UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

CARRERA DE PSICOLOGIA EDUCATIVA

TEMA:
LOS NUEVOS DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA:
GESTION HUMANA

PRESENTADO POR:
MELISSA NICOL CORDERO CORDERO
MATRICULA: 15-2365

FACILITADOR:
ZUNILDA MARGARITA GONZLEZ SIM

Santiago de los caballeros

Repblica dominicana
01.12.2016
1 Consultando la bibliografa bsica elabora un resumen explicando las
teoras motivacionales que ms incidieron en la Gestin del Talento Humano
considerando quien las cre, cuando se crearon y los aspectos ms
relevantes de cada una.

Maslow, 1954 Teora de la jerarqua de necesidades.

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en
las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).
Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal
modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior est
satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivacin para poder satisfacerlas.
Fisiolgicas: Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.
Estima: Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales: Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos.
Autorrealizacin: Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad.

Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967 Teora del factor dual de Herzberg

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo,
tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o
factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la
poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la
insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y
energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfaccin.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad
jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y autorrealizacin)
(Leidecker y Hall, 1989) Factores Higinicos
Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno
fsico seguro.
Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin.
Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros.
Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
Control tcnico: Factores motivadores
Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo
de valor.
Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha
realizado un trabajo importante.
Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el
puesto y brinden un mayor control del mismo.

McClelland, 1989 Teora de McClelland:

Enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y
afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen
una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con
otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuacin
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,
formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto
con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada
trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Necesidad de logro: Impulso de
sobresalir, de luchar por tener xito. Esta clasificacin agrupa a aquellas personas
que anteponen en su accionar el xito en s mismo a los premios, buscan
situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro
de mritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de "jefe", tratan de influir en los dems y se preocupan ms por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia,
destacndose las primeras por un alto grado de colaboracin.

2. Utiliza tus palabras para realizar una breve descripcin de los siguientes
conceptos:

a. Planificacin estratgica de los recursos humanos.

Esta puede concebirse como un conjunto que integra las prcticas de recursos
humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas
prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar
la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de
una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser
definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de
la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que
demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer
de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define
planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit de
personal, y la consiguiente aplicacin de un programa de RRHH para responder a
tal determinacin.

b. Objetivo de la Gestin Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el
personal requerido y evaluar su desempeo en coordinacin con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institucin.
Establecer los lineamientos generales de planificacin, implementacin,
verificacin, mejoramiento y evaluacin de la seguridad y salud ocupacional, a
travs de la identificacin, control y/o eliminacin de los riesgos asociados con las
actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y
enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.
Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo
integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de
conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades
requeridos para el desarrollo de los procesos de la organizacin y el cumplimiento
de la misin institucional
c. La Administracin de recursos humanos como responsabilidad de Staff.
El que manda en la Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es
la autoridad mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo
mximo en las reas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la
tiene cada uno de los ejecutivos de lnea, puede ser el jefe o el que este
encargado de la organizacin.
Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos
Humanos. Entre ms grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la
empresa y como est por si en algn momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.
La responsabilidad de Administracin de Recursos Humanos es lineal. Para que
las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario
una organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin,
capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos. Para que estas tomen las
decisiones ms adecuadas. Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a
un lado sus roces haran una buena organizacin en grupo. La responsabilidad de
que los miembros de la organizacin alcancen corresponde al jefe no al
administrador de recursos humanos.

3. Enlista los subsistemas de Gestin Humana

El reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento

del personal para ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un
conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y
capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta
fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educacin, entre
otros. Es necesario conocer que un buen currculum vitae abre muchas puertas a
los candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica
forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas tienden a las
nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario
para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de
personal y la posterior incorporacin de la persona a la empresa.

La seleccin: En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los

primeros filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se
desecharn los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar
a una entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el
currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currculum. En algunos casos es condicin excluyente el conocimiento de
herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado. Tambin se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para
saber cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de seleccin
existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos
que ms se adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista
personal o las discusiones de grupo.

La contratacin: Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la

cual la organizacin decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual,
pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque
existen muchas modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es que la
persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que
debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas
ocasiones, existe un perodo de prueba para ver si el trabajador se adapta
finalmente al puesto y a la empresa.

La induccin: Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo

cumplido los aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o
tambin un manual de la organizacin al cual hace referencia a las polticas
internas de la misma. Adems, se le mostrar a la persona el funcionamiento de la
empresa, la cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que es
necesario que conozca para un buen desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer
los detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibir una formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro
de la empresa y cmo debe desempearla. En cuestin de pocos das el
trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de
forma normal en sus tareas.

El desarrollo: Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de

carrera del personal, que generalmente estarn diseados en base a la
antigedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa.
Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover el ascenso del
personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados
con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de
carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento
motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitacin: Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en
donde se formar en reas especficas relacionadas con su actividad laboral,
aplicando adems exmenes en donde se determine el alcance de los
conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de
capacitacin y de formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que
tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin
se debe estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se
estn incorporando para en base a esto crear un plan de formacin de personal
que favorezca a ambas partes. La capacitacin debe realizarse a medida de las
necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen,
porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso
adems de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe
olvidarse. Un plan de capacitacin debe responder las siguientes preguntas: qu
debe ensearse, quin debe aprender, cundo debe ensearse, cmo debe
ensearse, dnde debe ensearse y quin debe ensear. La capacitacin es una
inversin en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversin
debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

Los sueldos y salarios: Es habitual en la actualidad que sean abonados

mediante depsitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el
propio banco, aunque existen todava empresas que pagan el salario en mano de
los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas por un rea
especfica del departamento de recursos humanos diseado para tal fin y sern
entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque
muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas el 10 o el 15 del mes
siguiente. Es necesario estudiar las nminas de los trabajadores para que no slo
sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de
salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en especie,
comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.

Las relaciones laborales: Hace referencia a las relaciones internas sostenidas

con otros miembros de la organizacin y con el sistema organizacional en donde
se deber aceptar la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades
laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena
estrategia de comunicacin interna.
Los servicios: Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr
acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para
fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin como elementos
motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a
estos servicios, la empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y
por qu.

La jubilacin: Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo

pasa a tener una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una
serie de requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos trabajados
como personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar
la edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos;
o puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a
cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada
depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia: Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de

renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se
desempea, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia
a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar
esta decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido: En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera

unilateral una relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador
tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que
an no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que
debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe
comunicar al trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo
contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido
puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque tambin existen
casos especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.