esto, a su vez,
turo de Espaa pasa, en gran parte, por la capacidad est obligando a crear nuevos servicios y permitir a
de generar conocimientos cientficos, tecnolgicos e este sector estar en primera lnea en cuanto a genera-
innovadores, y por la necesidad de tener un liderazgo cin de empleo.
empresarial en I+D+i.
El sector de la energa, seleccionado en este caso por el
En segundo lugar, se posiciona el turismo y el ocio. 60% de los expertos se sita en cuarta posicin. El mer-
Este sector es uno de los ms importantes en Espaa, cado energtico tiene grandes posibilidades de creci-
y la previsin de los expertos es que siga generando miento en un futuro, gracias en parte, al impulso de las
empleo. As lo ha asegurado un 80% de ellos. La mejo- energas renovables y a la creacin de trabajo dentro
ra en los transportes y la mayor necesidad de ocio por de este mbito.
parte de la sociedad otorgan al sector una posicin alta
en esta clasificacin. A continuacin, el informe recoge una
explicacin ms detallada de cada uno de estos sec-
tores.
37
Tecnologa e I+D+i
La capacidad futura de la economa espaola para Durante la ltima dcada, el nmero de empresas
generar bienes y servicios y, por tanto, el crecimiento espaolas de biotecnologa ha aumentado en torno
a largo plazo, estarn condicionados por el papel que al 359% y la facturacin ha crecido un 600% hasta
juegue la innovacin en la actividad econmica y em- alcanzar los 1.429 millones de euros en 2010, aun-
presarial. En este sentido, la tecnologa y la inversin que todava representa un pequeo porcentaje de la
en I+D+i sern fundamentales. En los ltimos aos, la economa nacional. Cabe destacar que en 2014 se
inversin en esta partida ha ido descendiendo en Espa- celebr el Ao de la Biotecnologa en Espaa. Ac-
a, excepto en los Presupuestos Generales del Estado tualmente, el sector genera cerca de 200.000 pues-
(PGE) presentados para 2016, donde la inversin desti- tos de trabajo, con una alta empleabilidad entre los
nada a la poltica de Investigacin, Desarrollo e Inno- especialistas del mismo. En este sentido, el sector
vacin civil alcanzar un importe de 5.793,31 millones de la biotecnologa es uno de los sectores que est
de euros, un 2,2% ms que en 2015. Adems, segn la marcado a liderar el crecimiento econmico. Tiene
Unin Europea, hasta 2020 se crearn 900.000 nuevos muchas patas, una muy ligada a polticas econmi-
puestos de trabajo tecnolgicos. cas gubernamentales y la implementacin de esto
permitir reducir costes, indica la Manager de Re-
Dnde estamos? cursos Humanos en Medtronic, Marta Garca.
Tecnologa e I+D+i son factores determinantes para la Tecnologas de la informacin y comunicacin. La

competitividad en empresas y regiones, por lo que la facturacin del sector TIC y de los Contenidos super
demanda de empleo por parte de este sector est en los 88.000 millones de euros en 2013, segn el Ob-
alza. Profesionales independientes y de otras discipli- servatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de
nas ofrecen en este mbito nuevas oportunidades de la Sociedad de la Informacin (ONTSI). El nmero de
crecimiento. Dentro de este sector, la biotecnologa, las empresas activas creci un 2,2%, hasta las 29.277 y
tecnologas de la informacin o el desarrollo de nuevos dieron empleo a 395.097 personas. Este mbito es
modelos destacan por el momento. No obstante, el rit- especialmente importante en Espaa por su compe-
mo de la evolucin es rpido y pueden crearse nuevos titividad. Adems, los avances tecnolgicos exigen
campos de crecimiento. El desarrollo del sector, tendr un reciclaje continuo del mercado laboral relaciona-
efectos positivos en otros mercados como la energa o do con el sector.
la seguridad, que dependen de los avances tecnolgi-
cos. Ecommerce. Entre 2002 y 2012, el comercio electr-
nico reflej una tendencia al alza, slo interrumpida
Tendencias como la creciente competencia internacio- por el ao 2012, que registr un descenso del 2,4%
nal y el elevado ritmo de avance tcnico hacen previsi- respecto a 2011. Las compras por Internet, disminu-
ble que la innovacin tenga en un futuro un papel ms yeron un 0,3% en 2012 respecto de 2011, situndose
determinante, razn por la cual la economa espaola en los 182.947 millones de euros, segn datos del
intentar promover y desarrollar este mbito para si- ONTSI. No obstante, se espera que la evolucin en
tuarse a la altura del resto de potencias europeas. los prximos aos sea positiva. El comercio electr-
nico es ya una realidad que est trasformando tanto
Biotecnologa. La biotecnologa es un sector que el mundo
forma parte del mbito sanitario y del tecnolgico.
38
del consumo como el de la logstica y el transporte. Y es de Seur, Antonio Martnez, todava no somos cons-
un mercado, el ecommerce, de los pocos que no deja cientes de lo que est por venir: La tecnologa y
de crecer y, adems, ha estado hacindolo en dos dgi- comunicacin liderarn la creacin de empleo, de
tos. Todo esto va a llevar a un cambio en las empresas hecho las nuevas herramientas que vamos a utilizar
y en los usuarios en la compra de bienes y servicios, en el futuro, o se estn diseando o estn pendien-
segn el Director de Gestin de personas de Seur, An- tes de ello.
tonio Martnez.
Transformacin digital. Dentro del sector tecnol-
Hacia dnde vamos? gico, la transformacin digital tambin crear em-
pleo. Hay puestos tipo community manager o social
Este sector ha sido seleccionado como uno de los cinco media manager que hace apenas 4 aos no existan
que liderarn la creacin de empleo, segn el 92,5% de y ahora ya se han visto superados, ahora ya tienes
los entrevistados. Esto es debido, en gran parte, a que una retahla de posiciones digitales donde cuesta in-
las empresas y trabajadores independientes en este cluso ir dotando de contenido a estas figuras, segn
mbito han crecido de modo espectacular, pero tam- el Director del rea de Recursos Humanos en Deloi-
bin en el resto de sectores ha aumentado la inversin tte, Luis Lpez.
en tecnologa e I+D+i, creando inclusive departamentos
especializados dentro de muchas compaas. La for- Creacin de startups. Se entiende como startups
macin en estos mbitos y la incorporacin de activos toda aquella empresa de nueva creacin que pre-
relacionados es cada vez mayor. El 64% de las em- senta grandes posibilidades de crecimiento y, en
presas europeas no tiene un programa de innovacin, ocasiones, un modelo de negocio escalable. Aun-
pero el 84% de ellas s esperan un cambio radical en que pueden pertenecer a cualquier tipo de sector,
sus IT en los prximos dos aos. Por ello, la I+D+I y la normalmente hacen referencia a las empresas que
tecnologa jugarn un papel muy importante en la tienen un fuerte componente tecnolgico y que estn
economa espaola. Los entrevistados destacan varios relacionadas con el mundo de Internet y las TIC. Esta
aspectos: tendencia, ha sido muy nombrada por los expertos
entrevistados, como es el caso del Director de Re-
Alta rentabilidad. La demanda de la tecnologa laciones Humanas y Excelencia del Grupo Pascual,
contina en aumento. En los ltimos aos se ha de- Joseba Arano: Las pymes y startups pequeas vin-
mostrado su rentabilidad, as como la reduccin de culadas con el mundo de los servicios y tecnologas
costos y aumento de productividad y beneficios que sern grandes generadores de empleo. Esto es el
supone su aplicacin en los procesos productivos. autoempleo, creo que va a crecer mucho.
Como comenta el Director de Gestin de Personas
Turismo y ocio
En 2014, Espaa recibi casi 65 millones de turistas, un mayor potencia mundial en este mbito, se prev que
7,1% ms que el ao anterior, con un impacto en el PIB el nmero de turistas aumente al cierre de 2015, moti-
de en torno al 11%, segn la Encuesta de Movimientos vado, en parte, por la situacin de inestabilidad poltica
Tursticos en Fronteras (Frontur). Aunque an lejos de los de algunos pases rabes.
83 millones de visitantes que recibi Francia en 2014, la
39
Adems, el Gobierno espaol cuenta con un ambicioso entrevistados. Las nuevas empresas ya aplican la tec-
plan de turismo, Horizonte 2020. nologa para mejorar su oferta e internacionalizar sus
servicios en este mbito. La facilidad y comodidad de
Dnde estamos? los trmites, junto con una oferta econmica hacen del
sector turstico uno de los ms atractivos en Espaa.
La globalizacin, las facilidades para viajar, los precios Los nuevos modelos adems supondrn la creacin de
ms competitivos dentro de la industria y la necesidad empleo de calidad que se ocupe de la gestin e idea-
social de desconectar de la vida laboral, son algunas cin de los mismos.
de las razones por las que la industria turstica se ha
profesionalizado an ms y que, dentro de ella, Espaa Sin embargo existen an algunos retos a resolver en
ocupe un lugar preferente. Adems, el clima, la cultu- el futuro:
ra y la seguridad son factores determinantes en este
crecimiento, aunque el turismo nacional tambin crece Empleo estacional. Los ciclos del turismo en Espa-
tambin debido a la mejora econmica en el pas. a an estn condicionados por la estacin estival.
Sin embargo, cada vez se incentiva ms el turismo
Se estima que en un futuro se realicen 1.500 millones durante el invierno, bien diversificando actividades o
de viajes, segn el informe Panorama 2020 de la Or- simplemente alargando las temporadas de vacacio-
ganizacin Mundial del Turismo. Europa se mantendr nes. Todo ello, unido a los perfiles flexibles del traba-
como la principal regin emisora de turistas a nivel jador, incentivar el mercado laboral estacional en
mundial, con un 47% del total de los viajes realizados. el turismo.
En segundo lugar, se situar Asia Oriental y Pacfico
que, con una cuota mundial del 26%, desbancar a Cambios en las agencias de viajes. La aparicin de
Amrica de su actual segundo puesto. nuevas frmulas de organizacin de viajes, la ma-
yora en formato online, estn provocando que las
Segn datos de la OMT, 345 millones de turistas (22% agencias de viajes tradicionales se replanteen el ne-
de las llegadas mundiales) viajarn en 2020 a la gocio. En este sentido, el sector agencias de viaje
zona mediterrnea en busca, principalmente, del pro- tendr el reto de generar empleo. Antes era un sec-
ducto de sol y playa. El avance que se haga en materia tor que gestionaba muchsimo movimientos, ahora
democrtica y de resolucin de conflictos geopolticos es muy autosuficiente, cada uno se organiza viajes
en los pases del Mediterrneo afectar al nmero de sin necesidad de ir a la agencia. Este mundo tiene
turistas que opten por estos destinos. De igual forma, una revolucin interna para ver cmo ofrece nuevos
las condiciones de seguridad seguirn beneficiando productos y servicios, afirma el Director de Gestin
a pases como Espaa. de Personas de Seur, Antonio Martnez.
Se abren nuevos campos en este sector a travs de la Mayor ingreso por cada turista. El turismo espaol
investigacin e innovacin en tiempos de bonanza que tiene no slo el reto de aumentar el nmero de turis-
permitan diferenciarse de otros pases. En la actuali- tas que vienen a nuestro pas, sino tambin el des-
dad, parece que estas innovaciones dan sus frutos en embolso que cada uno de ellos realiza en sus visitas.
mbitos como el turismo gastronmico, de congresos y En este sentido, la directora de Recursos Humanos
de salud y bienestar, que se encuentran en alza. de Xerox Espaa, Laura Cebrin, tiene clara la im-
portancia de este sector. Matiza que se debe buscar
Hacia dnde vamos? un turismo de calidad que atraiga a personas con
ms recursos, con el objetivo de sacarle ms partido
Este sector ha sido seleccionado como uno de los cinco a los turistas que visitan nuestro pas.
que liderarn la creacin de empleo por un 80% de los
40
Salud y bienestar
El sector sanitario siempre ha tenido un papel relevante Como hemos comentado anteriormente, el gasto sa-
en la economa, a pesar de verse afectado en los lti- nitario en Espaa represent en torno al 9% del PIB en
mos aos por la crisis. El gasto sanitario en Espaa en 2013 y los servicios adicionales de bienestar continan
2013 represent en torno al 9% del PIB, segn el Banco en crecimiento, tanto en el mbito privado como en el
Mundial. Nuestro pas ocupa el puesto 19 en el ndice pblico. Los avances en medicina y farmacia, junto con
Euro Health Consumer 2014, un estudio que compara el aumento de la inversin en estos campos, tambin
los sistemas de salud de 36 pases europeos en fun- permiten que la industria goce de buena salud. Pode-
cin de la opinin de pacientes consiguiendo 670 pun- mos vivir ms, pero deseamos vivir mejor.
tos sobre un mximo de 1.000. Los recortes en sanidad
han provocado que los tiempos de espera y los dere- Hacia dnde vamos?
chos del paciente sean los principales motivos de esta
posicin. Sin embargo, Espaa se alza en el primer Este sector ha sido seleccionado como uno de los cinco
puesto en la prevencin. En esta octava edicin de la que liderarn la creacin de empleo por un 75% de los
EHCI, Holanda se mantiene en la cima, obteniendo 898 entrevistados. Esto se debe a que es un sector clave,
puntos sobre 1.000, seguido por Suiza, Noruega, Fin- pues cubre necesidades bsicas e imposibles de sus-
landia y Dinamarca. tituir.
Dnde estamos? Algunos de los subsectores que presentan oportunida-

des son los siguientes:
La situacin demogrfica ha evolucionado: la esperan-
za de vida crece, la natalidad disminuye y las migracio- Tercera edad y cuidados paliativos. En Espaa, en
nes suponen un factor fundamental. Las necesidades el ao 2050, las personas mayores de 65 aos re-
sanitarias seguirn existiendo e incluso algunas au- presentarn ms del 30% del total de la poblacin,
mentarn, derivadas del envejecimiento de la pobla- segn el Banco de Espaa. Adems, se espera que
cin, de la aparicin de nuevas enfermedades y de la las enfermedades crnicas crezcan un 57% en 2020
lucha contra las ya existentes. en todo el mundo, lo que unido al aumento de la
esperanza de vida supondr un nuevo sector de
A escala europea, hay pases de la UE que estn en- atencin, cuidados y consumo. La salud de la tercera
contrando problemas: a la vez que envejece la pobla- edad y los cuidados paliativos de los enfermos crni-
cin en general, lo hacen tambin los trabajadores del cos son un rea laboral en crecimiento. En este cam-
sector sanitario. Segn un informe de la Comisin Eu- po, la investigacin tambin ser importante, opina
ropea publicado en abril de 2012, Plan de accin para el Director de Gestin de Personas de Seur, Antonio
el personal sanitario de la UE, hay una gran escasez de Martnez. En esta misma lnea se sitan la mayora
enfermeras, as como de mdicos especialistas, con- de los expertos. En el sector de la salud, por el en-
cretamente de anestesistas, gineclogos y pediatras. vejecimiento de la poblacin en Espaa, va a ser ne-
En Finlandia faltan dentistas, en Francia gineclogos y cesario dotar a este sector de servicios, no slo sani-
en Alemania en 2020 habr una demanda de 45.000 tarios sino tambin sociales, destaca el Director de
mdicos y enfermeras, sobre todo para el cuidado de Compensacin, Beneficios y Movilidad para Espaa,
ancianos. Por otra parte, en Espaa en 2025 habr un Portugal e Israel de GSK, Roberto Purtolas.
dficit de un 14% de mdicos especialistas en trauma-
tologa, anestesistas, ortopedia, pediatras y mdicos
de familia. Lo mismo sucede en Reino Unido o Pases
Bajos.
41
Nutricin y deporte. Hay un cambio de valores tan- Industria farmacutica. Los factores demogrficos
gibles en la sociedad. La preocupacin por la cali- y las mejoras en los tratamientos mdicos tambin
dad de vida y hbitos de consumo ha crecido enor- han permitido que la industria tenga una tendencia
memente, as como por la alimentacin. El inters en positiva. En 2012, represent el 20,2% de la I+D+I
por la comida y hbitos saludables, unido a las cade la industria espaola, segn datos de Farmain-
ractersticas socioculturales de Espaa, sita el rea dustria, la Asociacin Nacional Empresarial de la In-
de la nutricin y el deporte como uno de los mbitos dustria Farmacutica. La internacionalizacin de esta
laborales de mayor solidez y crecimiento. Cada vez industria tambin es un factor determinante para su
ms gente est ms preocupada por la salud, la nu- crecimiento y para la creacin de empleo. En 2013, la
tricin y la prevencin, hace ms deporte y esperan industria farmacutica fue uno de los sectores ms
que la empresa tambin se preocupe de ellos en exportadores de la economa espaola, con un total
ese sentido, matiza la Vicepresidenta de Recursos de exportaciones superior a 10.700 millones de eu-
Humanos para Espaa y Portugal de Universidad ros, como se puede observar en el siguiente grfico.
Europea, Itxaso Larraaga.
Creacin de empleo y sistema de Seguridad social.
Atencin psicolgica. Segn Psiclogos Sin Fronte- Algunos entrevistados indican que, tras una poca
ras, en Espaa hay un dficit de unos 7.200 profe- de recortes en sanidad debido a la crisis, una posi-
sionales de psicologa. Hay cuatro psiclogos clni- ble recuperacin de la economa espaola debera
cos por cada 100.000 habitantes, mientras la media traducirse en un incremento de la oferta de empleo
europea es de 18 psiclogos y en Alemania de 48. La para profesionales sanitarios. Como comenta la ex-
demanda de atencin psicolgica est en crecimien- perta en recursos humanos de Bip, Ana Casas, la
to motivada por factores como el estrs laboral y el seguridad social que tenemos es envidiable, y se
desarrollo de la presin social. Para algunos de los espera que en el futuro este sector acapare un ma-
expertos entrevistados, la psicologa ser importante yor nmero de profesionales, pues cada vez se est
porque se debern tener en cuenta los factores que alcanzando una mayor especializacin y tambin un
rigen las relaciones humanas en las organizaciones. mayor conocimiento en materia de salud y bienes-
tar, y esto repercute directamente en el aumento en
necesidad de crear nuevos puestos de trabajo.
42
Tabla 26. Exportaciones totales de la industria farmacutica
Sector exportador. Exportaciones totales (mill.euros)

12.000
10.674 10.764
10.041 10.242
10.000 9.106
7.926 8.071
8.000 7.351
6.201
5.570
6.000
4.072 4.017 4.134
4.000 2.893
2.438
2.000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
(p) Datos provisionales procedentes de la agregacin de los 12 ltimos meses a Octubre 2014. Fuentes: Secretara de Estado de Comercio.
Energa
El aumento de la poblacin mundial la ONU prev que nmero de consumidores tambin aumenta, as como
podra pasar de los 7.200 millones de habitantes a los las necesidades energticas. Adems, la escasez de
9.600 millones a mediados de este siglo- tambin con- recursos naturales y la bsqueda de nuevas energas
tribuir a un mayor consumo de energa. En los ltimos alternativas hacen que este sector tenga un potencial
aos, el sector de la energa en Espaa representa una de crecimiento importante.
parte importante de la economa. En 2012 supuso el
3,6% del total del PIB del pas, segn la Comisin Na- No obstante, ser necesario investigar en alternativas
cional de Energa (CNE). En Europa, el sector energtico energticas que optimicen un sistema que an no es
tambin es importante, as lo refleja la Comisin Euro- lo suficientemente eficiente y que depende de los com-
pea, que se encuentra actualmente trabajando en el bustibles fsiles como recurso. Adems, la competen-
2030 Framework for Climate change and energy poli- cia privada tambin est en desarrollo, las gestoras de
cy. Se trata de la ltima propuesta, que establece un energa no son pblicas y el mercado, actualmente un
nuevo objetivo de ahorro de energa del 30% para el oligopolio, tiende a abrirse. Perfiles como el de ingenie-
2030. No obstante, las diferencias son notables tanto ra, diseo, estrategia o anlisis son necesarios a me-
en el precio del gas de Europa, que es tres veces su- dio y largo plazo para disponer de un sector energtico
perior al de los EE. UU., como tambin en el precio de ms fuerte. La dependencia energtica en Espaa su-
la electricidad europea, que es dos veces superior al pera el 80%, por lo que el crecimiento del sector ser
precio comercializado en EE.UU. inevitable. En 2013, las energas renovables supusieron
114.000 empleos en Espaa, segn la Asociacin de
Dnde estamos? Productores de Energas Renovables (APPA). Los exper-
tos sealan que aparecern nuevos especialistas rela-
El sector energtico crecer en todos sus mbitos. La cionados con el mundo de la acumulacin de energa.
poblacin est en continuo crecimiento, por lo que el
43
Hacia dnde vamos? cercano al sentido comn y bien general. Espaa era
un pas lder en tecnologas renovables y sigue tenien-
En la actualidad, existen ms de 300 distribuidoras do un gran potencial, afirma el Director de Compen-
elctricas en Espaa, que se encuentran en crecimiento sacin, Beneficios y Movilidad para Espaa, Portugal e
progresivo y diversificando sus funciones y competen- Israel de GSK, Roberto Purtolas.
cias. Esto genera una mayor demanda de empleo, ya Entre los problemas a solucionar, los expertos plantea-
que adems existen una apertura del mercado euro- ban tres:
peo y, por tanto, de la competencia internacional.
El reto de la sostenibilidad ambiental del sistema
Este sector ha sido seleccionado como uno de los 5 que elctrico. En este plano, el pas parte de una posicin
liderarn la creacin de empleo por un 60% de los en- relativamente cmoda al contar con un interesante
trevistados. potencial en trminos de oportunidades de negocio
y consolidacin de un pilar industrial y de servicios
Los expertos entrevistados destacan las energas reno- asociados al proceso de transicin energtica.
vables como un subsector en crecimiento. En 2013, el
42,8% del total de la demanda elctrica se cubri a par- Reducir su impacto social y medioambiental. Algu-
tir de fuentes de energa renovable, convirtindose as nos expertos alertan no slo del impacto medioam-
en la primera fuente de generacin elctrica del pas. biental que tiene hoy en da la transformacin y con-
sumo de energa, sino tambin del impacto que an
Sin embargo, la instalacin de nuevos sistemas se ha no somos capaces de ver en las ciudades, la salud,
paralizado debido a la crisis econmica, por lo que el etc.
crecimiento se ha ralentizado. Aun as, Espaa presu-
me de ser uno de los principales productores de ener- Gestin, certificacin y labores administrativas.
ga elica y solar del mundo y las empresas del sector Actualmente el sector energtico est sometido a
se han internacionalizado con fuerza. cambios importantes, tanto por razones de entorno
regulatorio, como por la situacin de liberalizacin y
Sin embargo, este sector requiere ahora de nueva in- competencia creciente. Con la liberalizacin y am-
versin e investigacin, pero con la situacin de de- pliacin del mercado energtico, se ha producido
pendencia y dficit energtico de nuestro pas, su cre- tambin un aumento en el nmero de empresas
cimiento ser clave en la creacin de empleo. El sector distribuidoras y generadoras de energa, pero tam-
de energa, volver a tener un desarrollo potencial de la bin un incremento en los cambios legislativos y nor-
mano de las energa renovables, para lo que ser ne- mativos de las mismas. En 2013 se public en el BOE
cesario un cambio en la direccin de los legisladores, un decreto por el que se adoptan medidas urgentes
pero es algo que necesariamente volver a resurgir, para garantizar la estabilidad financiera del sistema
puesto que el crecimiento de la conciencia medioam- elctrico. Por tanto, los empleos relacionados con las
biental provocar que se siga investigando en reno- labores de gestin, certificacin y labores adminis-
vables y la legislacin se cambie con un enfoque ms trativas del sector energtico aumentarn.
44
3.4. Otros sectores a destacar
Industria y manufactura
La industria y manufactura ocupa segn los entrevis- gracin de la tecnologa y la industria, mayor compe-
tados el quinto puesto en creacin de empleo. Un 40% titividad en precios y creacin de puestos de trabajo.
de los entrevistados considera que ser uno de los 5
sectores que ms empleo generar en los prximos 5 Sin embargo, es un sector que presenta retos para
a 10 aos en Espaa. algunos de los entrevistados. Daniel Ruiz, Director de
Recursos Humanos de BQ comenta:
La reindustrializacin de nuestro pas ha supuesto una
prioridad para los ltimos gobiernos. En 2013 se puso El sector industrial ha ido perdiendo relevancia paulati-
en marcha el plan de Reindustrializacin y Fomento de namente en Espaa y la situacin probablemente con-
la Competitividad Industrial, dotado con ms de 750 tine as. Ahora somos ms conscientes de que si no
millones de euros y teniendo su mayor impacto con las somos dueos de nuestros medios de produccin y no
ayudas en 2015, lo que repercutir en un crecimiento entendemos el modelo de negocio estamos expuestos
de las industrias manufactureras avanzadas. Los sis- a la descapitalizacin del sector industrial si las inver-
temas de procesado en materias primas o productos siones, mayoritariamente extranjeras, desaparecen.
bsicos se han sofisticado, por lo que adems, se pre- Tenemos que ser conscientes de cules son nuestros
cisar ms mano de obra cualificada en este mbito. recursos y aportar un mayor valor cualitativo. Creo
En este sentido, los entrevistados apuestan por una que es una de las lecciones que nos ha enseado la
revolucin en el sector industrial que suponga la inte- crisis
Cultura e industrias creativas
Esta industria engloba todos aquellos sectores de acti- En la actualidad se estima que en torno al 8% de PIB
vidad organizada que tienen como objeto principal la proviene de las industrias creativas y culturales, sin em-
produccin o la reproduccin, la promocin, la difusin bargo los estudios al respecto son escasos y es una
y/o la comercializacin de bienes, servicios y activida- industria en transicin hacia la digitalizacin. Se estima
des de contenido cultural, artstico o patrimonial. tambin que 500.000 personas trabajan en el sector
cultural en Espaa, en un total de 103.000 empresas
La forma de consumir cultura no es la misma hoy en y el 55% estn dados de alta en la Seguridad Social
da que hace 15 aos. Las transformaciones tecnol- como autnomos, segn datos de la Federacin Estatal
gicas y el cambio del papel de los medios de comu- de Asociaciones de Gestores Culturales (FEAGC). En el
nicacin han generado que la cultura se incorpore a ao 2000 los puestos de trabajo generados por el sec-
procesos de produccin sofisticados, cadenas produc- tor eran 397.600.
tivas complejas y circulacin a gran escala en distin-
tos mercados. De esta forma, las funciones creativas y Este sector ha sido seleccionado como uno de los 5
culturales tendrn una mayor demanda de empleo, ya que liderarn la creacin de empleo por un 32,5% de
que esta no es capaz de sustituir por el momento las los entrevistados. Consideran que es un sector que se
funciones del pensamiento y cultura humanas. est modernizando, aunque alguno de los entrevista-
dos confiesa que es hacia donde cree que debera ir el
empleo en Espaa.
45
Infraestructura, construccin, transporte y logstica
Industria y manufactura
Este sector ha sido seleccionado como uno de los cinco de recuperacin. En construccin, se ven muchas
que liderarn la creacin de empleo por un 25% de los obras en marcha y es el primer ao donde empezamos
entrevistados. a tener crecimiento en el PIB, explica la Directora Ge-
neral de Recursos Humanos de Ferrovial, Mara Dionis.
En el mbito del sector del transporte y la logstica, la
propia Comisin Europea ha esbozado un ambicioso En cuanto a la construccin en concreto, se predice que
plan, Transporte 2050, donde se prev un importante su impacto ser menor en la economa del pas, puesto
crecimiento de este sector y la creacin de un sistema que muchos otros sectores se han puesto en marcha
competitivo de transporte que aumente la movilidad, y estn creciendo ms rpidamente. No creo que la
elimine los principales obstculos en zonas clave y re- burbuja [inmobiliaria] haya estallado para desapa-
duzca la independencia de Europa del petrleo impor- recer. Ha sido el motor de la economa durante mu-
tado, as como elimine las emisiones de carbono. chos aos. Dudo mucho que desaparezca, pero tendr
un impacto probablemente menor que en los ltimos
A su vez, las reas que hacen referencia a las infraes- aos, apuesta la Manager de Recursos Humanos en
tructuras y la construccin, comienzan a dar sntomas Medtronic, Marta Garca.
Asuntos sociales y cooperacin
La preocupacin por los factores sociales va en aumen- pblicas ha aumentado la creacin de fundaciones
to, gracias, en parte, al cambio de valores que viene dedicadas al voluntariado y la cooperacin. De este
motivado a travs de las redes sociales y el aumento modo, se cumple una funcin en la sociedad y se eleva
de informacin existente en este campo desde Internet. la imagen de contribucin de la empresa a la comuni-
La responsabilidad social y la conciencia colectiva se dad que, en la mayora de los casos, se corresponde
han profesionalizado. Las empresas, pero tambin los con las polticas que en materia de Responsabilidad
individuos, desean mostrar una cara ms amable, que Social Empresarial (RSE) una empresa lleva cabo. La
ayuda y se preocupa por el entorno y la sociedad civil. profesionalizacin de este mbito, hasta ahora menos
Como consecuencia, las actividades del denominado estructurado, requerir nuevos empleos y nuevas com-
tercer sector, han crecido. Este sector hace referencia a petencias dentro de las compaas.
las ONG, asociaciones, fundaciones o empresas rela-
cionadas a la ayuda, cooperacin o voluntariado. Este sector ha sido seleccionado como uno de los 5 que
liderarn la creacin de empleo por un 27,5% de los
En las grandes compaas, as como en las entidades entrevistados.
3.5. Sectores con mayores retos para crear empleo
Los mayores desafos en cuanto a la creacin de em- cionales debern adaptarse a las nuevas tecnologas,
pleo estn en los sectores ms tradicionales, como as como buscar oportunidades de negocio a travs de
apunta la Directora General de Recursos Humanos de nuevos canales.
Ferrovial, Mara Dionis. Adems, como comenta Marta
Cdiz, Business Partner de BMW, estos sectores tradi-
46
Los entrevistados consideran que los sectores de co- competitividad en los mercados de mercancas, la
mercio y agricultura son dos de los sectores tradicio- disminucin de los obstculos al comercio y la ma-
nales que presentan los mayores retos: yor integracin de los mercados de mercancas en-
tre los distintos pases, as como la intensificacin de
Agricultura y alimentacin. Este sector tiene impor- la globalizacin y la subcontratacin estn creando
tantes retos por delante. El principal pasa por reno- un entorno ms turbulento por lo que se refiere a
varse y actualizarse, incorporando nueva tecnologa la destruccin y creacin de empleo. Esto genera
en sus procesos. Tambin debe transformarse para tambin nuevas posibilidades. Con las nuevas vas
adaptarse a una poblacin creciente en un esce- de negocio que se han abierto para las empresas
nario de limitacin de recursos, mercados agroali- de este sector, se acorta la cadena comercial pero
mentarios imperfectos, crisis de alimentos, y pobla- tambin aparecen nuevas posibilidades a travs
cin rural vulnerable. Otro de estos retos pasa por del comercio online. Con el e-commerce tienes po-
buscar la creacin de alimentos que mantengan sibilidad de lleven a tu casa el producto. En Espaa
sus propiedades en el tiempo, es decir, que se con- los puntos fsicos no van a desaparecer, pero s que
serven a travs de diferentes procesos sin perder van a concentrarse. Va a haber una mayor concen-
en ningn momento sus propiedades alimenticias. tracin de reas comerciales, precisa el Director de
La industria agroalimentaria tiene delante de s un Gestin de Personas de Seur, Antonio Martnez.
gran potencial en el procesado de los alimentos y
el aumento de la calidad mediante la agricultura Finalmente, algunos entrevistados tambin adelantan
ecolgica y las innovaciones en materia de proce- retos dentro de sectores como el financiero o el de
sado de verduras y hortalizas para aumentar la vida construccin. Se trata de sectores que han vivido una
til de estos productos sin alterar sus propiedades poca de crecimiento y que han tenido dificultades
alimentarias, aade el Director de Compensacin, durante la crisis:
Beneficios y Movilidad para Espaa, Portugal e Israel
de GSK, Roberto Purtolas. Construccin. Este sector tendr el importante reto
de recuperarse en Espaa, pero tambin de inter-
En este escenario y bajo el lema Alimentamos el nacionalizarse cada vez ms ante un mercado tan
Futuro, FIAB, con el apoyo del Gobierno, ha pre- saturado como es el espaol. De esta forma, tendr
sentado un Marco Estratgico para la Industria de que asumir el reto de la globalizacin, lo cual no solo
Alimentacin y Bebidas con el objetivo de contribuir supone una posibilidad de negocio, sino que tam-
a la mejora de la eficacia del conjunto de la econo- bin una oportunidad de poner en valor todo lo que
ma espaola con el ao 2020 como horizonte. Esta las constructoras han aprendido en Espaa duran-
ambiciosa iniciativa busca que el sector mantenga te el periodo de crisis. Por ltimo, la sostenibilidad
un crecimiento sostenido en ventas netas de un 4% medioambiental tambin es una cuestin a tratar
anual, alcanzando as los 115.000 millones de euros por el sector de la construccin, y es que cada vez las
en 2020, y crear 60.000 puestos de trabajo en los empresas estn ms concienciadas con la necesi-
prximos seis aos. dad de construir edificios ms sostenibles medioam-
bientalmente. Un ejemplo de ello, es que cada vez
Comercio. El comercio tambin tendr grandes rese construyen ms edificios autosuficientes.
tos a la hora de generar empleo. El aumento de la
47
Financiero. Los entrevistados son conscientes de

la importancia de este sector pero tambin de sus
retos. La aparicin de nuevos competidores extran-
jeros obligar al sector a renovarse continuamente,
mejorando sus modelos operativos y recuperan-
do la rentabilidad de niveles pre-crisis. Otro de los
retos que tiene la banca es tambin un reto social
y de reputacin porque la banca tiene ahora una
percepcin muy negativa, en gran parte porque la
banca ha sido culpabilizada por la crisis, porque
se siguen cerrando oficinas y porque es uno de los
sectores que presenta una mayor brecha salarial. El
mayor reto en relacin al trabajo estar en encon-
trar formas de sustituir y de re-localizar a los tra-
bajadores. Desde 2008 hasta 2013, los bancos y las
antiguas cajas han cerrado 12.352 oficinas, el 26,7%
de las que tenan, y se han despedido o prejubilado
a 62.000 trabajadores, el 22,3% de la plantilla, se-
gn datos de UGT. Se predice que se debern cerrar
unas 3.500 sucursales ms.
48
49
50
4. Habilidades y perfiles de los trabajadores del futuro
4.1. Los hitos ms destacados
1819 Se funda la primera escuela de negocios del 1989 Office hizo su aparicin en 1989 en un Mac,
mundo, ESCP Europe, germen de todos los centros y ms adelante en Windows en 1990. Esta primera
que se crearon posteriormente y que en la actua- versin contena Microsoft Word, Microsoft Excel y
lidad permiten dotar a sus alumnos de los cono- Microsoft PowerPoint, herramientas indispensables
cimientos tcnicos, las habilidades y las aptitudes en la formacin y conocimientos de los empleados
requeridas para tener xito en puestos directivos. en la actualidad.
1970 Comienzan a usarse los robots en la indus- 2004 Aparicin del concepto Web 2.0 acuado
tria, por lo que se generan nuevos perfiles profe- por Tim OReilly. A partir de este momento, las habi-
sionales destinados a controlar y dirigir estas m- lidades digitales ganan terreno en el mbito labo-
quinas. ral en cuanto al trabajo colaborativo.
2004 Mark Zuckerberg crea Facebook en 2004

1970 Comienza la sustitucin progresiva de los
desde su dormitorio de Harvard. Un ao antes se
mecangrafos por informticos u otro tipo de em- haba fundado LinkedIn y MySpace y en 2006 se
pleados que cuentan con esta habilidad. crea Twitter. La aparicin de las redes sociales da
lugar a nuevos perfiles laborales que tratan de ges-
tionar su uso en el entorno empresarial.
51
ganan terreno en el mbito laboral en cuanto al trabajo Twitter. La aparicin de las redes sociales da lugar a
colaborativo. nuevos perfiles laborales que tratan de gestionar su
uso en el entorno empresarial.
2004 Mark Zuckerberg crea Facebook en 2004 des-
de su dormitorio de Harvard. Un ao antes se ha-
ba fundado LinkedIn y MySpace y en 2006 se crea
4.2. Situacin actual
Los perfiles y las habilidades y capacidades que los de trabajo segn las empresas, realizado por Adecco,
conforman, se encuentran en pleno proceso de evolu- consideran este desajuste como una de las principales
cin. Cada vez nos situamos en un entorno ms global, dificultades a la hora de contratar empleados.
con capacidades tcnicas y formativas ms exigentes y
estandarizadas, por lo que se estn produciendo cam- En este sentido, los conocimientos tericos y la expe-
bios en todos estos aspectos laborales. riencia ya no son las nicas caractersticas necesarias
para desempear una labor profesional, sino que tam-
Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan bin son importantes los atributos sociales y personales
las empresas es el de encontrar un perfil acorde a sus como la capacidad de aprender, por lo que es preciso
necesidades. Existe un desajuste real entre la oferta y que las empresas redefinan los perfiles que solicitarn
la demanda, motivado principalmente por una brecha en funcin de sus necesidades.
formativa y de especializacin. De hecho, un 31% de las
empresas que participaron en el estudio El mercado
4.3. Los perfiles ms demandados en el futuro
El perfil laboral es la descripcin clara del conjunto de la del conjunto de la Unin Europea, superados en este
capacidades y competencias que identifican la forma- orden por Francia, Reino Unido y Alemania.
cin de una persona para encarar responsablemente
las funciones y tareas de una determinada profesin Las habilidades de profesionales cualificados deman-
o trabajo. dados, supondrn el 13% de la demanda total del em-
pleo en nuestro pas, frente a la media del 25% en la
Segn un estudio del Centro Europeo para el Desarro- UE, por lo que tambin se plantea un escenario de mi-
llo de la Formacin Profesional (CEDEFOP), de 2013 a graciones.
2025 se producir un crecimiento en la demanda de
perfiles comerciales y trabajadores de servicios, hasta Por contra, el personal cualificado del sector agrno-
ocupar un 27% de la demanda total de empleo en Es- mo sufre la mayor cada en cuanto a la demanda de
paa, frente al 16% de media en el resto de la Unin Eu- empleo, al disminuir un 28,9%; junto con los perfiles de
ropea. En este mismo estudio, se evidencia que la de- artesanos y manipuladores industriales que pierden un
manda de las habilidades de alta cualificacin tambin 9,5% y un 6,2%, respectivamente.
efectuar un aumento, sin embargo, an ser menor a
52
Tabla 27. Comparativa de oportunidades de empleo en Espaa y en EU-28 (2013-2025)
100%
Managers
15 13
90%
Profesionales
4
4
80% 5
7
6 Tcnicos y profesionales
3 asociados
70%
16 Personal de apoyo
60% administrativos
27
Trabajadores de venta y
50% 9
servicios
Agricultores y trabajadores
40% 9 13
cualificados agropecuarios,
forestales y pesqueros
30% Oficiales, operarios y artesanos

15 de artes mecnicas y de otros
oficios
20% 25
Operadores de mquina y
planta y montadores
13
10%
Ocupaciones manuales y
9 bsicas
7
0%
Espaa Unin Europea
Si atendemos a perfiles ms concretos, en 2014 el En lneas generales, existe un dficit de profesionales

rea informtica fue la que lider la contratacin, con de perfil digital. Este podra alcanzar los 825.000 pues-
el 28,3% del total en los perfiles cualificados, segn el tos de trabajo en la Unin Europea en 2020, segn se
informe Los + Buscados realizado por Adecco Pro- desprende de las conclusiones del Libro Blanco para el
fessional, la consultora de seleccin del Grupo Adec- diseo de las titulaciones universitarias en el marco de
co. Tras ella se situaron el rea comercial y de ventas la Economa Digital.
(21,7%), el rea industrial y logstica (20,3%) y el rea
sanitaria y de la salud (17,2%). Se crearn nuevos perfiles de profesionales?
Si hace diez aos los perfiles tecnolgicos que se bus- Ante esta pregunta la gran mayora de entrevistados
caban estaban enfocados a tecnologas JAVA, SAP o est de acuerdo en que, de igual manera que hoy
programacin web, ahora han dado paso a nuevas existen perfiles que hace aos no existan, en el futu-
figuras especializadas en Business Intelligence y Big ro se crearn nuevos perfiles o al menos muchos de
Data, segn este informe. los perfiles actuales evolucionarn radicalmente.
53
No obstante, aunque parezca claro que determinados Perfiles tecnolgicos o digitales

perfiles se van a crear o van a tener ms presencia
en los prximos aos, muchos expertos en Recursos Los expertos en Recursos Humanos coinciden en que
Humanos reconocen que la velocidad de cambios y en un periodo de tiempo comprendido entre 5 y 10
transformaciones que predomina en el mercado la- aos los perfiles ms demandados sern los perfiles
boral hace complicada la previsin de los puestos de tecnolgicos o digitales (cualificados), entre los que
trabajo que se necesitarn. destacan informticos, fsicos y matemticos, perfiles
como el de community manager, o incluso perfiles
Estoy seguro que ms de la mitad de los trabajado- como el de Youtubers.
res actuales en 10 aos trabajarn en cosas que hoy
no existen. Profesiones nuevas van a seguir aparecien- La vigencia de cada perfil profesional depende de cada
do. Slo hace cinco aos hubiera sido muy difcil pre- sector econmico, al ser una demanda de las empre-
decir que las profesiones ms demandadas estaran sas y de su modelo de negocio. La evolucin digital
relacionadas con las redes sociales, las bsquedas en provoca que el ciclo de vida de los perfiles profesio-
Google, el SEO, el comercio electrnico, etc. Hay un au- nales asociados a las nuevas tecnologas sea cada
tntico auge del emprendimiento en todos los pases vez ms corto. De ah que vayan surgiendo nuevas ne-
y todos los das surgen nuevas industrias y modelos cesidades de perfiles en muchas empresas, la mayora
de negocio basadas en tecnologas. La capacidad de de los cuales eran inexistentes hace aos:
adaptacin y entender estos nuevos modelos ser un
factor crtico del xito, explica el Director de Organiza- Big Data Analyst. Es un perfil mixto entre analista
cin y Recursos Humanos de Movistar+, Juan Manuel digital y experto en Big Data. El Big Data permite a
Rueda. las empresas manejar grandes cantidades de datos
para extraer la informacin realmente importante,
Estoy segura de que muchos de los puestos de traba- analizarla y obtener conclusiones que ayuden a la
jo en 2025 sern nuevos y la mayora de los que hoy empresa a tomar decisiones importantes para el
existen habrn desaparecido. No somos capaces ni negocio. Cobrar importancia porque las empresas
de imaginar qu tipo de puestos van a ir apareciendo, comienzan a ser conscientes de que poseen datos
pero la velocidad vertiginosa con la que cambia el mode los cuales actualmente no se saca provecho al-
delo de trabajo lo va a ir marcando claramente, con- guno y porque los avances en este campo son cada
cluye la rea Manager de RRHH de Leaseplan, Mara vez ms rpidos, con lo que mejorar su eficacia
Linarejos. y por tanto se abaratar su coste. En este sentido,
ser importante porque necesitaremos manejar la
Por otro lado, existe otra tendencia que divide a los informacin y obtener valor de esta informacin. En
perfiles entre generalistas y especializados. Los pri- el caso de RRHH adquiriremos valor para la gestin
meros poseen una serie de habilidades que les permi- de nuestros empleados y potenciales candidatos,
ten liderar equipos y gestionar proyectos internamente tal y como explica la Directora General de Recursos
o con terceros, y no precisan tener una especializacin Humanos de Ferrovial, Mara Dionis.
muy grande.
Ingeniero y personas orientadas a resolver pro-
Los segundos tienen un conocimiento ms tcnico y es- blemas complejos. Los perfiles que provienen de
pecfico. Quienes mencionan esta diferenciacin con- las distintas ramas de ingenieras sern algunos de
sideran que ambos tipos de perfiles sern necesarios los ms demandados en el futuro. En este aspec-
en el futuro. Los entrevistados tambin indican que los to coinciden sobre todo expertos que representan
perfiles especializados debern tener una serie de ha- a empresas de sectores relacionados como los de
bilidades interpersonales. tecnologa, infraestructuras o energa, pero tambin
expertos de empresas de sectores no relacionados
Algunos de los perfiles que identifican los entrevistados con la ingeniera. Daniel Ruiz, Responsable de Recur-
son los siguientes: sos Humanos en BQ, afirma,
54
creemos que la sociedad se construye con innovacio- casa) y nuevas formas de trabajo ms colaborativas.
nes en todas las reas pero quizs la tecnolgica es la Como indica Teresa Grana, Directora de Recursos
que ms ha transformado la sociedad en los ltimos Humanos para Espaa y Marruecos de CBRE: Una
aos, pienso que seguiremos en esa lnea y ser la in- profesin nueva es el gestor de los espacios (Chief
geniera, en sus diferentes especialidades, la que conti- of work). Cada vez innovamos ms en las formas de
ne transformando nuestra forma de ver el mundo y de trabajar y necesitamos gente que se encargue de
interactuar con nuestro entorno. gestionar las nuevas tecnologas, el trabajo desde
casa y cmo hacerlo ms productivo y estratgico.
Especialista en redes sociales. Las redes sociales son
una herramienta de comunicacin fundamental, y los Perfiles de ventas o marketing
expertos apuestan por el desarrollo de esta especia-
lidad. Los entrevistados estn muy de acuerdo en la Especialistas en venta o desarrollo de negocio. Los
creacin de puestos que supongan aadir canales al comerciales requerirn cada vez ms preparacin
negocio tradicional. Por eso, los expertos creen que en en comunicacin, estrategia, conocimiento del ne-
el futuro crecern perfiles como el de community ma- gocio, anlisis de clientes e incluso visin internacio-
nager o youtubers (estrellas de Youtube). nal. Hemos pasado de requerir perfiles puramente
Hbridos entre diseo y tecnologa. Las empresas han comerciales, a requerir perfiles con un nivel de in-
comenzado a ofrecer posiciones relacionadas con el terlocucin y negociacin muchsimo ms altos.
diseo web y de aplicaciones en todas sus fases como Nuestro perfil comercial no es solo un vendedor, un
son investigador de usuario, analista de usabilidad, conocedor de producto y un cliente, sino que tiene
arquitecto de la informacin, diseador interactivo o que tener una capacidad de comunicacin y de in-
diseador de Experiencia de Usuario (UX), entre otros. fluencia muy alta, explica la Manager de Recursos
La usabilidad y el diseo del producto van a ser indivi- Humanos en Medtronic, Marta Garca.
sibles. Hasta ahora el UX y la ingeniera mecnica eran
independientes y eso va a cambiar, indica Daniel Ruiz, Vendedores tcnicos. Sectores como el farmacu-
Responsable de Recursos Humanos de BQ. tico, sanitario, ingeniera o tecnologa, precisarn
de vendedores capaces no slo de comprender el
Perfiles relacionados con el trato con personas producto en la actualidad, sino de estar al da de
las novedades y la evolucin tecnolgica del sector.
Psiclogo. Los cambios tan continuos y rpidos en En el caso de la industria farmacutica, destacan
los estilos de vida generan un impacto en la socie- los perfiles de mdicos o asesores mdicos, pero
dad que puede incrementar la demanda de psic- tambin los de manager market access, es decir, un
logos. Las personas cada vez dan ms importancia nuevo perfil mucho ms tcnico que trata de enten-
a su salud y bienestar mental, de ah que se acuda der las necesidades sanitarias desde mltiples pun-
ms a los especialistas. tos de vista. En el mercado farmacutico ha habido
un cambio sustancial en los ltimos aos donde se
Coaches y facilitadores. ha limitado la toma de decisiones en las recomen-
Con el fin de fomentar el crecimiento y desarrollo de daciones sanitarias de los prescriptores o mdicos
los trabajadores, as como un mejor ambiente de tradicionales hacia nuevos decisores denominados
trabajo, en algunas grandes empresas surgen perfi- no prescriptores y que tienen un punto de vista ms
les especializados en crecimiento profesional, dina- global a la hora de tomar decisiones como el cos-
mizacin de reuniones de trabajo, apoyo a equipos te total del sistema sanitario, afirma el Director de
o motivacin y bienestar de los mismos, entre otras. Compensacin, Beneficios y Movilidad para Espaa,
Portugal e Israel de GSK, Roberto Purtolas.
Gestores de espacios y nuevas formas de traba-
jo. El gestor de espacios es un perfil estratgico que
ayuda a gestionar la movilidad de los trabajadores
en el lugar de trabajo (sea en oficina sea desde
55
4.4. Las habilidades ms demandadas

en el trabajador de 2020
Por habilidades entendemos el conjunto de caracters- solicitudes de la empresa o una infrautilizacin de las
ticas relacionadas con el talento y la aptitud del em- mismas.
pleado para desarrollar una serie de competencias
profesionales y que completan el perfil profesional de En este sentido, dentro del mercado laboral se dan
un trabajador. casos inimaginables desde hace aos. Hay empresas
que han dejado de cubrir puestos y han empezado a
Estas se han ido desarrollando con la evolucin del contratar personas por su talento, aunque no exis-
tiempo. As, las capacidades varan y estn ligadas a ta un puesto de trabajo concreto para el candidato,
otros factores como los sectores que generan empleo, segn explica la Directora de consultora para Com-
por lo que los resultados dentro de 5 o 10 aos tambin pensacin y Talento en AON Hewitt, Ana Isabel Dum-
sern diferentes. lao, quien aade que ya se encuentran profesionales
dispuestos a buscar o crear su propio puesto dentro de
Segn el plan de empleo de 2014 para Espaa del G20, la empresa.
la falta de adecuacin de las competencias al mer-
cado laboral es uno de los principales factores proble- Esa persona llega con una visin de lo que quiere apor-
mticos para el empleo. La falta de adaptacin de las tar a la empresa. Tiene tanta seguridad en s misma
competencias puede darse de dos modos diferentes: que es capaz de llegar y confiar en que aportar valor
puede existir un dficit de habilidades respecto a las a la compaa y que sta se lo reconocer, apunta.
56
EL TRABAJADOR DE 2020
Las habilidades transversales ms demandadas en el explica Daniel Ruiz, Responsable de Recursos Hu-
futuro segn los entrevistados sern las siguientes: manos de BQ.
Habilidades de colaboracin Trabajo de forma remota. En un mundo globalizado

y con tendencias como el teletrabajo, la capacidad
Trabajo en equipo. Cada vez ms empresas son de colaborar a distancia pasa a ser cada vez ms
conscientes de las ventajas de trabajar en equipo importante. Esta capacidad requiere no slo del ma-
para la resolucin de problemas, por ello promue- nejo de herramientas de colaboracin virtuales, sino
ven nuevas formas de trabajo ms colaborativas, de tambin de distintas capacidades de gestin de ta-
modo que la mayora de los expertos destacan la reas o proyectos.
importancia de esta habilidad. Por otro lado, la au-
tomatizacin de ciertas tareas transaccionales que Habilidades de gestin del cambio
antes se realizaban de forma individual o aislada
permiten que se dedique ms tiempo a trabajar en Flexibilidad, polivalencia y adaptacin al cambio.
equipo en tareas ms complejas. Esto es por el nue- La mayora de los entrevistados coinciden en que,
vo paradigma de las relaciones personales y labora- en un entorno en el que las empresas gestionan
les. Cada vez nos relacionamos menos cara a cara y nuevos proyectos y negocios continuamente, donde
eso afecta a nuestra capacidad de trabajar con otras adems los cambios son una constante, el trabaja-
personas, de entender sus necesidades. Necesita- dor precisar de capacidades que le permitan adap-
mos desarrollar ms y mejor nuestra capacidad de tarse y ser una persona flexible, verstil y polivalente.
trabajar con los dems y ser menos individualistas
57
La flexibilidad y la capacidad de adaptacin se es- ms accesible, ya que Internet ofrece toda la infor-
tn convirtiendo en una constante y se incremen- macin necesaria para poder hacerlo, por lo que es
tarn en los prximos aos. Estas capacidades la actitud para buscar y aprender la que marca la
debemos entenderlas en un sentido cada vez ms diferencia.
amplio; se trata de trabajar no slo en diferentes
pases, sino con personas de diferentes culturas, En este sentido, la Directora de Recursos Humanos
con diferente formacin y en proyectos de diferente de Affinity Petcare, Teresa Niub, apuesta por el
tipologa y ocupando distintos roles, comenta Juan concepto de grit, tener la pasin por vencer los obs-
Manuel Rueda, Director de Organizacin y Recursos tculos, con perseverancia, pensando en el largo
Humanos de Movistar+. plazo y no solamente luchar por conseguir algo de
una manera puntual, sino conseguir los resultados
Resiliencia. La percepcin de que una persona que teniendo la mirada centrada en el largo plazo.
falla en un proyecto es un fracasado cada vez est
menos presente en grandes organizaciones para Intraemprendimiento e innovacin.
dar paso a actitudes de mejora continua, apren- Cada da se hace ms hincapi en emprender den-
dizaje gracias al error y a una cultura de feedback tro de las propias compaas (intraemprendimiento),
constructivo. y se crean sistemas que lo propician. En un escena-
rio de cambio, las empresas cada vez valoran ms
La capacidad de asumir el fracaso y reponerse r- la capacidad de imaginar el futuro, innovar y aportar.
pidamente del mismo es cada vez ms importan-
te, especialmente siendo conscientes del contexto Capacidades tcnicas y de orientacin a resultados
de constante cambio e incertidumbre en el que nos
encontramos. Como indica Daniel Ruiz, Responsable Concentracin y abstraccin. La capacidad de con-
de Recursos Humanos en BQ, La resiliencia es la ca- centracin y abstraccin ser una habilidad impres-
pacidad para reponerte de un fracaso o de un pro- cindible. Es la capacidad de abstraer lo importante
yecto fallido. Haber fallado en un proyecto te ayuda dentro de la multitud de tareas y de informacin que
a ser ms exigente contigo mismo, con tu equipo y nos rodea y manejamos en nuestro da a da, se-
con tus propias ideas. gn la rea Manager de RRHH de Leaseplan, Mara
Linarejos
Dentro de BQ trabajamos con varios proyectos en
paralelo y algunos de ellos se desecharn antes de Orientacin a calidad. Cada vez se da ms impor-
llegar al pblico. Quienes han participado en ellos tancia a la calidad y a los buenos resultados como
tienen que sobreponerse con facilidad al hecho de factor diferencial frente a pases en desarrollo, de
que lleven un tiempo esforzndose en algo que no modo que la atencin al detalle y la orientacin a re-
ver la luz. Al final, de proyectos que quedaron en un sultados de calidad es una habilidad que valoran las
cajn han surgido grandes ideas. empresas. Debemos orientarnos hacia la calidad.
Debemos huir del modelo de negocio que apuesta
Aprendizaje constante y curiosidad. por productos o servicios de baja calidad y alta ro-
Saber reinventarse, tener la capacidad de aprender tacin que fomentan el consumo masivo, en Espaa
continuamente y ser capaz de renovarse es cada debemos
vez ms necesario. Adems, aprender es cada vez
58
apostar por el alto valor aadido y necesitamos gen- paces de comunicarse. Tambin se requieren
te preparada para ello, afirma el Responsable de habilidades interpersonales para saber desenvol-
Recursos Humanos en BQ, Daniel Ruiz. verse en un entorno multicultural.
Comunicacin y habilidades interpersonales Gestin de la imagen propia. La alta tasa de des-

empleo y la brecha educativa generan una mayor
Capacidad de comunicacin y habilidades socia- competencia a la hora de buscar empleo, espe-
les. Esto son conceptos bsicos y muy relacionados cialmente para los jvenes. Por ello, gestin de la
con el trabajo en equipo y con la capacidad de ges- imagen propia ser otra de las habilidades nece-
tionar y liderar. Se requieren habilidades tanto de sarias para encontrar empleo. Por otro lado, la ex-
comunicacin a nivel escrito como a nivel oral, espe- posicin en redes sociales (sea para buscar empleo
cialmente la de saber hablar en pblico. Los entre- sea como trabajador en una empresa) implica una
vistados tambin destacan la importancia de saber necesidad de gestionar esa imagen personal en los
comunicarse en redes sociales. nuevos medios digitales.
Capacidad de liderazgo. La capacidad para liderar Valores sociales. Por otro lado, el trabajador de 2020
proyectos y equipos tambin ser un factor vital en volver a recuperar ciertos valores que parecan ha-
las organizaciones. La comunicacin y la influencia berse olvidado. Las competencias que van a volver
positiva, es decir, comunicar para convencer, es el a tener son aquellas que estn ligadas a valores
papel de un lder, as como conseguir que los ob- como la tica, la fidelidad y el juego limpio, comenta
jetivos sean compartidos por toda la organizacin, el Director de Gestin de Personas de Seur, Antonio
indica el Director de Compensacin, Beneficios y Mo- Martnez.
vilidad para Espaa, Portugal e Israel de GSK, Rober-
to Purtolas.
Otras habilidades
Habilidades internacionales. La globalizacin hace

que se trabaje con profesionales de cada vez ms
pases y con distintos idiomas. Por ello los entrevis-
tados destacan la necesidad de hablar al menos un
idioma adicional (generalmente ingls) para ser ca-
59
4.5. Criterios de seleccin
Tabla 28. Relevancia esperada de distintos criterios de seleccin
Futura relevancia de los criterios de seleccin
Perfil socioeconmico 35% 65%

Formacin acadmica 7,50% 47,50% 45%
Experiencia 12,50% 52,50% 35%
Especialidad o mster 35% 47,50% 17,50%
Actividades extracurriculares 60% 35% 5%
Habilidades tcnicas 60% 35% 5%
Competencias transversales 72,50% 27,50%
Actitudes 82,5% 17,5%
Fit cultural 87,5% 12,5%
Habilidades personales 92,5% 7,5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Cada vez ms relevante Igual de relevante Cada vez menos relevante
Los criterios seleccionados como criterios cada vez Los criterios que los expertos consideran que sern
ms relevantes son principalmente habilidades per- cada vez menos relevantes son el perfil socioeconmi-
sonales (92,5%), fit cultural o encaje con los valores co (65%), la formacin acadmica (45%) y la experien-
de la empresa (87,5%) y actitudes (82,5%), todos ellos cia previa (35%).
seleccionados por ms del 80% de los entrevistados.
Les siguen las competencias transversales (72,5%), las El criterio de especialidad o mster es el que presenta
habilidades tcnicas y las actividades extracurriculares mayor divisin de opiniones entre los expertos entre-
y voluntariado, ambas con un 60%. vistados.
Habilidades personales
Las habilidades personales son aquellas que hacen re- de las distintas situaciones y contextos en los que se
ferencia a habilidades y conductas que permiten a las encuentra. Incluyen habilidades como las de comuni-
personas relacionarse con otras personas en funcin cacin, la empata o la flexibilidad.
60
Tabla 29. Impacto esperado de las habilidades personales
Habilidades personales
7,5%
Cada vez ms relevante
Igual de relevante
Cada vez menos

92,5% relevante
Las opiniones de los entrevistados se dividen as: la persona, y ganan protagonismo las competencias
personales e interpersonales, competencias estrat-
La gran mayora, es decir, un 92,5% de los entrevis- gicas, tecnolgicas []. Hay que mirar ms all del
tados cree que las habilidades sociales sern cada currculum.
vez ms relevantes en el futuro. Los entrevistados
afirman que, ante candidatos con una formacin Solo un 7,5% piensa que sern igual de relevan-
muy similar, las habilidades personales son un cri- tes. Son personas que creen que hoy en da son tan
terio decisivo en los procesos de seleccin. Lo que importantes que en el futuro se mantendr su im-
marca la diferencia son las habilidades personales portancia.
como la actitud, comunicacin, transparencia y valo-
res como la integridad. Esas cualidades inherentes a Ningn entrevistado considera que las habilidades
las personas son las ms relevantes para el tipo de personales sern menos relevantes en el futuro.
organizaciones que necesitamos en el futuro, sea-
la el Director de Compensacin, Beneficios y Movili-
dad para Espaa, Portugal e Israel de GSK, Roberto
Purtolas. En esta lnea habla tambin la directora
de Recursos Humanos para Espaa y Marruecos
de CBRE, Teresa Grana, que afirma que cada vez
pierde ms protagonismo la formacin reglada de
Fit cultural
La cultura empresarial se identifica con la forma de ser importante para mejorar la competitividad y producti-
de una empresa y su manera de actuar en el ambiente vidad de la compaa. Por ello, encontrar trabajadores
laboral, social y econmico. Transmitir los objetivos y va- que se adapten y encajen con la cultura corporativa de
lores empresariales, las conductas de comportamiento la empresa sin ningn tipo de problemas es esencial.
y los conocimientos a los empleados es especialmente
61
Tabla 30. Impacto esperado del fit cultural o encaje con los valores de la empresa
Fit cultural
12,5% Cada vez ms relevante
Igual de relevante
Cada vez menos

87,5%
relevante
Para este criterio, los expertos opinan que: La diferencia entre encaje cultural al entrar en la
empresa y la capacidad de adaptarse a la misma.
Existe un gran consenso. Un 87,5% considera que Algunos entrevistados se preguntan hasta qu punto
el encaje en la empresa ser algo ms importante los candidatos deben tener ya integrado ese encaje,
en el futuro de lo que lo es actualmente. Es en este o si por el contrario lo podrn ir adquiriendo. Para
punto, el del encaje con la cultura de la empresa, la Directora de Recursos Humanos de Xerox Espa-
donde coinciden la mayora de los expertos en Re- a, Laura Cebrin, es ms importante la capacidad
cursos Humanos. De ah que muchas empresas ya de encajar en una empresa que el propio encaje.
realicen pruebas para saber si los candidatos a un Esto pasa por tener la capacidad de adaptarse, y por
puesto de trabajo se adaptaran a los valores de la ser capaz de ir integrando y adquiriendo los valores
compaa. No obstante, tambin es algo que parece propios de la compaa. Al igual que te preguntas
importar a algunos candidatos. El candidato perfec- si el lder nace o se hace, puedes reflexionar si la
to no existe. Puedes encontrar una persona ms o persona que se integra nace o se hace. Creo que
menos apta, y en la mayora de los casos aciertas, es un mix. Cuando haces un proceso de seleccin
pero a esa persona tambin le tiene que encajar la y valoras a una persona, ests percibiendo si va a
empresa, comenta la Tcnico de Recursos Huma- encajar; y aunque no lo hagas explcitamente tienes
nos de Bip, Ana Casas. un background que te sirve para anticipar si esa per-
sona va a encajar en la organizacin, como explica
Slo un 12,5% de los entrevistados considera que el Director del rea de Recursos Humanos en Deloit-
este encaje ser igual de relevante en el futuro. te, Luis Lpez, que considera que es ms importante
que poseer estudios acadmicos mayores.
Ningn entrevistado piensa que el fit cultural ser
cada vez menos relevante. La necesidad de una cultura que fomente la tica
profesional. Cada vez ms se est intentando adop-
Este criterio de seleccin interesa especialmente a los tar una
entrevistados, que subrayan dos cuestiones a tener en
cuenta:
62
cultura en la que importa el fin y los resultados, pero resultados sin unos valores acordes con la sociedad en
tambin los medios. En Repsol la Directora de Selec- la que vivimos. Nosotros seleccionamos por valores.
cin, Desempeo y Desarrollo, Ana Jimeno, cree que la Nuestros procesos de seleccin estn orientados a
habilidad ms importante que se va a demandar ser entender cmo se comporta la gente, si tiene valores
la orientacin a resultados, junto con unos valores y un como integridad, colaboracin o transparencia, apun-
compromiso. Para Ana, no vale esa orientacin ciega a ta.
Actitudes
En un mundo ms globalizado y con una formacin turas y costumbres muy diferentes. El conocimiento de
ms democratizada, las actitudes representarn un las mismas y saber interrelacionarse son esenciales
factor decisivo a la hora de la contratacin. Cada compara poder obtener buenos resultados laborales. Las
paa, seleccionar aquellas actitudes que ms le inte- empresas son conscientes de ello y lo demandarn
rese que tengan sus empleados. cada vez ms. Dentro de esto, la experiencia interna-
cional es un factor clave, ya que implica el conocimien-
La globalizacin supone un contacto continuo con cul- to en la prctica de esta diversidad.
Tabla 31. Impacto esperado de las actitudes
Actitudes
15% Cada vez ms relevante
Igual de relevante
Cada vez menos

85%
relevante
En este sentido, la opinin de los entrevistados se divide frente al trabajo o el reto propuesto. Por otro lado,
as: consideran que un aspirante con la actitud correcta
puede superar sus carencias, lo cual hace que se
Un 85% considera que las actitudes sern cada valoren las actitudes de esfuerzo y compromiso.
vez ms relevantes. Est claro que para la mayora
es importante la forma de encarar el trabajo. Esto Mientras tanto, slo un 15% de los entrevistados
est relacionado con tener una actitud positiva, te- piensan que las actitudes sern igual de relevantes
ner propsitos, marcarse desafos y estar activo en el futuro porque actualmente ya son relevantes.
continuamente. Los entrevistados creen que la crisis
econmica ha afectado a la actitud de algunos can- Ninguno de los entrevistados piensa que las actitu-
didatos. Por eso, en un proceso de seleccin se mira des sern menos importantes en el futuro.
principalmente la actitud que el candidato muestre
63
Competencias transversales
Las competencias transversales son aquellas que son nalidad, conocimientos y valores adquiridos. Todo ello
comunes a todos los trabajadores y se relacionan con facilita el desempeo de la funcin productiva del tra-
la puesta en prctica de aptitudes, rasgos de perso- bajador.
Tabla 32. Impacto esperado de las competencias transversales
Competencias transversales
Igual de relevante
72,5%
Cada vez menos
relevante
Los resultados de las entrevistas son los siguientes: porque se hace necesario ser capaz de aportar en
muchos mbitos de la empresa y de formas muy di-
Un 72,5% de los entrevistados considera que las versas.
competencias transversales sern un criterio cada
vez ms relevante en el futuro. Ninguno de ellos piensa que va a ser menos rele-
vante que actualmente. Las habilidades transversa-
El 27,5% de los expertos piensa que sern igual de les que consideran relevantes los entrevistados pue-
relevantes que actualmente. Las razones esgrimi- den consultarse en el captulo Las habilidades ms
das son que, hoy en da, ya son muy importantes, demandadas en el trabajador de 2020.
64
Habilidades tcnicas
Las habilidades tcnicas involucran el conocimiento en importantes en el entorno laboral, independientemente

determinados procesos, tcnicas o herramientas pro- del sector o el puesto a desempear, como bien apunta
pias del cargo o rea especfica en el que el trabajador la Directora de Recursos Humanos de Xerox Espaa,
desenvolver sus tareas. Entre estas habilidades des- Laura Cebrin.
tacan las habilidades digitales, que cada vez son ms
Tabla 33. Impacto esperado de las habilidades tcnicas
Habilidades tcnicas
35% Igual de relevante

60%
Cada vez menos
relevante
En este sentido, la relevancia que los entrevistados Un 60% de los entrevistados opina que las habi-
otorgan a este criterio se divide as: lidades tcnicas sern cada vez ms relevantes.
Su argumento est basado en la necesidad de es-
Para un 5% de los entrevistados, las habilidades pecializacin por parte de los trabajadores, aunque
tcnicas sern cada vez menos relevantes, y para realizan ciertas matizaciones dentro de este criterio.
un 35% sern igual de relevantes que actualmente. En funcin de la posicin, se requerirn o no habi-
Estos entrevistados argumentan que las habilidades lidades tcnicas. Por ejemplo, para la gestin de
tcnicas siempre han sido importantes, pero que las personas no necesitas a alguien que tenga grandes
empresas se fijan en otros aspectos ms all de las habilidades tcnicas. Sin embargo, como indica Kira
propias habilidades tcnicas de un candidato, que Cristi Tejerina, Directora de Personas y Talento de
por lo general se dan por sentadas. Como indica Stage Entertainment, hoy en da el problema es que
Daniel Ruiz, Director de Recursos Humanos de BQ, muchas empresas tienen personas con habilidades
primero, pasamos un filtro curricular para asegu- tcnicas que carecen de habilidades de gestin y li-
rarnos de que su formacin le ha proporcionado los derazgo.
conocimientos tericos necesarios. Despus, apli-
camos un filtro especfico y valoramos al candidato Hacen falta, pero es un must (requisito obligatorio),
con pruebas propias que sirvan para comprobar las no es un nice to have (requisito deseado).
capacidades del candidato dentro de su puesto de
trabajo y las competencias y habilidades. Tambin
evaluamos si comparte nuestra cultura.
65
Actividades extracurriculares
Realizar actividades como el voluntariado, prcticas ejemplo, son algunas de las actividades extracurricu-
empresariales, haber realizado intercambios o haber lares que las organizaciones tambin tienen en cuenta.
estudiado en otro pas con las becas Erasmus, por
Tabla 34. Impacto esperado de las actividades extracurriculares y voluntariado
Actividades extracurriculares
35% Igual de relevante

60%
Cada vez menos
relevante
De esta manera, los entrevistados se dividen as: ra que sern menos relevantes en un futuro. Los
expertos no quitan importancia a este criterio, pero
Para un 60% las actividades extracurriculares y el consideran que, mientras que hace unos aos haber
voluntariado sern cada vez ms relevantes. Kira hecho actividades extracurriculares era algo que po-
Cristi Tejerina, Directora de Personas y Talento de da determinar la aceptacin o no de un candidato,
Stage Entertainment indica que la tendencia es a ahora lo normal es tenerlo. Este tipo de actividades,
valorar en los procesos de seleccin a aquellas per- como haber estado de intercambio o practicar un
sonas que han tenido experiencias de voluntariado, voluntariado, son una constante, tal y como entien-
en ONG, etc., pero porque eso te da una idea del de el Director de Recursos Humanos en Deloitte, Luis
perfil de la persona y de sus actitudes. Es una in- Lpez.
quietud que no te da estudiar en las mejores univer-
sidades. Cabe destacar que algunos entrevistados conside-
ran que este criterio es relevante en los aspirantes
Mientras tanto, un 35% de los entrevistados consi- recin graduados, ya que sirve para suplir la falta
dera que estas experiencias sern igual de rele- de experiencia previa en empresas, pero no es tan
vantes en el futuro y solo un 5% de ellos conside- relevante en perfiles con experiencia laboral.
66
especialidad o mster
En cuanto a la especialidad o mster, una vez termina- empleo, aunque determinadas empresas s precisan
do el grado, los expertos coinciden en que el Plan Bolo- de empleados con titulaciones de postgrado especia-
nia tiende a llevar a los universitarios a iniciar un mster lizados en determinadas funciones.
para especializarse, lo cual no es una garanta de
Tabla 35. Impacto esperado de la especialidad o mster
Especialidad o mster

35%
Igual de relevante
47,5% Cada vez menos

relevante
Las opiniones de los entrevistados estn bastante di- tivo a la hora de escoger entre dos perfiles similares.
vididas: En un proceso de seleccin, los expertos tendern a
escoger a una persona que tenga mster por delan-
El 35% de los entrevistados piensa que el mster te de otra que no lo tenga. Por otro lado, los expertos
ser cada vez ms importante en el futuro, y argu- se fijan en el momento de estudio del mster, ya que
mentan que una especializacin es algo muy impor- diferencian entre un master en un recin licenciado,
tante en muchos casos, y el mster te lo asegura. en el que algunos no ven un valor aadido y un ms-
Por otro lado, entienden que, ante la reduccin del ter en una candidato con experiencia previa.
contenido que se estudia grados, los jvenes deben
complementar su formacin a travs de un mster. Un 17,5% opina que la especialidad o mster ser
cada vez menos relevante en el futuro. Argumen-
Mientras tanto, un 47,5% piensa que el mster ser tan que, si no se garantiza su gratuidad, los masters
en el futuro igual de relevante de lo que es actual- seguirn estando reservados a quienes pueden pa-
mente. Para ellos, el master es un criterio compara- garlos.
67
Experiencia previa
Tener experiencia previa en un puesto de trabajo en otra manera a la experiencia. Como media, se piden
un aspecto muy valorado por las empresas. De hecho, 3,3 aos de experiencia previa en puestos similares. En
es algunas se ha convertido en un requisito indispen- este sentido, hay una relacin muy directa entre el nivel
sable a la hora de contratar. As lo afirma un estudio de experiencia solicitado y la categora profesional: a
de Empleabilidad y trayectoria profesional, realizado mayor categora del puesto a cubrir, ms aos de ex-
por Adecco e Infoempleo. En 2014, casi el 77% de las periencia se requieren.
ofertas de empleo (76,8%) hace referencia de una u
Tabla 36. Impacto esperado de la experiencia previa
Experiencia

35%
Igual de relevante
52,5% Cada vez menos

relevante
Respecto a la importancia que los entrevistados creen personas que han desarrollado funciones no tan es-
que tendr en el futuro, las opiniones son diversas: pecializadas - Recursos Humanos o Marketing, por
ejemplo- pueden aportar novedad en un sector dis-
Un 12,5% de ellos opina que cada vez ser ms tinto y creen que se les debe dar una oportunidad.
relevante la experiencia previa que tenga el candi-
dato. Esto es lo que mantiene la Directora de Recur- Un 35% piensa que la experiencia previa ser
sos Humanos de Xerox Espaa, Laura Cebrin. En menos importante. Esto pasa por saber demostrar
muchos casos, la experiencia es mucho ms impor- lo que uno es capaz de hacer. En este sentido, los
tante que la propia formacin. Yo creo mucho en la expertos sealan la importancia de ser capaz de
parte experiencial del trabajador, explica. demostrar lo que uno es capaz de realizar hoy en
da y en el trabajo actual, frente a lo que ya ha de-
Un 52,5% de los entrevistados mantiene que, en los mostrado el candidato en el pasado. Adems, la Di-
prximos aos, la experiencia previa ser igual de rectora General de Recursos Humanos de Ferrovial,
relevante que actualmente, aunque indican que la Mara Dionis, asegura que tambin es importante
experiencia depende mucho del puesto y el sec- dar oportunidades a los jvenes, aunque no tengan
tor al que se aspira. Hay determinados sectores y tanta experiencia previa en el puesto de trabajo a
puestos en los que se exige experiencia previa (por desempear, teniendo en cuenta que a veces habr
ejemplo, puestos tcnicos en sectores tambin tc- que arriesgar en las elecciones de candidatos sin
nicos como los relacionados con ingeniera). Por otro tanta experiencia.
lado, algunos entrevistados consideran que ciertas
68
Formacin acadmica
La formacin acadmica, especialmente la universi- de las especficas para universitarios). Tras ella, en
taria, sigue siendo un criterio fundamental para las tercer lugar se encuentra Ingeniera Industrial (1,9% y
empresas que ofrecen trabajo. Segn la divisin del 4,6% de las ofertas de trabajo publicadas).
Grupo Adecco especializada en la seleccin de per-
files cualificados e Infoempleo, en 2014 de las ms Las posiciones cuarta y quinta son para las titulacio-
de 728.000 ofertas de empleo cualificado a las que nes de Comercio y Marketing (1,7% y 4%) y Enferme-
tuvieron acceso, el 43,5% requirieron una titulacin ra (1,3% y 3%). De hecho, esta ltima es la titulacin
universitaria, seguidos de cerca por los titulados en universitaria que ha registrado un mayor crecimiento
Formacin Profesional. De hecho, son las carreras en la oferta de empleo durante el pasado ao.
tradicionales las ms demandadas. Administra-
cin y direccin de Empresas es la titulacin ms Si atendemos a las ramas de formacin, las carreras
demandada, con el 4,5% de las ofertas de empleo sanitarias son las que ms crecen en su aportacin
de nuestro pas, porcentaje que asciende al 10,7% si al empleo en el ltimo ao (2 puntos porcentuales),
nos centramos en las ofertas que especifican una ti- especialmente enfermera, que se convierte en la ti-
tulacin universitaria. Le sigue Ingeniera Informtica, tulacin que ms crece.
requerida en el 2,9% de las ofertas de empleo (6,8%
Tabla 37. Impacto esperado de la formacin acadmica
Formacin acadmica
7,5%
42,5%
Igual de relevante
50%
Cada vez menos
relevante
69
En cuanto a la relevancia de la formacin acadmica, La seleccin est relacionada con el gap formativo que
las opiniones de los entrevistados se dividen as: detectan algunos expertos que consideran que la uni-
versidad no prepara a los jvenes para el trabajo de
Un 42,5% piensa que la formacin acadmica hoy en da, y las cualidades o atributos que buscan las
ser cada vez menos relevante, y argumentan que empresas no se asemejan a la formacin acadmica
la formacin acadmica es algo bsico que todos recibida por los candidatos.
los candidatos que se presentan al puesto deben
tener. Actualmente, la formacin acadmica sigue Para resolver este gap, algunas empresas tratan de
siendo importante, pero no determinante a la hora colaborar estrechamente con las universidades. Se
de seleccionar a un candidato. La formacin aca- busca candidatos en las mejores escuelas de negocio
dmica cada vez es menos relevante, yo no evalo a e incluso tratamos de hacer partnership con algunas
la gente por su formacin acadmica, que ya s que universidades para acercar la industria farmacutica a
es muy buena por sus currculum, explica la Directo- las aulas de primera mano y poder ofrecer una opcin
ra de Seleccin, Desempeo y Desarrollo de Repsol, de carrera que no siempre est presente en las uni-
Ana Jimeno. versidades. Como en todos los sectores, hay un salto
entre los estudios reglados por la universidad y lo que
Asimismo, un 50% opina que ser igual de rele- verdaderamente se reclama en la industria, y como
vante que actualmente. profesionales nos desarrollamos y aprendemos traba-
jando, explica el Director de Compensacin, Beneficios
nicamente un 7,5% de los entrevistados piensa y Movilidad para Espaa, Portugal e Israel de GSK, Ro-
que ser cada vez ms importante en el futuro. berto Purtolas.
Perfil socioeconmico
Corroborar la forma de vida o cul es el ambiente que la diversidad, los criterios de seleccin como la
rodea a un candidato puede ayudar a aceptar o des- edad, sexo o estado civil no estn exentos de polmica
cartar una candidatura. No obstante, en un contexto porque podran considerarse discriminatorios.
social donde las empresas cada vez apuestan ms por
Tabla 38. Impacto esperado del perfil socioeconmico
Perfil socioeconmico

35%
Igual de relevante
65%
Cada vez menos
relevante
70
En este sentido, los entrevistados estn de acuerdo en Mientras tanto, un 35% de los encuestados piensa
que es un criterio igual o cada vez menos relevante: que el perfil socioeconmico ser igual de relevan-
te que actualmente. Los entrevistados apuestan por
Un 65% de los entrevistados piensa que el perfil so- la diversidad y creen que el perfil socioeconmico no
cioeconmico ser algo que ir perdiendo impor- se tiene en cuenta hoy en da ni se tendr en cuenta.
tancia en el futuro. Para argumentar esta prdida
de importancia los expertos afirman que hoy en da, Por ltimo, es importante resaltar tambin que nin-
debido al estado del bienestar existente, todo el guno de los 25 expertos seleccion la opcin Cada
mundo tiene acceso a una formacin bsica, y esto vez ms relevante.
permite que no haya un gran sesgo socioeconmi-
co.
4.6. Cules sern las nuevas formas de

reclutamiento?
Dado que la diversidad de perfiles va en aumento, las cia a la hora de reclutar candidatos. Algunos de ellos
formas de reclutamiento tambin cambiarn. As, se van ms all y creen que en el futuro se apostar
detectan las siguientes cuatro tendencias, segn los por detectar talento en las redes sociales no espe-
entrevistados: cializadas. Es decir, creen que se observarn las re-
des sociales de las empresas para detectar posibles
Equilibrio entre promocin interna y externa. Algu- candidatos entre los consumidores o clientes de la
nos entrevistados indican que ya se tiene en cuenta empresa que demuestren una alta motivacin por
este aspecto y tratan de cubrir puestos con el ta- los productos o el sector.
lento interno, de forma que solo abren vacantes a
candidatos externos en los casos en los que no se Trazabilidad de candidatos. Con la evolucin y
pueda cubrir con talento interno. Se busca alcanzar diversidad de perfiles llega la mejora en el segui-
un equilibrio perfecto. Intentar meter aire fresco que miento de los aspirantes. Hoy da se le puede se-
ayude a renovar la compaa, pero a la vez ser ca- guir la trazabilidad a un candidato y su huella en la
paz de dar la posibilidad a personas de dentro de red para conocer en qu foros interviene, cul es su
la empresa realmente capacitadas. Adems, los prestigio en las redes sociales, qu ha hecho, etc.
expertos hablan de la necesidad de seducir y entu- De esta forma, los entrevistados creen que aumenta
siasmar al candidato. El equilibrio es perfecto. Ser la informacin sobre los candidatos a seguir, y por
capaz de insuflar aire fresco que traiga conocimiento tanto, crecen las posibilidades de seleccionar al can-
a la compaa y tambin ser capaz de dar la posibi- didato adecuado.
lidad a personas que realmente estn capacitadas y
tienen el potencial de hacer cosa nuevas, explica la Pruebas de seleccin. La creatividad y la innova-
rea Manager de RRHH de Leaseplan, Mara Linare- cin han ido ganando terreno en los formatos de
jos para la que tambin es importante emocionar y seleccin, donde se pone a prueba a los candidatos
entusiasmar a los candidatos. mediante diferentes dinmicas o entrevistas cada
vez ms diferentes y originales. Las pruebas inclu-
Nuevos canales de bsqueda de candidatos. Los yen casos prcticos ms realistas, pero tambin la
entrevistados creen que los medios digitales espe- simulacin de situaciones en apariencia inconexas
cializados (redes sociales especializadas, ferias vir- con el negocio, con el fin de probar la imaginacin y
tuales, foros, etc.) cada vez ganarn ms importan- creatividad de los candidatos.
71
4.7. Medidas que las empresas estn realizando

para desarrollar las capacidades
Los expertos de las empresas entrevistadas son cons- Comunidades de aprendizaje o inteligencia co-
cientes de la importancia del desarrollo del talento in- lectiva. Algunas empresas destacan los beneficios
terno. Algunas de las medidas de formacin innovado- de la creacin de redes neuronales o factoras de
ras que comienzan a aplicar y que creen que cada vez experiencia dentro de la organizacin. Son comu-
tendrn ms importancia son las siguientes: nidades de aprendizaje en las que los empleados
pueden compartir dudas o experiencias pero tam-
Medidas de desarrollo interno bin documentos y vdeos y generar debate en torno
a diversos temas, de forma que, en lugar de recurrir
Muchas empresas creen que la formacin a travs de a formaciones externas, el propio empleado se con-
la propia prctica es ms efectiva que las formaciones vierte en figura de referencia para otros compae-
regladas. Las medidas en este sentido incluyen: ros. Pueden ser presenciales, pero cada vez ganan
ms adeptos las comunidades online a travs de re-
Programas de evaluacin 360. Las empresas des sociales corporativas o plataformas especficas.
apuestan por la autoevaluacin como medida de
desarrollo, ya que comprenden que para favorecer Desarrollo orientado a valores y compromiso.
el crecimiento de sus empleados, estos deben ser Cada vez ms empresas apuestan por planes de
conscientes de su desempeo y fijarse objetivos que formacin orientados al cambio cultural, en los que
los empujen a crecer. Se emplean programas de se apuesta por la gestin de los valores y no tanto
evaluacin 180 para empleados y 360 para man- por las competencias tcnicas o del puesto. Nuestro
dos donde se identifican reas de desarrollo y eva- programa de prcticas, por un lado, hace que nos
luacin, que adems luego tienen su impacto en los quedemos con muchos de nuestros becarios, y por
objetivos estratgicos de la empresa y en el propio otro, nos permite hacer seguimiento de gente que
salario del empleado. ha estado trabajando con nosotros, proponindoles
volver si hay un puesto acorde a sus habilidades y
Incremento progresivo de responsabilidades. Las conocimientos. Si tienes a gente trabajando contigo
empresas consideran que lo innovador es preci- de prcticas durante un ao es tiempo suficiente
samente el desarrollo que se obtiene a travs de para hacer filtro. Adems, esto hace que se gene-
experiencias en el puesto de trabajo (gracias a la re un alto grado de compromiso, personas que han
asuncin progresiva de nuevas responsabilidades y absorbido la cultura y valores de la compaa, hay
al liderazgo de nuevos proyectos) combinadas con una parte de aprendizaje que solo tienes si trabajas
colaboracin, trabajo y aprendizaje con compaeros en la propia compaa, indica la Manager de Recur-
de distintas reas de la propia empresa. No obstan- sos Humanos de Medtronic, Marta Garca.
te, algunas empresas unen estos planes de desa-
rrollo con formacin externa reglada. Programas de formacin reglada
Rotacin por departamentos o formacin expe- Formacin elearning. Los cursos de formacin online,
riencial. Aunque la consideran una medida tradicio- ms conocidos como MOOC (acrnimo en ingls de
nal, algunos entrevistados entienden que la rotacin Massive Open Online Course), son una de las medi-
seguir siendo muy importante. No solo se realiza das innovadoras ms empleadas por las empresas
entre departamentos, sino que tambin se lleva a por su coste inferior en comparacin a la formacin
cabo entre distintos pases en los que la empresa presencial, la facilidad de acceso desde cualquier
tenga oficinas. lugar y por la oportunidad de seguir un ritmo de
aprendizaje personalizado. Se suelen emplear en la
72
mayora de los sectores mediante plataformas espe-
cficas de elearning bien propias de la empresa (en
empresas de mayor tamao que poseen universi-
dades corporativas propias) bien mediante acuer-
dos con plataformas externas.
Programas combinados con universidades. En el

sector farmacutico se aplican diferentes progra-
mas combinados con aspectos acadmicos o con
la colaboracin de universidades espaolas, para
ayudar a los candidatos a desarrollarse, a participar
en charlas y ponencias y a compartir ideas con otras
personas.
Entrevistas o podcast. Otra manera de transmitir co-

nocimientos es lo que hacen las empresas del sector
tecnolgico, en las que los ejecutivos graban pod-
cast a los que el resto de empleados pueden acce-
der en cualquier momento.
73
74
5. Impacto de la tecnologa en el trabajo
5.1. Los hitos tecnolgicos ms destacados
1950 Se lanza la primera computadora comercial. estadounidenses a travs de la Interface Message

Konrad Zuse, inventor de la primera computadora Processor de Leonard Kleinrock, la conmutacin de
electrnica digital totalmente funcional (Z3), vende paquetes nodo para interconectar las redes partici-
el primer ordenador (Z4). pantes en ARPANET.
1958 Creacin en EEUU de la agencia guberna- 1976 Steve Jobs y Steve Wozniak lanzan la prime-
mental de investigacin, ARPA (Advanced Re- ra computadora de Apple.
search Projects Agency), germen de ARPANET, la
primera interconexin de ordenadores. 1992 Creacin de una Intranet. Sun Micro Systems
incorpora una web alternativa vlida de apoyo a la
1961 El primer robot industrial a escala internacio- gestin de sus procesos administrativos. Es el pri-
nal fue instalado por Kuka Robotic. mer caso destacado de Intranet.
1969 Creacin de Internet. Conexin de las pri- 1992 Se enva el primer mensaje de texto comer-
meras computadoras entre cuatro universidades cial de la historia en forma de felicitacin navidea.
75
1993 Aparece el primer buscador enInternet bajo 2000 BlackBerry 957 se convierte en el primer m-
el nombre de Wandex. Aos ms tarde, Google re- vil en soportar correo push.
volucionara el mundo de los motores de bsqueda.
2007 Apple lanza la primera generacin del iPho-
1994 IBM comercializa el primer smartphone de la ne, comercializado solo en EEUU. Supone un paso
historia, IBM Simon, tambin usado como PDA (Per- esencial para la deslocalizacin del lugar de trabajo.
sonal Digital Assistant ) totalmente funcional. Fue nombrado Invento del ao por la revista Time
en 2009.
1996 Se crea la primera base de datos MySQL. Mi-
chael Widenius y David Axmark fueron sus creado- 2009 Se desarrolla el ecommerce. Las compras por
res. Internet son una impresionante fuente de ingresos
para aquellas empresas que saben rentabilizarlo.
1996 Lanzamiento oficial del primer USB Flash Dri-
ve. A partir del ao 2000, su uso se populariza y la 2015 Facebook lanza Aquila, un dron con un sis-
informacin deja de depender del CD-ROM y del tema capaz de enviar wifi a zonas remotas. Se ali-
DVD. menta de energa solar y es capaz de mantenerse
en vuelo de forma autnoma por 90 das.
5.2 Evolucin reciente
El uso de la tecnologa ha supuesto una parte funda- eficiencia tcnica con la que los recursos son usados
mental para el progreso de la humanidad en todas sus en la produccin, es decir, permite producir una mayor
facetas, especialmente en cuanto al factor productivo cantidad de bienes y servicios con los mismos recursos
se refiere. De hecho, los avances tecnolgicos y la o seguir produciendo lo mismo con menos factores. Por
ciencia han sido protagonistas de la Primera Revo- ello, supone tambin un ahorro de costes en los facto-
lucin Industrial en el siglo XVIII y de la Segunda en res de produccin.
el siglo XIX, donde la aparicin de inventos como la
mquina de vapor, el ferrocarril, la produccin en cade- Actualmente, los avances tecnolgicos estn gene-
na o la electricidad ocasionaron un cambio econmico, rando cambios muy significativos en la sociedad. Las
social, demogrfico y ambiental. nuevas tecnologas proporcionan la base de un nuevo
sistema econmico cuyo elemento ms distintivo es la
Estos avances tecnolgicos cambiaron el mundo em- conexin entre el conocimiento y la informacin como
presarial, ya que dieron lugar a la creacin de empre- base de la economa, pero tambin los cambios hacia
sas de gran envergadura, introdujeron nuevas tcnicas un mayor carcter global (globalizacin), y los cambios
industriales y consiguieron aumentar la productividad en las formas de organizacin hacia frmulas de orga-
abaratando costes. nizacin en red.
As, la tecnologa y la productividad han mantenido his- Nuevos puestos de trabajo

tricamente una estrecha relacin entendida como una
mejora en la forma en la que se utilizan los factores Estos avances, a su vez, generan desarrollo econmico,
productivos en la produccin de bienes y servicios. De riqueza y bienestar social. La
esta forma, el desarrollo tecnolgico es un avance en la
76
inversin tecnolgica en las empresas ha aumentado, demanda en la actualidad y seguir haciendo en un
al igual que lo ha hecho el nmero de compaas que futuro.
ofrecen servicios tecnolgicos e innovadores y la de-
manda de nuevos puestos de trabajo. Empleos asocia- A finales de 2015, el 34% de los hogares en pases en
dos al marketing online, expertos en ciberseguridad, vas de desarrollo tendrn acceso a Internet, menos
analistas en Big Data o profesionales en 3D son algu- de la mitad en comparacin con los hogares de pa-
nos de los nuevos puestos de trabajo que han surgido ses desarrollados (81,3%); mientras que en los pases
de la mano de la nueva economa digital. subdesarrollados, slo el 7% de los hogares tendr In-
ternet, segn la Unin Internacional de Telecomunica-
Segn la Unin Europea, hasta 2020 se crearn ciones (UTI), organismo especializado de la ONU para
900.000 nuevos puestos de trabajo tecnolgicos. De el estudio de la Tecnologas de la Informacin y de la
hecho, en los prximos aos en Espaa las empresas Comunicacin (TIC).
demandarn empleos relacionados con las nuevas tec-
nologas en diferentes sectores productivos, como ms
adelante detallaremos en este informe. Para la patro- Espaa tambin est afectada por este fenmeno. As
nal de empresas tecnolgicas, AMETIC, entre 2013 y lo muestran los datos del sindicato de trabajadores
2017, el nmero de empleos TIC debera haber aumen- UGT: en la actualidad, casi 7,5 millones de espaoles
tado en 300.000 con las polticas de apoyo adecuadas. nunca ha entrado en Internet y 4,1 millones de viviendas
Se prev una necesidad de entre 25.000 y 50.000 pro- no disponen de acceso a la red, lo que implica que un
gramadores y desarrolladores; entre 60.000 y 70.000 25% de los hogares espaoles estn excluidos del uni-
empleos en marketing y comunicacin (community ma- verso digital.
nager y marketing para el mundo mvil); entre 15.000
y 45.000 puestos relacionados con el diseo visual y la Mayor penetracin de nuevas tecnologas en
creatividad digital; y entre 10.000 y 14.000 destinados a los hogares y en las empresas
la estrategia y gestin de negocio.
Adems, en cuanto a la penetracin de Internet en las
Aumento de la brecha digital empresas la Encuesta sobre el Desarrollo de la Socie-
dad de la Informacin y el Comercio Electrnico en las
El rpido avance de las nuevas tecnologas y su implan- empresas espaolas que publica el Instituto Nacional
tacin en los sectores productivos de los distintos pa- de Estadstica (INE), indica que en enero de 2015 creci
ses han dado lugar a un aumento de la brecha digital, 0,1 puntos porcentuales el porcentaje de empresas
es decir, la desigualdad entre las personas que pueden que tenan acceso a Internet con respecto a enero
tener acceso o conocimiento en relacin a las nuevas de 2014, situndose la cifra total en el 98,4% de las
tecnologas y las que no. empresas con ms de 10 trabajadores. Ms de 10 aos
antes, en diciembre de 2003, esta cifra era del 87,4%,
El hecho de que la penetracin de nuevas tecnolo- lo que supona un aumento de 5,7 puntos porcentuales
gas en los hogares no sea alta implica un atraso en frente a diciembre de 2002.
la sociedad y, por ende, en la posibilidad de formar a
trabajadores suficientemente cualificados para optar a
alguno de los empleos tecnolgicos que la era digital
77
Tabla 39. Empresas con acceso a Internet en Espaa
Empresas con acceso a Internet

(% sobre el total de empresas)
120%
97,4% 97,5% 98% 98,3% 98,4%
100% 90% 92,7% 94,3% 94,9% 96,2% 97,2%
87,4%
81,7%
80%
60%
40%
20%
0%
El tamao de la empresa influye directamente en las online, 6,1 puntos porcentuales ms que el ao 2013.
compaas que tienen acceso a Internet. De esta for- Las empresas de 250 empleados y ms son las que
ma, los porcentajes de acceso son ligeramente mayo- utilizaron ms este tipo de recurso (81,7%), seguido de
res en las empresas de mayor tamao. las empresas medianas con un 66,5%.
Crecimiento de los ingresos del sector TIC en Espaa Preocupacin por la seguridad informtica
Es importante destacar que en Espaa la facturacin Por otro lado, la rpida implementacin de las nuevas
de las empresas que conforman el sector TIC y de los tecnologas y la dificultad en algunos casos para con-
contenidos super los 88.000 millones de euros en trolar todas las funciones y herramientas que de estas
2013. El nmero de empresas activas creci un 2,2% y se derivan, da lugar a la creacin de determinados
alcanz las 29.277. Adems, estas compaas dieron riesgos asociados a la falta de transparencia y priva-
empleo a 395.097 personas segn el Observatorio Na- cidad. As, son frecuentes los delitos cibernticos en la
cional de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la red, como la apropiacin indebida de identidades, el
Informacin (ONTSI). robo de datos bancarios o delitos contra la imagen y el
honor de las personas. Ms de un milln de usuarios
Apuesta por la formacin online en el mundo son vctimas cada da de un ciberdelito. A
medida que avancen las tecnologas, aumentarn las
Las empresas espaolas tambin apoyan la forma- infracciones relacionadas con ellas, pero tambin las
cin de los empleados online. Despus de la cada funciones y empleados destinados a acabar con ellas.
producida en el ao 2006, el INE confirm la tenden- Es decir, los peligros y riesgos que entraan estos pro-
cia creciente comenzada en 2007 llegando en enero blemas generarn nuevas oportunidades de negocio.
de 2014 al 51,1% de empresas que ofrecen formacin
78
5.3 Tendencias detectadas
Tras realizar un repaso por los hitos ms importantes libertad, comenta la Directora de Recursos Humanos
que han marcado la historia de la tecnologa y la evo- para Espaa y Marruecos de CBRE, Teresa Grana.
lucin ms reciente de los avances tecnolgicos apli-
cados al entorno laboral en el mundo, y concretamen- El peso tan relevante que tendr en el futuro lleva a los
te en Espaa, es preciso destacar las tendencias que expertos a situar la tecnologa como algo ms que
marcarn el futuro laboral en nuestro pas. una herramienta para convertirla en una ventaja
competitiva capaz de transformar el negocio. Antes
Cmo impactar la tecnologa en los prximos la tecnologa era una herramienta, ahora es parte de
aos? la creacin y transformacin de negocio, explica la Di-
rectora de Recursos Humanos en Europa de Dell, Claire
La gran mayora de los expertos en Recursos Humanos Renaud.
coinciden en que la tecnologa tendr un importante
impacto entre los prximos 5 y 10 aos en el mundo No obstante, varios expertos concluyen que no se trata
laboral. De hecho muchos de ellos consideran que hoy slo de adquirir la tecnologa adecuada, sino de la
en da no somos capaces de imaginarnos cmo im- gestin que los empleados hacen de la misma. La
pactar en el futuro ms lejano. La tecnologa impac- tecnologa es un facilitador y poco a poco se democra-
tar mucho en la forma en la que trabajamos. Ayudar tizar dentro del entorno laboral como ya ha ocurrido
a gestionar los cambios y la diversidad para facilitar la con otras tecnologas. En este punto, lo que diferencia-
conciliacin de la vida laboral y familiar con las nuevas r a las empresas ser la gestin de personas y el uso
generaciones, que vienen pidiendo un proyecto intere- que ellas hagan de la tecnologa; y no la propia tecno-
sante y ser felices. A estos les gusta ms el organigra- loga en s misma, como apunta la Directora de Recur-
ma horizontal, ms plano y con liderazgo compartido, sos Humanos de Affinity Petcare, Teresa Niub.
as como ser responsables de su propio trabajo y tener
Aumento de capacidades humanas
La principal funcin de la tecnologa es mejorar la vida sitivos, que antes eran ms complejos y de mayores
personal y laboral de las personas. En este sentido, dimensiones, ahora se adapten ms a las personas
histricamente los avances tecnolgicos han permitido gracias a un diseo ms flexible y a su fcil uso. Esto,
aumentar las capacidades laborales de los trabaja- junto con los avances en biotecnologa, sanidad y co-
dores, as como la productividad de los mismos y, por nectividad, tienen una aplicacin directa en las capaci-
tanto, de las empresas. Con la investigacin y el desa- dades humanas y su productividad.
rrollo, estas herramientas se optimizan y se adaptan al
ser humano, eliminando en muchos casos obstculos En este sentido, cualquier mejora tecnolgica en las ta-
fsicos y psquicos. reas productivas est asociada a la productividad del
trabajador y de la empresa, con un impacto positivo en
Dnde estamos? la mayora de los casos, ya que permiten ahorrar tiem-
po en las labores diarias y aumentar la eficiencia del
Tras la aplicacin masiva de la maquinaria industrial trabajador.
en el sector secundario, el siguiente paso natural ha
sido la simplificacin de los elementos tecnolgicos y Los avances tecnolgicos aplicados a las capacidades
su adaptacin a la vida diaria de las personas. La evo- humanas aumentan la productividad en dos sentidos:
lucin de la tecnologa ha propiciado que los dispo-
79
Aumento de capacidades intelectuales vivos y de la naturaleza respectivamente, estn de-

sarrollando grandes avances en cuanto a las capa-
Sistemas predictivos. Ayudan al tratamiento masivo cidades de las personas. Sin embargo, an est en
de datos en tiempo real, combinndolo con el anli- una fase de desarrollo. Recientemente un grupo de
sis estadstico y predictivo y la informacin registrada investigacin independiente, Science for the Masses,
en histricos. ha logrado inyectar con xito una sustancia en el ojo
humano que permite distinguir objetos en la oscu-
Anlisis de sistemas de organizacin. La introduc- ridad. El desarrollo de este tipo de aplicaciones po-
cin de software que permite tomar decisiones, ana- dran ser utilizadas en determinados sectores, espe-
lizar datos y situaciones u organizar tareas a travs cialmente aquellos que entraan ms riesgos, como
de gestores, ha permitido simplificar muchos proce- puede ser el de Defensa.
sos y aumentar la productividad en la mayora de
las empresas que emplean este tipo de tecnologas. Sistemas hbridos. Se trata de aquellos sistemas ex-
ternos e independientes al organismo que quedan
En este sentido, las bases de datos (NoSQL) son muy adheridos de algn modo al usuario ayudndole
tiles cuando una empresa necesita acceder y anali- a realizar determinadas tareas. Es el caso de los
zar grandes cantidades de datos no estructurados o exoesqueletos o las prtesis inteligentes. Aunque en
datos que se almacenan de forma remota en varios un principio, su uso puede estar ms asociado a las
servidores virtuales en la nube. personas con discapacidad fsica, puede ser utiliza-
do por otros empleados para optimizar los procesos
Como precisa Daniel Ruiz, Director de Recursos Hu- productivos. Como ejemplo de ello, en el Hospital
manos de BQ, utilizamos un software especfico de La Fe de Valencia los urlogos estn usando las
para el desarrollo de proyectos que promueve el Google Glass para facilitar las intervenciones quirr-
intercambio de informacin y facilita la gestin y su- gicas, un proyecto pionero que comenz en marzo
pervisin por parte del manager del proyecto. Esta de 2015.
plataforma nos permite integrar y coordinar a pro-
fesionales que estn a miles de kilmetros de dis- No obstante, estas tecnologas, que comienzan a nor-
tancia, con diferentes usos horarios y con diferentes malizarse dentro del entorno laboral, tambin tienen
lenguas maternas. sus inconvenientes. Por un lado, el elevado precio de
fabricacin y la venta de los diseos, mientras que, por
Aumento de capacidades fsicas otro, la dependencia de los mismos para cualquier ta-
rea dentro del mbito laboral.
Tecnologa para eliminar obstculos. Las nuevas
tecnologas se han convertido en aliadas impres-
cindibles en la mejora de la calidad de vida y en el
acceso al empleo de las personas con discapacidad.
Mesas regulables, lectores de pantalla para inviden-
tes, prtesis auditivas o sistemas de movilidad son
algunos de los avances que facilitan el trabajo a per-
sonas con algn tipo de discapacidad. No obstante,
no puede obviarse que estos avances no estn al
alcance de todos y que las personas con discapaci-
dad an se encuentran con obstculos y dificultades
en el uso y manejo de las tecnologas.
Nuevas capacidades biolgicas. La biotecnologa

y la biomimtica, a travs del estudio de los seres
80
Hacia dnde vamos?
Tabla 40. Impacto esperado del aumento de capacidades humanas y de productividad
Aumento de capacidades humanas

y productividad
5% Muy bajo
20% Bajo
40%
Medio
Alto
35% Muy alto
Ns/Nc
El impacto esperado del aumento de capacidades hu- Su impacto en el equilibrio entre vida personal y
manas y productividad es alto. Segn los entrevistados, laboral. Aunque algunos entrevistados se muestran
entre los prximos 5 y 10 aos el aumento de las capa- optimistas en este sentido, otros creen que lejos de
cidades humanas tendr un impacto en el trabajo de dotarnos de ms tiempo libre, la tecnologa produce
5 puntos para el 40% de los entrevistados, siendo 5 el una dependencia del trabajo que dificulta este equi-
valor ms alto en la escala. De hecho, para un 35% el 4 librio a pesar de la productividad que aportan las
ser la valoracin final. No obstante, un 20% cree que herramientas tecnolgicas.
ser de 3 su impacto, mientras que un 5% le otorgan
un valor de 1. Las diferencias generacionales a la hora de adap-
tar la tecnologa, ya que mientras los jvenes cada
Los entrevistados destacan dos retos relacionados con vez estn ms habituados a las tecnologas al incor-
el aumento de la productividad que aporta la tecnolo- porarse al trabajo, las generaciones ms mayores
ga: tienen an dificultades para adaptarse.
Automatizacin y robotizacin del trabajo
La automatizacin es un sistema a travs del cual se Esta tendencia tiene su origen en la prehistoria, cuando
trasfieren tareas de produccin, realizadas habitual- las primeras mquinas simples sustituan el esfuerzo
mente por operadores humanos, a un conjunto de del ser humano. No obstante, los grandes procesos de
elementos tecnolgicos. Su parte ms visible es la ro- automatizacin se dan en la Primera Revolucin Indus-
botizacin industrial, es decir, la prctica de tareas au- trial, a finales del siglo XVIII, con la aparicin del telar
tomatizadas por parte de uno o varios robots, que por automtico. Con el paso del tiempo y la llegada de la
su naturaleza estaban reservadas al hombre. Segunda Revolucin
81
Industrial, los avances tecnolgicos, como la invencin Algunos ejemplos de aplicaciones en sectores:
de las computadoras, fueron automatizando y robo-
tizando el trabajo en la mayora de las industrias. La En servicios es un facilitador de una experiencia gra-
robotizacin pasa ahora a nuevos mbitos como el tificante para el cliente porque garantiza la eficien-
conocimiento digital o los factores virtuales, por lo que cia de los procesos. Ejemplos de ello son mquinas
continuar siendo una tendencia estable en los prxi- para realizar facturacin en aeropuertos y asistentes
mos aos. virtuales online.
Dnde estamos? En transporte y logstica, ya se emplean drones, al-

macenes automatizados o coches automticos. No
Como ya hemos puntualizado, la automatizacin del obstante, en un principio los entrevistados asocian
trabajo es causa de los avances tecnolgicos y permi- su aplicacin a muy pocos sectores. En los prximos
te su extensin a determinados sectores productivos aos no se si vamos a vivir en una pelcula de cien-
como el manufacturero o servicios. Los robots ya no son cia ficcin rodeados de robots y drones que hagan
pesadas mquinas destinadas a facilitar la produccin nuestros trabajos ms cotidianos, pero es cierto que
industrial. La mayora de las personas disponen de la robtica est a punto de entrar en una fase de cre-
distintos robots a modo de aplicaciones mviles en el cimiento exponencial. Ya hay experiencias que estn
smartphone que facilitan la vida y trabajo diario. Esto empezando a funcionar en temas de distribucin y
no supone la desaparicin inmediata del trabajador, logstica. Su aplicacin a otras reas de negocio es
sino que ste migrar a otra posicin o seguir en la slo cuestin de tiempo, afirma el Director de Or-
misma siendo atendido por la herramienta tecnolgica. ganizacin y Recursos Humanos en Movistar+, Juan
Manuel Rueda.
El uso correcto de estas tecnologas mejora la producti-
vidad total de los factores (PTF), pero ello no implica una En industria y manufactura la impresin 3D es una
reduccin de la mano de obra puesto que incrementan realidad. Esta tecnologa se sustenta en una nueva
la eficiencia. Este incremento de productividad tambin forma de produccin, la fabricacin aditiva, que se
reduce los costes de produccin. Como los costes caen, realiza a travs de la superposicin de capas de
aumenta la demanda de los consumidores (con la mis- material hasta conseguir el producto buscado. Entre
ma renta pueden comprar ms bienes), lo que a su vez los impactos que tiene esta tecnologa destaca la re-
obliga a las empresas a contratar ms trabajadores duccin de costes, simplificacin de procesos, aho-
para cubrir esa mayor demanda del consumidor final. rro de tiempo en la fabricacin de productos, cons-
truccin de elementos que antes no eran posibles
Tal es el caso de la inteligencia artificial, diseada y mejora de la productividad. Creemos que van a
para realizar determinadas operaciones que se con- cambiar nuestra forma de relacionarnos con los ob-
sideran propias de la inteligencia humana, como el jetos: pasaremos de comprarlos a crearlos nosotros
autoaprendizaje. Contar con mquinas sofisticadas mismos, explica Daniel Ruiz, Director de Recursos
capaces de recibir rdenes y realizar actividades con Humanos de BQ.
exactitud permite aumentar la productividad de las em-
presas.
82
Hacia dnde vamos?
Tabla 41. Impacto esperado de la robotizacin del trabajo
Impacto de la robotizacin
Impacto de la
robotizacin
Muy bajo
7,5%
5%
Bajo
32,5%
15%
Medio
Alto
40%
Muy alto
Ns/Nc
El impacto que tendr la robotizacin del trabajo en soriales bien desarrolladas, el robot no puede realizar
Espaa en los prximo 5 o 10 aos ser alto. As, el ciertos tipos de tareas.
40% considera que su impacto ser de 5 puntos (en
una escala del 1 al 5, donde 5 es la mayor valoracin), En este sentido, la Directora de Seleccin, Desempe-
mientras que un 32,5% opina que tendr un impacto o y Desarrollo de Repsol, Ana Jimeno, opina que la
de 4 puntos. Por otro lado, un 15% cree que ser de 3 inteligencia artificial se encuentra en un punto muy
puntos, un 5% de 2 y un 7,5% de 1. avanzado, por lo que no tiene mucho ms que avan-
zar. De hecho, su siguiente paso sera la inclusin de
La robotizacin ha generado nuevos escenarios labora- sentimientos.
les y, por tanto, los robots han creado nuevas funciones
dentro de las empresas, as como especializaciones en Por otro lado, la robotizacin ayuda a evitar errores hu-
las capacidades digitales de las personas que confor- manos y a minimizar los costes, aunque an son nece-
man las organizaciones. La tendencia ya no es ser un sarias algunas mejoras en este mbito.
trabajador cualificado para el uso de la tecnologa, sino
ser un trabajador cualificado para la mejora de la tec- Cul ser el impacto de la automatizacin de tra-
nologa. bajos?
A pesar de que existen muchos robots que efectan El impacto de la automatizacin de trabajos gracias a
trabajos industriales, an son incapaces de desa- la robotizacin es una cuestin que genera debate en-
rrollar la mayora de operaciones que la industria tre los expertos.
requiere. Al no disponer de unas capacidades sen-
83
Tabla 42. Impacto esperado de la automatizacin de trabajos
Impacto de la automatizacin en
el empleo
Impacto de la
automatizacin en el
17,5% 17,5% trabajo
Generar ms empleo del
que destruir
65% Destruir y generar

empleo de forma similar
Un 65% de los entrevistados cree que la automati-

zacin de trabajos destruir empleo, pero generar Igualmente, el Director de Organizacin y Recursos
otro tipo de puestos de trabajo. Por el contrario, un Humanos en Movistar+, Juan Manuel Rueda, coinci-
17,5% de entrevistados opina que la automatizacin de de en este aspecto: A medio y largo plazo todas las
trabajos eliminar ms empleo de los que crear, el revoluciones industriales y tecnolgicas han generado
mismo porcentaje de expertos que considera que crea- empleo; es cierto que al principio puedan provocar vc-
r ms puestos de trabajo de los que destruir. timas y perdedores, pero a medio plazo estos cambios
generan nuevos empleos, nuevas profesiones y oca-
En cuanto a las razones, la mayora de los expertos nos de oportunidades. El ser humano tiene una capaci-
coinciden en que los empleos que se destruyen como dad infinita de regenerarse y reinventarse.
consecuencia de la automatizacin, se vern o bien
compensados o bien superados en nmero y calidad Por otro lado, los expertos que creen que la automati-
por puestos de trabajo dedicados a crear soluciones zacin de trabajos destruir ms empleo del que gene-
de hardware y software (incluidas las actividades de rar consideran que la velocidad de crecimiento de la
su cadena de valor). En ambos casos, estos escenarios tecnologa y la adopcin de dichas tecnologas son
sern positivos. mucho ms rpidas que los mecanismos de correc-
cin y adaptacin por parte de las administraciones
La automatizacin de trabajos se compensar y ge- pblicas y de los propios trabajadores. No obstante,
nerar empleos distintos. Los que son susceptibles de tambin opinan que Espaa debera adaptarse a esta
automatizarse se destruyen, pero a cambio se crearn tendencia y apostar por la tecnologa.
perfiles que darn mayor valor aadido, apunta la Di-
rectora General de Recursos Humanos en Ferrovial,
Mara Dionis.
Disponibilidad total de la informacin en red
En 1969, nace Internet como un sistema de transferen- Se considera que cuando el factor humano intercede
cia de datos entre computadoras que se realiz entre en este sistema es cuando realmente comienza el pro-
varias universidades en EEUU. ceso de intercambio de
84
informacin efectivo. Desde entonces, el flujo de infor- nuevos mtodos y cdigos de interrelacin en desa-
macin almacenada y compartida en la red ha ido en rrollo que facilitarn la aplicacin de esta tecnologa
aumento. En la actualidad, la propia red y las redes y, por tanto, aumentar la informacin disponible.
sociales nos permiten acceder a una enorme cantidad Ejemplos de ello son las lmparas inteligentes, que
de informacin, incluso sin solicitarla. A mayor informa- se pueden controlar a travs de un smartphone o la
cin, tambin aumenta la necesidad de realizar una posibilidad de pagar por telfono mvil.
seleccin en busca de una mayor calidad y fiabilidad
de la misma. Big Data. Se trata de un sistema que permite la
acumulacin de datos masivos para almacenar, cla-
Dnde estamos? sificar, analizar y compartir ese cmulo masivo de
informacin y facilitar la labor de trabajadores y em-
Atrs han quedado aquellos momentos en los que presas.
para buscar informacin haba que recurrir a revistas,
guas telefnicas fsicas, tomos enciclopdicos o recor- Comunicacin de Campo Cercano (NFC o Near
tes de peridicos antiguos. Los buscadores de Internet, field communication, en ingls). Es una tecnologa
medios de comunicacin, empresas o bibliotecas digi- de comunicacin inalmbrica, de corto alcance y
tales son los lugares a los que acuden los usuarios de alta frecuencia que permite el intercambio de datos
Internet con el fin de obtener algn tipo de informacin, entre dispositivos. Facilita, por lo tanto, la transferen-
producto o servicio. A su vez, estos lugares tambin se cia de datos y experiencias de usuarios a un nue-
aprovechan de la informacin que el propio usuario vo nivel de comunicacin directa entre empresas y
vierte en Internet o en las redes sociales. usuarios finales. Esta tecnologa, segn la mayora
de los entrevistados, no ser especialmente trans-
Existen algunas tecnologas que permiten el almacena- formadora en el entorno laboral, aunque si es im-
miento, tratamiento y obtencin de informacin, tal es portante su uso.
el caso de:
Adems, cada vez existe ms informacin sobre los
Exploradores. Con el aumento de usuarios, tambin propios trabajadores, que se puede obtener a travs
la informacin almacenada en la redes incrementa. de tres fuentes:
Todos estos datos disponen a su vez de un mayor
nmero de servicios de filtrado, con el objetivo de Las aplicaciones biomtricas utilizan las caractersti-
encontrar la informacin realmente necesaria. Todo cas fsicas o de conducta del individuo para su reco-
ello es consecuencia de la evolucin de los motores nocimiento y la medicin del estado de nimo, salud
de bsqueda. De hecho, las funciones y bsquedas o productividad del trabajador.
desde el buscador de Google se han profesionali-
zado mucho ms que desde el buscador de Yahoo, Los wearables o dispositivos tecnolgicos que se
que permita categorizaciones menos sencillas. No llevan en la ropa o en el cuerpo y que suelen estar
obstante, existe una parte de Internet que no forma conectados precisamente con aplicaciones biom-
parte del Internet superficial, o mejor dicho, que es tricas. En el mbito laboral, colectan y almacenan
invisible para los motores de bsqueda, ya que el datos y, entre otras cosas, permitiran realizar tran-
contenido no est indexado. Es lo que se conoce sacciones desde cualquier lugar.
como Deep Web -Internet profunda- y se calcula que
acapara el 90% del contenido total de la red. Informacin que generan los propios empleados
en las redes sociales corporativas, cuyo anlisis se
Internet de las Cosas. Las pequeas redes y nuevas puede aplicar para conocer cmo es la estructura
tecnologas permiten conectar el mximo de objetos informal de una compaa o incluso para medir el
que nos rodean, entre ellos y con las personas. Hay estado de nimo de los empleados.
85
Hacia dnde vamos?
Tabla 43. Impacto esperado de la disponibilidad total de la informacin en la red
Disponibilidad total de la
informacin en red
5%
Muy bajo
5% Bajo
40% Medio
Alto
50% Muy alto
Ns/Nc
La disponibilidad total de informacin en la red tendr No obstante, las propias compaas se enfrentan a dos
un gran efecto en el trabajo en Espaa en los prximos problemas en este mbito. El primero, derivado de la
5 a 10 aos. De esta forma, un 50% de los expertos cree cantidad de informacin existente en la red, puesto
que su impacto ser de 4 puntos, mientras que un 40% que genera desinformacin en el usuario e incluso en
opina que tendr un impacto de 5 puntos. Tan solo un el empleado. Y el segundo, es la falta de seguridad,
5% da una valoracin de 3 puntos y otro 5% de 1 punto, transparencia o privacidad en las propias compaas,
lo que indica que esta tendencia tendr un gran impac- que convierten esta preocupacin en un reto de futuro.
to en el trabajo.
Algunos expertos alertan de que esta misma tendencia
Las empresas necesitan mejorar su posicionamiento obligar a las empresas a mejorar su seguridad e in-
dentro del mundo digital, as como ser capaces de ofre- tentar evitar fugas de informacin o ciberataques que
cer informacin de calidad y fiable. Tambin precisan mermen la confianza de una compaa.
optimizar los tiempos de bsqueda y anlisis de la in-
formacin, por lo que forman a empleados o contratan
especialistas en este mbito, que puedan incluso rea-
lizar predicciones en torno a la informacin adquirida.
86
Dispersin y fragmentacin del trabajo
El aumento de la conectividad, los nuevos dispositivos quier labor que suponga una repeticin sistemtica de
mviles y el abaratamiento tecnolgico ha derivado en un proceso en un entorno digital, dejan de ser nece-
una mayor capacidad de trabajo remoto. Tambin in- sariamente labor de un solo trabajador, y permite la
fluye una evolucin social ms globalizada en la que la inclusin de la llamada fragmentacin del trabajo, algo
presencia fsica y virtual cada vez estn ms diluidas. en lo que coinciden la Directora de Recursos Humanos
A diferencia de las innovaciones tecnolgicas del siglo de Xerox Espaa, Laura Cebrin y la Directora de Selec-
pasado, que favorecieron la integracin de los siste- cin, Desempeo y Desarrollo de Repsol, Ana Jimeno.
mas de produccin y las relaciones laborales propias
de las fbricas, las innovaciones actuales tienden a un De esta manera, la reduccin de costes, los horarios y
sistema ms disperso y fragmentado del trabajo. mtodos ms flexibles y la posibilidad de compaginar
la vida laboral y personal tienen un impacto positivo en
La dispersin de trabajo implica la realizacin de ta- la empresa al mejorar la productividad de los trabaja-
reas productivas por parte del empleado sin requerir la dores.
presencia fsica de este en el mismo lugar de trabajo;
mientras que la fragmentacin del trabajo consiste en La dispersin y la fragmentacin del trabajo se
la realizacin o distribucin de microtareas entre los materializan en las siguientes tendencias:
empleados, con independencia de la localizacin geo-
grfica del trabajador. En ambos casos, la conectividad Conectividad 24 horas. Con la aparicin de nuevas
del trabajador con la empresa es fundamental. aplicaciones y la sofisticacin de los smartphone, la
capacidad del trabajador para estar conectados con
Aunque estas dos tendencias se han separado dentro el entorno laboral es plena. Gran nmero de pues-
de las entrevistas a empresas se analizarn de forma tos laborales no dependen de la presencia fsica del
conjunta, ya que tienen las mismas causas y estn in- trabajador, ni de realizar las labores en un horario
terrelacionadas. concreto. El teletrabajo ha permitido superar la va-
riable espacio, pues se puede trabajar alejado de la
Dnde estamos? oficina, lo que permite conciliar la vida familiar ms
fcilmente. Pero incluye incgnitas en el vector tiem-
Las nuevas tecnologas facilitan la dispersin geogr- po, ya que las herramientas tecnolgicas generan
fica del trabajo y la provisin continua de funciones un entorno de trabajo propicio de conectividad 24
de informacin y de servicio, que, a su vez, permiten horas.
realizar tareas a los trabajadores asalariados fuera de
la oficina y por tanto fuera de los horarios laborales. Nuevos formatos de relaciones laborales. Las
Con la dispersin de las plantillas, los empleados tra- nuevas tecnologas y la conectividad han genera-
bajan con la empresa desde la distancia con mayor do nuevas relaciones laborales entre la empresa y
asiduidad, incluso sin ser parte de sta. La tecnologa el trabajador. Ya no es necesario ser un trabajador
contina evolucionando para optimizar los sistemas de en plantilla fija con un contrato y unas condiciones
videoconferencia, trabajo online, documentos digitales laborales especficas, sino que ahora existen otras
compartidos en tiempo real y, por supuesto, en el aba- frmulas, como freelances para microproyectos o
ratamiento de costes. crowdsourcing, que ms adelante analizaremos.
A su vez, la reduccin e incluso gratuidad de pequeas

tareas es posible independientemente del lugar fsico
en el que se encuentre el trabajador, con el nico re-
querimiento de la conectividad inmediata. Por ejemplo,
la traduccin de un texto, el anlisis de datos o cual-
87
Colaboracin y trabajo en la nube. Para trabajar sociales corporativas, una manera de mejorar los
a distancia o en tareas fragmentadas existen nu- procesos de gestin. Su uso afecta a los procesos,
merosas aplicaciones o herramientas en red que las ventas, la gestin de clientes, el capital humano
permiten compartir, crear, editar y comentar en vivo y la gestin del conocimiento, llegando a mejorar la
y en equipo documentos. Tambin existen platafor- productividad de todos los miembros de la compa-
mas online que generan un entorno virtual nuevo y a de manera transversal.
nuevas maneras colaborativas. Por otro lado, en al-
gunas empresas existe la posibilidad de contar con Colaboracin a distancia ms realista. La realidad
mensajera instantnea, una especie de chat para virtual o la telepresencia contribuyen a una comuni-
comunicarse con el resto de la plantilla que ayuda a cacin cada vez ms cercana a la realidad entre el
gestionar las tareas desde cualquier parte. Asimis- empleado que trabaja remotamente y la empresa.
mo, muchas personas podrn colaborar de forma En este sentido, la realidad aumentada tambin es
voluntaria en tareas sencillas sin intencin de ser una frmula de colaboracin en la formacin de los
remuneradas, como entretenimiento y a travs de empleados. Sin embargo, esta tecnologa ser ms
su smartphone. Un ejemplo de ello es el de Goo- rentable para las empresas cuando sea ms ase-
gle Translate, que precisa de la colaboracin de los quible.
usuarios de Internet para validar traducciones o in-
cluso realizarlas de forma voluntaria. Nuevas relaciones culturales. Gracias a la conecti-
vidad que ofrece el mundo digital, la conexin e in-
Mayor uso de redes sociales corporativas. Las di- tercambio laboral con otros pases aumentar. Esto
ferentes frmulas de colaboracin entre empleado originar nuevos modos de relacin cultural y mode-
y compaa pueden confluir tambin en las redes los de cooperacin.
Hacia dnde vamos?
Tabla 44. Impacto esperado del trabajo y colaboracin a distancia
Trabajo y colaboracin a
distancia
5%
Muy bajo
5%
Bajo
Medio
Alto
90% Muy alto

Ns/Nc
88
Dispersin y fragmentacin del trabajo
En cuanto a la colaboracin a distancia, el 90% de As, la mayora de las empresas disponen ya de siste-
los entrevistados considera que esta tendencia ten- mas de videoconferencia, gratuitos o de pago, que fa-
dr un impacto en el trabajo de 5 puntos sobre 5 en cilitan el trabajo con sus clientes remotos y la dispersin
Espaa en los prximos 5 a 10 aos. Es, por tanto, la de sus propios trabajadores con los que entablar una
tendencia con mayor impacto esperado en relacin a conversacin de trabajo.
la tecnologa. Un 5% le otorga una puntuacin de 4
puntos y otro 5% de 1 punto. En Espaa an son muchas las empresas y trabaja-
dores que deben adaptarse a estas nuevas frmulas,
Tambin afectar a la deslocalizacin del trabajo. Todo como el teletrabajo. Segn datos del INE, el 22% de
va por redes sociales, correo electrnico, etc. Si somos las empresas contaba con programas de teletrabajo
capaces de gestionar nuestro tiempo, esto te da la a principios de 2014. No obstante, otros indicadores
oportunidad de estar en cualquier sitio, en cualquier como el Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfac-
lugar, y conectado con cualquier persona, comenta el cin en el Empleo revela que tan slo el 7,4% de los es-
Director del rea de Recursos Humanos en Deloitte, Luis paoles teletrabaj, al menos de manera ocasional, en
Lpez. el cuarto trimestre de 2014. La falta de disciplina, con-
fianza y cultura corporativa son algunos de los motivos
De hecho, no slo cambiar la planificacin de los que dificultan la puesta en marcha de ms programas
horarios de una oficina, cambiar tambin desde la en Espaa.
perspectiva de la colaboracin y aprendizaje, en el
sentido de que se van a desarrollar las comunidades La evolucin de las nuevas tecnologas y un cambio
de aprendizaje colaborativas. Y ayudar a mejorar la en la cultura empresarial en el tejido productivo espa-
gestin del conocimiento y aprendizaje continuo, de- ol fomentar en un futuro el uso de estas frmulas
talla el Director de Relaciones Humanas y Excelencia en de colaboracin. As, se producir una evolucin hacia
Gestin del Grupo Pascual, Joseba Arano. contratos de trabajo en los que la relacin laboral se
basar tanto en la confianza hacia el trabajador, como
en el rendimiento del mismo.
Tabla 45. Impacto esperado de la fragmentacin de las tareas
Fragmentacin de tareas
7,5% Muy bajo

15%
12,5% Bajo
12,5% Medio
17,5% Alto
Muy alto
35% Ns/Nc
89
Si nos referimos a la fragmentacin de tareas, existen coordinar tareas e informacin quedar reservada
muchas opiniones diferentes entre los entrevistado. Un para los humanos y opinan, por tanto, que cada vez
35% cree que tendr un impacto de 3 puntos sobre 5 ser necesaria una perspectiva ms generalista por
y un 17,5% opina que ser de 4. Las valoraciones de 2 parte los trabajadores. De hecho, en algunos casos, se
y 5 son la apuesta de un 12,5% en ambos casos, mien- valorar ms la polivalencia del empleado. En opinin
tras de los expertos, es importante que los trabajadores co-
que un 15% le otorga un 1. nozcan el ciclo completo del trabajo para que vean el
impacto de su trabajo en los resultados y as estn ms
Aquellos expertos consideran que la capacidad de motivados.
Digitalizacin de la economa
La creciente y cada vez ms fuerte interconexin en- productividad, la brecha se ha ido incrementando en-
tre Internet, la tecnologa mvil e Internet de las Cosas, tre 2008 y 2012, llegando a ser un 30% superior en las
junto a la globalizacin, son el origen de la economa empresas digitalizadas que en la que no lo estn, se-
digitalizada. Se trata de una apuesta por la innovacin gn datos del Observatorio para el Anlisis y Desarrollo
y la competitividad a travs de las nuevas tecnologas Econmico de Internet (ADEI).
que los pases estn aplicando, tanto en la sociedad,
como en su tejido productivo. La inmediatez y la conectividad son algunas de las
caractersticas que requiere la digitalizacin de la
Las aplicaciones, los procesos y los contenidos digitales economa, puesto que conlleva mejoras en los proce-
influyen en la economa real ofreciendo una platafor- sos transaccionales y financieros, por ejemplo.
ma global en la que las personas y las organizaciones
interactan, se comunican, colaboran y buscan infor- Un efecto de la digitalizacin de la economa, lo encon-
macin. Todo ello obliga a cambiar las estrategias y tramos en el sector bancario. Con el aumento de los
aumenta la competitividad entre las empresas. procesos, transacciones y trmites administrativos on-
line, el flujo econmico tambin se digitalizar. Entida-
Tal es la importancia de la digitalizacin de la econo- des bancarias suecas como Swedbank han comenza-
ma que la Comisin Europea ha puesto en marcha do recientemente una eliminacin progresiva del flujo
una estrategia del Mercado nico Digital. El Gobierno de efectivo y las transacciones con billetes y monedas.
espaol considera que para lograr ese proceso de di- Adems, las plataformas colaborativas online han he-
gitalizacin de la economa es imprescindible apostar cho posible nuevos sistemas de trueque ms sofistica-
por el despliegue generalizado de infraestructuras de dos que digitalizan el sistema econmico. De hecho, la
telecomunicaciones de ltima generacin, impulsar las aparicin del dinero electrnico o moneda digital con
smartcities, desarrollar la industria TIC y la adopcin de Bitcoin en 2009 ha dado lugar a una nueva forma de
soluciones tecnolgicas por parte del tejido producti- pago digital, sin necesidad de interactuar con las enti-
vo, as como fomentar la formacin de profesionales, dades bancarias. Aunque sea una tecnologa a la que
el emprendimiento, las economas colaborativas y los an le queda un largo recorrido, como apuntan varios
servicios pblicos digitales comunitarios. expertos en Recursos Humanos, las diferentes moda-
lidades de pago van a cambiar en los prximos aos.
Dnde estamos?
Las compaas que hacen un mayor uso de la digita-

lizacin presentan una mayor productividad laboral y
remuneran mejor a sus empleados. En el caso de la
90
De hecho, algunos directivos apuestan por la aparicin Sistema de pagos. Los medios de pago evolucionan
de nuevas frmulas de pago. a gran velocidad. Se desarrollan nuevos sistemas
basados en la propia economa digital. De hecho, en
Esta tendencia tendr un impacto en el trabajo en dos las propias entidades bancarias tambin cambian
sentidos: los mtodos de pago motivados por la bsqueda de
una mayor seguridad de los comerciantes, la facili-
Digitalizacin de contenidos. El objetivo consiste en tacin de las formas de contabilidad, la eliminacin
fusionar y poner en valor el patrimonio documental de la economa sumergida y el mayor control de los
de una empresa para que este resulte de fcil acce- gastos del usuario.
so. Este hecho contribuye en gran medida a mejorar
la productividad, la reactividad y la competitividad de
la empresa.
Hacia dnde vamos?
Tabla 46. Impacto esperado de la digitalizacin de la economa
Digitalizacin de la economa
5%
5% Muy bajo
7,5%
Bajo
17,5% Medio
37,5%
Alto
Muy alto
27,5%
Ns/Nc
Sobre el futuro de la digitalizacin de la economa, las mercio electrnico. Los salarios flexibles y retribuciones
opiniones son muy variadas. Un 37,5% de los entrevis- intangibles apoyan esta tendencia. Adems se desa-
tados considera que tendr un muy alto impacto (5 rrolla personal especfico en este mbito que combina
puntos sobre 5), mientras que un 27,5% opina que su economa, finanzas y habilidades digitales.
impacto ser de 4 puntos y un 17,5% de 3 puntos. Un
7,5% ofrece una valoracin de 2 y un 5% de 1. Quienes No obstante, a Espaa an le queda un largo camino
consideran que tendr bajo impacto entienden que es por recorrer en cuanto a la digitalizacin. Las empresas
una tendencia que ya est en marcha y, por tanto, en espaolas estn un poco menos digitalizadas que la
los prximos aos sus efectos sern moderados. media europea. Las principales potencias econmicas
europeas, salvo Francia, ocupan posiciones ms altas
Sistemas como Paypal o las tarjetas de empresa son ya en el ranking de digitalizacin empresarial. Las empre-
habituales en las compaas. Cuentas para medios o sas manufactureras y de transportes son las que me-
contenidos digitales de pago son una realidad tambin nos digitalizadas estn.
que ha ido en aumento a la vez que lo ha hecho el co-
91
Dentro de la industria farmacutica y tambin en otras decisiones. Es tambin previsible que se creen nuevos
reas, an queda mucho potencial para el desarro- perfiles profesionales en el mercado con orientacin
llo de ebusiness en Espaa. Se est avanzando en la digital para facilitar el cambio de las formas de traba-
generacin de contenidos digitales que facilitarn el jo tradicionales hacia una era ms digital, explica el
acceso tanto a los profesionales sanitarios como a los Director de Compensacin, Beneficios y Movilidad para
pacientes aumentando la transparencia y la disponi- Espaa, Portugal e Israel de GSK, Roberto Purtolas.
bilidad de la informacin necesaria para la toma de
Comparativa de tendencias
Tabla 47. Impacto esperado de tendencias relacionadas con la tecnologa
Impacto de las tendencias relacionadas

con la tecnologa
Fragmentacin de tareas 2,775
Robotizacin del trabajo 3,85
Digitalizacin de la economa 3,9

Aumento de capacidades humanas y
productividad
4,05
Disponibilidad total de informacin en red 4,2
Colaboracin a distancia 4,75
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Si realizamos una comparacin sobre el impacto de las manas y productividad, con un impacto estimado de
diferentes tendencias, los entrevistados creen que la 4,05 puntos, y la digitalizacin de la economa, con
colaboracin a distancia es la tendencia con mayor una valoracin de 3,9 puntos.
impacto esperado, con un promedio de 4,75 puntos
sobre 5, seguida de la disponibilidad total de la infor- Por ltimo, la robotizacin del trabajo y la fragmen-
macin en red, con 4,2. tacin de las tareas son las tendencias con menor im-
pacto segn los entrevistados, con 3,85 y 2,775 puntos,
Tras ellas, se sitan el aumento de capacidades hu- respectivamente.
92
Tabla 48. Impacto esperado de distintas tecnologas en el trabajo
Impacto de las distintas tecnologas

Realidad aumentada 3,54
Transporte autmata 3,65
Moneda digital 3,65
Realidad virtual 3,775
Comunicacin de campo cercano 3,93
Modificacin corporal 3,95
Biometra 3,98
Inteligencia artificial 4,025
Accesorios o prendas tecnolgicas 4,1
Uso de redes sociales corporativas 4,15
Impresin y escner 3D 4,175
Automatizacin de los sistemas analticos 4,35
Tecnologas predictivas 4,45
Big data 4,55
Internet de las cosas 4,675
Soluciones cloud o en la nube 4,75
Bases de datos inteligentes 4,78
0 1 2 3 4 5 6
En cuanto a las distintas tecnologas que podran te- transporte autmata o realidad aumentada obtie-
ner impacto en el trabajo en el futuro, los entrevistados nen las menores puntuaciones (entre 3,45 y 3,775), ya
otorgan la puntuacin mayor a aquellas relaciona- que los entrevistados consideran que son tecnologas
das con la gestin o anlisis de la informacin (bases que afectan al consumo pero no afectarn al trabajo.
de datos inteligentes, soluciones en la nube, internet Adicionalmente los entrevistados consideran que estas
de las cosas o big data) Estas tecnologas reciben entre tecnologas no estn del todo desarrolladas o no las
4,55 y 4,775 puntos en una escala del 1 al 5. conocen y por tanto no pueden adelantar su impacto.
Hay divisin de opiniones entre quienes incluyen en
Tecnologas como las redes sociales corporativas reci- esta categora de tecnologas para el consumo a los
ben una menor puntuacin (4,15 sobre 5) porque los accesorios o prendas tecnolgicas (weareables como
entrevistados consideran que son tecnologas que ya relojes y gafas inteligentes) y quienes creen que po-
estn muy presentes en las empresas y por tanto no dran tener una funcin til en el trabajo.
tendrn ya tanto impacto en el futuro. Esta justificacin
tambin la dan quienes no creen que las soluciones Por ltimo, la impresin y escner 3D es una tecnolo-
cloud vayan a tener un impacto muy alto. ga que los entrevistados relegan al mbito industrial. A
pesar de ello le otorgan una puntuacin promedio de
Tecnologas como realidad virtual, moneda digital, 4,175 puntos sobre 5 (impacto alto.
93
94
6. Impacto de la vida personal en el trabajo
6.1 Hitos que marcaron este mbito
1848 La Revolucin Francesa fij la jornada labo- 1919 Se crea la Organizacin Internacional del
ral en 10-11 horas, cuando antes poda llegar a las Trabajo (OIT), organismo especializado de la Orga-
15 o 16 horas trabajadas. nizacin de las Naciones Unidas.
1870 Aparecen nuevas leyes laborales con la Re- 1948 El trabajo digno se incluye como derecho en
volucin Industrial. la Declaracin de los Derechos Humanos. Dentro
de ella, se establece que toda persona tiene dere-
1883 En Alemania se aprueba la Ley del Seguro cho a tener el mismo salario por realizar el mismo
de Enfermedad, primer paso para establecer la trabajo o el derecho al descanso.
Seguridad Social de Otto von Bismark.
1970-1980 Se establece la jornada laboral de 40
1914 La mujer se incorpora al Trabajo durante la horas semanales de trabajo de lunes a viernes. En
Primera Guerra Mundial. Este hecho se intensific pases como Francia, la jornada laboral es de 35
ms en el desarrollo de la Segunda Guerra Mun- horas semanales. No obstante, se estableci por
dial. primera vez en la Constitucin de Mxico en 1917.
95
1979 Aprobacin de la Convencin sobre la Elimina- 2014 Se prohbe el envo de emails fuera del horario
cin de todas las Formas de la Discriminacin con- laboral en Francia. Sindicatos y patronales del sector
tra laMujer (CEDAW) por la Asamblea General de las de asesora tcnica, ingeniera, servicios inform-
Naciones Unidas. ticos, recursos humanos y consultora llegan a un
acuerdo mediante el cual los trabajadores debern
2007 La Ley de Igualdad en Espaa reconoci por apagar el mvil y el ordenador del trabajo durante
primera vez el derecho a un permiso de paternidad, once horas y las empresas respetar esta medida.
autnomo del de la madre, de 13 das ininterrumpi-
dos.
6.2 Situacin actual
El mercado de trabajo ha evolucionado mucho en los pecto al segundo (un 1,02%) y se situ en 18.048.700.
ltimos aos, pero especialmente lo ha hecho la situa- En los 12 ltimos meses el empleo se ha incrementado
cin de los trabajadores. en 544.700 personas (290.600 hombres y 254.100 mu-
jeres).
Tradicionalmente, el trabajo ha tenido una percepcin
bastante negativa, algo que tambin ha cambiado. Los Jornada laboral
derechos de los trabajadores introdujeron muchas me-
joras para estos, pero ahora los hbitos y las reivindi- En Espaa, al igual que en muchos pases, la jornada
caciones son otras. Las relaciones interpersonales, el laboral de 40 horas semanales se generaliz a partir
tiempo de ocio y de realizacin y la satisfaccin dentro de 1980, fecha en la que se aprob y se public en el
del entorno laboral son los factores personales que Boletn Oficial del Estado (BOE) el Estatuto de los Traba-
afectan a los empleados. Ahora es importante tener a jadores en Espaa, ms tarde modificado por el Real
un trabajador satisfecho. Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de marzo.
En este sentido, la vida personal y las preocupaciones Durante el primer trimestre de 2015 la jornada se-
del trabajador han alcanzado otra dimensin y las em- manal media pactada, considerando conjuntamente
presas han tomado conciencia de ello. Las organizacio- tiempo completo y tiempo parcial, fue de 34,3 horas
nes son conscientes de que la motivacin, la satisfac- en Espaa. De estas, se pierden 3,6 horas de media a
cin y la autorrealizacin del trabajador son vitales la semana, de las cuales 2 horas son por vacaciones
para mantener un buen clima laboral y mejorar la y fiestas disfrutadas, segn la Encuesta Trimestral de
productividad de las empresas. En este sentido, las Coste Laboral (ETCL).
empresas tambin permitirn a sus empleados conci-
liar la vida laboral con la personal, crearn entornos La jornada de trabajo efectiva por trabajador y ao, por
laborales ms motivacionales y dirigirn ms poltica a su parte, y como consecuencia fundamentalmente de
fomentar la confianza entre los empleados. la reduccin de las horas pactadas, experimenta una
trayectoria decreciente; reducindose un 8% entre 2000
Adems, la mujer ya est plenamente integrada en y 2014; con una bajada excepcionalmente relevante del
el mercado laboral espaol. No obstante, el nmero 2% en 2009. En 2014 la jornada de trabajo efectiva por
de hombres ocupados es mayor que el de mujeres. trabajador fue de 1.550 horas anuales, frente a 1.684
Segn la ltima Encuesta de Poblacin Activa (EPA), horas en 2000, segn el IV Informe Adecco sobre Ab-
correspondiente al tercer trimestre de 2015, el nmero sentismo.
de ocupados se increment en 182.200 personas res-
96
Absentismo laboral los trabajadores que se sienten seguros en su puesto
de trabajo y estn ms predispuesto a desarrollar esta
El absentismo laboral ha sido tradicionalmente uno de prctica; mientras que por el contrario, aquellos que
los principales problemas del mercado laboral. Supo- sientan la amenaza de perder su puesto de trabajo,
ne, cada ao, unos costes directos de 4.768 millones reducirn esta prctica.
de euros a la Seguridad Social por prestaciones eco-
nmicas y de 4.503 millones de euros a las empresas El 92% de las empresas aplica mtodos de control de
por el abono de la prestacin econmica en los prime- los horarios de entrada y salida, y solamente el 30%
ros das de baja, segn el informe de Adecco. de las empresas ofrece flexibilidad horaria a ms del
25% de la plantilla. Esta falta de flexibilidad es ms
Este estudio revela que la tendencia decreciente en los acusada en las pymes que en las grandes empresas.
niveles de incapacidad mdica y de los ratios de absen- De esta forma, los sistemas de restricciones de las
tismo con carcter general ha llegado a su fin. En otras compaas espaolas podran ser la causa del presen-
palabras, el efecto crisis en las ausencias del puesto tismo y el absentismo.
de trabajo ha agotado su potencial y, por primera vez
en seis aos, en 2014 repunt la tasa de absentismo en En este sentido, el Director de Gestin de Personas de
Espaa, que ahora se sita en el 4,4% frente al 4,1% Seur, Antonio Martnez, aboga por evitar el presentis-
que registraba en 2013. mo, poder trabajar a cualquier hora y con cualquier
dispositivo, pero con la misma eficacia que durante la
El 91% de las empresas controlan las ausencias por jornada laboral. Por lo que el concepto horario de tra-
licencias y permisos exigiendo la presentacin de jus- bajo y jornada de trabajo va a quedar diluido.
tificantes mdicos o de otro tipo, y tan solo el 2% de
ellas dispone de paquetes de horas anuales o siste- Conciliacin de hombres y mujeres
mas de flexibilidad horaria que facilitan la conciliacin
de la vida laboral y personal. Este resultado muestra la La incorporacin de la mujer al trabajo ha permitido a
necesidad de racionalizar los horarios laborales y me- su vez que el hombre tenga un papel ms relevante
jorar los sistemas y prcticas de flexibilidad horaria y de dentro del hogar. De hecho, en las generaciones naci-
calendario laboral que faciliten la conciliacin de vida das a partir de 1980, muchas mujeres han sido educa-
laboral y personal. das para trabajar y para exigir que sus parejas tambin
tengan un papel en el entorno familiar, mientras que
Presentismo muchos hombres no han sido educados para asumir
ese papel en el hogar. Aunque hay ms parejas en las
La evolucin del mercado de trabajo ha originado otra que trabaja slo el hombre que parejas en las que tra-
serie de problemas, como el presentismo, entendido baja slo la mujer, este nmero se ha ido equiparando
como la prctica de labores no relacionadas con el tra- progresivamente en los ltimos aos.
bajo mientras se est presente en el propio puesto de
trabajo. Esta prctica depende de caractersticas gene- Con el paso de los aos, ha aumentado el inters y
rales propias del tipo de empresa o cultura de trabajo la concienciacin de las organizaciones en cuanto a la
en la compaa. aplicacin de polticas de conciliacin de la vida laboral
y personal, muchas de ellas dirigidas tanto a mujeres
En este sentido, el 46% de las empresas encuestadas como a hombres. Un ejemplo es el derecho a permiso
detect en sus empleados alguna prctica de pre- de paternidad del que gozan los hombres desde 2007
sentismo en 2015 (frente al 50% en 2014), mientras que y que se enmarca dentro de La Ley de Igualdad en Es-
en el 26% de las empresas no se aprecian dichas prc- paa. Este permiso consiste en 13 das ininterrumpidos
ticas de presentismo y en el 28% no se puede saber al autnomos de los das reservados a la madre.
no existir control alguno, segn Adecco.
El presentismo se redujo entre 2008 y 2011, mientras

que aument entre 2012 y 2014, mostrando dos perfiles
de trabajadores con tendencias opuestas. Por un lado,
97
Con el paso de los aos, ha aumentado el inters y de paternidad del que gozan los hombres desde 2007
la concienciacin de las organizaciones en cuanto a la y que se enmarca dentro de La Ley de Igualdad en Es-
aplicacin de polticas de conciliacin de la vida laboral paa. Este permiso consiste en 13 das ininterrumpidos
y personal, muchas de ellas dirigidas tanto a mujeres autnomos de los das reservados a la madre.
como a hombres. Un ejemplo es el derecho a permiso
Disolucin vida personal y laboral
En la actualidad, la lnea que separa la vida personal Un mundo globalizado en el que las empresas co-
con la laboral es muy difusa, fenmeno que se conoce laboran entre sedes mundiales o con clientes que
como blurring en ingls. Las principales causas de ello estn en otros pases, por lo que el tiempo se frag-
son los avances tecnolgicos, los servicios digitales y menta.
las herramientas que permiten estar conectados las 24
horas del da y trabajar a distancia en cualquier mo- El trabajo se inmiscuye en el ocio por la posibilidad
mento. Todo ello se traduce en una falta de conciliacin de estar conectados gracias a la tecnologa.
entre la vida personal y la familiar.
Los lmites entre la vida de trabajo y la vida personal
Los principales problemas de conciliacin estn relacio- son cada vez ms permeables; ya no separamos rgi-
nados con horas y horarios de trabajo: horarios incom- damente nuestro tiempo entre horas de trabajo y horas
patibles, demasiadas horas de trabajo, falta de tiempo no laborales. Esto es lo que el futurista Ayelet Barron
para estar con la familia o falta de tiempo libre y de define como LiveWorking.
ocio.
Hay otra tendencia que se suele dar entre directivos,
Qu est ocurriendo? pero tambin entre los propios empleados. Se trata
de trabajar durante las vacaciones, tambin acuado
Como hemos comentado, las lneas entre el trabajo y como trabacaciones o workation en ingls. Esta ten-
el hogar desaparecen. Tradicionalmente, la distribucin dencia se puede producir por un sentimiento de res-
del tiempo de un empleado consista en dedicar 8 ho- ponsabilidad del trabajador, para mantenerse al tanto
ras al trabajo, 8 horas para dormir y las otras 8 horas de las novedades del trabajo o por miedo a verse des-
restantes del da para ocio. Esta distribucin del tiempo bordado al volver de vacaciones.
ha evolucionado a una distribucin en la que el trabajo
se fragmenta, fenmeno conocido como scattered time
en ingls. Todo ello se debe fundamentalmente a dos
razones:
98
Tabla 49. Impacto esperado de la disolucin de vida personal y laboral
Disolucin vida personal-laboral
5%
Muy bajo
5% 5%
Bajo
Medio
50%
Alto
35%
Muy alto
Ns/Nc
En cuanto al impacto esperado por los entrevistados, Mitos alrededor de la flexibilidad y la conciliacin.
un 85% de ellos considera que la disolucin entre la Por otro lado, algunos entrevistados alertan de la fal-
vida personal y laboral tendr un impacto alto (35%) sa ilusin de los horarios reducidos u otras medidas
o muy alto (50%) en las empresas en los prximos 5 de conciliacin que no van acompaados de una
a 10 aos. carga laboral acorde. Es decir, en empresas en las
que se impone un horario reducido pero los emplea-
Slo un total del 15% considera que tendr un impacto dos tienen una carga laboral alta, el trabajador se
medio a muy bajo. ver obligado a trabajar fuera de su horario laboral
establecido.
Las razones que esgrimen los entrevistados son:
Hacia dnde vamos?
Ventajas e inconvenientes de la conexin 24h. Los
entrevistados creen que, cada vez ms, la tecnolo- En un contexto en el que el trabajo se inmiscuye cada
ga nos permite estar conectados 24 horas al da, vez ms en el ocio, se han explorado dos tendencias
pero a la vez nos impide desconectar del trabajo. relacionadas con la compatibilizacin de vida perso-
Para que el impacto no sea negativo creen que hay nal y laboral: la conciliacin, tanto para hombres como
que hacer un uso responsable de las tecnologas, para mujeres, y la mayor demanda de flexibilidad por
especialmente del telfono mvil que puede llegar a parte de los trabajadores.
producir cierta adiccin. Indican tambin que lo ideal
ser hacer que la tecnologa nos haga productivos y
poder dedicar tiempo a otras cosas.
99
Oportunidades de conciliacin para mujeres y hombres
Tabla 50. Impacto esperado de las oportunidades de conciliacin para mujeres y hombres
Oportunidades de conciliacin
para mujeres y hombres
5% Muy bajo
5%
15% Bajo
Medio
32,5% Alto
42,5% Muy alto
Ns/Nc
Con respecto a las nuevas oportunidades de concilia- bilidad de horario tampoco, ya que hay que trabajar
cin un 42,5% de los entrevistados considera que las dentro del marco del turno, pero s se puede trabajar
oportunidades de conciliacin para hombres y muje- aspectos que para este perfil de personas son im-
res tendrn un impacto muy alto (5 puntos sobre 5) y portantes, como la planificacin de las vacaciones,
un 32,5% de los expertos considera que tendrn un alto la ordenacin de los turnos de trabajo, etc., afirma
impacto en las empresas en los prximos 5 o 10 aos el Director de Relaciones Humanas y Excelencia en
(4 sobre 5). Slo un 10% de entrevistados considera que Gestin del Grupo Pascual, Joseba Arano.
tendr un impacto medio o bajo. Un 15% de los entre-
vistados prefiere no responder porque no saben hacia Apuesta por la productividad frente al presentis-
dnde evolucionarn las posibilidades de conciliacin mo. Las empresas son cada vez ms conscientes
para hombres y mujeres. de la importancia de valorar la productividad y el
desempeo del trabajador en lugar de limitarse a
Se detectan las siguientes tendencias relacionadas con controlar las horas trabajadas y evitar as el presen-
la conciliacin: tismo, al menos en los sectores en los que esto es
posible. En este sentido, la Business Partner en BMW,
Polticas de teletrabajo. El teletrabajo es una de las Marta Cdiz, habla de que existen retos en cuanto a
medidas que ms mencionan los entrevistados en la medicin de la productividad.
relacin a la conciliacin. Los entrevistados ven estas
polticas como algo muy positivo, ya que el hecho Importancia del balance para las nuevas gene-
de poder trabajar de forma remota en cualquier lu- raciones. La importancia que dan las nuevas ge-
gar permite compaginar trabajo con vida personal y neraciones al equilibrio entre la vida personal y
familiar, hecho que afecta especialmente a las mu- profesional es otro de los puntos que destacan los
jeres. No obstante, en determinados sectores y m- entrevistados. Las nuevas generaciones buscan ba-
bitos laborales la conciliacin es ms complicada, ya lance entre lo profesional y personal y su forma de
que no permite aplicar medidas como el teletrabajo. ver las formas de trabajar van a cambiar la forma en
En oficina es ms sencillo, pero en el mundo indus- que trabajamos en el futuro, asegura la directora
trial es ms difcil de aplicar. En las fbricas obvia- de Recursos Humanos para Espaa y Marruecos de
mente no se puede aplicar el teletrabajo, y la flexi- CBRE, Teresa Grana.
100
Inseguridad de los trabajadores sobre sus dere- Estabilidad geogrfica para directivos. Una opcin
chos. Algunas empresas detectan que los traba- que plantea la Manager de Recursos Humanos de
jadores no concilian porque no tienen la suficiente Medtronic, Marta Garca, con el objetivo de impedir
seguridad como para hacerlo o exigir sus derechos. que la paternidad o la maternidad corte el creci-
En esos casos algunas empresas realizan acciones miento laboral de un empleado: mantener posicio-
especficas para comunicar que la empresa apoya nes directivas en el pas de origen y evitar que se
la conciliacin (ej. Da de irse pronto a casa o Da trasladen a otras regiones.
del teletrabajo).
Finalmente, algunos entrevistados indican que la vuelta
Otras medidas para la conciliacin de hombres y mu- al trabajo tras un periodo de maternidad es an un reto
jeres que mencionan los entrevistados son: en muchas organizaciones que no saben an resolver,
o bien porque no tienen las medidas adecuadas o bien
Planes de maternidad y paternidad o planes de porque, aunque existan esas medidas para hacer ms
igualdad con beneficios por encima de los legales. fluida la vuelta tras la maternidad no siempre se apli-
can correctamente.
Demanda de flexibilidad por parte del trabajador
Tabla 51. Impacto esperado de la demanda de flexibilidad por parte del trabajador
Demanda de flexibilidad por parte

del trabajador
Muy bajo
Bajo
40% Medio
60% Alto
Muy alto
Ns/Nc
Para los entrevistados, un 60% de ellos considera que prximos 5 o 10 aos, con una valoracin de 5 (en una
la demanda de flexibilidad por parte del trabaja- escala de 1 a 5), mientras que un 40% le otorga una
dor tendr un gran impacto en las empresas en los puntuacin de 4 puntos.
101
Como se puede observar en el grfico, no hay expertos por un lado mayor libertad dentro de las empresas
que le den 3 puntos o menos al impacto de la deman- rompiendo la barrera de los horarios y segundo no
da de flexibilidad por parte del trabajo, lo que habla de estar 24 horas conectados sean vacaciones, fin de
la gran necesidad existente. semana o jornada normal, como indica el Director
de Gestin de Personas de Seur, Antonio Martnez.
La flexibilidad requiere segn los entrevistados una ne-
cesidad de programacin y organizacin por parte Las empresas que apuestan por la flexibilidad lo suelen
tanto de las empresas como del empleado: hacer de dos maneras:
Por parte del empleado, es necesaria una buena Flexibilidad horaria. La flexibilidad horaria es junto
gestin del tiempo y los ritmos de trabajo. Uno de con el teletrabajo la medida que ms mencionan los
los factores que ms van a cambiar es el hecho de empleados como forma de lograr un equilibrio entre
no estar acostumbrados a una jornada de 8:00 ho- vida personal y trabajo, ahora y en el futuro. Suelen
ras a 15:00 horas o de 9:00 horas a 17:00 horas, sino permitir la entrada en franjas de una hora (ej. entre
que seamos nosotros mismos los que nos progra- las 8 y las 9) o en franjas de dos horas (ej. entre las 8
memos los espacios que dedicamos y los tiempos y las 10 de la maana) y una salida tambin en una
para hacer ese trabajo. Con lo cual, esa jornada franja de una o dos horas. Adems, muchas de ellas
concreta de una serie de horas, o en un determina- acompaan la entrada y salida flexibles con jornada
do tiempo donde tenemos vacaciones en un mes intensiva los viernes. Lo que tenemos que conseguir
concreto, ser ms complicado. Eso quiere decir que es conciliar vida y trabajo y tener un equilibrio. Las
puedes estar disponible las 24 horas del da durante empresas estamos buscando ese equilibrio y facili-
los siete das de la semana, pero quiere decir tam- tar un entorno saludable, tal y como indica la Jefa
bin que para que no te quemes o te agotes tienes de Departamento de Gestin del Talento de Red Elc-
que ir eligiendo los tiempos y los ritmos del trabajo, trica de Espaa, Ana Abril. En este caso, desde REE
apunta el Director del rea de Recursos Humanos en apuestan por una flexibilidad horaria que ha permiti-
Deloitte, Luis Lpez. do que descienda el nmero de personas que piden
la reduccin de jornada.
Por parte de las empresas requiere una organiza-
cin por parte de managers y tambin cierto control Vacaciones flexibles, por la posibilidad de escoger
sobre los objetivos y responsabilidades de los tra- la temporada y duracin de vacaciones pero tam-
bajadores. La empresa tiene entonces un gran reto bin por la posibilidad de comprar vacaciones.
y responsabilidad precisamente en controlar estos
espacios y tiempo, para que las personas pueden
compatibilizar el trabajo y vida personal, dando
102
Mayor preocupacin por la salud fsica y mental
El trabajo ocupa una parte importante de la jornada Qu est ocurriendo?

diaria de las personas. Por tanto, afecta directamente
a la salud de las personas y lo hace, desde dos puntos El mejor conocimiento que tenemos del impacto del tra-
de vista: bajo en la salud tanto fsica como mental lleva a la so-
ciedad a preocuparse por el bienestar entendido como
Salud fsica: sedentarismo, malas posturas, adems algo complejo (y no slo como una serie de factores
de trastornos propios de profesiones en concreto por higinicos bsicos).
uso de qumicos, horarios especiales, etc.
Cuanto ms enriquecedor es el entorno laboral, ma-
Salud mental: presin, cansancio mental y falta de yor el compromiso de los empleados y menor la in-
realizacin, entre otras consecuencias. tencin de dejar la empresa. Los entornos laborales
que favorecen la conciliacin, favorecen el compromiso
El sndrome de burnout o el sndrome de estar que- de los empleados, mientras que los entornos laborales
mado se define como una sensacin de agotamiento contaminantes, ejercen el efecto contrario.
y agresividad tras un periodo prolongado de una situa-
cin no satisfactoria en una actividad, en este caso, el La motivacin y la satisfaccin en el puesto de trabajo
empleo. Segn los expertos en psicologa ataca a pro- son fundamentales para el desarrollo de las labores, y
fesionales sanitarios, profesores, asistentes sociales, para mejorar la productividad de la empresa. Motiva-
policas y dems profesionales cuyos trabajos deman- cin y felicidad estn muy relacionadas en este sentido.
dan una alta atencin emocional. As, el estrs es una La IV Encuesta Adecco sobre Profesiones Felices indi-
de las situaciones ms sufridas por los empleados. ca que la clave de la felicidad laboral est en disfrutar
del trabajo que se desempea. As lo cree el 38,3% de
Algunos expertos consideran que ms de la mitad de los trabajadores y el 34,7% de los desempleados.
las bajas estn provocadas por causas relacionadas
con el estrs. Este dato no es tan chocante si se tienen En segundo lugar, tener un buen ambiente de trabajo
en cuenta las relaciones encontradas entre las expe- caracterizado por el compaerismo es muy impor-
riencias de estrs y diferentes consecuencias para la tante a la hora de alcanzar la felicidad laboral, tal y
salud que incluyen problemas para el sistema inmuno- como afirma el 17,9% de los trabajadores (3 dcimas
lgico, problemas fsicos, problemas psicolgicos y de porcentuales ms que un ao atrs) y el 19,1% de los
salud, desajustes de los ritmos biolgicos, incremento desempleados (1, 7 puntos porcentuales ms que en la
de conductas que afectan a la salud y problemas so- encuesta de 2014).
ciales y familiares.
En tercera posicin del ranking, a los trabajadores les
parece que el salario es fundamental para ser felices
(13,9%), mientras que las personas en paro aprecian la
estabilidad de tener un empleo (18,3%).
103
Hacia dnde vamos?
Mayor preocupacin por la salud y el bienestar
Tabla 52. Impacto esperado de la mayor preocupacin por la salud y el bienestar
Mayor preocupacin por la salud

y el bienestar
Muy bajo
25% Bajo
Medio
Alto
75% Muy alto
Ns/Nc
En cuanto a la opinin de los expertos entrevistados, Algunos de los ejemplos mencionados por los expertos
el 100% considera que una mayor preocupacin por son:
la salud y el bienestar tendr un impacto alto o muy
alto en las empresas en los prximos 5 o 10 aos, con Servicios de atencin mdica y bienestar en sus
una valoracin de 5 puntos (en una escala de 1 a 5) por espacios: nutricionistas, fisioterapeutas, mdicos.
parte del 75% y de 4 puntos por parte del 25%. Ha ha-
bido por tanto un gran consenso entre los entrevistados Instalaciones y actividades deportivas (torneos,
respecto a este punto, ya que ninguno de ellos selec- equipos que se renen para practicar actividades,
ciona las opciones de impacto medio, bajo ni muy bajo. etc.)
Por otro lado, los expertos entrevistados son conscien- Informacin y consejos de salud: desde formacio-
tes de la importancia del aspecto social del trabajo. nes especficas hasta comunicaciones puntuales
El trabajo seguir siendo un socializador, y yo creo que con consejos sobre una vida saludable.
estar muy enlazado con la vida personal. Aunque
ahora parezca que la gente trabaja por dinero, con el Edificios y espacios diseados para promover la ac-
tiempo la gente necesitar que el trabajo le aporte ms, tividad fsica.
y si no lo buscar, explica la Directora de seleccin,
desempeo y desarrollo de Repsol, Ana Jimeno.
Cada vez ms empresas incluyen entre sus polticas y

beneficios ciertos servicios relacionados con la salud
y el bienestar.
104
Preocupacin por el desgaste profesional y otros problemas psicolgicos
Tabla 53. Impacto esperado de la preocupacin por el desgaste profesional y otros problemas psicolgicos
Preocupacin por el desgaste

profesional y otros problemas
psicolgicos
5% Muy bajo
Bajo
35% 25%
Medio
Alto
35% Muy alto

Ns/Nc
Al entrar en un aspecto ms concreto de la preocu- Descansos temporales. En algunos sectores concre-

pacin por la salud y el bienestar como es la preocu- tos, donde se le requiere a los trabajadores gran-
pacin por el desgaste profesional y otros problemas des esfuerzos y bajo alta presin, se obliga a sus
psicolgicos, el impacto esperado por los entrevistados empleados a tomarse ciertos periodos sabticos
es elevado, aunque algo menor. Un 35% de ellos con- con el objetivo de reponerse y recuperarse. Esto es
sidera tendr un impacto muy alto en las empresas algo que tiene que es responsabilidad de la empre-
en los prximos 5 o 10 aos, con una valoracin de 5 sa: esta maana me decan que un famoso bufete
(en una escala de 1 a 5) y otro 35% cree que tendr de abogados obliga a sus profesionales a que cada
un impacto alto y le otorga 4 puntos. Un 25% cree que cierto tiempo estn 6 meses de baja. Son como pe-
tendr un impacto medio, con una puntuacin de 3 y riodos sabticos. Y es un despacho importante. En
un 5% una puntuacin de 2 puntos (bajo impacto). este sector se trabaja a tal intensidad, en operacio-
nes complicadas, que o bien haces ese corte o no
Esta importancia se confirma al ver que las empresas puedes disfrutar de fines de semana, o vacaciones,
estn proponiendo cada vez ms soluciones a este y puedes terminar quemado. explica el Director del
problema de desgaste: rea de Recursos Humanos en Deloitte, Luis Lpez.
Retos y trabajo estimulante. Cada da las empre-

sas estn ms pendientes de que los empleados
desarrollen trabajos estimulantes. El trabajo de bajo
valor aadido repetitivo y poco motivador acaba ha-
ciendo infeliz a la persona que lo desempea. Creo
que es un ejercicio de responsabilidad construir per-
files de puestos de trabajo que aglutinen diferentes
actividades y niveles de dificultad haciendo ms mo-
tivador el da a da de cualquier trabajador, segn
el Director de Recursos Humanos de BQ, Daniel Ruiz.
105
Mayor importancia de la autorrealizacin
Tabla 54. Impacto esperado de la mayor importancia de la autorrealizacin
Mayor importancia de la
autorrealizacin
5% Muy bajo
5% Bajo
40% Medio
Alto
50%
Muy alto
Ns/Nc
Para los entrevistados, un 50% de ellos considera que La Directora de Recursos Humanos de Xerox Espaa,
una mayor importancia de la autorrealizacin tendr Laura Cebrin, apoya esto: Confo en que tengamos
un gran impacto en las empresas en los prximos 5 o empleados ms equilibrados y ms felices. Porque
10 aos, con una valoracin de 4 (en una escala de 1 a eso, al final, va a provocar que tengamos gente ms
5), mientras que un 40% le otorga una puntuacin de productiva.
5 (muy alto impacto).
Importancia para las nuevas generaciones. Las
Las empresas son conscientes de la importancia de la empresas son conscientes de la importancia que
autorrealizacin para sus empleados, y la mayora de tiene para los jvenes con inquietudes la autorrea-
expertos apoyan esto argumentando la necesidad de lizacin gracias a su trabajo, al menos en aquellas
ofrecer a sus empleados un trabajo estimulante, moti- empresas en las que la fidelidad de los empleados
vador e incluso inspirador. jvenes es una preocupacin, bien porque hay una
escasez de talento, bien por los costes asociados
Los entrevistados destacan dos aspectos: a las rotaciones. Recursos Humanos se preocupa
mucho por los trabajadores. Ahora la gente joven si
Incremento de la productividad gracias a la satis- no est contenta con su trabajo, cambia de pues-
faccin y autorrealizacin. Las empresas cada vez to. Ya no existe la fidelizacin por las empresas que
se preocupan ms por la satisfaccin y autorrealiza- haba antes, sino que se mira ms el proyecto per-
cin de sus empleados, ya que entienden que esto sonal, asegura Mara Dionis, Directora general de
se traduce en una mayor productividad por su parte. Recursos Humanos en Ferrovial.
106
Cambios en la vida laboral
En la actualidad, el mercado laboral espaol est mar- res, han provocado que muchos jvenes espaoles
cado por el envejecimiento de la poblacin, algo que no puedan emanciparse. Un informe de la OCDE dice
tendr su reflejo en el futuro. Espaa ser uno de los que el 70% de los jvenes en Espaa con contratos fi-
pases ms envejecidos del mundo en el ao 2050, jos sigue viviendo con sus padres, todo lo contrario que
cuando la poblacin mayor de 60 aos supondr el en otros pases donde los porcentajes son menores: en
40,2% del total, casi el doble que hoy da, con un 23,4% Reino Unido (30%), Alemania (21%) o Francia (16%).
de ciudadanos que estn por encima de esta edad,
conforme recoge el ndice Global de Envejecimiento Adems, los jvenes de ahora ganan menos que los
2014 elaborado por HelpAge International. El envejeci- del pasado. El salario inicial ha bajado de los 1.210
miento de la poblacin tambin ha supuesto el aumen- euros mensuales que contabilizaba la CE en 2008 a
to de la edad de jubilacin, de los 65 aos actuales a los 890 euros que registraba en 2013, lo que supo-
los 67 aos que se alcanzarn en 2027, salvo en algu- ne un descenso del 35%. La estabilidad ya no es una
nos casos en los que se mantendr en la edad actual. caracterstica del mercado laboral. Este mismo informe
A ello hay que sumar que la cifra total de desemplea- seala que el 22% de los jvenes trabajaba en 2013 de
dos en octubre en Espaa fue de 4.176.369 personas. forma involuntaria en empleos a tiempo parcial cuando
El nivel de desempleo en Espaa supera tasas del 24%, en la OCDE este porcentaje es del 4%. Son trabajos de
siendo el segundo pas, por detrs de Grecia, con la unas pocas horas al da, de alrededor de 15 horas a la
mayor tasa de paro de toda Europa. Espero que se semana, que se pagan en torno a 400 euros al mes.
vuelva a vivir un momento de pleno empleo. Los em-
pleos se tendrn que flexibilizar, no todos tendrn un Por otro lado, los jvenes espaoles tardan hasta seis
empleo a tiempo completo, sino que la flexibilizacin aos de media en encontrar un empleo fijo. Tres de
har que puedan trabajar ms personas, y que se cada cuatro trabaja con un contrato temporal. En otras
creen empleos distintos de los que tenemos ahora, palabras, el 71% son fichados slo por un tiempo muy
comenta la Directora general de Recursos Humanos en determinado. El contrato fijo slo lo obtiene una minora
Ferrovial, Mara Dionis. de afortunados: el 29% restante.
Dnde estamos? Hacia dnde vamos?
La evolucin del mercado de trabajo ha originado una Retomando algunos de los puntos explicados ante-
serie de cambios que afectan a los trabajadores, es- riormente y las tendencias en cuanto a vida laboral se
pecialmente en cuanto nos referimos a su edad de observa un cambio en las etapas vitales de los traba-
jubilacin. As, ha puesto punto y final a los trabajos jadores. Hasta hace unos aos, se estructuraba de la
para toda la vida, aquellos que se iniciaban cuando siguiente manera:
se acababan los estudios y duraban hasta la edad de
jubilacin. Segn estadsticas recientes, el nmero me- Etapa de formacin: hasta los 23 aos (para quienes
dio de aos que un trabajador estadounidense est en realizaban estudios superiores).
su puesto de trabajo es slo 4,4 en descenso desde la
media registrada en 1970. Etapa laboral activa: hasta los 55-60 aos, con un
trabajo estable.
Otro de los aspectos importantes es la situacin actual
de muchos jvenes. Las condiciones del mercado la- Etapa de retiro o jubilacin.
boral, unido al precio de la vivienda o de los alquile-
107
Poco a poco, esta estructura cambia por completo: La formacin continua debera durar toda la vida.
La formacin superior alcanza apenas hasta los 21- En lugar de un trabajo para toda la vida, el traba-
22 aos por la reduccin progresiva de grados uni- jador cambiar de empleo cada vez con ms fre-
versitarios. cuencia.
Tras la formacin, los jvenes encuentran dificultades La etapa de jubilacin podra retrasarse para apro-
para incorporarse al mercado laboral con un trabajo vechar las cualidades del trabajador pero tambin
fijo (hasta 6 aos) y tambin para emanciparse. por la necesidad de ampliar los aos de cotizacin.
Dentro de este marco se ha preguntado a los entrevis- poracin tarda al mercado laboral y el cambio cada
tados por el impacto esperado de tres de estas tenden- vez ms frecuente de empleo.
cias: la prolongacin de la edad de jubilacin, la incor-
Prolongacin de la edad de jubilacin
Actualmente la pirmide de poblacin espaola se A esto se le suma el desempleo juvenil, reduciendo an

estrecha en la base (por un descenso acusado de la ms la base de cotizantes.
natalidad que hace que haya menos cotizantes) y se
ensancha en el vrtice ante una mayor esperanza de Como medida recomendada por la Unin Europea, en
vida, de forma que cada vez hay ms pensionistas y Espaa se aumentar progresivamente la edad de ju-
menos personas en edad de trabajar. bilacin desde los 65 aos que se requeran en 2013
hasta los 67 aos que se alcanzarn en 2027.
108
Tabla 55. Impacto esperado de la prolongacin de la edad de jubilacin
Prolongacin de la edad de
jubilacin
7,5% Muy bajo
5% Bajo
Medio
25%
62,5% Alto
Muy alto
Ns/Nc
Para un 62,5% de los entrevistados la prolongacin desean retrasar su edad de jubilacin.

en la edad de jubilacin tendr un impacto muy alto
en las empresas en los prximos 5 o 10 aos, con una Necesidad de una reforma en el sistema de pen-
valoracin de 5 (en una escala de 1 a 5), mientras que siones. Ms all de una prolongacin de la edad
un 25% le otorga una puntuacin de 4. de jubilacin, algunos entrevistados consideran que
el sistema de pensiones en s mismo est obsole-
Esto implica dos retos segn los entrevistados: to. Podra explicarse porque, cuando naci el actual
Sistema de Seguridad Social la pirmide poblacio-
Nuevas frmulas de jubilacin. Muchos de los ex- nal tena una base amplia de jvenes cotizantes, y
pertos en Recursos Humanos asumen que la edad un vrtice estrecho, con pocos pensionistas. Por ello
de jubilacin se prolongar en Espaa ms all de creen necesaria una reforma estructural del sistema
los 67 aos durante los prximos aos. Por ello se de pensiones.
incentivan las jubilaciones parciales, que permiten
a los trabajadores evitar la jubilacin completa y ha- Por otro lado, los entrevistados que creen que la tendr
cer de su jubilacin un cambio menos impactante. un impacto medio o bajo (12,5% en total) entienden que
Pero la tendencia es a intentar aprovechar el ta- hoy en da el reto principal es el paro juvenil y, conside-
lento de los mayores que con carcter voluntario ran que los mayores deberan dar paso a los jvenes.
109
Incorporacin tarda al mercado laboral
Tabla 56. Impacto esperado de la incorporacin tarda al mercado laboral
Incorporacin tarda al mercado

laboral
5%
Muy bajo
5%
30% Bajo
Medio
32,5%
Alto
27,5% Muy alto

Ns/Nc
Para un 30% de los entrevistados, la incorporacin tar- que hoy en da no existe el trabajo para toda la vida
da al mercado laboral tendr un impacto muy alto en y creen que los propios jvenes saben que deben
las empresas en los prximos 5 o 10 aos, con una va- continuar formndose cada cierto tiempo. Por ello,
loracin de 5 (en una escala de 1 a 5), mientras que un en opinin de algunos de los expertos, los jvenes
27,5% le otorga una puntuacin de 4. En promedio, es deberan tratar de entrar al mercado laboral cuan-
la tendencia que recibe un menor impacto, quizs por- to antes y postergar la decisin de hacer un master.
que es una cuestin que afecta a los propios jvenes No creo que se produzca un retraso de la incor-
pero no de forma tan directa a las empresas. poracin de los jvenes al mercado laboral. Quiz
nuestros padres haban estudiado para ser mdicos
Un 32,5% le otorgan una puntuacin de 3, lo que sig- o arquitectos toda la vida.
nifica que no consideran que la incorporacin tarda
al mercado laboral vaya a tener un gran impacto en Pero la cantidad y velocidad de informacin y co-
el trabajo. nocimientos obliga al trabajador a reciclarse cada
cinco u ocho aos o ests muerto desde el punto
Los expertos consideran que el retraso en la incorpora- de vista profesional. Un trabajador puede entrar en
cin tiene varias causas: el mercado profesional con 22 aos, pero sabe que
dentro de tres aos va a tener que cursar un mster
Efecto crisis. Para muchos de los expertos entrevis- o un curso para cambiar de sector o de funcin, ex-
tados, la incorporacin tarda al mercado laboral se plica el Director del rea de Recursos Humanos de
debe en gran parte a la crisis que hemos vivido en Deloitte, Luis Lpez.
los ltimos aos que ha provocado que los jvenes
no encuentren trabajo y consideren opciones como Inseguridad. Algunos entrevistados creen que la in-
seguir formndose o abandonar el pas. corporacin tarda puede deberse a la propia inse-
guridad de los jvenes en cuanto a sus capacidades
Necesidad de formacin continua. Varios exper- tras la carrera, de modo
tos consideran que los jvenes son conscientes de
110
que ellos mismos consideran que deben seguir for- de cada grupo. Un gran reto en la gestin de los re-
mndose. El problema de hoy en da es que los j- cursos humanos es la gestin de la diversidad y en ese
venes al terminar la carrera no se sienten seguros sentido, la gestin de las generaciones jvenes con su
para enfrentarse al mundo laboral y alargan su for- complejidad ya comentada del acceso al mercado de
macin con cursos de posgrado tipo Masters o si- trabajo y la convivencia con las generaciones mayores
milar. Creo que esto tendr un impacto en el trabajo, por la ampliacin de la edad de jubilacin hace que el
por su tarda incorporacin al mundo laboral. Desde reto sea mayor. Sin duda hay que aprovechar la expe-
mi punto de vista es un error, asegura la rea Ma- riencia de las personas de mayor edad para compar-
nager de RRHH de Leaseplan, Mara Linarejos. tirla con los ms jvenes para que el aprendizaje sea
ms gil tras su retraso en la incorporacin al mercado
Como resultado de las dos ltimas tendencias (Retraso mediante mtodos de mentoring o coaching a la gente
de la edad de jubilacin e Incorporacin tarda al mer- joven. Esto permitir aumentar la motivacin y canales
cado laboral) las empresas son conscientes del reto de de comunicacin entre ambos grupos fomentando la
gestionar la convivencia de millennials y de las ge- integracin, respeto y convivencia, asegura el de GSK,
neraciones mayores y tratan de aprovechar lo mejor Roberto Purtolas.
Cambio de trabajo cada vez ms frecuente
Tradicionalmente, los trabajadores cambiaban poco o nuestro trabajo est difusa y, ahora son muchos los
nada de puesto de trabajo a lo largo de su vida laboral. que optan por adaptar su vida al trabajo.
Pero ahora, hay una tendencia a cambiar de empleo
con mayor frecuencia. De hecho, existe una nueva fi- Espaa es un pas en el que se vive muy bien y las
gura dentro del entorno laboral conocida como jobho- personas estn muy arraigadas a sus familiares y a sus
ppers en ingls, o salta empleos, que son aquellas tradiciones. Hay poca movilidad internacional, comen-
personas que cambian de empleo con cierta frecuen- ta la Directora de Personas y Talento de Stage Entertain-
cia. ment Espaa, Kira Cristi Tejerina.
Por lo que la tendencia entre tener un trabajo que se

adapte a nuestra vida o una vida que se adapte a
Tabla 57. Impacto esperado del cambio de trabajo cada vez ms frecuente
Cambio de trabajo cada vez ms

frecuente
5% 5% Muy bajo
20% Bajo
27,5%
Medio
Alto
42,5% Muy alto

Ns/Nc
111
Para los entrevistados, un 27,5% de ellos considera que BMW, aade que la incertidumbre ser ms alta y
cambiar de trabajo de forma cada vez ms frecuente habr que estar mucho ms activo, actualizndonos
tendr un impacto de 5 puntos en las empresas en los permanentemente y buscando la mxima emplea-
prximos 5 o 10 aos, mientras que un 42,5% le otor- bilidad. El concepto ha cambiado, ya no hay trabajos
ga una puntuacin de 4 (alto impacto) y un 20% una para toda la vida.
puntuacin de 3. El restante 10% cree que tendr un
impacto bajo o no puede adelantar su impacto porque Cambio para el desarrollo profesional. Creen que
no est seguro de sus efectos. los cambios de trabajo se producen porque los tra-
bajadores ms exigentes quieren retos constantes
Los entrevistados destacan dos aspectos en relacin a en su trabajo. Sin embargo como explica la Directo-
esta tendencia: ra de Seleccin, Desempeo y Desarrollo de Repsol,
Ana Jimeno La gente precisa de retos diferentes y
Necesidad de aceptar el cambio como algo cada no tiene una aficin especial por cambiar de em-
vez ms comn por parte de los trabajadores. En- presa, pero s de trabajo. Es decir, las empresas
tienden que los trabajadores deberan acostumbrar- preocupadas por la retencin de personas deberan
se a esta tendencia y verla como una oportunidad. favorecer las rotaciones internas para evitar que sus
En este sentido, Marta Cdiz, Business Partner de trabajadores cambien de empresa.
En general, y en comparacin con otros focos los alto, casi todas ellas con puntuacin superior a 4
entrevistados consideran que las tendencias rela- puntos sobre 5.
cionadas con vida personal tendrn un impacto
Tabla 58. Promedio del impacto esperado de las distintas tendencias relacionadas con la vida personal
Impacto de las tendencias relacionadas con la vida

personal
Incorporacin tarda al mercado laboral 3,73

Cambio de trabajo cada vez ms frecuente 3,98
Preocupacin por el desgaste profesional y otros problemas 4
Disolucin vida personal-laboral 4,2
Mayor importancia de la autorrealizacin 4,25
Oportunidades de conciliacin para mujeres y hombres 4,325
Prolongacin de la edad de jubilacin 4,43
Demanda de flexibilidad por parte del trabajador 4,6
Mayor preocupacin por la salud y el bienestar 4,75
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
112
Las tendencias que mayor impacto esperado regis- La tendencia con menos valoracin ha sido la incorpo-
tran son Mayor preocupacin por la salud y el bienes- racin tarda al mercado laboral, con una nota de 3,725
tar, con una nota media de 4,75 puntos sobre 5, Mayor sobre 5. La segunda tendencia menos valorada ha sido
demanda de flexibilidad por parte del trabajador con el cambio de trabajo cada vez ms frecuente, que ha
4,60 puntos y Prolongacin de la edad de jubilacin, tenido 3,975 puntos sobre 5, a la que le sigue la preo-
con 4,425 puntos. Le siguen de cerca y las oportunida- cupacin por el desgaste profesional y otros problemas
des de conciliacin para mujeres y hombres, valoradas psicolgicos, con 4 puntos.
con un 4,325 y Mayor importancia de la autorrealiza-
cin, con 4,25 y Disolucin de la vida personal y laboral,
con 4,2 puntos sobre 5.
113
114
7. Impacto de las relaciones laborales
7.1 Hitos
1848 La Revolucin Francesa fij la jornada labo- 1919 Se proclama la Constitucin de Weimar en
ral en 10-11 horas, cuando antes poda llegar a las Alemania, germen de los convenios colectivos.
15 o 16 horas trabajadas. Tambin la Organizacin Internacional del Trabajo,
desde el ao 1922, trabaj en uniformar las condi-
1880 Abolicin de la esclavitud en Espaa. La su- ciones de trabajo de las minas de carbn.
presin de la institucin del Patronato, el 7 de octu-
bre de 1886, se asocia a la abolicin la esclavitud 1944 Se aprueba la Ley de Contrato de Trabajo en
en Espaa. Fue un proceso gradual que comenz Espaa, norma que se aprob por primera vez en
en 1880. la Repblica de 1931 y que se reformul cogiendo
los textos legislativos de la dictadura de Primo de
1890 La regulacin del salario mnimo fue esta- Rivera sobre la Ley de Accidentes en el Trabajo de
blecida por primera vez en el estado australiano de 1922 y la Ley del Contrato del Trabajo de 1926 (Ori-
Victoria, en la Employers and Employees Act, y fue gen del Estatuto de los Trabajadores).
producto de levantamientos obreros para recrimi-
nar y legalizar un salario mnimo a percibir por un
trabajo realizado.
115
1948 El trabajo digno se incluye como derecho en 1980 Se aprob y public en el Boletn Oficial del
la Declaracin de los Derechos Humanos. Dentro Estado (BOE) el Estatuto de los Trabajadores en
de ella, se establece que toda persona tiene derecho Espaa, ms tarde modificado por el Real Decreto
a tener el mismo salario por realizar el mismo traba- Legislativo 1/1995, del 24 de marzo.
jo o el derecho al descanso.
7.2 Situacin actual
Generalmente se entiende por relacin laboral aque- dad de tipologas de contratos laborales (entre los que
lla por la que los trabajadores prestan voluntariamen- destacan los contratos indefinidos, los temporales o los
te sus servicios de forma retribuida por cuenta ajena y formativos), de ah que la propia Unin Europea haya
dentro del mbito de organizacin y direccin de otra pedido a Espaa simplificar los contratos que sustenta
persona que es el empleador o empresario y a la que el mercado laboral con el fin de reducir la segmenta-
es aplicable la regulacin establecida en el Estatuto de cin del trabajo.
los Trabajadores.
Distribucin del empleo temporal y el empleo inde-
Para que aplique dicha regulacin, esta relacin se finido
materializa en un contrato laboral. Sin embargo, en
este captulo se explorarn las relaciones de trabajo En 2014, la proporcin de personas empleadas en EU-
en su sentido ms amplio. Es decir, se revisarn todas 28 con un contrato de duracin determinada fue del
las formas de colaboracin empleador-trabajador que 14%. Como indica el siguiente grfico, Polonia enca-
existirn en el futuro, estn o no documentadas en un beza el listado de tasa de temporalidad de la EU-28
contrato laboral. con un (28,3%), seguido de Espaa (24,0%), Portugal
(21,4%) y los Pases Bajos (21,1%).
El mercado laboral espaol cuenta con una gran canti-
Tabla 59. Tasa de trabajo temporal de los pases de la UE-28
Tasa de trabajo temporal de los pases de la UE-28

30 28,3
24
25
21,4 21,1
19
20
16,9 16,8 16,5
16 15,4
14,0 13,6 13,1
15
11,6 10,8
9,7 9,3 9,2
10 8,8 8,6 8,6 8,1
7,7
6,3
5,3
5 3,3 3,1 2,8
1,5
0
116
No obstante, los contratos indefinidos en Espaa co- do la media de la Unin Europea est en el 4,5%.
mienzan a ganar peso. As, los contratos temporales
convertidos en indefinidos han aumentado en ms de Datos de empleo
36.000 en el ltimo ao, segn el Servicio de Empleo
Pblico Estatal (SEPE). Segn la ltima Encuesta de Poblacin Activa (EPA),
correspondiente al tercer trimestre de 2015, el nmero
Adems, dentro del mercado laboral se observa otra de ocupados se increment en 182.200 personas res-
mtrica importante, el subempleo, que hace referencia pecto al segundo (un 1,02%) y se sita en 18.048.700.
a los empleados que trabajan menos horas de las que La tasa de ocupacin (porcentaje de ocupados res-
desearan o poseen una cualificacin superior al traba- pecto de la poblacin de 16 y ms aos) se sita en el
jo desempeado. Segn Eurostat, en 2014, el 9,1% de 46,90%, lo que supone un incremento de casi medio
los trabajadores en Espaa se encontraba en esa cir- punto respecto del trimestre anterior.
cunstancia con respecto al total de contratacin, cuan-
Tabla 60. Evolucin intertrimestral de la ocupacin en miles de empleados
Evolucin intertrimestral de la ocupacin,

en miles
(variacin 3 trimestre sobre el 2 del mismo ao)
200 182,2
151
150
100 67,9 69,5
50
0
-50
-100 -55,8
-90,8
-150
-137,5
-200
3 trimestre 3 trimestre 3 trimestre 3 trimestre 3 trimestre 3 trimestre 3 trimestre
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
En los 12 ltimos meses el empleo se ha incrementa- porales sobre el total de contratos del pas) sube ms
do en 544.700 personas (290.600 hombres y 254.100 de un punto, hasta el 26,15%. El nmero total de traba-
mujeres). Este aumento es el mayor registrado desde el jadores por cuenta propia desciende en 4.800 perso-
tercer trimestre de 2007. nas este trimestre.
El nmero de asalariados crece este trimestre en Salarios

186.700. Los que tienen contrato indefinido disminuyen
en 18.900, mientras que los de contrato temporal se in- Tambin se observan distinciones entre el salario per-
crementan en 205.500. cibido por un trabajador en Espaa con respecto al de
otros trabajadores europeos.
La tasa de temporalidad (proporcin de contratos tem-
117
El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) fija la cuanta mestre de 2015. En este primer semestre de 2015, los
retributiva mnima que percibir el trabajador referida salarios mnimos en los distintos estados europeos y
a la jornada legal de trabajo, sin distincin de sexo u en EEUU oscilaron entre 157 euros (de Albania) y 1.923
edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o tem- euros mensuales (de Luxemburgo). Como se puede ob-
poreros. En Espaa, el SMI en 2015 se fij en 648,60 servar el grfico de Eurostat, Espaa est muy lejos de
euros basado en un modelo de 14 pagas. las principales economas europeas. En Blgica, Holan-
da, Alemania, Irlanda, Francia, Reino Unido y Eslovenia
Respecto a Europa, que calcula el SMI en 12 pagas, este el SMI se sita entre los 1.200 euros y los 1.500 euros.
sera de 756,70 euros para Espaa en el primer se-
Tabla 61. Niveles de Salario Mnimo Interprofesional en Europa y EEUU
Niveles de SMI en Europa y EEUU

2500
1922,96
2000
1501,82
1457,52 1473 1501,8
1500 1461,85
1378,87
1035,06
1000 756,7
683,76 790,73
424,26 720,46
395,61 589,17
500 300 332,76 380 390 409,53
217,5 331,71 360
184,07 288,05
156,99 213,72
0
Plantillas extendidas
Las nuevas tecnologas y la situacin econmica han El origen de esta nueva tendencia la encontramos en
propiciado muchos cambios dentro de las empresas, entornos empresariales vulnerables, es decir, en com-
especialmente cuando nos referimos a las relaciones paas que se enfrentan a una planificacin de Recur-
entre las compaas y sus trabajadores. De las formas sos Humanos muy compleja derivada de la situacin
ms tradicionales de contratacin se ha pasado a las econmica. Es por ello que, se ha optado por buscar
ms modernas y novedosas dando lugar a plantillas otro tipo de frmulas de colaboracin, que adems
extendidas. permitan cambios de forma rpida y sencilla.
118
Dnde estamos? mados emprendedores por necesidad. Se trata
de aquellas personas que se han dado de alta
El contrato indefinido es uno de los mtodos tradiciona- como autnomos en un ltimo esfuerzo por te-
les por excelencia. No obstante, este tipo de contrata- ner trabajo.
cin est decayendo a favor de otros contratos adap-
tados a la actualidad. En un mundo tan globalizado y Freelances para microproyectos desde la nube.
con la irrupcin de las nuevas tecnologas, el entorno Este tipo de profesional tampoco es nuevo. Se trata
laboral demanda nuevas formas de dar estabilidad y de personas cuya actividad consiste en realizar tra-
seguridad laboral a los trabajadores. As, dependien- bajos propios de su ocupacin, oficio o profesin, de
do del tipo de empleo y las competencias que tenga el forma autnoma, para terceros que solicitan y com-
trabajador dentro de la empresa, se pueden dar varias pran dichos trabajos. Lo que s ha cambiado de esta
situaciones laborales: categora laboral es la evolucin que ha tomado,
gracias, sobre todo, al surgimiento de nuevas tec-
Outsourcing de funciones. El outsourcing es la sub- nologas. Ahora, los freelances colaboran o trabajan
contratacin de terceros para hacerse cargo de con proyectos o microproyectos que consiguen ad-
ciertas actividades complementarias a la actividad judicarse desde internet.
principal. Hasta ahora las empresas subcontrataban
funciones no estratgicas, tales como la limpieza o Existen plataformas online de contratacin de fre-
las gestiones administrativas. Pero cada vez es ms elances. El funcionamiento es sencillo: se trata de
comn externalizar servicios mucho ms relevan- verdaderas plataformas o entornos de trabajo que
tes para las compaas. Se trata de un sistema de facilitan contratacin, pago y valoracin de la cali-
contratacin que permite reducir costes, poner en dad u otros parmetros de servicios. Una de las ven-
manos de especialistas determinadas funciones y tajas es que estos colaboradores pueden estar en
asegurarse un trabajo bien hecho. cualquier lugar del mundo y no hace falta firmar un
contrato de manera presencial. Este tipo de plata-
Trabajo autnomo y por proyectos. La figura del tra- formas, ayuda a los responsables de Recursos Hu-
bajador autnomo no es nueva, sino que lleva exis- manos de las compaas a encontrar trabajadores
tiendo en el mercado laboral espaol desde hace afines al puesto de trabajo, que cuenten con los co-
muchos aos. Se trata de una persona que trabaja nocimientos y la experiencia necesaria para desa-
por cuenta propia y se rige bajo el Rgimen Especial rrollar dicho empleo.
Trabajadores Autnomos (RETA). Esta ha aumentado
en los ltimos aos como consecuencia de la crisis Crowdsourcing y otros formatos de innovacin
econmica y la alta tasa del paro del pas. abierta. Hay empresas que cada vez optan ms
por el concepto de innovacin abierta, es decir, se
Segn el estudio Ajustes y desajustes del trabajador muestran abiertas a la adopcin de conocimiento
autnomo y por proyectos en el mercado laboral es- que aportan desde profesionales externos hasta
paol de Adecco, aunque ha disminuido el nmero sus propios clientes o proveedores. Un ejemplo de
de afiliados a la seguridad social desde 2008 hasta innovacin abierta es el Crowdsourcing. Este trmi-
2013, el nmero de autnomos ha conseguido inno es una combinacin de las palabras crowd (con-
vertir la tendencia anterior y ha comenzado a crecer, junto de personas) y outsourcing (externalizacin).
generando de media durante el ltimo ao 70 pro- La idea del crowdsourcing es plantear problemas a
fesionales al da. determinados segmentos de poblacin y a su vez re-
compensas para quienes consigan solucionar esos
No obstante, este tipo de profesional se clasifica en problemas.
dos grupos diferenciados:
El crowdsourcing se ha empleado para desarrollar
En el primero, encontraramos a las personas nuevas ideas de alto impacto, soluciones a proble-
que han decidido convertirse en emprendedo- mas sociales, mapeo de fenmenos a nivel mundial,
res e iniciar su propio negocio partiendo de una etc. Por ejemplo, una empresa que necesita 1.000
idea o proyecto inicial. imgenes de lineales de 1.000 supermercados en un
pas puede pedir a ciudadanos annimos que cap-
En el segundo de los casos, hablamos de los lla- turen esas imgenes.
119
Hacia dnde vamos?
Tabla 62. Impacto esperado de las plantillas extendidas
Plantillas extendidas
Muy bajo
12,5% Bajo
Medio
47,5%
Alto
40%
Muy alto
Ns/Nc
La gran mayora de entrevistados, un total del 87,5%, La Directora general de Recursos Humanos en Ferro-
considera que las plantillas extendidas tendrn un vial, Mara Dionis, recuerda que se busca una relacin
alto o muy alto impacto en la empresa. Un 47,5% de laboral ms flexible. Tenemos que entender que no
ellos le da una valoracin de 5 (en una escala de 1 a 5) solo tenemos personas empleadas, sino que tenemos
en cuanto a su impacto, mientras que un 40% le otor- que contratar talento de forma ms innovadora, y pen-
ga una puntuacin de 4. El restante 12,5% le otorga un sar que algunas de las necesidades de talento no hace
impacto medio. falta que sean con un empleado contratado interna-
mente.
120
A pesar del impacto que esta tendencia tendr en el Mantener una cultura y polticas corporativas arrai-
trabajo, tambin supondr retos a los que las empre- gadas entre colaboradores que trabajan puntual-
sas deben hacer frente: mente con la organizacin.
Asegurar una relacin de trabajo fluida entre cola- Generar y mantener el compromiso y motivacin
boradores que tienen distintos niveles de implicacin dentro del proyecto en el que estn involucrados los
y que en algunos casos se encuentran en distintos distintos tipos de colaboradores.
pases.
Nuevas estructuras de colaboracin y organizacin
Tradicionalmente, las estructuras organizativas conven- y por tanto tienen un aspecto cada vez ms social. Por
cionales estn conformadas por una sucesin estrati- este motivo, las oficinas con cubculos o con despachos
ficada de niveles, funciones y puestos. Las jerarquas tienden a desaparecer en favor de espacios ms abier-
y la estructura organizacional de las empresas hacen tos que reflejen esa desaparicin de jerarquas vertica-
que la toma de decisiones sea lenta y se requiera de les. Por ello, la organizacin no solo gestionar la co-
varios niveles directivos. Estas han sido diseadas para municacin de arriba a abajo y viceversa, sino tambin
asegurar la excelencia operacional, en entornos em- entre nodos de un ecosistema.
presariales de lenta evolucin.
Hacia dnde vamos?
Dnde estamos?
Los entornos laborales sern ms colaborativos, flexi-
Las nuevas generaciones de jvenes demandan traba- bles y abiertos, por ello, el departamento de Recursos
jo flexible y agradable, que motive su creatividad y su Humanos tendr una funcin como facilitador de la
sentido de innovacin. Las empresas buscan desarro- colaboracin (procesos, medidas, eventos de colabo-
llar nuevas formas de trabajo, donde no existan jerar- racin, etc.). Tambin tendrn que aplicar herramientas
quas de mando tan rgidas ni horarios estrictos, sino para compartir el conocimiento y estar conectados tan-
una atmsfera de colaboracin e intercambio perma- to en el lugar de trabajo como fuera de l.
nente. Adems, la forma de trabajo y de relacionarse
con los compaeros o mandos superiores es cada vez
ms colaborativa y se tiende hacia jerarquas ms pla-
nas o interconectadas.
Por otro lado, con medidas como el teletrabajo las ofi-

cinas cada vez ms son lugares de trabajo en comn
121
Tabla 63. Impacto esperado de las nuevas estructuras de trabajo y colaboracin
Nuevas estructuras de trabajo y

colaboracin
Muy bajo
5%
Bajo
32,5% Medio
Alto
62,5%
Muy alto
Ns/Nc
Para un 62,5% de los entrevistados esta tendencia crean y eliminan en cuanto se mueve al siguiente obje-
tendr un impacto muy alto en las empresas con una tivo. La habilidad de influir en otros y conseguir resulta-
valoracin de 5 (en una escala de 1 a 5), mientras que dos se convertir en una caracterstica esencial de todo
un 32,5% le otorga una puntuacin de 4 y un 5% de 3 manager, como comentan la Directora de Recursos
puntos. De manera progresiva las empresas se estn Humanos
convirtiendo en una especie de Torre de Babel o en una Global de Preventa EMC, Ana Vsquez. Las estructuras
pequea ONU, donde van a coexistir muchos tipos de ms planas y horizontales de las organizaciones tam-
relaciones que deben ser gestionadas. No es un cami- bin generan nuevos desafos. Las jerarquas cada vez
no fcil y habr obstculos y resistencias que vencer, estarn ms diluidas y se precisarn de personas que
pero vamos a un modelo de relaciones con nuestros sean capaces de mantener enganchada a la gente y
empleados mucho flexible y abiertas. Las rigideces tambin de generar el suficiente volumen de proyectos
de los modelos anteriores de relaciones colectivas interesantes para toda esa gente interesada.
pueden estar llegando a su fin., indica el Director de
Organizacin y Recursos Humanos en Movistar+, Juan En cuanto a las competencias de cada trabajador, tam-
Manuel Rueda. bin ser importante saber encajarlas en cada puesto
de trabajo. De hecho, cada persona hace su puesto
En este sentido, cabe destacar que se producir un de trabajo, ms all de la descripcin del puesto, en
cambio de jerarquas, lo que implica que los ma- funcin de sus intereses, capacidades, etc. Es muy im-
nagers comienzan a tener menos autoridad y ms portante que sepamos encajar las capacidades ade-
responsabilidad sobre las personas y los proyectos. cuadas para los puestos. Sobre todo pensar en ese de-
Se instaurarn clulas de trabajo por proyectos que se sarrollo de carrera, indica el de GSK, Roberto Purtolas.
Nuevas formas de compromiso
En la actualidad, existen nuevos valores dentro de una nuevas generaciones los valores sociales han cambia-
empresa y diferentes formas de compromiso. Con las do, por lo tanto, las expectativas tambin son distintas.
122
Dnde estamos? que las personas estn menos en cada empresa. Re-
cuerdo a mi abuelo trabajando toda su vida en el mis-
Los empleados se centran ms en crear lazos con la mo sitio, por ejemplo. Ahora no te planteas quedarte
marca y el producto para el que trabajan, adems en la misma empresa para siempre. Hay relaciones
del propio trabajo en s y establecer relaciones con los ms cordiales, ms planas, con acceso ms fcil a la
compaeros. Se trata de un compromiso laboral com- direccin y a la parte alta. Cuando ya has aprendido lo
pletamente distinto al que ya conocamos. Por ello, suficiente te vas a otro lado a seguir aprendiendo. So-
cada vez ms, ni empresa ni empleado esperan que la mos cada vez ms inconformistas, comenta la Tcnica
otra parte les sea fiel toda la vida. de Recursos Humanos de Bip, Ana Casas. No obstante,
tambin existir un compromiso desde la empresa. A
La generacin de millennials, que en un futuro ser nivel estratgico, como eje de actuacin, se busca una
la principal fuerza de trabajo, tiene una visin distinta relacin madura y equilibrada en las relaciones labo-
de lo que es compromiso hacia una empresa. Esta rales, a travs del dilogo social permanente y de la
generacin ha tenido que hacer concesiones a la hora interlocucin eficaz. Se persigue el acuerdo como mo-
de buscar un trabajo. Esto ha supuesto un aumento de dalidad de gestin y de integracin de los intereses de
la las partes (flexibilidad y seguridad) en toda la organiza-
rotacin voluntaria del puesto de trabajo a medida que cin, segn explican la Directora de Desarrollo de Per-
aumentan las posibilidades de mejora de las condicio- sonas, Cristina Rodrguez, y la Directora de Relaciones
nes. Por ello, es normal que abandonen un trabajo por Laborales, Salud y Seguridad de FCC, Ana Benita.
otro y, por lo tanto, que su compromiso con la empresa
sea distinto. No obstante, no quiere decir que no sientan
ningn tipo de compromiso con la empresa. Mientras
realizan su trabajo, dan lo mximo de s mismos y son
fieles a la empresa, sin que eso suponga que vayan a
quedarse toda la vida ejerciendo el mismo puesto en la
misma organizacin. Creo que se est importando
Hacia dnde vamos?
Tabla 64. Impacto esperado de nuevas formas de compromiso y lazos afectivos entre empresa y trabajador
Nuevas formas de compromiso y

lazos afectivos entre empresa y
trabajador
Muy bajo
Bajo
32,5%
Medio
Alto
67,5%
Muy alto
Ns/Nc
123
Sobre el impacto que tendrn entre los prximos 5 o 10 so permite al trabajador formar parte de las empre-
aos en el trabajo las nuevas formas de compromiso y sas como propietario de parte de ella: En algunos
lazos afectivos entre empresa y trabajador, un 67,5% casos se otorgan como una parte de la Retribucin
de los expertos entrevistados considera que tendr Variable anual y en otras se establecen mecanismos
un gran impacto en las empresas con una valoracin que facilitan su adquisicin en condiciones ms ven-
de 5, mientras que un 32,5% le otorga una puntua- tajosas, indica el Director de Organizacin y Recur-
cin de 4. sos Humanos en Movistar+, Juan Manuel Rueda.
Los expertos mantienen que las empresas deben con- Intercambio de trabajadores entre empresas.
vertirse en vendedores del valor que aporten, y fa- Aprender y recoger conocimientos de otra empresa
vorecer la cultura que en cada momento precise la tambin permite estrechar los lazos con tu propia
organizacin. Adems, los mismos empleados deben empresa en cuanto a la transmisin de esos cono-
ser facilitadores, generadores, interpretadores y crea- cimientos nuevos. Con el intercambio de profesio-
dores de la cultura que busca la organizacin. nales se busca recibir conocimiento de profesiona-
les de otras compaas para mejorar el desarrollo
En esta situacin y teniendo en cuenta que la genera- profesional, as como conocer lo que se hace en
cin millennials est llamada a ser la principal fuerza otras compaas punteras. Es muy enriquecedor. El
de trabajo en un futuro, los expertos en Recursos Hu- segundo objetivo es beneficiar a la empresa como
manos se encuentran ante el reto que supone el com- consecuencia del beneficio al trabajador, explica la
promiso para este colectivo. Por ello, debern encon- Manager de Recursos Humanos en Medtronic, Mar-
trar frmulas y polticas para fomentar la lealtad y el ta Garca.
compromiso empresarial. Asimismo, otro de los retos
a los que tendrn que hacer frente es la rotacin, ya Itinerarios profesionales. El trabajador puede de-
que la salida de un trabajador supone costes de forma- sarrollar su propia carrera profesional dentro de la
cin perdidos para la empresa. organizacin sin necesidad de la dependencia de un
mando. La empresa pone a su disposicin las herra-
Por ello, crear relaciones afectivas positivas con los mientas necesarias en funcin del puesto al que se
empleados y crear un vnculo de pertenencia a la quiera optar y de las competencias que se deseen
empresa son algunas de las polticas que desde los desarrollar. Es una manera de gestionar y potenciar
departamentos de RR.HH se fomentarn para generar el talento dentro de la empresa y, a su vez, el com-
un mayor compromiso dentro del entorno laboral. Ade- promiso.
ms, la conciliacin de la vida laboral con la personal y
las cuestiones relacionadas con la responsabilidad so- Desarrollo de los trabajadores. Hay organizaciones
cial cobrarn especial importancia entre este colectivo que ponen en marcha planes de desarrollo para los
de trabajadores. De esta manera, muchas empresas trabajadores que ascienden a la categora senior
comienzan a poner en marcha medidas innovadoras con el objetivo de acercarles al consejo de la empre-
en esta materia: sa y de introducirles en las nuevas tecnologas que
se emplearn en su entorno laboral.
Las actividades con fines sociales y de carcter
solidario permiten mejorar y reforzar el compromiso Otras acciones de fidelizacin de empleados clave
de un trabajador, ya que los valores sociales son un dentro de una organizacin. La puesta en marcha
factor muy importante para los empleados. Existen de una poltica de celebracin en la que se explica
empresas que optan por organizar actividades fue- a los trabajadores las noticias buenas y malas de la
ra del horario laboral como recogida de alimentos o empresa, concursos que premien a los empleados
participacin en carreras solidarias. o programas familiares son otras de las polticas de
compromiso innovadoras que muchas empresas
Adquisicin de acciones. Esta frmula de compromi- comienzan a aplicar.
124
Mayor demanda de flexibilidad por parte de la empresa
Las empresas necesitan adaptar su capacidad de pro- jadores demandan esta flexibilidad, por una necesidad
duccin en funcin de la demanda para ser ms efi- de trabajo fluctuante en el primero de los casos, y por
cientes. Al producirse cambios en la demanda deriva- una necesidad de trabajar menos horas y sin un hora-
dos de la situacin econmica o por la obsolescencia rio predeterminado en el segundo de los casos.
de la actividad que realiza la empresa o el propio sec-
tor, las empresas necesitan cambiar su capacidad de El contrato a tiempo parcial ofrece mayor flexibilidad
produccin y por tanto su demanda de mano de obra. que otro tipo de contratos, puesto que el empresario
El empleado tambin est evolucionando. Ello se debe y el trabajador pueden pactar horas complementarias
a la globalizacin y a aspectos como la incorporacin para ampliar la jornada laboral en caso de que sea ne-
de la mujer al mercado laboral, que han cambiado las cesario.
circunstancias de vida de la propia mujer trabajadora,
pero tambin la de su entorno. El empleado por tanto Por otro lado, uno de los conceptos ms buscados por
tambin necesita flexibilidad como se explica en el ca- empresas y empleados es la seguridad. Las organiza-
ptulo relacionado con vida personal. ciones necesitan la seguridad de que en sus plantillas
tendrn trabajadores fieles y leales a sus valores; mien-
Dnde estamos? tras que los empleados la necesitan para mantener un
flujo de ingresos suficiente y relativamente estable y,
En la actual situacin, el concepto de flexibilidad co- por tanto, reducir la incertidumbre.
mienza a ganar terreno. Tanto empresas como traba-
125
Hacia dnde vamos?
Tabla 65. Impacto esperado de la mayor necesidad de flexibilidad por parte de la empresa
Mayor necesidad de flexibilidad

por parte de la empresa
Muy bajo
7,5%
Bajo
15%
Medio
Alto
77,5% Muy alto
Ns/Nc
Los resultados del estudio revelan que la mayor nece- garantas econmicas y jurdicas para los trabaja-
sidad de flexibilidad por parte de la empresa es una dores. Est relacionada, por tanto, con la tendencia
tendencia que entre los prximos 5 y 10 aos tendr un de disminucin de la importancia de los contratos
impacto alto. Un 77,5% de los entrevistados considera permanentes.
que tendr un impacto muy alto en las empresas en
los prximos 5 o 10 aos, con una valoracin de 5 (en La flexibilidad que requieren las empresas a los
una escala de 1 a 5), mientras que un 15% le otorga una legisladores no se refiere slo a la posibilidad de
puntuacin de 4 y un 7,5% le da una valoracin de 3 ajustar con agilidad el nmero de empleados que
puntos. necesitan. Los entrevistados tambin piden a los le-
gisladores que se adapten con rapidez a los cam-
Existir mayor flexibilidad en las relaciones laborales bios del entorno en aspectos como, por ejemplo,
y contractuales. En los ltimos aos, se han visto incor- el teletrabajo, que precisa de un contrato laboral
poraciones de medidas de flexibilidad. Los sindicatos y distinto, como comenta Ana Jimeno: Por cuestiones
organizaciones del trabajo van a establecer colectivida- de seguridad tienen que ir personal a la casa para
des y relaciones que intenten individualizar y estandari- asegurarse de que tienen las condiciones fsicas
zar esta flexibilidad. Cualquier persona va a poder tra- necesarias para teletrabajar durante determinadas
bajar desde oficina o desde otro espacio, por ejemplo, horas. Para que las personas trabajen desde su do-
comenta el Director de Gestin de Personas de Seur, micilio tiene que haber un procedimiento legal, y por
Antonio Martnez. ah tiene que haber un cambio.
Esta flexibilidad presenta tres retos: Por ltimo, y como se haba adelantado, la Unin
Europea ha pedido a Espaa que reduzca el nmero
Bsqueda de la flexiguridad, que es una combi- de tipos de contratos. Por tanto, existir un reto para
nacin de las palabras flexibilidad y seguridad. Es conseguir ms flexibilidad con una menor cantidad
una tendencia que pretende equilibrar la demanda de contratos.
de flexibilidad de las empresas con la necesidad de
126
Polarizacin del mercado de trabajo
La polarizacin consiste en la persistente disminucin por no poder ser sustituidos por mquinas ni procesos
de la participacin de los trabajos de complejidad me- de automatizacin.
dia y el consecuente incremento de trabajos de com-
plejidad baja o alta. Se concentra en puestos de trabajo Dnde estamos?
que, o bien exigen un gran conocimiento tecnolgico
o una elevada dotacin de cualificacin y habilidad, o Una de las consecuencias de la polarizacin de los
por el contrario en puestos de trabajo que no exigen empleos es la desigualdad salarial entre los ocupa-
apenas conocimientos de tecnologa, aunque s cierta dos. En un informe se advierte de la polarizacin de la
destreza manual. ocupacin. En Espaa, el porcentaje de ocupados en
sectores que pierden empleo es del 29,3% en 2008,
Estos empleos son definidos como empleos abstractos, frente al 23% en 2014. Como contrapartida, durante ese
por la necesidad de habilidad mental, y de empleos mismo periodo se increment el peso de la ocupacin
manuales, respectivamente. Se caracterizan adems en la franja salarial baja y, sobre todo, en la alta.
Tabla 66. Peso del empleo segn el tramo salarial
Peso del empleo segn el tramo

salarial
50
44
45 42
40
35 33
29,3 28
30
25 23 2008
20 2014
15
10
5
0
Salarios bajos Salarios medios Salarios altos
Nota: *Excluye los sectores A (agricultura), T (actividades de los hogares) y U (actividades

de organizaciones y organismos extraterritoriales) del CNAE-09
Fuente: la Caixa Research, a partir de datos de la EPA y la ETCL (INE)
Hacia dnde vamos? sonas con estudios medios y superiores estn dentro
de este valle, por lo que su formacin y especializacin
De seguir as la tendencia, la polarizacin del trabajo continua (frente a la ausencia de esta especializacin
dara lugar a que entre ambos tipos de empleo exista continua) podra permitirles salir del mismo y colocarse
un valle de desempleo y trabajos precarios debido a los en uno u otro lado de la polarizacin del trabajo.
efectos de la tecnologa que hemos visto. Muchas per-
127
Tabla 67. Impacto esperado de la polarizacin del empleo
Polarizacin laboral
7,5% Muy bajo

13%
12,5% Bajo
15%
Medio
Alto
27,5%
25% Muy alto
Ns/Nc
Las opiniones de los entrevistados son muy variadas en Un 27,5% le otorga una puntuacin de 3 (impacto
cuanto al impacto de esta tendencia: medio), mientras que las puntuaciones de 2 y 1 ob-
tienen un 12,5% y un 7,5% respectivamente. Los en-
Un 15% de ellos considera que la polarizacin del trevistados que apuestan por estas opciones consi-
trabajo tendr un impacto muy alto en las empre- deran que el empleo tiende a repartirse dentro de la
sas en los prximos 5 o 10 aos, con una valoracin jerarqua de las empresas y que antes de ocupar un
de 5 (en una escala de 1 a 5) y un 25% le da una puesto de alto salario, los trabajadores deberan ha-
puntuacin de 4 (alto impacto). Tenemos que es- ber pasado por bandas salariales ms reducidas. Es
tar muy preocupados por la polarizacin que existe decir, entienden que los trabajadores que se incor-
en nuestro actual mercado laboral; la brecha que se poran a la mayora de grandes empresas comien-
est produciendo entre los llamados trabajadores zan con una cualificacin y salarios ms reducidos
del conocimiento y el resto es cada vez mayor y cada y poco a poco van aumentando esas dos variables.
vez ms difcil de cubrir. Desde el punto de vista del
conocimiento el tercer mundo lo tenemos dentro de Un 12,5% de los entrevistados no sabe o no contesta
nuestro propio sistema y tenemos que, entre todos, a esta pregunta sobre el posible impacto que tendr
buscar puentes que enlacen ambos lados, seala la polarizacin laboral en un futuro al no tener claro
el Director de Organizacin y Recursos Humanos en sus efectos.
Movistar+, Juan Manuel Rueda.
128
Cambio en las fuerzas negociadoras
Tradicionalmente, la fuerza negociadora dentro de Dnde estamos?

una organizacin ha estado representada por los
sindicatos, especialmente cuando nos referimos a La evolucin del mercado laboral y los cambios en las
grandes empresas o corporaciones. Aunque en las condiciones laborales y en las reivindicaciones de los
medianas y pequeas empresas tambin existen lo empleados est dando lugar a la individualizacin.
hacen con una fuerza y un poder de accin mucho me- Los sindicatos han perdido poder de accin y de nego-
nor. Por parte de las empresas, son las patronales las ciacin a favor de los propios empleados.
que agrupan a estas, ya sea por sector o por tamao.
Tambin existen asociaciones y grupos de intereses co- La negociacin colectiva tambin ha estado asociada
munes (lobbies). a los sectores ms tradicionales y a antiguos monopo-
lios. Ya no existe el esquema tradicional empleados -
empleador y sindicatos. Hay ciertos grupos o individuos
que llegan a adquirir un formato sindical. En este senti-
do, ser necesario reconocer a colectivos para adquirir
una representacin oficial sin que sea necesaria una
estructura de sindicato.
Hacia dnde vamos?
Tabla 67. Impacto esperado del cambio en las fuerzas negociadoras
Cambio en las fuerzas

negociadoras
Muy bajo
7,5%
5% Bajo
25%
Medio
27,5%
Alto
35% Muy alto

Ns/Nc
Las opiniones de los entrevistados son variadas en La gran mayora coincide en que la representacin
cuanto al impacto de esta tendencia: colectiva seguir siendo necesaria y una realidad
en las empresas, aunque los sindicatos tienen que
Un 25% considera que los cambios en las fuerzas evolucionar en su papel como representantes de los
negociadoras tendrn impacto muy alto en las em- trabajadores. En este sentido, tendrn que buscar
presas en los prximos 5 o 10 aos, con una valora- y aunar el inters de empresa y trabajadores ms
cin de 5 (en una escala de 1 a 5), mientras que un orientado al trabajo interno y menos al carcter po-
35% le otorga una puntuacin de 4 (alto impacto). ltico o de clase.
129
Un 27,5% le da una puntuacin de 3 en una escala econmica en la que vivimos, apunta el Director de
de 1 a 5, un 5% le otorga una puntuacin de 2 y un Organizacin y Recursos Humanos en Movistar+,
7,5% le da una puntuacin de 1 a esta tendencia. Juan Manuel Rueda.
Aunque muchos expertos en Recursos Humanos
consideran que debera haber un cambio en las Dada la prdida de poder de los sindicatos y como con-
fuerzas negociadoras, tambin reconocen que secuencia de una mayor diversidad, sern los propios
ese cambio por ahora no tendr un gran impac- trabajadores los que tendrn que negociar sus condi-
to: Creo que sera absolutamente necesario este ciones de forma individual, como se explica en la prxi-
cambio y que los agentes sociales se adaptaran o, ma tendencia. En este sentido, la labor de los departa-
incluso, se anticiparan, a los cambios que se aveci- mentos de Recursos Humanos se basar en valorar
nan. Desgraciadamente, creo que este cambio tar- el talento de una persona, as como sus habilidades
dar debido a la fuerte inercia que arrastran en su y capacidades. Por tanto, cada negociacin ser nica
defensa del modelo actual de relaciones colectivas. y estar vinculada directamente al perfil de cada traba-
Costar un poco pero creo que al final no tendrn jador de forma individual y no por colectivos.
ms remedio que adaptarse a la realidad social y
Negociacin personalizada de las condiciones
De igual forma que las reivindicaciones laborales se La formacin acadmica es cada vez menos estn-
han individualizado, el pacto de las condiciones labo- dar. Tradicionalmente, estudiar una ciencia se traduca
rales en el momento de la contratacin tambin es ms en tener una profesin, como en el caso de Medicina.
personalizado, sin atender estrictamente a los conve- Ahora, el estudio de una carrera tiene mltiples salidas,
nios laborales en los que se puede enmarcar el puesto adems de las comnmente establecidas en el plan de
de trabajo a desempear. estudios. De hecho, el Plan Bolonia obliga en muchos
casos a realizar un mster para complementar los es-
Dnde estamos? tudios de la carrera. Otro de los aspectos a tener en
cuenta es la multiculturalidad y el cambio generacio-
En la actualidad, se ha producido un cambio en los nal, que provocar que en muchas empresas convivan
puestos de trabajo. Antes, los empleos y las condicio- diferentes generaciones, con distintos conocimientos y
nes para todos los trabajadores eran muy similares, ya grados de experiencia.
que se aplicaba el convenio de cada colectivo laboral.
Ahora, los puestos de trabajo y los proyectos son muy
diferentes, llegando incluso a ser personalizados.
130
Hacia dnde vamos?
Tabla 68. Impacto esperado de la negociacin personalizada de las condiciones
Negociacin personalizada de las

condiciones
Muy bajo
5% Bajo
5%
35% 20% Medio
Alto
Muy alto
35%
Ns/Nc
Entre los expertos entrevistados, las opiniones sobre el una retribucin fija con un peso menor respecto al
impacto que esta tendencia tendr entre los prximos variable, segn explica la Directora de Seleccin,
5 y 10 aos son las siguientes: Desempeo y Desarrollo de Repsol, Ana Jimeno. En
esta misma lnea, coincide el Director del rea de
Un total del 70% le otorga un alto o muy alto im- Recursos Humanos de Deloitte, Luis Lpez: El tipo
pacto que se reparte as: un 35% de ellos considera de contrato, la jornada, nmero de das y horas de
que la negociacin personalizada de las condicio- vacaciones, etc... Ya est obsoleto. Ahora la forma
nes tendr un gran impacto en las empresas en los de relacionarse con la empresa, clientes, proyecto
prximos 5 o 10 aos, con una valoracin de 5 (en y proveedores puede ser totalmente distinta. Con lo
una escala de 1 a 5) y un 35% le otorga una pun- cual se va a la particularizacin de la relacin caso
tuacin de 4. Dentro de este aspecto algunos ex- a caso.
pertos coinciden en que es importante ofrecer a
los trabajadores un abanico de posibilidades a la Un 20% otorga un impacto esperado de 3 puntos y
carta en cuanto a retribucin, compensacin y de- un 5% de 2 puntos. Para que la negociacin perso-
sarrollo. Las personas no trabajarn con contratos nalizada sea cada vez ms gil, los expertos tam-
tan estndar, el modelo de contrato ser cada vez bin destacaron la necesidad de adaptar la actual
ms ad hoc, ms personalizado. Ser un contrato legislacin laboral a la realidad de cada mercado.
ms orientado al resultado que a la presencia, ho- Consideran que la legislacin laboral no tiene real-
ras, esfuerzo Y ser un contrato muy vinculado a mente en cuenta criterios como la productividad
131
En este sentido, la transparencia ser muy importante razones o fundamentos para la toma de decisiones so-
en la toma de decisiones sobre las condiciones de bre las personas. Y nuestra funcin es esa, crear ese
cada trabajador. Muchos de los procesos en la ges- marco y dotar de las herramientas a los managers para
tin de las personas se han traspasado desde Recursos que puedan tomar decisiones y puedan diferenciar a
Humanos a los gestores de equipo, puesto que los ma- sus equipos en funcin de su desempeo y capacida-
nagers son quienes estn ms cerca y mejor conocen a des, apunta el Director de Compensacin, Beneficios
sus equipos. En definitiva se trata de que haya ms y Movilidad para Espaa, Portugal e Israel de GSK, Ro-
transparencia en todos los procesos y en la toma de berto Purtolas.
decisiones, que todo el mundo entienda porqu de las
Sofisticacin de las formas de compensacin
Las organizaciones son cada vez ms conscientes mica, ascendiendo a algo ms del 34% las empresas
de las motivaciones intrnsecas y extrnsecas de los que han incrementado la oferta (el restante 51,8% han
trabajadores. Las primeras de ellas responden a las mantenido el mismo nivel de retribucin indirecta a sus
actividades que se realizan por el simple placer de rea- trabajadores), segn el estudio Prcticas de Retribu-
lizarlas o por satisfaccin personal, mientras que las cin Flexible en Espaa, realizado por la Universidad
segundas tratan de despertar el inters motivacional de Granada. No obstante, los investigadores se mues-
mediante recompensas externas. tran cautelosos con la interpretacin de estos resulta-
dos, ya que est asociado a una mayor facturacin de
Adems, en una poca en la que la contencin del gas- las compaas.
to es muy importante, empresas y trabajadores buscan
que de alguna manera se pueda sacar ms partido al En cuanto a los beneficios sociales, las empresas si-
salario. tan los gastos de formacin en primera posicin,
seguidos del mvil de empresa y los vales de comida,
Dnde estamos? de acuerdo este mismo informe. En cuarta posicin se
coloca una medida llamativa: los anticipos de nminas
Cada vez hay una mayor oferta de soluciones en forma o prstamos sin inters. Completan el top 10 elementos
de beneficios sociales. En la actualidad, muchas em- como el porttil, los chequeos mdicos y el coche de
presas ofrecen a sus empleados una retribucin flexi- empresa.
ble. Se trata de un sistema de retribucin que permite
a los empleados sacar ms partido a su salario sin que Los bonus por continuidad o vinculacin con la compa-
la empresa tenga que aumentar gastos salariales. Per- a, as como das libres en forma de vacaciones son
mite al empleado disear la composicin de su salario, otras de las tcnicas retributivas ms empleadas en la
siendo una parte en especie, aunque por ley esta parte actualidad.
no puede llegar a superar el 30% del sueldo total. Den-
tro de esta retribucin flexible destacan los cheques o Es fundamental la sofisticacin de formas de compen-
tickets restaurante, guardera o transporte. sacin. Si quieres cambiar comportamientos es ne-
cesario compensarlos adecuadamente. As pues, si
Tan slo un 14% de las empresas que ofrecen bene- queremos fomentar el trabajo por objetivos es impor-
ficios sociales a sus trabajadores declaran que ha tante pagar por objetivos, indica la Directora de Recur-
disminuido la oferta desde el inicio de la crisis econ- sos Humanos Global de Preventa EMC, Ana Vsquez.
132
Hacia dnde vamos?
Tabla 69. Impacto esperado de la sofisticacin de las formas de compensacin
Sofisticacin de las formas de

compensacin
Muy bajo
Bajo
35% 30%
Medio
Alto
35% Muy alto

Ns/Nc
Segn los entrevistados, la sofisticacin en las formas de compensacin. Los colectivos son cada vez
de compensacin tendr un impacto alto: ms diferentes. Al final, las empresas se centran
en el colectivo mayoritario, pero hay que pen-
Un 35% le otorga una puntuacin de 4 y un 35% sar en particularizar. Esto en cuanto a gestin es
de 5 puntos (alto y muy alto impacto). Hay que te- muy complicado, explica la Manager de Recur-
ner en cuenta las situaciones personales para ofre- sos Humanos en Medtronic, Marta Garca.
cer productos diferentes a los empleados, es decir,
que los paquetes retributivos deben tener en con- Los lmites legales. Hay que ser imaginati-
sideracin las circunstancias personales, explica la vo en la sofisticacin de las nuevas formas de
Vicepresidenta de Recursos Humanos para Espaa y compensacin pero hay limitaciones en la ley.
Portugal de Universidad Europea, Itxaso Larraaga. En ocasiones nos gustara ofrecer retribuciones
o complementos en especie pero solo es posi-
Un 30% de los entrevistados considera que la sofis- ble el 30% tasado por ley, detalla el Director de
ticacin de las formas de compensacin tendr un Gestin de Personas de Seur, Antonio Martnez.
impacto medio en las empresas en los prximos 5 o
10 aos, con una valoracin de 3 (en una escala de Estos modelos de compensacin ms complejos re-
1 a 5). A los entrevistados les gustara poder ofrecer quieren un mayor esfuerzo comunicativo por parte de
formas de compensacin innovadoras pero se ven la empresa. Tambin existe otro tipo de compensacio-
algo limitados por dos aspectos: nes que precisan el compromiso del propio empleado
para cumplir con sus obligaciones a cambio de deter-
La gestin compleja de esas formas distintas minados beneficios.
133
Tabla 70. Impacto esperado de tendencias relacionadas con relaciones laborales
Impacto de las tendencias relacionadas con las

relaciones laborales
Polarizacin laboral 3,3

Cambio en las fuerzas negociadoras 3,65
Negociacin personalizada de las condiciones 4,05
Sofisticacin de las formas de compensacin 4,05
Plantillas extendidas 4,35
Nuevas estructuras de trabajo y colaboracin 4,575
Nuevas formas de compromiso y lazos afectivos empresa- 4,675
Mayor necesidad de flexibilidad por parte de la empresa 4,7
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
La mayora de los expertos coinciden en que la Ma- dia) y las Plantillas extendidas (4,35 puntos de media).
yor necesidad de flexibilidad por parte de la empresa Tras ellas, con una valoracin media de 4,05 puntos, se
y las Nuevas formas de compromiso y lazos afecti- sitan la sofisticacin en las formas de compensacin y
vos entre empresa y empleado, son las tendencias la negociacin personalizada de las condiciones.
que mayor impacto tendrn, con valoraciones de 4,7 y
4,675 respectivamente (en una escala del 1 al 5, donde Por debajo de 4 puntos, se posiciona los cambios en las
5 es la puntuacin mayor). fuerzas negociadoras (sindicatos, patronal, lobbies)
con una valoracin media de 3,65. Por ltimo, la ten-
Les sigue muy de cerca la tendencia de Nuevas estruc- dencia que menor impacto tendr en comparacin con
turas de trabajo y colaboracin (4,575 puntos de me- el resto ser la polarizacin laboral, con 3,3 puntos.
7.4 Qu funciones tendr el departamento

de Recursos Humanos en el futuro?
Los entrevistados consideran que el departamento de La mayora de entrevistados creen que se asumirn
Recursos Humanos tendr unas funciones similares a funciones cada vez ms estratgicas y se reducirn
las actuales aunque estas funciones deben renovarse las funciones ms administrativas, que por tanto son
y mantenerse actualizadas en funcin de las necesida- susceptibles de ser automatizadas y por tanto reque-
des del negocio y de los trabajadores. rirn cada vez menos tiempo. Una vez descargados
de las tareas transaccionales, sus labores se centrarn
134
en contratar, desarrollar y asignar las personas ade- cio a travs de las personas y para ello tenemos que
cuadas, en el lugar adecuado, en el momento ade- acompaar a las personas en todo su ciclo de vida
cuado, para poder sacar el trabajo adelante, como como empleado, de manera que podamos impulsar
detalla la Directora de Recursos Humanos de Xerox siempre el talento y ponerlo al servicio del negocio.
Espaa, Laura Cebrin. Somos facilitadores y conseguidores, ya que de-
bemos conseguir que las personas estn aqu para
Como detalla la Directora de Recursos Humanos sacar lo mejor de s mismas creando entornos que
Global de Preventa EMC, Ana Vsquez, en la era de fomenten la motivacin, comenta la Jefa de Depar-
la guerra del talento, la figura de Recursos Humanos tamento de Gestin del Talento de Red Elctrica de
toma supremaca en su rol estratgico para definir la Espaa, Ana Abril.
agenda del talento de toda organizacin; as como
de crear y promover los valores. Para esto es fun- Recursos Humanos debe ser un pegamento en las
damental que el responsable de Recursos Humanos organizaciones. La parte ms importante es ayudar
entienda del negocio, las finanzas generales y el a las compaas a conseguir sus objetivos, indica la
proyecto del lder o CEO. Manager de Recursos Humanos de Medtronic, Mar-
ta Garca.
Muchos de los entrevistados indican que la funcin
principal de Recursos Humanos ser la de acompa- Tambin se resalta la importancia de gestionar la cul-
ar al negocio. El departamento trabajar en apoyar tura y el compromiso. Las funciones del departamen-
y promover los objetivos de la compaa, como socio to de Recursos Humanos en el futuro tienen que ver
imprescindible dentro de las organizaciones. La figura ms con la cultura de la empresa y estn relacionadas
de facilitador del negocio o business partner es un con temas de desarrollo del talento, conciliacin y fle-
tema recurrente entre los entrevistados. xibilidad, y de alguna manera tambin intentan que la
gente se sienta comprometida, asegura la Directora
Creo que la funcin de los RRHH tiene que ser la de seleccin, Desempeo y Desarrollo de Repsol, Ana
misma en cuanto a acompaar al negocio. Tenemos Jimeno.
que ser unos facilitadores de los objetivos del nego-
135
136
8. conclusiones
8.1 Marco conceptual
Los expertos consideran que los avances tecnolgi- se da especial importancia a aquellas tendencias re-
cos, junto con los nuevos medios de comunicacin y lacionadas con la vida personal y las relaciones labo-
relaciones sociales, sern los factores de influencia rales.
que ms impacto tendrn en el trabajo en los prxi-
mos 5 o 10 aos en Espaa. *En este informe se entiende por factores de influencia
todos aquellos aspectos o tendencias que se produ-
No obstante, aunque los avances tecnolgicos sean cen fuera del mbito laboral, pero que afectarn en
la tendencia que ms afectar en el entorno laboral, el trabajo.
8.2 Sectores que liderarn la creacin de empleo
En cuanto a los sectores que liderarn la creacin de gn el 92,5% de los entrevistados. Dentro de este
empleo entre los prximos 5 o 10 aos, destacan por sector, los expertos destacan las oportunidades de
encima del resto: empleo que se generarn en biotecnologa, ecom-
merce y TIC. Tambin destacan la creacin de star-
Tecnologa e I+D+i es uno de los cinco sectores tups y del empleo que se crear con la transforma-
que ms posibilidades de trabajo presenta, se- cin digital de las empresas.
137
El sector de Turismo y Ocio ser uno de los que ms Energa ocupa el cuarto puesto como uno de los
empleo generar, segn el 80% de los entrevistados. sectores que liderarn la creacin de empleo, segn
Los expertos consideran que es un sector clave para un 60% de los expertos. Los entrevistados creen que
Espaa. No obstante, no est exento de retos. Por la dependencia energtica y la necesidad de encon-
un lado, deber hacer frente al empleo estacional trar energas alternativas favorecer la creacin de
asociado a un turismo de sol y playa, mientras que empleo y, adems, ven posibilidades aunque tam-
por otro, las agencias de viajes debern buscar la bin retos, en las energas renovables.
manera de convivir con la irrupcin de las agencias
online o plataformas de venta por Internet. Por otro lado, los sectores que tendrn mayores re-
tos para crear empleo destacan los ms tradicionales,
El 75% de entrevistados selecciona Salud y Bien- como el comercio y la agricultura, as como los sectores
estar como uno de los que ms empleo generar. ms afectados por la crisis econmica, como la cons-
Observan oportunidades en los subsectores de ter- truccin y la banca.
cera edad y cuidados paliativos, nutricin y deporte,
atencin psicolgica, industria farmacutica y sani-
dad pblica.
8.3 Perfiles de trabajadores y habilidades

del trabajador del futuro
Existe un amplio consenso entre los entrevistados en pecialistas en redes sociales o hbridos entre diseo y
cuanto a asegurar que en el futuro se crearn nuevos tecnologa); perfiles relacionados con el trato con per-
perfiles de trabajo. En este sentido, los expertos con- sonas (psiclogos, coaches y facilitadores en empresas
sideran que se dar la siguiente situacin: se crearn o gestores de nuevas formas de trabajo); y perfiles de
perfiles profesionales que hoy en da desconocemos, ventas y marketing (especialistas cualificados en de-
pero que estarn relacionados con puestos de trabajo sarrollo de negocio y vendedores tcnicos).
ya existentes asociados a la tecnologa, las ventas y el
trato con personas. Estos puestos de trabajo evolucio- Si atendemos a las habilidades transversales del tra-
narn o generarn otras necesidades que tendrn que bajador de 2020, destacan las relacionadas con la
cubrirse con nuevos perfiles de trabajadores, de ah colaboracin (trabajo en equipo y trabajo de forma re-
que exista cierta incertidumbre a la hora de imaginar mota), gestin del cambio (flexibilidad, polivalencia y
cmo sern estos perfiles. adaptacin al cambio; resiliencia; aprendizaje constan-
te y curiosidad; e intraemprendimiento e innovacin),
Respecto a los puestos de trabajo que sern ms rele- habilidades tcnicas y de orientacin a resultados
vantes en un futuro, los expertos mencionaron algunos (concentracin, abstraccin; orientacin a la calidad y
que ya existen hoy en da. Destacan los perfiles tecno- los resultados) y habilidades interpersonales (comuni-
lgicos o digitales cualificados (analistas de Big Data, cacin en sus diferentes facetas y liderazgo).
perfiles orientados a resolver problemas complejos, es-
138
En cuanto a los criterios de seleccin en el futuro, los cin del Plan Bolonia, y quienes creen que ser igual
entrevistados consideran que las habilidades persona- de relevante que hoy en da porque permite realizar
les, el fit cultural o encaje con los valores de la empresa una comparacin entre aspirantes.
y las actitudes son criterios que sern cada vez ms
relevantes en los procesos de seleccin, as lo creen Relacionado con esto, la formacin acadmica ser
ms del 80% de los expertos. En este aspecto, cabe igual o menos relevante que hoy en da. As lo cree
destacar que: un 92,5% de entrevistados, algunos de los cuales
adems detectan una brecha formativa entre los
El criterio de especialidad o mster ha generado di- ms jvenes
visin de opiniones entre los expertos que lo consi-
deran cada vez ms necesario desde tras la aplica-
8.4 Impacto de las tendencias relacionadas

con tecnologa
En cuanto a las tendencias relacionadas con impacto Tambin es preciso destacar que el 65% de los en-
de la tecnologa en el trabajo, Colaboracin a distan- trevistados cree que la automatizacin de trabajos
cia es la tendencia con mayor impacto esperado, con destruir empleo, pero a su vez generar otro tipo
un promedio de 4,75 puntos en una escala del 1 al 5. de puestos de trabajo, ya que consideran que se com-
Para el 92,5% de los entrevistados, esta tendencia ten- pensarn la prdida de unos con la creacin de otros.
dr un impacto muy alto. Consideran que la tecnolo- Por el contrario, un 17,5% opina que la automatizacin
ga afectar a la deslocalizacin del trabajo y permitir de trabajos eliminar ms empleo de los que crear,
crear comunidades de aprendizaje colaborativo, aun- el mismo porcentaje de expertos considera que crear
que requiere una buena gestin del tiempo. ms puestos de trabajo de los que destruir.
Le sigue la Disponibilidad total de la informacin en la Por ltimo, en cuanto a las distintas tecnologas que
red con 4,2 puntos sobre 5. Esta tendencia tendr un podran tener impacto en el trabajo en el futuro, los en-
impacto muy alto para el 40% de los entrevistados y trevistados aportan una mayor puntuacin a aquellas
alto para el 50%, aunque consideran que generar un relacionadas con la gestin o anlisis de la informacin
reto de desinformacin (por el exceso de informacin (bases de datos inteligentes, soluciones en la nube, In-
no til) y de seguridad y privacidad. ternet de las Cosas o Big Data). Asimismo, los entrevis-
tados creen que tecnologas como la realidad virtual,
Por otro lado, el aumento de capacidades humanas la moneda digital, el transporte autmata o la realidad
y productividad recibe 4,05 puntos sobre 5. Sin em- aumentada quedarn limitadas al consumo y no ten-
bargo, los expertos consideran que la tecnologa im- drn impacto en el trabajo.
pactar sobre las capacidades mentales a travs de
herramientas de anlisis, pero no tanto en capacida-
des fsicas.
139

con vida personal y laboral
Las tendencias relacionadas con la vida personal y la- bajadores son dos aspectos que estn estrechamente
boral que mayor impacto esperado registran son Ma- ligados, de ah que cada vez ms se apueste por el
yor preocupacin por la salud y el bienestar, con una teletrabajo. Sin embargo, en algunos sectores, como el
nota media de 4,75 puntos, sobre 5; Mayor demanda industrial, ser ms complicado aplicar esta prctica,
de flexibilidad por parte del trabajador, con 4,6 pun- convirtindose por tanto en un reto.
tos; y Prolongacin de la edad de jubilacin, con 4,425
puntos. Respecto a la vida laboral, cada vez ms el empleado
cambiar con mayor frecuencia de empleo, lo que
La salud y el bienestar tendrn un impacto alto o muy implicar una formacin continua y el alargamien-
alto en las empresas en los prximos 5 o 10 aos, as to de la edad de jubilacin. Los entrevistados creen
lo cree el 100% de los entrevistados. Los expertos son que el retraso de la edad de jubilacin conllevar retos
cada vez ms conscientes de la importancia de mante- para las empresas, ya que sern necesarias nuevas
ner un buen ambiente de trabajo, y para ello, es impor- herramientas en este sentido. Algunos van ms all
tante tener en cuenta tanto la salud fsica como la salud y proponen una necesidad de reformar el sistema de
mental de sus empleados. pensiones en general.
La demanda de mayor flexibilidad por parte del em- Por otro lado, la incorporacin tarda al mercado labo-
pleado tambin tendr un impacto alto o muy alto para ral por parte de los jvenes preocupa menos a los en-
el 100% de los entrevistados. Consideran que la clave trevistados con un promedio de 3,725 puntos sobre 5.
para el xito de medidas como la flexibilidad horaria Como medida conciliadora algunas empresas se plan-
o de vacaciones depender de una buena gestin del tean poner en marcha programas para aprovechar lo
tiempo por parte de trabajadores, y del cumplimiento mejor de las nuevas generaciones de trabajadores y de
de objetivos por parte de managers y empresas. En- los ms experimentados y garantizar la convivencia de
tienden que la flexibilidad y la conciliacin de los tra- las distintas generaciones en el lugar de trabajo.

con relaciones laborales
Si atendemos al impacto esperado de las tendencias cionarn de tal forma que ninguna parte esperar que
relacionadas con relaciones laborales, la mayora de la otra le sea fiel. Conscientes de este hecho, el 100%
los expertos entrevistados coinciden en que la Mayor de los entrevistados consideran que las nuevas formas
necesidad de flexibilidad por parte de la empresa y las de compromiso y lazos afectivos entre empresa y
Nuevas formas de compromiso y lazos afectivos entre empleado tendrn un impacto alto o muy alto. Esto es
empresa y empleado son las tendencias que mayor especialmente relevante en la generacin millennials,
impacto tendrn, con 4,7 puntos y 4,675 puntos res- puesto que tienen un concepto distinto de fidelidad: es-
pectivamente (en una escala del 1 al 5). Les sigue muy tn dispuestos a trabajar ms de lo que se espera de
de cerca la tendencia de Nuevas estructuras de trabajo ellos, pero ante una oportunidad de cambio dejarn la
y colaboracin, con 4,575 puntos de media. Las rela- empresa.
ciones de fidelidad entre empleado y empresa evolu-
140
Por otro lado, la flexibilidad en las relaciones labo-
rales tendr un impacto alto o muy alto (as lo cree
el 100% de los entrevistados), con el reto que con-
lleva de promover un equilibrio entre flexibilidad y
seguridad para los empleados. Las organizaciones
tambin esperan que en el futuro los legisladores se
adapten ms rpidamente a los entornos cambian-
tes, como por ejemplo, una adaptacin ms rpida
a tendencias como el teletrabajo.
Otro aspecto que tendr un impacto alto o muy alto

en el trabajo son las nuevas estructuras de trabajo y
colaboracin, as lo cree el 95% de los entrevistados.
Las jerarquas ms diluidas darn lugar a nuevos for-
matos de liderazgo que no emplearn la autoridad
para ejercer dicho liderazgo, por lo que generarn
compromiso. De esta manera, cada vez ganar ms
importancia el trabajo por proyectos.
141
142
9. agradecimientos
143
Opinno y Adecco desean agradecer a las siguientes personas su participacin en el informe.
Por orden alfabtico:
Ana Abril, Jefa de departamento de Gestin del Talento en Red Elctrica de Espaa
Ana Casas, Tcnico de recursos humanos en Bip
Ana Isabel Dumlao, Directora de consultora para compensacin y talento en Aon Hewitt
Ana Jimeno, Directora de Seleccin, Desempeo y Desarrollo en Repsol
Ana Vsquez, Director de Recursos Humanos Global de preventa en EMC
Antonio Martnez, Director de Gestin de personas en SEUR
Beatriz Trivino, Responsable de Recursos Humanos en GreenPeace
Claire Renaud, Director de recursos humanos a nivel europa en Dell
Cristina Rodriguez / Ana Benita, Directora de desarrollo de personas / Directora de relaciones laborales, salud y
seguridad en FCC
Daniel Ruiz, Responsable de recursos humanos en Bq
David Aguado, profesor de la UAM y director de Innovacin del Instituto de Ingeniera del conocimiento de la UAM
Ignacio Rivas, Talent Management Director en BBVA
Itxaso, Vicepresidente de Recursos Humanos en Espaa y Portugal en UEM
Jess de Miguel, Director del Mster Universitario en Direccin de Recursos Humanos y Director del Programa de
Cooperacin Educativa de la Facultad de Psicologa de la UAM
Jess Labrador, Profesor de Psicologa del trabajo y las organizaciones y de dinmica de grupos en Universidad
Pontificia Comillas
Jordi Serrano, Socio-Director de Future4Work
Joseba Arana, Direcccin de relaciones humanas. (rea de personas), y excelencia en gestin en Grupo Pascual
Juan Manuel Rueda, Director de organizacin y recursos humanos en Movistar+
Kira Cristi, Directora de Personas y Talento en Stage Entertainment
144
Laura Cebrin Parrondo, Directora de Recursos Humanos en Xerox
Luis Lpez Snchez, Director de Recursos Humanos en Deloitte
Mara Dionis Trenor, Directora General de Recursos Humanos en Ferrovial
Mara Linarejos, rea Manager en Leaseplan
Marta Cdiz, Business Partner en BMW
Marta Garcia, Manager de Recursos Humanos en Espaa en Medtronic
Mireia Ranera, Socia y Directora de RRHH 2.0 en ncipy (Transformacin Digital)
Nuno Filipe, Director de Recursos Humanos en Leroy Merlin
Roberto Puertolas, Responsable de Compensacin, Beneficios y movilidad internacional en GSK
Teresa Grana, Directora de Recursos Humanos para Espaa y Marruecos en CBRE
Teresa Niub, Directora de Recursos Humanos en Affinity Petcare
Werner Eichhorst, Director de poltica laboral para Europa en IZA
145
146
10. bibliografa
147
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Sector de las de la informacin, las Comunicaciones y de los Contenidos en Espaa 2013.
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Madrid.
Unin Internacional de Telecomunicaciones (UIT). (2015). The ITU ICT Facts and Figures.
WWF. (2014). Informe Planeta Vivo.
149
150
11. anexos
Tabla 1. Experiencia en la gestin de RR. HH. de los entrevistados ..................................................................... 12

Tabla 2. Formacin de los entrevistados ................................................................................................................ 12
Tabla 3. Tamao de las empresas a las que representan los entrevistados (empleados en Espaa) .............. 13
Tabla 4. Alcance geogrfico de las empresas a las que representan los entrevistados ................................... 13
Tabla 5. Industria de las empresas a las que representan los entrevistados ..................................................... 13
Tabla 6. Poder de decisin de los entrevistados sobre la estrategia de RR.HH .................................................. 14
Tabla 7. Marco temporal con el que se toman las decisiones de RR. HH. ms estratgicas ............................. 14
Tabla 8. Variacin del presupuesto dedicado a RR. HH. en los ltimos 5 aos (excluidas nminas) ................ 15
Tabla 9. Variacin del presupuesto dedicado a RR. HH. en el ltimo ao (excluidas nminas)......................... 15
Tabla 10. Impacto esperado de los avances tecnolgicos .................................................................................... 18
Tabla 11. Impacto esperado de la globalizacin.................................................................................................... 19
Tabla 12. Impacto esperado de los cambios en la economa nacionales ........................................................... 20
Tabla 13. Impacto esperado de la escasez de recursos naturales ...................................................................... 21
Tabla 14. Impacto esperado de los nuevos medios de comunicacin y relaciones sociales ............................. 22
Tabla 15. Impacto esperado de la tendencia VUCA ............................................................................................. 23
Tabla 16. Impacto esperado de los avances en ciencias sociales ....................................................................... 24
Tabla 17. Impacto esperado de la urbanizacin y el crecimiento de las ciudades ............................................ 25
Tabla 18. Impacto esperado de los cambios demogrficos ................................................................................ 26
Tabla 19. Impacto esperado de la prdida de poder en occidente .................................................................... 28
Tabla 20. Impacto esperado del cambio de valores sociales .............................................................................. 29
Tabla 21. Impacto esperado de los cambios en polticas educativas ................................................................. 30
Tabla 22. Promedio del impacto esperado de los distintos factores de cambio del marco conceptual ........... 31
Tabla 23. Estructura del PIB por sectores econmicos en Espaa (en %) ............................................................ 34
Tabla 24. Desglose de los pases de EU-15 por sectores ....................................................................................... 35
151
Tabla 25. Sectores que liderarn la creacin de empleo en 2020-2025 ................................................................. 37

Tabla 26. Exportaciones totales de la industria farmacutica .................................................................................. 43
Tabla 27. Comparativa de oportunidades de empleo en Espaa y en EU-28 (2013-2025) ................................... 53
Tabla 28. Relevancia esperada de distintos criterios de seleccin .......................................................................... 60
Tabla 29. Impacto esperado de las habilidades personales ................................................................................... 61
Tabla 30. Impacto esperado del fit cultural o encaje con los valores de la empresa ............................................. 62
Tabla 31. Impacto esperado de las actitudes ........................................................................................................... 63
Tabla 32. Impacto esperado de las competencias transversales ............................................................................ 64
Tabla 33. Impacto esperado de las habilidades tcnicas ........................................................................................ 65
Tabla 34. Impacto esperado de las actividades extracurriculares y voluntariado ................................................... 66
Tabla 35. Impacto esperado de la especialidad o mster ....................................................................................... 67
Tabla 36. Impacto esperado de la experiencia previa ............................................................................................. 68
Tabla 37. Impacto esperado de la formacin acadmica ....................................................................................... 69
Tabla 38. Impacto esperado del perfil socioeconmico............................................................................................ 70
Tabla 39. Empresas con acceso a Internet en Espaa ............................................................................................. 78
Tabla 40. Impacto esperado del aumento de capacidades humanas y de productividad .................................... 81
Tabla 41. Impacto esperado de la robotizacin del trabajo ..................................................................................... 83
Tabla 42. Impacto esperado de la automatizacin de trabajos .............................................................................. 84
Tabla 43. Impacto esperado de la disponibilidad total de la informacin en la red .............................................. 86
Tabla 44. Impacto esperado del trabajo y colaboracin a distancia ....................................................................... 88
Tabla 45. Impacto esperado de la fragmentacin de las tareas ............................................................................. 89
Tabla 46. Impacto esperado de la digitalizacin de la economa ........................................................................... 91
Tabla 47. Impacto esperado de tendencias relacionadas con la tecnologa .......................................................... 92
Tabla 48. Impacto esperado de distintas tecnologas en el trabajo ........................................................................ 93
Tabla 49. Impacto esperado de la disolucin de vida personal y laboral ............................................................... 99
Tabla 50. Impacto esperado de las oportunidades de conciliacin para mujeres y hombres .............................. 100
Tabla 51. Impacto esperado de la demanda de flexibilidad por parte del trabajador .......................................... 101
Tabla 52. Impacto esperado de la mayor preocupacin por la salud y el bienestar ............................................. 104
Tabla 53. Impacto esperado de la preocupacin por el desgaste profesional y otros problemas psicolgicos... 105
Tabla 54. Impacto esperado de la mayor importancia de la autorrealizacin ........................................................ 106
Tabla 55. Impacto esperado de la prolongacin de la edad de jubilacin ............................................................. 109
Tabla 56. Impacto esperado de la incorporacin tarda al mercado laboral .......................................................... 110
Tabla 57. Impacto esperado del cambio de trabajo cada vez ms frecuente ........................................................ 111
Tabla 58. Promedio del impacto esperado de las distintas tendencias relacionadas con la vida personal.......... 112
Tabla 59. Tasa de trabajo temporal de los pases de la UE-28................................................................................. 116
Tabla 60. Evolucin intertrimestral de la ocupacin en miles de empleados .......................................................... 117
Tabla 61. Niveles de Salario Mnimo Interprofesional en Europa y EEUU ................................................................ 118
Tabla 62. Impacto esperado de las plantillas extendidas ........................................................................................ 120
Tabla 63. Impacto esperado de las nuevas estructuras de trabajo y colaboracin ............................................... 122
Tabla 64. Impacto esperado de nuevas formas de compromiso y lazos afectivos entre empresa y trabajador... 123
Tabla 65. Impacto esperado de la mayor necesidad de flexibilidad por parte de la empresa ............................. 126
Tabla 66. Peso del empleo segn el tramo salarial .................................................................................................. 127
Tabla 66. Impacto esperado de la polarizacin del empleo .................................................................................... 128
Tabla 67. Impacto esperado del cambio en las fuerzas negociadoras.................................................................... 129
Tabla 68. Impacto esperado de la negociacin personalizada de las condiciones ............................................... 131
Tabla 69. Impacto esperado de la sofisticacin de las formas de compensacin ................................................. 133
Tabla 70. Impacto esperado de tendencias relacionadas con relaciones laborales ............................................. 134
152

Informe Adecco Futuro Trabajao Espana 160817150318 170210152639

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INFORME ADECCO SOBRE

EL FUTURO DEL TRABAJO

Estudio realizado por Opinno

No est permitida la reproduccin

1. METODOLOGA DEL INFORME .................................................................................................. 9

Margarita lvarez Prez de Zabalza

Carta de Margarita lvarez

Investigacin previa de fuentes secundarias

Entrevistas a expertos en Recursos Humanos

1.3. Perfil de los entrevistados

Experiencia en Recursos Humanos

Tabla 1. Experiencia en la gestin de RR. HH. de los entrevistados

Tabla 2. Formacin de los entrevistados

Un 27,5% tiene formacin en Psicologa y un 12,5% en otros mbitos.

N TRABAJADORES DE SU EMPRESA EN ESPAA

Por alcance geogrfico

Tabla 5. Industria de las empresas a las que representan los entrevistados

Sector al que pertenecen sus empresas

1.5. Polticas de Recursos Humanos

Tabla 6. Poder de decisin de los entrevistados sobre la estrategia de RR.HH

Tienen poder de decisin sobre la

No (Desde el extranjero) 13%

S (desde Espaa) 88%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Marco temporal de las decisiones estratgicas

Marco temporal para la toma de decisiones de RR.HH. ms estratgicas

Variacin del presupuesto en los

Variacin del presupuesto de RR.HH.

2.1. Avances tecnolgicos

Tabla 10. Impacto esperado de los avances tecnolgicos

Impacto de los avances

Muy alto 80%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

La globalizacin es un proceso de integracin e interac-

Tabla 11. Impacto esperado de la globalizacin

Muy alto 57,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

2.3. Cambios en la economa nacional

Tabla 12. Impacto esperado de los cambios en la economa nacionales

Impacto de los cambios en la

Muy alto 7,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

2.4. Escasez de recursos naturales

Tabla 13. Impacto esperado de la escasez de recursos naturales

Muy alto 7,5%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

2.5. Nuevos medios de comunicacin

Impacto de los nuevos medios de

Muy alto 55%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

2.6. Tendencia VUCA (Volatilidad, incertidumbre,

Tabla 15. Impacto esperado de la tendencia VUCA

Impacto de la tendencia VUCA

Muy alto 40%

Muy bajo 7,5%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

2.7. Avances en Ciencias Sociales

Tabla 16. Impacto esperado de los avances en ciencias sociales

Impacto de los avances en

0% 10% 20% 30% 40% 50%

2.8. Urbanizacin y crecimiento de las ciudades

Tabla 17. Impacto esperado de la urbanizacin y el crecimiento de las ciudades

Muy alto 7,5%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%