PROPUESTA PLAN DE COMPENSACION

DISTRIBUCIONES L.A.P.

MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

INSTRUCTORA LIDER

GRUPO N 10
MARLY CERVANTES
MONICA GRIMALDOS
YENIFFER PALOMINO
OMAIRA GONZALEZ
FICHA N 1412983

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

METODOLOGIA DE GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
2017
 ANTECEDENTES

Durante el rgimen feudal en Europa, los campesinos entregaban a los dueos de las tierras una gran

cantidad de sus cosechas a cambio de poder vivir en ellas. En los aos de la revolucin industrial

aparecen los primeros conceptos sobre jornada de trabajo y salario, predecesores de la concepcin de

salario que existente en la actualidad.

Como muestra la historia, siempre ha existido la figura del trabajador y empleador, sea cual fuere su

denominacin. Existe una necesidad de prestar un servicio, que le permita al individuo recibir una

contraprestacin por ello, que se entiende como salario.

A nivel mundial el ente regulador de las relaciones laborales es la Organizacin Internacional del trabajo

(OIT); fundada el 11 de abril de 1.919. Los objetivos principales de la OIT son: promover los derechos

laborales, fomentar oportunidades de trabajo decentes, mejorar la proteccin social y fortalecer el

dilogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.

Este organismo fundamenta sus bases en el derecho al trabajo en condiciones dignas para el trabajador,

sin discriminacin por su raza, gnero o grupo tnico; con estrategias de carcter universal que

propenden por generar inclusin social, proteger a las personas, promover el dilogo entre las partes y

garantizar los derechos de los trabajadores.

Asimismo, en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, artculos 143 y 144, se establecen lineamientos

especficos para determinar la compensacin. Los empleadores deben demostrar, de manera clara y con

evidencias, los factores diferenciales especficos que hacen que se asignen salarios diferentes, esto con

el fin de propender por una equidad al interior de las empresas.

Para entender mejor la evolucin de la normatividad legal en cuanto al trabajo en Colombia, usted puede

apoyarse en el estudio de la Ley 50 de 1.990, Ley 789 de 2.002 (tambin conocida como la reforma
laboral de 2.002), Ley 100 de 1.993, Ley 797 de 2.003 (tambin conocida como la reforma pensional de

2.003), Ley 1429 de 2.010, Ley 1393 de 2.010, Ley 1496 de 2.011 y Ley 1221 de 2.008, entre otras, que

como ya se ha mencionado, son la base para el reconocimiento de pagos bsicos y mnimos a que tienen

derechos los trabajadores..

Otro componente salarial que utilizan las empresas para la compensacin, es el relacionado con las

comisiones por ventas. Por medio de estas se busca remunerar, incentivar y motivar a los empleados

para que incrementen el porcentaje de ventas. Las empresas que utilizan esta forma de compensacin,

por lo general tienen como poltica el crecimiento constante de sus ventas, aumento de utilidades y

crecimiento de su mercado.

El crecimiento y mejoramiento de las competencias laborales y de las condiciones de los trabajadores,

estableciendo as relaciones trabajadores-empresa mutuamente favorables y sostenibles en el tiempo.

La idea es lograr alinear la estrategia de la empresa con la poltica de compensacin que

responda a sus necesidades, que sea sostenible en el tiempo y permita proyectar a la empresa

para que logre un mejor posicionamiento dentro del mercado, de igual manera debe ser atractiva

para los nuevos trabajadores e interesante para la nmina actual.

OBJETIVOS GENERALES

Proponer los lineamientos para el reconocimiento de salarios y planes de compensacin a partir

de las competencias del trabador que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento

humano de acuerdo con la normatividad vigente y polticas de la organizacin.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Promover la equidad interna y externa de los empleados del rea comercial, ofreciendo

estabilidad laboral, con el propsito de mejorar la calidad de vida de los trabajadores y aumentar

la rentabilidad para la empresa.

Incentivar a los empleados para que permanezcan en la empresa, motivando y desarrollando su

potencial.

Fortalecer y motivar el trabajo en equipo aumentando la competitividad empresarial.

Mejorar el desempeo de los trabajadores, favoreciendo la sostenibilidad en el tiempo,

fundamentando trabajadores con sentido de pertenencia.

Estimular la movilidad y la ejecucin del plan de carrera.

Disminuir el ausentismo, en miras a conseguir la disminucin de la rotacin, reconociendo el

cumplimiento de los objetivos propuestos.

Mejorar la eficiencia administrativa y financiera de la organizacin.

 POBLACION

Funcionarios y empleados de la empresa DISTRIBUIDORA LAP de todas las sucursales que

tiene la empresa a nivel nacional - rea comercial, poblacin total N= 19; Los datos de nivel

acadmico, nivel salarial, estado civil, se relaciona a continuacin.

N CARGO SALARIO NIVEL EDUCATIVO ESTADO CIVIL

1 Director comercial $5164.019 Tecnlogo Casado
2 Jefe de centro de distribucin $3688.585 Profesional Casado
3 Coord. De alimentos (1) $2213.151 Profesional Casado
4 Coord. De alimentos (2) $2213.151 Tecnlogo Casado
5 Coord. De alimentos (3) $2213.151 Profesional Unin Libre
6 Coord. De alimentos (4) $2213.151 Profesional Casado
7 Coord. De alimentos (5) $2213.151 Tcnico Casado
8 Coord. De alimentos (6) $2213.151 Profesional Soltero
9 Coord. De Aseo (1) $2213.151 Profesional Unin Libre
10 Coord. De Aseo (2) $2213.151 Profesional Unin Libre
11 Coord. De Aseo (3) $2213.151 Profesional Soltero
12 Coord. De Aseo (4) $2213.151 Tecnlogo Casado
13 Coord. De Aseo (5) $2213.151 Profesional Soltero
14 Coord. De Aseo (6) $2213.151 Profesional Unin Libre
15 Coord. De logstica $2213.151 Profesional Soltero
16 Asesor comercial Senior $1475.434 Tecnlogo Soltero
17 Asesor comercial Junior $1106.575 Tecnlogo Casado
18 Auxiliar de Transporte $983.622 Bachiller Casado
19 Auxiliar de bodega $737.717 Bachiller Soltero
(TABLA N1)

ETAPAS

Para entrar en contexto se definen los siguientes trminos para una mayor comprensin del

presente plan.

Para los empleados el trmino compensacin salarial se entiende como un pago al que se hace

acreedor por haberse esforzado, en formarse y educarse para poder desenvolverse en alguna

profesin u oficio, adems de ser su principal fuente de provisin econmica, por lo cual ve la

compensacin salarial como un intercambio que debe ser equitativo.

Para los empresarios, cuando se habla de compensaciones lo nico que se entiende es que se

trata de costos de operacin y muchas veces los costos relacionados con compensaciones

ascienden a casi el 50% del total. Conociendo que las compensaciones influyen fuertemente en

el comportamiento y en las actitudes de los empleados, es suficiente razn para asegurarse de

que los sistemas de compensacin tengan una buena administracin y se estructuren de manera

justa y equitativa.

LA COMPENSACIN FINANCIERA

Para facilidad del lector en la comprensin del concepto y la magnitud del mismo, se debe tener

claro que las compensaciones pueden ser de carcter financiero o no financiero, y las

financieras, a su vez podran ser directas o indirectas.

COMPENSACIN DIRECTA

Dentro de las mltiples definiciones se nombra la de Ivn Ezcurra quien define la compensacin

directa en un artculo para la revista virtual de los recurso humanos, como los beneficios

monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la

organizacin; es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos premios y

comisiones1

.De igual manera Chiavenato dice, El salario representa el elemento ms importante. Salario

es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que

este ejerce y por los servicios que presta durante determinado perodo. (Chiavenato, 2000)

1
[Disponible en lnea] http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8215-compensaciondirecta-e-indirecta.html
COMPENSACIN INDIRECTA

De manera contraria, la compensacin indirecta, representa aquellos elementos que no se

encuentran estimados dentro de la compensacin directa, es decir, corresponde a esos pagos

que el personal recibe indirectamente, y que en cierta forma compensan elementos extras del

servicio del empleado, as como lo puede ser la dedicacin, el esfuerzo, el sacrificio por

conseguir los resultados esperados para la organizacin. Igualmente en el El carcter variado

del salario, tpico del libro de Idalberto Chiavenato este expresa contundentemente como la

compensacin indirecta, constituye el salario indirecto resultante de la convencin colectiva del

trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario

indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales de servicios de salud, de

trabajo nocturno, de tiempo de servicio, participacin en las utilidades, horas extras.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituye la remuneracin () En otras

palabras la remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente

como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. (Chiavenato, 2000).

Fuente: Chiavenato, Idalberto. Administracin de los Recursos Humanos

 ESTRUCTURA SALARIAL

Teniendo en cuenta la poblacin objeto, se recolecta y procesa cada una de las compensaciones

directas que recibe cada colaborador, se clasifican por salario que devenga de forma mensual,

comisiones por ventas mensuales, y aguinaldo navideo.

COMISIONES
SALARIO
N CARGO MENSUALES AGUINALDO
MENSUAL
PROMEDIO
1 Director comercial $5164.019 $3244.780 $500.000
Jefe de centro de
2 $3688.585 $2109.874 $400.000
distribucin
3 Coord. De alimentos (1) $2213.151 $1573.455 $300.000
4 Coord. De alimentos (2) $2213.151 $988.654 $300.000
5 Coord. De alimentos (3) $2213.151 $1209.653 $300.000
6 Coord. De alimentos (4) $2213.151 $1106.536 $300.000
7 Coord. De alimentos (5) $2213.151 $1289.776 $300.000
8 Coord. De alimentos (6) $2213.151 $1455.342 $300.000
9 Coord. De Aseo (1) $2213.151 $1356.732 $300.000
10 Coord. De Aseo (2) $2213.151 $1175.760 $300.000
11 Coord. De Aseo (3) $2213.151 $994.006 $300.000
12 Coord. De Aseo (4) $2213.151 $956.853 $300.000
13 Coord. De Aseo (5) $2213.151 $1400.654 $300.000
14 Coord. De Aseo (6) $2213.151 $1000.932 $300.000
15 Coord. De logstica $2213.151 -- $400.000
16 Asesor comercial Senior $1475.434 $877.568 $350.000
17 Asesor comercial Junior $1106.575 $779.522 $350.000
18 Auxiliar de Transporte $983.622 -- $250.000
19 Auxiliar de bodega $737.717 -- $250.000
(TABLA N2)

ANALISIS DE PUESTO

Con la informacin anterior y un anlisis de puesto, documento adicional en el cual se

identifica, define y describe un puesto de trabajo en funcin de sus cometidos,

responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Entre los elementos que se

detallan en la descripcin de puestos se tiene: Descripcin de tareas, responsabilidades, riesgos,

condiciones del ambiente de trabajo, estndares de resultados o desempeo, entre otras.

 FACTORES COMPENSABLES

Incluyendo la evaluacin de desempeo hecha tiempo atrs, se abre paso a la siguiente etapa;

una evaluacin directa por el Gerente General e indicadores de ventas sobre el mes vencido,

(facilitados por el director comercial), valorando los siguientes factores compensables: Ventas

individuales, crecimiento de participacin en el mercado, ventas dentro del grupo de trabajo,

obtencin de nuevos clientes, crecimiento en ventas y el recaudo total de la cartera.

ANALISIS DE INFORMACION

Distribuidora LAP debe estar preparada para enfrentar los nuevos retos comerciales, con una

estructura organizacional y salarial actualizada, que le permita acomodarse a las nuevas

condiciones del mercado, a travs de un esquema remunerativo que recompense el rendimiento

de la fuerza laboral de los colaboradores, para generar mayores y mejores resultados.

La compaa ha estructurado una base salarial de tipo tradicional para sus empleados tomando

nicamente su salario bsico y las prestaciones reguladas por la ley. Este pago est relacionado

nicamente con la consecucin de algunos objetivos individuales y de reas pactadas al inicio

de ao y evaluado al final del periodo.

Dentro de su sistema de compensacin tiene definido para los nuevos trabajadores la asignacin

salarial al 80% durante los seis primeros meses, luego pasa a ser el 90% durante los prximos

seis meses siguientes y posteriormente se nivela al 100%. Todo este proceso est sujeto a la

evaluacin de desempeo, al anlisis de puesto, y la estimacin por los factores compensables

descritos anteriormente.
 POLITICA SALARIAL

Como parte fundamental dentro de este plan de compensacin por resultados para el rea

comercial de la distribuidora LAP, se establece una poltica salarial que conlleve al

cumplimiento de:

Ser coherente, justo y equitativo con el grado de complejidad, responsabilidad y

autoridad, asumida por el puesto de trabajo.

Atraer, mantener y retener el recurso humano altamente competitivo, capaz de ser

atrado por el mercado, con sistemas de compensacin monetaria, incentivos y

retribucin variable, de manera que sean competitivos practicados por la competencia.

Ser congruentes con el esfuerzo y desempeo, personalizndose a travs de la

individualizacin de la retribucin.

Los incentivos y retribucin variable son posibles toda vez que la situacin financiera

de la organizacin lo permita limitando su ejercicio en condiciones en que se

imposibilite su realizacin efectiva

GERENTE GENERAL
 PROPUESTA

Basados en la informacin de la Tabla N 2 Estructural salarial, donde se evidencia

claramente que: cada trabajador le corresponde una suma de dinero de acuerdo al cumplimiento

de las metas pactadas durante el mes comisin promedio mensual; TODO trabajador

vinculado de forma directa a la compaa recibe un descuento del 10% en los productos que

comercializa la empresa y un crdito por 30 das. Para los trabajadores (Fuerza de Ventas) que

se destaquen en el cumplimento de los logros a alcanzar semestralmente, se le obsequiara un

bono Sodexo Pass equivalente a la suma de $650.000 COP. Pensando en el bienestar del

trabajador y su familia, se adiciona al tipo de beneficio asistencial un seguro de vida colectivo

parcialmente subsidiado.

Los beneficios relacionados a continuacin hacen parte de la propuesta motivacional para la

Distribuidora LAP. La oportunidad de gozar los servicios del Instituto de Recreacin de los

trabajadores IRTRA, el otorgamiento de un da de descanso en consecuencia a su cumpleaos,

una condecoracin reconociendo los resultados obtenidos en las evaluaciones y anlisis de

indicadores cada trimestre, a travs de una publicacin y foto impresa, en un rea visible de la

compaa, la oportunidad de participar abiertamente en los planes de carrera ofertados en la

Distribuidora LAP, y la promocin de actividades que garantizan tiempo libre con las familias

e inicia en TODAS las oficinas un desarrollo que promueva y permita mantener un agradable

clima laboral.
 RESPONSABLES

Se creara un comit especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas y verificar

si se estn logrando los resultados esperados.

El comit estar compuesto por un integrante de cada rea:

Contable

Administrativa y financiera

Gestin Humana

RECURSOS

Los recursos sern asignados a Gestin Humana una vez sea realizada la primera revisin de

resultados.
 INDICADORES

A continuacin se presentan los aspectos que se toman en cuenta como indicadores para el plan

de compensacin, que de cierta manera contribuyen a mejorar la calidad de vida de los

funcionarios de la Distribuidora LAP. S.A.S

Remuneracin vinculada al desempeo

Tasa de obtencin de bonificaciones

Porcentaje de bonos ganados vs potencial

Relacin de la compensacin con el mercado para posiciones clave

Porcentaje de empleados con incrementos salariales

Porcentaje de la compensacin en beneficios

Porcentaje de empleados elegibles para incentivos en acciones

Etapas de avance a nivel laboral

Calidad de vida

Balance de tiempo para el trabajo, el amor, la recreacin, el estudio, el pensamiento y

el ejercicio.

Cambio a nivel emocional y afectiva

Satisfaccin personal

Seguridad en el trabajo

Ambiente psico-social en el trabajo

Condiciones fsicas de trabajo

Relacin con los dems

Los anteriores indicadores se establecen con la idea de establecer un programa salarial

adecuado que permita retener a los empleados clave y contar con su buen potencial laboral,

porque se conoce el valor que aporta a la organizacin el trabajo que realizan los empleados;

por lo tanto el diseo del programa tiene en cuenta los distintos componentes del paquete

de compensacin: compensacin base, incentivos a corto y largo plazo y beneficios o

compensacin en especie y diferida.

 BENEFICIOS

Los planes que se bridan en el plan de compensacin estn destinados a auxiliar al empleado

entre sus reas de la vida, por lo tanto se encarga de que el esquema de Distribuidora LAP de

beneficios le garantiza a nuestros asociados y sus familias planes de salud competitivos y la

estabilidad de estar protegidos en el largo plazo ante cualquier eventualidad.

Estos beneficios se clasifican de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos,

tomando como referente a Chiavenato quien esclarece la siguiente estructura.

Segn sus exigencia

Fuente 1. Administracin de Recursos Humanos

 Segn su naturaleza

Fuente 1. Administracin de Recursos Humanos

Segn sus objetivos

Fuente 2. Administracin de Recursos Humanos

Estos beneficios se ofrecen con la intencion de poder contribuir a mejorar:

El clima organizacional

Aumentar la productividad

Atraer y mantener el recurso humano

 Mejorar la calidad de vida de los empleados

Reducir la rotacion y el ausentismo

Aumentan la productividad y disminuir el costo unitario del trabajo

Elevan la lealtad del empleado hacia la empresa.

Cabe resaltar que los beneficios sociales son una herramienta que provoca e impulsa el logro

de objetivos de la organizacin a un corto y largo plazo, haciendo referencia a las expectativas

de los resultados de los planes.