Universidad de Zulia

Facultad de Humanidades y Educacin

Divisin de estudios para graduados
Maestra en Gerencia de las Organizaciones
Educativas

Liderazgo Organizacional

Juan Carlos Arias Vega

Amos Enrique Barrera Ariza
Wendy Yohana Hernndez Arengas
Csil Mattos
Vanessa del Pilar Rocha Vargas
Jos Luis Rodrguez Mattos
Estudiantes

Roselia Morillo
Docente
2017
 INTRODUCCIN

El modelo de contingencia de Fiedler mide la eficacia de la actuacin de un grupo

basado en el estilo de liderazgo y la situacin del grupo. Se utiliza para ayudar a la

gestin de elegir lderes adecuados para cada tipo de grupo de trabajo. Segn el

modelo, hay dos tipos de estilos de liderazgo: la tarea de motivacin y la relacin

motivada. La situacin del grupo es un trmino tcnico determinado por tres

factores: la relacin entre los miembros del grupo y el lder, la estructura de la

tarea, o cmo claramente los objetivos y los procedimientos estn definidos, y la

posicin de poder, o la capacidad del lder para utilizar recompensas y castigo

para controlar a los miembros del grupo.

Robert House al inicio de la dcada de los 70s, construy sobre el trabajo de

M.G. Evans para incluir variables situacionales. House trat de explicar la

influencia del comportamiento del lder en el desempeo y la satisfaccin de los

seguidores. A diferencia de otras teoras de contingencia, sta no incluye ningn

rasgo del lder ni variables asociadas a su comportamiento. Lo anterior supone

entonces que el lder utiliza el estilo de liderazgo ms adecuado, de los cuatro

estilos definidos en la teora, independientemente de los rasgos y conductas

preferidas.
OBJETIVO

Comprender y analizar el modelo de contingencia de Fred Fidler y

Teora de camino metas Ruct-Objetivos de House

MODELO DE CONTINGENCIA DE FECDLER

El modelo de contingencia de Fiedler fue creado por Fred Edward Fiedler, emrito

profesor de gestin y organizacin en la Universidad de Washington en Seattle.

Dado que Fiedler public su modelo de en 1976 como parte de su obra "Una

Teora de la Eficacia de Liderazgo", el modelo ha sido probado a fondo por

muchos investigadores, tales como Strube y Garca en 1981 y Ahmed Sakr Ahour

en el ao 1972. La abundancia de papeles publicados en este modelo proporciona

una riqueza de material a utilizar la hora de aplicar el modelo a un contexto

especfico.

FRED FIEDLER nacido en Viena, Austria en 1922. Emigr a los EE.UU. en 1938 y

recibi una maestra en psicologa I / O y un doctorado en Psicologa Clnica en la

Universidad de Chicago. A finales de 1940, el nfasis en la investigacin sobre el

liderazgo pas de los rasgos y caractersticas de personalidad de los lderes de los

estilos de liderazgo y comportamientos. En 1967, Fiedler introdujo su Teora de

Liderazgo Efectivo. Esta fue la primera teora del liderazgo para medir la

interaccin entre la personalidad del lder y el control de la situacin del lder en la

prediccin del rendimiento lder. Propone que el xito de un lder depende de la

interaccin entre las caractersticas de la situacin y las caractersticas del lder.

Este modelo proporciona a los administradores una herramienta para crear grupos

efectivos mediante la modificacin de varias variables. Segn el modelo de

contingencia de Fiedler, no hay slo un tipo de estilo de liderazgo exitoso, pero

cada tipo de lder puede prosperar en el ambiente de grupo correcto. El modelo

proporciona un nmero de factores puede que la gestin puede modificar para

mejorar la eficiencia del grupo. Por ejemplo, segn la teora de Fiedler, un lder

impersonal pero orientado a la tarea puede ser eficaz en un grupo, siempre y

cuando el grupo sea muy estructurado y las tareas se han definido claramente.

El liderazgo para FRED FIEDLER significa poder sobre otras personas y el poder

sobe otros permite a un hombre hacer cosas, obtener objetivos y llevar a cabo

acciones que seran inalcanzables por el mismo. Sin embargo, el poder sobre los

dems tambin suele implicar cierto grado de consentimiento, o al menos, cierta

sumisin aceptada, por la que el lder y su organizacin tienen que pagar un

precio (Fiedler, 1971).

Fred Fiedler ha mostrado un fuerte inters en saber cul es el estilo de

liderazgo efectivo y eficiente y para ello pone foco en la relacin superior

subordinado dentro de un grupo, unidad o departamento dando por hecho que la

persona que lidera debe tener necesariamente las competencias tcnicas.

Resulta interesante y muy positivo para aquellos interesados en cambio,

eficiencia y desarrollo organizacional, seguir la lnea de pensamiento de Fiedler ya

que presenta resultados que no siempre condicen con lo que habitualmente se

cree y est en la cabeza de los profesionales.

Esta Teora situacional sobre el liderazgo, propone que el desempeo de los

grupos eficaces depende de una vinculacin adecuada entre el estilo de

interaccin del lder con sus subordinados y el grado en que la situacin le permite

ejercer control e influencia.

Con base en sus estudios, Fiedler detect tres dimensiones crticas de la

situacin de liderazgo que contribuyen a determinar qu estilo de liderazgo es el

ms eficaz:

Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un

puesto (en oposicin a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia)

le permite a un lder conseguir que los miembros del grupo sigan sus

instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede de la

autoridad organizacional. Como seala Fiedler, un lder a quien su puesto le

concede un claro poder y considerable puede obtener ms fcilmente buenas

respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.

Estructura de las tareas: Fiedler entiende por esta dimensin el grado en que es
posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos.

Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), ser ms fcil controlar la

calidad del desempeo y responsabilizar ms definidamente de l a los miembros

del grupo.

Relaciones lder-miembros: Fiedler consider a esta dimensin como la ms

importante desde el punto de vista del lder, ya que es probable que el poder

otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo

control de la empresa. Esta dimensin tiene que ver con el grado en el que los

miembros del grupo se sienten satisfechos con el lder, confan en l y estn

dispuestos a seguirlo.

Fiedler revis sus estudios en ms de 800 grupos para analizar que estilo de

liderazgo era ms eficaz en diferentes situaciones. Entre los grupos de estudio

haba equipos de baloncesto, talleres para la capacitacin de ejecutivos, as como

tripulaciones de tanques de combate y fuerza area.2 El autor descubri, que

aquellos lderes orientados a las tareas eran ms autoritarios, pero sobre todo ms

efectivos en situaciones extremas; mientras que los lderes orientados a las

personas suelen obtener xito en situaciones donde su poder e influencia son

moderados.

Fiedler pensaba que hacer encajar el estilo de liderazgo con la situacin podra

producir grandes dividendos en utilidades y eficiencia. No obstante, su teora ha

obtenido diversas crticas. Por una razn, algunos investigadores han desafiado la

idea de que los lderes no pueden ajustar sus estilos a medida que las
caractersticas situacionales cambian. Aun as, el modelo continuo influyendo en

los estudios de liderazgo. Su modelo ha sido usado con cierto xito con base para

un programa de capacitacin en el que se ensea a los gerentes a alterar las

variables de la situacin para adaptarlas a sus estilos de liderazgo, en lugar de

que sus estilos se cian a la situacin.4 La investigacin de Fiedler comprob la

importancia de ubicar el ajuste correcto entre el estilo de liderazgo y la situacin.

TEORA DE CAMINO METAS RUCT-OBJETIVOS DE HOUSE

El liderazgo es el proceso de persuasin o de ejemplo por medio del que un

individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos

planteados por el lder o compartidos por el lder y sus seguidores.

Los estilos de liderazgo abarcan desde cmo se relacionan los lderes con otros

dentro y fuera de la organizacin, cmo se ven a s mismos y su posicin, y - en

gran medida si son o no exitosos como lderes

El estilo de liderazgo de una organizacin se refleja tanto en la naturaleza de la

organizacin y en su relacin con la comunidad.

La teora del camino-metas del liderazgo se desarroll para explicar cmo influye

la conducta del lder sobre la satisfaccin y el rendimiento de los subordinados.

Partiendo de una versin anterior de Evans (1970), House (1971) formul una

versin ms elaborada que inclua variables circunstanciales. La teora fue

refinada posteriormente por varios autores (por ejemplo, Evans, 1974; House y

Dessler, 1974; House y Mitchell, 1974).

Segn House (1971): "La funcin motivadora del lder consiste en aumentar los

resultados personales que obtienen los subordinados por alcanzar metas laborales

y hacer que el camino para alcanzar estos resultados sea ms fcil de recorrer,

clarificndolo, reduciendo los obstculos y contratiempos, y aumentando las

oportunidades de obtener una satisfaccin personal por el camino". Los lderes

tambin afectan a la satisfaccin de los subordinados, sobre todo a la satisfaccin

con el lder. Segn House y Dessler (1974): "... la conducta del lder ser

considerada aceptable por parte de los subordinados en la medida en que stos

consideren que esa conducta es, o bien una fuente inmediata de satisfaccin, o

bien una fuente instrumental para la satisfaccin futura". El efecto de las acciones

del lder sobre la satisfaccin del subordinado no es necesariamente el mismo que

el efecto sobre el rendimiento del subordinado. En funcin de la situacin, la

conducta del lder puede afectar a la satisfaccin y al rendimiento de la misma

manera, o de distinta manera, o puede afectar a una de estas variables pero no a

la otra.

Conductas del lder

La versin inicial de la teora slo inclua dos conductas del lder definidas en

trminos genricos: liderazgo alentador (parecido a la consideracin) y liderazgo

directivo (parecido a iniciar la estructura y el liderazgo instrumental). En la versin

posterior de House y Mitchell (1974) se incorporaron otras dos conductas del lder.

Las cuatro conductas se definen de la siguiente manera:

1. Liderazgo alentador. Se presta atencin a las necesidades de los

subordinados, mostrando preocupacin por su bienestar, y creando un entorno

agradable en la unidad de trabajo.

2. Liderazgo directivo: se hace saber a los subordinados lo que se espera de

ellos, dando rdenes concretas, haciendo que los subordinados sigan normas y

procedimientos, y programando y coordinando el trabajo.

3. Liderazgo participativo: se consulta a los subordinados y se tienen en

cuenta sus opiniones y sugerencias.

4. Liderazgo orientado a la consecucin: se definen metas difciles, buscando

la mejora del rendimiento, poniendo de relieve la excelencia en el rendimiento, y

mostrando confianza en que los subordinados alcanzarn elevados estndares.

Comportamientos del lder House identific cuatro comportamientos de los lderes.

1. El lder directivo hace saber a sus seguidores lo que se espera de ellos,

programa el trabajo por hacer y proporciona guas especficas acerca de cmo

cumplir las tareas.

2. El lder apoyador es amistoso y se preocupa por las necesidades de sus

seguidores.

3. El lder participativo consulta con sus seguidores y usa sus sugerencias

antes de tomar una decisin.

4. El lder orientado al logro establece metas difciles y espera que sus

seguidores se desempeen a su mximo nivel.

Al contrario de Fiedler, House supone que los lderes son flexibles y que el mismo

lder muestra cualquiera de dichos comportamientos, o todos, en funcin de la

situacin.

El lder directivo tiende a hacerles saber a los subordinados lo que se espera de

ellos.

El lder de apoyo trata a los subordinados como iguales.

El lder participativo consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias e

ideas antes de llegar a una decisin.

El lder orientado al logro pone metas estimulantes, espera que los subordinados

se desempeen al ms alto nivel y siempre procura mejorar el desempeo.

Variables del camino-meta y predicciones

Como lo ilustra la figura 12-3 la teora del camino-meta propone dos clases de

variables de contingencia que moderan la relacin del liderazgo-comportamiento-

resultado, las que estn en el ambiente fuera del control del empleado (estructura

de la tarea, sistema de autoridad formal y grupo de trabajo) y las que son parte de

las caractersticas personales del trabajador (locus de control, experiencia y

habilidad percibida).
Caractersticas personales

En la teora del liderazgo camino-meta se consideran dos tipos de variables

situacionales o de contingencia: las caractersticas personales de los

subordinados y las presiones y demandas ambientales con que tienen que tratar

los subordinados para alcanzar las metas de trabajo y obtener satisfaccin.

En la teora del liderazgo camino-meta se consideran dos tipos de variables

situacionales o de contingencia: las caractersticas personales de los

subordinados y las presiones y demandas ambientales con que tienen que tratar

los subordinados para alcanzar las metas de trabajo y obtener satisfaccin. Una

importante caracterstica personal es la percepcin de los subordinados de su

propia capacidad. Cuanto ms alto es el grado de capacidad percibida relativa a

las demandas de la tarea, menos probable es que los subordinados acepten un

estilo de lder directivo. En este caso, un estilo de lder directivo se considerara

innecesariamente cerrado. Adems, se ha descubierto que el centro de control de

una persona afecta tambin las respuestas. Los individuos con un centro de

control interno (que creen que las recompensas son contingentes de sus

esfuerzos) estn en general ms satisfechos con un estilo participativo, mientras

que los individuos con un centro de control externo (que creen que las

recompensas estn ms all de su control personal) estn en general ms

satisfechos con un estilo directivo.28

Factores ambientales

Los factores ambientales determinan el tipo de comportamiento del lder que se

requiere como complemento si han de maximizarse los resultados del seguidor, al

tiempo que las caractersticas personales del seguidor determinan la forma en que

se interpretan el ambiente y el comportamiento del lder. Por tanto, la teora

propone que el comportamiento del lder ser ineficaz si es redundante con las

fuentes de la estructura ambiental o incongruente con las caractersticas del

empleado.

Por ejemplo, los siguientes son ejemplos de pronsticos basados en la teora

camino-meta:

El liderazgo directivo genera mayor satisfaccin cuando las tareas son

ambiguas o generan estrs y cuando estn muy estructuradas y bien planteadas.

 El liderazgo apoyador da como resultado un desempeo y satisfaccin

mayores de los empleados si stos ejecutan tareas estructuradas.

El liderazgo directivo se percibe como redundante entre los empleados con

mucha aptitud percibida o con experiencia considerable.

Los empleados con un locus de control interno estarn ms satisfechos con

un estilo participativo.

El liderazgo orientado al logro incrementar las expectativas de los

empleados acerca de que el esfuerzo conducir a un desempeo alto, si las tareas

se estructuran en forma no ambigua.

Las variables del ambiente abarcan factores que no controla el subordinado pero

que son importantes para su satisfaccin o capacidad para desempearse con

efectividad.29 Entre estos factores estn las tareas, el sistema de autoridad formal

de la organizacin y el grupo de trabajo. Cualquiera de estos dos factores

ambientales motiva o limita al subordinado. Las fuerzas del ambiente tambin

sirven como recompensa para los niveles aceptables de desempeo. Por ejemplo,

el subordinado puede hallar motivacin en el grupo de trabajo y recibir satisfaccin

de la aceptacin de los compaeros de trabajo por desempearse de acuerdo con

las normas del grupo.

 BIBLIOGRAFA

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hispanoamericana. Su modelo ha sido usado con cierto xito con base para un

programa de capacitacin en el que se ensea a los gerentes a alterar las

variables de la situacin para adaptarlas a sus estilos de liderazgo, en lugar de

que sus estilos se cian a la situacin.