ALUMNO:

GOMEZ MARTINEZ MERCEDES BERENITCE

CARRERA:
ING. GESTIN EMPRESARIAL

GRUPO:
G-52
MATERIA:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TEMA:
RESUMEN UNIDAD 1-. LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO
 1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la

planificacin estratgica con otros sistemas de gestin, a la vez que responsabiliza
a todos los gerentes por el desarrollo e implementacin estratgicos. Es un proceso
de decisin continuo que modela el desempeo de la organizacin, teniendo en
cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, adems
de las fuerzas y debilidades de la organizacin misma.

La gestin estratgica habla de implementar un proceso en el cual se planifique con

eficacia para llevar acabo el logro de objetivos dentro de la organizacin. Dentro de
esta gestin estratgica los gerentes o altos mandos comienzan con la tarea de
transmitir los planes a los empleados encargados de cada rea y as estos a los que
tienen a su cargo, teniendo comunicacin para lograr el objetivo que es dar a
conocer cmo es que se llevaran a cabo las acciones a realizar.

El proceso de gestin estratgica se divide en cuatro etapas:

etapa I determinacin de la visin, la misin, los valores y los objetivos

estratgicos de la empresa.

etapa II el anlisis estratgico; este consiste en dos fases:

anlisis externo: este incluye el anlisis microentorno de la empresa y el

macroentorno que ayuda a saber las oportunidades y amenazas de la
empresa.
Anlisis interno: que incluye el anlisis potencial de la empresa para saber
las fortalezas y las debilidades de la empresa.

etapa III la construccin de la estrategia, implementacin y monitorizacin

de la estrategia
 etapa IV el control estratgico para vigilar, evaluar y monitorizar las
actividades estratgicas de la empresa.

La importancia de la gestin estratgica es vital ya que, sin planes, los

administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos de una
empresa, puede que no tengan ni siquiera la idea clara de que es lo que se necesita
organizar.

Tambin es importante por la estructura de las organizaciones, que estn

compuestas por divisiones, funciones y actividades de trabajo, las cuales hay que
coordinar para conseguir las metas de la empresa. Una de las razones ms
importantes es que puede marcar la diferencia en el desempeo de la organizacin.

1.2 Proceso de gestin estratgica

Es un enfoque filosfico para el negocio. La gerencia tiene que pensar primero

estratgicamente, despus aplicar ese pensamiento a un proceso. El proceso
estratgico de administracin se implementa mejor cuando todos dentro de la
empresa comprenden la estrategia.

Las Organizaciones usan el proceso de gestin estratgica para lograr

competitividad, tener mayores ganancias y superar a la competencia; sta
competitividad estratgica se logra a travs del desarrollo y el aprendizaje sobre
cmo implementar y ejecutar exitosamente estrategias que generen valor.

Las cinco etapas del proceso son establecer objetivos, anlisis, formacin de la
estrategia, implementacin de la estrategia y el monitoreo de la estrategia.
 1. Establecer Objetivos

El propsito de establecer objetivos es clarificar la visin para tu negocio. Esta etapa

consiste en identificar tres facetas clave. Primero, define objetivos a corto y largo plazo.
Segundo, identifica el proceso de cmo lograr tu objetivo. Finalmente, personaliza el
proceso para tu personal, dale a cada persona una tarea con la cual pueda tener xito. Ten
en cuanta durante este proceso tus objetivos para que sean detallados, realistas y que
coincidan con los valores de tu visin. Tpicamente, el ltimo paso en esta etapa es escribir
una declaracin de misin que comunique brevemente tus objetivos a tus accionistas y a tu
personal.

2. Anlisis

El anlisis es una etapa clave porque la informacin reunida en esta etapa formar
las siguientes dos etapas. Aqu, rene tanta informacin y datos relevantes para
lograr la visin. El centro del anlisis tiene que ser el comprender las necesidades
del negocio como entidad sostenible, su direccin estratgica e identificar iniciativas
que ayudarn a que tu empresa crezca. Examina cualquier problema externo o
interno que pueda afectar tus metas y objetivos. Asegrate de identificar las
fortalezas y debilidades de tu organizacin como tambin cualquier amenaza y
oportunidades que puedan surgir en el camino.

3. Formulacin de la estrategia

El primer paso para formar una estrategia es revisar la informacin ganada al

completar el anlisis. Determina qu recursos tiene actualmente la empresa que
puedan ayudar a alcanzar las metas y objetivos definidos. Identifica cualquier rea
en la cual la empresa tenga que buscar recursos externos. Los problemas que tenga
la empresa tienen que ser priorizados por su importancia para tener xito. Una vez
priorizados, empieza a formular la estrategia. Debido a que las situaciones
econmicas y el negocio son fluidos, es crtico en esta etapa el desarrollar enfoques
alternativos que se ocupen de cada paso del plan.
 4. Implementacin de la estrategia

Una implementacin exitosa de la estrategia es crtica para el proyecto de la

empresa. Esta es la etapa de accin del proceso estratgico de administracin. Si
la estrategia general no funciona con la estructura actual de la empresa, tiene que
instalarse una nueva estructura al comienzo de esta etapa. Todos dentro de la
organizacin tienen que tener en claro sus responsabilidades y deberes, y cmo
eso se ajusta con el objetivo general. Adems, cualquier recurso o financiacin para
el proyecto tiene que ser asegurado en este punto. Una vez la financiacin est en
lugar y los empleados estn listos, ejecuta el plan.

5. Evaluacin y control

Las acciones de evaluacin y control de una estrategia incluyen medidas de

desempeo, una revisin consistente de problemas internos y externos y tomar
acciones correctivas cuando sea necesario. Cualquier evaluacin exitosa comienza
con definir los parmetros que se van a medir. Determina tu progreso al medir los
resultados reales contra el plan. Monitorear los problemas internos y externos
tambin te permitir reaccionar a cualquier cambio sustancial en el ambiente de tu
empresa. Si determinas que la estrategia no est llevando a la empresa hacia su
objetivo, toma acciones correctivas.
1.3 El papel de la gestin del capital humano en la creacin de una ventaja
competitiva.

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades,

habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene
ms importancia que nunca antes. Una razn es el aumento de los empleos en el
campo de los servicios: los empleos como servicios en asesoras, conceden ms
importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los
empleos fabriles tradicionales.

Se puede entender que generar una ventaja competitiva en el mercado, es tener la

atencin de los consumidores por el producto de la empresa sobre de otras; cuando
se genera la ventaja competitiva de un producto o empresa sobre de otra, se puede
destacar que hay que seguir teniendo ese toque de esencia en los productos para
seguir teniendo la fidelidad de los clientes.

As pues obtener su satisfaccin con los productos y as seguir siendo el preferido,

cuando otras empresas tienen un producto similar hay que poner atento cuidado ya
que ah puede que se pierda esa ventaja competitiva.

La gestin del capital humano es la funcin de las organizaciones que facilita el

mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compaas e individuos. Haya o no haya en la empresa una funcin o departamento
de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en las personas.

Para comprender cmo la Gestin de los Recursos Humanos puede contribuir al

logro de ventajas competitivas en las organizaciones es necesario, primeramente,
introducir algunas definiciones.

Usualmente se habla que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el
mercado o parte de ste prefiere sus productos o servicios. Las empresas
constantemente buscan formas de competir que puedan durar durante un largo
tiempo y no puedan ser imitadas por sus rivales.
De ah que la nocin de ventaja competitiva se encuentre relacionada con una
superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad.

La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organizacin.

Segn la Teora de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento bsico
para la creacin de capacidades y, a partir de ellas, de la ventaja competitiva.

En esta teora se denomina recurso a cualquier factor de produccin que est a

disposicin de la empresa, o sea, cualquier factor que sta pueda controlar de forma
estable, aun cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre l.

Entre estos factores de produccin, los activos son medios que la empresa posee,
mientras que las capacidades son algo que la organizacin puede hacer a partir del
empleo de dichos activos.

1.3.1 Administracin estratgica del capital humano.

La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin

que entraa que la organizacin prepare planes estratgicos y, despus,
acte conforme a ellos" Stoner

La administracin estratgica tiene como finalidad crear un estilo homogneo en la

pauta de tratamiento que potencie el desarrollo profesional y personal, alineando
con las polticas y estratgicas de la empresa en el convencimiento de que las
aportaciones de sus integrantes pueden superarse en una mejora continua y
proporcionar la satisfaccin de inters mutuo.

La competitividad como la capacidad de anticipacin y adaptacin constante de las

personas a los cambios estratgicos en el negocio.
La creacin de valor como el incremento permanente del valor del mercado de la
empresa.

La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y

responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de seleccin de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin estandarizados.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:

A. Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin

de una administracin.

B. Para la empresa

La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la

reduccin de costos.

Mejora la productividad.

Se garantiza el xito a largo plazo.

 1.3.2 Desafos estratgicos de la gestin del capital humano.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms
eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus

recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente
implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos
necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.

La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la

organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:

Personal, Capital, Materia prima y energa

Desafos Competitivos:

Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios

tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada
uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus
objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo
control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la
organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una
organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Cambios Econmicos Las dificultades econmicas experimentadas por las
economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables, pero un
hecho innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias, numerosas
compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.

Se basa en la teora, origen y evolucin del Capital Humano es considerada y

desarrollada a la educacin y la formacin especfica como inversiones realizadas
por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus
ingresos; se concibe adems el capital humano como la inversin en dar
conocimientos, formacin e informacin a las personas que les permite dar un
mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y se les aprovecha el
talento.

Esta teora considera a la persona como agente econmico porque al invertir en su

educacin, decidir entre los beneficios que obtendr en el futuro si sigue
formndose y si continuar si los costos y las ventajas son positivos.

Los modelos estratgicos de gestin de recursos humanos son resultados de la

agudizacin de la competencia en los pases desarrollados, en la que para subsistir
las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como
ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtencin de
ganancias, diseados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento
de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las
necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre
competidores.
Crear un sistema que permita ayudar a gestionar el capital humano dentro de la
empresa, ayuda a lograr tener un mejor control de las reas y el personal que ah
se maneja, as como las diversas tareas que tienen a cargo cada una de ellas.

Si una empresa no contara con un sistema de gestin de su capital humano, sera

casi incapaz de lograr llevar a cabo en tiempo y forma sus actividades, ya que todo
sera un caos dentro de esta, no tendra una organizacin ni de personal ni de
actividades mucho menos tendra el tiempo para concluirlas a tiempo, ya que no
tendra una organizacin, afectando as su actividad productiva y administrativa e
ira a pique la empresa.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una

combinacin especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y
procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales

La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada originalmente

por David Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin que integra
aspectos tcnicos y sociales del trabajo.

Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

Informacin compartida
Desarrollo del conocimiento
Vnculos desempeo-recompensa
Igualitarismo
El principio de la informacin compartida.

El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las

organizaciones que la aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige
a una ms enfocada en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida.

Los sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para
pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

Principio del vnculo desempeo-recompensa.

Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por

supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como
para la organizacin.

Principio de igualitarismo.

Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de

estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de
equipo.

Cada miembro del equipo es responsable de realizar su tarea operativa y es lder

en administracin de alguno de los indicadores de desempeo del equipo.

Desarrollan un plan que incluyen capacitacin rotacin de designacin.

Tienen un alto nivel de compromiso en el cumplimiento de los objetivos.

 1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIA POLITICA Y PRCTICAS DEL
CAPITAL HUMANO.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,

las polticas y los planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la
asignacin de recursos para poner los planes en ejecucin.

La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente. Una
buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las
polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio.
La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables tendencias
futuras.

Formulacin y puesta en prctica de la estrategia. La formulacin de la estrategia

implica:

Hacer un anlisis de situacin: interno y externo Anlisis DAFO.

Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro posible), de
Misin (el papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad), de los objetivos
corporativos totales (financieros y estratgicos) y de los objetivos de las diferentes
unidades estratgicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el
anlisis de situacin, sugerir un plan estratgico. El plan proporciona los detalles de
cmo alcanzar estos objetivos.

La puesta en prctica de la estrategia implica:

Asignacin de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnologa)

Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o
de procesos especficos a los individuos o a grupos especficos. Tambin implica
manejar el proceso.
 1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

El tablero de control es una herramienta, del campo de la administracin de

empresas, aplicable a cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y
utilidad bsica es diagnosticar adecuadamente una situacin. Se lo define como el
conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluacin peridica permitir contar
con un mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector apoyndose en
nuevas tecnologas informticas.

El Tablero de Control nace al no existir una metodologa clara para ensear a los
directivos a organizar y configurar la informacin. En un campo en que las ciencias
empresariales han podido evolucionar notoriamente dada la revolucin de la
informacin generada a finales del siglo XX. Es necesario generar metodologas
gerenciales para que las empresas no se basen slo en su intuicin y conocimientos
de cada directivo o por la sola inteligencia existente en herramientas informticas.

La primera columna est identificada con el nombre de indicador, seguida

por el ttulo de cada una de las perspectivas (financiera, cliente, procesos y
aprendizaje, personas y desarrollo). En cada una de ellas se colocarn los
indicadores seleccionados de acuerdo a lo establecido en la metodologa del
cuadro del mando integral.

Al lado de eta columna se coloc otra denominada mes, en al cual se

indicar el mes para que el que los datos de cada uno de los indicadores s
encuentra actualizado, ya que el proceso de carga de los datos de los
indicadores puede sufrir retrasos.
 La columna estado, corresponde, como su nombre lo indica, a la situacin
real el indicador para ese momento de acuerdo al rango de desempeo
establecido para cada uno de los indicadores.

En la columna meta, se refleja el valor programado del indicador para el

mes bajo anlisis.

Seguidamente se encuentra la casilla correspondiente al valor del indicador

y que est identificada como indicador, para cada uno de os indicadores
seleccionados se colocara su valor al mes en al cual se les est
presentando en tablero de control.

Por ltimo, se presenta la columna referente a la unidad, que indicara la

cantidad en la cual se estn midiendo cada uno de los indicadores.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL

DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones

varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez,
asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.

Entre sus funciones se destacan las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes

y empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
 Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.

Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que mejoren

los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a los empleados para mantener la armona

entre stos y buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeo

de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor desempeo
en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina,
retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trmites administrativos
se realizan acciones como los tramites de seleccin, la realizacin de contratos,
nminas y seguros sociales.

Por supuesto, si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de

todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de
los propios trabajadores.
1. Planeacin de personal

Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los

objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin de
personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la
proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo
anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo
de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de
capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y
seleccin.

2. Seleccin de Personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la

empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se
contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada
previamente. Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de

trabajo.
Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pu de los
candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
tcnicas y psicolgicas.
 1.6 DESAFOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO.

Los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos, requiriendo que

las empresas que en ello actan, rediseen su estructura organizacional, sistemas
administrativos, gestin de procesos, sus recursos humanos, que no pueden, ni
deben ser descuidados por la gerencia, ni mucho menos por ese departamento
que vela por la optimizacin y aprovechamiento creativo y productivo de ellos.

Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de vista

estratgicos, que para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario
comprender el comportamiento humano y desde luego, tener conocimientos sobre
los diversos sistemas y la nueva apertura hacia la conquista de mercados que se
han ampliado, adems de considerar el desarrollo de prcticas disponibles que
ayuden a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

La gerencia de los empleados, debe saber aprovechar el enorme insumo que tiene
la empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro de
desarrollar una buena cultura organizacional, autntica, as como en capacitar y
desarrollar al personal humano, puesto que cada persona que labora en la
organizacin es muy significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de
Recursos humanos saber utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el
lujo de no saber evaluar el alcance y la repercusin del personal en los planes que
se han elaborado en pro de alcanzar los objetivos establecidos, menos en una
poca de escenarios turbulentos y de gran competitividad.

No descuidar que el capital humano es muy significativo, intangible y evasivo, por

lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones
administran puestos, productos y tecnologas. Consideremos, que la organizacin
posee su propio capital humano y es una gran responsabilidad de la gerencia el
cuidarlo, sacarle el provecho que beneficie a todos. Es as, que no nos extrae
que se comente, que, si individuos valiosos abandonan la compaa, se llevan
consigo su capital humano, y de esta forma se pierde cualquier inversin hecha
por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos.
Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo
que demandan los nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el
pasado, los tiempos han cambiado y el recurso humano debe ser capacitado para
enfrentarlo. Venezuela requiere a travs de las Escuelas de Relaciones
Industriales una nueva visin de lo que hoy necesita la Administracin de recursos
humanos, acercarse ms a la empresa e intercambiar opiniones sobre estos
aspectos y sobre todo, tomar en cuenta la realidad de su entorno, sus
caractersticas a fin de definir el profesional idneo para salir adelante, No hay que
descuidarse.

Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los

roles para crear una organizacin de alto rendimiento, expone que el papel y la
funcin de Recursos Humanos consiste en:

Identificacin y desarrollo de competencias claves para respaldar

el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
adquirir las competencias claves.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el personal
con mayor potencial de la organizacin, preparndolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificacin de sucesiones.
Impulso de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar
cultura, valores y principios operativos. Utilizando sesiones de formacin y
desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y
sostener este principio.

Desarrollo de modelos para evaluacin y retribucin de empleados.

Identificar los modelos empresariales para contratacin, juicio y evaluacin
de empleados.
 CONCLUSIONES

Dentro de este trabajo podemos concluir que dentro de la gestin del capital
humano se engloban muchos aspectos importantes para lograr llevar a
cabo el buen funcionamiento de la empresa.
Se debe de tomar en cuenta que para lograr obtener buenos resultados se
debe de tener una buena administracin dentro del capital humano y todas
las reas que estos cubren dentro de la empresa; es importante destacar la
organizacin del capital humano de acuerdo a las habilidades y
necesidades de los puestos a cubrir dentro de la empresa, para lo cual se
debe de tomar en cuenta una parte importante dentro de la seleccin, como
lo es las habilidades de cada persona para lograr desempear dicho
trabajo, la creatividad, trabajo en equipo o bien el requerimiento que sea
necesario para cubrir satisfactoriamente el rea.

De esta manera al seleccionar o bien capacitar a un nuevo empleado para

cubrir un puesto, se debe de llevar a cabo los protocolos, reglas y polticas
de la empresa las cuales el personal debe de tener en cuenta para que se
logre una buena contratacin y quede claro cules son los derechos y
obligaciones tanto del patrn como del empleado; con esto tambin se logra
tener una buena comunicacin y objetivos claros, para posteriormente no
surjan percances por falta de informacin o capacitacin.

Una buena empresa que est consolidada con una buena gestin en el
capital humano tendr buenos resultados, y toda empresa bien organizada
debe de tener un buen sistema que ayude a lograr tener una base de datos
as como una organizacin en el sistema para que gestione el capital
humano y tambin las cuestiones financieras de la empresa.

Toda empresa debe de tener objetivos para ello es necesario saber a qu se

enfrenta en el mercado, es decir, la competencia que existe a su alrededor,
para lograr saber el punto clave de partida o rumbo, hacia el cual se dirigir,
para lograr mantenerse en el mercado; ya que con el constante cambio de
tecnologas y sistemas de administracin se debe de mantener al tanto sobre
cules son los sistemas que se irn modificando e ir avanzando y
manteniendo el ritmo de la evolucin industrial.

As como los sistemas administrativos y la forma en que se lleva acabo el

trabajo va evolucionando, tambin debe de ir evolucionando la seleccin del
personal que debe de cubrir los puestos, que con el paso del tiempo se
demanda ms la manipulacin de nuevas tecnologas, lo cual requiere la
actualizacin de las personas para lograr obtener esos puestos disponibles.
Con ello toda la empresa y su capital humano debe de evolucionar para que
se mantenga la buena gestin de esta y as lograr la competitividad en el
mercado que ahora ya no solo es nacional, si no internacional.