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Pg.
Resumen 3
actualizadas
Preguntas 27
Conclusin 30
Referencias bibliogrficas 32
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Resumen
proceso organizacional, definiendo un marco terico que engloba las diversas definiciones del
fenmeno, el cual ha sido arduamente estudiado. Dentro de este marco podemos destacar que
del proceso de liderazgo. Por otra parte se indaga en los distintos enfoques que surgen desde
el liderazgo, pasando por el enfoque sobre los rasgos personales, enfoque de las conductas o
de comportamiento, enfoque de las relaciones y vnculos entre la persona lder y los seguidores
o seguidoras (tambin llamado liderazgo integrador) y enfoque didico, los cuales han sido
en cuestin, desde los modelos que fundan el concepto hasta los presentes en la actualidad,
siendo todos ellos distintos entre s pero permitiendo tener una visin ms amplia del proceso
organizacional que nos convoca. Aqu se presentarn entonces: Teoras del liderazgo por
un proceso pasivo sino que est determinado por variadas constantes y diferentes enfoques. Es
por eso que en esta revisin se hace fundamental la presentacin de un estado del arte del
liderazgo, en el cual se hace una revisin de distintos artculos en torno a las investigaciones
ms recientes, tanto a nivel regional, como a niveles de Chile y el mundo, esto porque el
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surgimiento de nuevos conceptos y tcnicas de aplicacin. Cabe mencionar que tambin se
presenta una lnea del tiempo en razn del desarrollo del fenmeno, con el fin de visualizar los
cambios que ha presentado a travs del momento histrico en el que ha estado situada su accin.
anlisis crtico del fenmeno en su totalidad, teniendo en consideracin, los factores que
influyen en su porvenir, ya sean positivos o negativos, es decir, los cuales permitan el desarrollo
Educacional
El liderazgo como tal ha sido capaz de influirnos desde hace mucho tiempo atrs,
acompandonos a lo largo de toda nuestra historia, haciendo que surjan religiones, imperios
y grandes organizaciones y empresas. Es por eso que el liderazgo es uno de los temas ms
abordados dentro del mbito organizacional, ya que genera bastante inters el impacto que
sobre la temtica. Por otra parte, son diversos los autores que han aportado con diferentes
malos lderes. Los eficaces, confiables y carismticos, as tambin como los ineficaces y
autoritarios.
Uno de los principales intereses por estudiar el fenmeno del liderazgo nace en la idea
de que es necesario para definir el comportamiento, la cohesin y los resultados que se obtienen
por grupos humanos (Bass & Bass, 2008; citado en Navarro, 2016).
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1. Algunas concepciones sobre liderazgo:
de ellas son:
el logro del objetivo, que desarrolla el potencial, gana la confianza y lealtad, con lo cual
reales en la organizacin. (Coronel Llamas 2005, p. 473; citado en Vzquez, Liesa & Bernal,
2015, p. 40)
Considerando estas tres definiciones del concepto liderazgo nos podemos encontrar en
primer lugar con lo que tienen en comn, lo cual es el de estar orientados hacia un objetivo o
meta. Pero adems del lder Quines son los que estn orientados a esta meta? Podemos
seguidores o de un grupo. Estas 3 palabras aunque similares, parecen dar una visin distinta,
con las palabras colaboradores o grupo, que parecen reflejar un rol ms activo y menos
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Por otro lado antes de continuar un aspecto relevante de aclarar es el que no
necesariamente quienes poseen autoridad formal y que cuentan con empleados bajo su mando,
por ejemplo administradores, jefes y gerentes, cumplen de forma eficaz la funcin de lder.
Esto se debe a que el liderazgo no es dado por la fuerza de tener autoridad formal, sino que
implica influir en los dems, capacidad que puede ser ejercida tanto por un individuo con
autoridad dentro de una organizacin, como por un subordinado o empleado (Lussier & Achua,
2005).
Segn Figueroa (2012) a pesar de que existen tericamente pocos tipos de liderazgo,
esta idea sera incorrecta ya que el liderazgo es uno solo y las clasificaciones se refieren a las
personas quienes ejercen este liderazgo y a la forma en cmo ejercen o han adquirido la facultad
fundamentales del proceso para conseguir los objetivos, entre los diferentes tipos de lderes, a
Tradicional: Aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante.
legales.
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Modelos tericos explicativos en torno al tema
uno de los cuales involucra distintas teoras y modelos. Con el fin de otorgar una visin general
sobre la temtica, nos concentramos en los 4 enfoques y algunas de las teoras derivadas de
estos.
Enfoque sobre los rasgos personales: Atendiendo a la pregunta sobre si los lderes
nacen o se hacen, este enfoque tipifica las caractersticas que resaltan de las personas lderes
desarrollando y potenciando a lo largo del tiempo. As es como esta primera teora del liderazgo
desarrollaba sus estudios apuntando hacia la relacin con aquellos rasgos directos de la persona
lder que los diferencian de entre las dems (en este caso, los seguidores), y que se le puedan
atribuir a su xito personal y profesional. En este enfoque se menciona que estos poseen rasgos
innatos que influyen en su desempeo destacado (Murillo, 2006; citado en Navarro, 2016). Se
hace mencin a que los rasgos de los lderes, van independientes de su poder y de la costumbre,
apoyndose en las capacidades de los sujetos (Bolvar 2010; citado en Navarro 2016). Este
competencia que influyen en los perfiles que poseen los lderes (Navarro, 2016); considerando
tanto as caractersticas fsicas, pero principalmente psicolgicas, en donde Lussier & Achua,
mismo, adems de persuasin y dominio. Es en esta lnea por ejemplo que House en 1977
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Enfoque de las conductas o comportamiento: Definido como las acciones y
estrategias empleadas por los lderes para obtener xito (Bass & Bass, 2008; Thieme, 2005;
Yukl, 2008; citado en Navarro, 2016). Esta segunda teora se instaura desde la dcada de los
cincuenta en adelante; aqu los trabajos estn orientados hacia las acciones realizadas dentro
y formas de logros de objetivos. Lussier & Achua (2005) proponen que el comportamiento del
lder en el trabajo podra marcar la diferencia entre lderes efectivos de los no efectivos,
los lderes usan cuando interactan con sus seguidores (Lussier & Achua, 2005, p. 65).
el rol de informar a los empleados sobre las tareas que deben llevar a cabo y de
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a. El liderazgo centrado en el trabajo: Se refiere a cmo el lder se centra en que
metas claras.
las necesidades y fomentar las relaciones interpersonales entre estos (Lussier &
Achua, 2005).
Otra teora desarrollada dentro de este enfoque es la Teora de la Rejilla del liderazgo.
sta fue desarrollada por Blake & Mounton en 1964 como Managerial Grid para medir la
preocupacin por las personas y por la produccin (Esparcia, Noguera & Pitarch, 2009) cuyo
mtodo consista en anotar los resultados en una rejilla que tiene nueve espacios. Se trata de un
modelo tridimensional basado en cinco estilos de liderazgo, colocados en una rejilla que tiene
un eje vertical (preocupacin por las personas) y uno horizontal (preocupacin por la
produccin). Cada eje tiene una escala de nueve puntos; el uno indica una escasa preocupacin
y el nueve una elevada. Por ejemplo, se considera que la administracin de equipos (9,9) es el
estilo ms eficaz y recomendable debido a que los miembros se unen para cumplir sus tareas.
El estilo 1,9 se presenta cuando se hace ms hincapi en las personas que en los resultados del
dominante; el estilo 5,5 refleja una preocupacin modeladora por las personas y por la
produccin y por ltimo, el estilo 1,1 indica la ausencia de una filosofa de administracin y
ello provoca que las personas hagan el mnimo esfuerzo, ya sea en las relaciones
interpersonales o para cumplir el trabajo. La rejilla del liderazgo es un intento por integrar las
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Teoras del liderazgo por contingencia: Esta teora se instaura desde la dcada de los
Por lo mismo es que se destaca el papel que cumplen los factores situacionales como lo
pueden ser las caractersticas de los seguidores, el ambiente externo o el tipo de trabajo que se
est realizando. En consecuencia se dice que los lderes deben ser capaces de adaptarse a las
del lder de Fred E. Fiedler, considera que la personalidad y la conducta del lder se reflejan
en su estilo de liderazgo, y por lo mismo son constantes. Esta teora habla sobre la relacin
entre el tipo de situacin y el estilo de liderazgo. En cuanto a los estilos de liderazgos nos
encontramos los orientados a la tarea y los orientados a las relaciones, por otro lado si hablamos
de las situaciones nos encontramos con las que son favorables y las desfavorables. Que la
situacin sea favorable depende del grado en que esta permite que el lder pueda influir en sus
seguidores, y con respecto a esto existen 3 variables: relaciones entre el lder y los miembros
(si es buena o mala), estructura de la tarea (si est la tarea claramente estructurada) y poder por
posicin (poder fuerte o dbil). Teniendo en cuenta cada una de estas 3 variables sobre la
caso de que no corresponda el estilo de liderazgo con la situacin, se trabaja en modificar esta
ltima (Lussier & Achua, 2005). Otras teoras del enfoque por contingencia son Teora del
continuo de liderazgo, Teora del liderazgo de Camino-Meta y Teora del liderazgo Normativo.
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Enfoque de las relaciones y vnculos entre la persona lder y los seguidores o
desde mediados a finales de la dcada de los setenta. Aqu se hace referencia a los vnculos y
tipos de relaciones que los lderes mantendran con sus seguidores, vinculan los enfoques
anteriores, y adems incorpora las variables contextuales del ambiente de trabajo, y el tipo de
organizacin, denominados tambin como enfoque situacional, los cuales son descritos como
elementos que favorecen o no el desarrollo del liderazgo (Yukl, 2008, citado en Navarro, 2016).
Como tambin afirman Lussier & Achua (2005) sobre la teora integradora: intenta combinar
las teoras de los rasgos, del comportamiento y de contingencia para explicar las exitosas
relaciones de influencia entre el lder y los seguidores buscando respuesta de cmo y por qu
los seguidores estn tan dispuestos a seguir y apoyar a sus lderes en favor de un objetivo
organizacional, investigando tambin las conductas y rasgos del lder que tienen efectos en sus
Enfoque didico: Tiene relacin directa entre los vnculos del lder con los seguidores,
en donde se les pasa a reconocer la gestin para el logro de objetivos, diferencindose de otros
enfoques en donde se centran mucho en las caractersticas y acciones del lder. Este modelo
es descrito por Lussier & Achua (2005) como el producto de la relacin individualizada entre
el lder y cada seguidor(a) en el lugar de trabajo, en donde este enfoque se centra en explicar
los efectos y desarrollos de estas relaciones didicas, por las cuales los lderes se van guiando
personal por parte del lder a su seguidor tanto a partir de la valoracin de ideas y acciones.
Esto es valorable desde el punto que el lder es capaz de actuar considerando a sus equipos y
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la manifestacin grupal incentivando los vnculos de confianza, motivacin, necesidades y
miembro (ILM), la Formacin de equipos y los Sistemas y redes, en donde podemos resumir
que: a partir de las interacciones entre los individuos (vnculo didico) se van formando grupos
(estos pueden llevarse bien o no con el lder, pudiendo ser incluidos o excluidos), esto influye
en el ILM ya que tiene relacin directa con los futuros resultados del equipo u organizacin. A
partir de esto es como se forman equipos en los cuales el lder puede intentar mantener
relaciones positivas con todos los seguidores y no solo con parte de ellos, dando lugar no solo
a las relaciones didicas armnicas, sino que tambin pasan a formar estas relaciones en redes
ms grandes de personas.
concepcin de que a las personas no se encuentran interesadas en el trabajo; as que para que
lo realicen deben ser tratadas por mtodos coercitivos (Esparcia, Noguera & Pitarch, 2009).
Aqu se establecen dos teoras o sistemas de creencias entre lderes y seguidores, la Teora X y
Teora Y. Aquellos lderes que presentan actitudes de la Teora X piensan que sus seguidores
no realizan las tareas por gusto, sino por obligacin y por lo tanto necesitan ser supervisados
coercitivos motivados por estos pensamientos negativos hacia sus trabajadores. Por otra parte
los lderes que poseen un estilo caracterstico de la Teora Y creen que sus seguidores realizan
las actividades que se les encomienda por gusto por lo cual el supervisarlos sera innecesario.
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Bajo esta perspectiva se desarrollan tipos de liderazgo de tipo participativo, basndose en la
continuacin:
Para Hollander este modelo se basa en la unin bivalente personal, el cual se basa en
el intercambio entre el lder y los subordinados. Donde se establece qu es lo que espera el uno
del otro. A partir de esta situacin que se ve regulada por negociaciones y expectativas entre
transacciones como la premiacin por buen desempeo (Figuera, 2012). Por otro lado tambin
premios y por el establecimiento de una atmsfera en la cual hay una percepcin de uniones
ms cercanas entre esfuerzos y resultados deseados. De acuerdo con el criterio de este enfoque,
Para Bass & Avolio (2004; citado en Rozo & Abaunza, 2010) los intercambios pueden
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- Recompensa contingente: El lder identifica las necesidades de los seguidores y realiza
una transaccin entre las necesidades del grupo y las de cada persona, a partir de esto
intervenciones son tipo negativas y de crtica con la finalidad de que los objetivos no
se desven de su curso.
Modelo Transformacional:
publicadas en revistas internacionales en las ltimas dcadas (Lowe & Gardner, 2001; citado
en lvarez, Castillo, Molina & Balague, 2016). Segn esta teora se representa el paradigma
de la psicologa aplicada. (Beauchamp & Morton, 2011; citado en lvarez, Castillo, Molina &
Balague, 2016).
eficiencia a partir de reforzar los niveles negociados de rendimiento. De esta forma para el
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motiva a los seguidores a superar sus propias expectativas, con la finalidad de lograr ms de lo
que ellos esperaban de s al inicio de la tarea (Hermosilla, Amutio, Da Costa & Pez, 2016).
Llorens, 2015) indica que este disminuye el riesgo de sufrir alguna enfermedad coronaria,
Se considera que los lderes transformacionales permiten a sus seguidores afrontar con
y son de especial utilidad en situaciones de cambio. Por su parte, los lderes transaccionales
que tienden a presentar una actitud correctiva y orientada hacia los resultados son
especialmente tiles en contextos ms estables (Bass, 1998; citado en citado en Rozo &
Abaunza, 2010).
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Identificacin, descripcin y desarrollo de fases de inicio, desarrollo y trmino del
liderazgo
Con respecto al liderazgo Bass (1990, citado en Thieme & Trevio, 2012) nos dice que
esta temtica ha sido parte de las preocupaciones del ser humano desde hace ya mucho tiempo,
por lo mismo es que se pueden encontrar diversas historias y mitos con respecto a lderes
Estrada (2007; citado en Giraldo & Naranjo, 2014) nos menciona algunos de los aportes
que han hecho diversas figuras de la historia en relacin al liderazgo. Por ejemplo, Confucio
reglas sobre organizacin, funciones, procedimiento, labores de rutina, castigos y registros. Por
otro lado Sun Tzu escribi el Arte de la Guerra, el cual es una gua para los jefes o lderes
la organizacin y la direccin.
lder exitoso ha despertado la curiosidad de las personas Qu es lo que haca a estos lderes
tan exitosos? Podemos educar a otras personas para que lleguen a ser como ellos? Son
Sin embargo no fue hasta el siglo XX cuando se comenz a intentar responder de forma
cientfica a las interrogantes que surgan en torno a los diversos lderes que han existido en la
historia y sus mtodos o secretos para su xito o grandeza (Lussier & Achua, 2005). Es as
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como a principios de los aos treinta es que se puede encontrar un estudio sistemtico sobre
esta temtica (House & Aditya, 1997; citado en Thieme & Trevio, 2012).
Como ya hemos visto anteriormente, las primeras teoras que aparecieron con respecto
al liderazgo fueron las teoras de los rasgos las cuales tuvieron origen en lo que se denomin
el mtodo del gran hombre, el cual pretenda identificar las caractersticas o atributos que
poseen las personas que se convierten en lderes exitosos (Lussier & Achua, 2005). Es as como
cual ha sido una de las teoras ms investigadas y estudiadas del ltimo tiempo (Lowe &
Gardner, 2001; citado en lvarez, Castillo, Molina & Balague, 2016). Por lo mismo es que en
exitoso y rescatar as a la organizacin, para lo cual es necesario que estos lderes generen en
sus empleados un cambio en las acciones, pensamientos y tica de trabajo (Lussier & Achua,
2005).
Para exponer de forma ms detallada sobre este proceso de transformacin que lleva a
un cambio exitoso nos basaremos en lo expuesto por Hines & Hines (2002, citado en Lussier
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Factores de proteccin y riesgo del liderazgo:
Para comenzar debemos comprender que lder es la persona capaz de ejercer influencia
organizacionales (Gmez, 2008; citado en Giraldo & Naranjo, 2014). Por otra parte Ganga y
Navarrete (2013) sealan que la funcin de un buen lder es permitir al sistema auto
organizarse para as adaptarse a los cambios, siendo este un ser activo que asume postura entre
sus pares, mientras que Gmez (2008; citado en Giraldo & Naranjo, 2014) define qu lder es
toda aquella persona que por medio de su interaccin e influencia sobre un grupo de personas
proactividad y el trabajo en equipo, es capaz de lograr las metas y objetivos que comparte con
sus seguidores, Ms adelante Contreras y Castro (2013) nos explican que el lder debe tener un
perfil especfico en donde lo que prima ser conocer a cabalidad la organizacin y lograr
vnculos de confianza. Sin embargo el liderazgo puede estar influido por una variedad de
aporta diferentes factores que protegen el funcionamiento ptimo de una organizacin, ya que
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este ejerce un efecto importante en la implementacin de comportamientos, normas sociales y
Uribe, 2010).
Es por ello que Grojean (2004; citado en Contreras & Castro, 2013) nos dice que debemos
necesaria una buena influencia y motivacin de los lderes sobre los dems miembros de una
Mendoza & Garcia, 2015), constituye la base de la prctica de la administracin efectiva, del
ejercicio del liderazgo, del funcionamiento de los equipos de trabajo y de la toma de decisiones
agregan que debe encargarse de promover el dilogo continuo entre los agentes que
adoptar una postura facilitadora dentro de la organizacin para con sus miembros.
cultura organizacional, Segn Aguirre (2002; citado en Ferro, Bernal, Torres & Serrano, 2012)
las organizaciones son culturas, es decir, tienen una forma de actuar que las caracteriza y las
diferencian unas a otras ya que estos estn ntimamente relacionados. Ya que los lderes se ven
(Cuadra & Veloso, 2010; citado en Rodrguez & Latorre, 2011). Y adems Ttrice y Beyer
(1993; citado en Rodrguez & Latorre 2011) sealan que un buen lder puede crear o modificar
diversas culturas.
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Para finalizar, Rodrguez y Latorre (2011), sealan que la efectividad de un lder se
mide a travs de la opinin de sus colaboradores, si ellos sienten admiracin, lealtad y adems
sienten motivacin, entonces se est presente un lder efectivo, por el contrario, si el sujeto que
cumple el rol de lder dentro de una organizacin, es autoritario y poco carismtico, demuestra
una influencia negativa dentro de la organizacin, que va a crear un mal clima organizacional
Mndez (2006; citado en Segredo, 2013) el clima organizacional repercute en las motivaciones
enfatiza la importancia del hombre en su funcin del trabajo por su participacin en un sistema
social.
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Anlisis y descripcin de textos e investigaciones actualizadas en torno al tema
Con respecto a investigaciones recientes que se han realizado sobre liderazgo, nos
encontramos con el artculo de Tripiana & Llorens (2015), el cual trata sobre la relacin entre
Rom, y Bakker (2002; citado en Tripiana & Llorens, 2015) como un estado mental positivo
en el contexto laboral y que se caracteriza por el vigor, la dedicacin y absorcin que muestra
el individuo. Por otro lado autoeficacia se entiende como la creencia que se tiene sobre las
propias capacidades para ejecutar y organizar los cursos de accin que se necesitan llevar a
cabo para alcanzar determinados resultados (Bandura, 1997; citado en Tripiana & Llorens,
2015).
ampla y eleva los intereses de sus empleados, generando conciencia y aceptacin de los
objetivos y la misin del grupo, posponiendo sus propios intereses por los intereses colectivos
En cuanto a la relacin de estas tres variables, por un lado se dice que para incrementar
el engagement resulta clave la autoeficacia (Hernndez, Llorens, & Rodrguez, 2014; Llorens,
Schaufeli, Bakker & Salanova, 2007; Salanova, Llorens & Schaufeli, 2011, citado en Tripiana
& Llorens, 2015) Mientras que por otro lado Bandura (2000; citado en Tripiana & Llorens,
2015) seala que el liderazgo puede ser una de las fuentes clave para desarrollar autoeficacia
en el trabajo.
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En el caso del artculo de Tripiana & Llorens (2015) se realiz un estudio con una
muestra de 271 empleados de Administracin pblica, donde los resultados mostraron que la
su vez se relaciona de forma significativa y positiva con engagement. Adems se encontr que
Espaa.
estas variables con el Liderazgo Transaccional mientras que el Liderazgo Evitativo posee ms
poder explicativo. Finalmente se plantea que las mujeres estudiadas tendrn mayor inclinacin
organizaciones del norte de Espaa, las cuales fueron evaluadas a travs de dos instrumentos
(MLQ 5X; Bass & Avolio, 1995) para evaluar los liderazgos transformacionales,
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efectividad, satisfaccin con el lder y motivacin con el trabajo. El segundo fue el
consecuencias.
forma positiva con la eficacia percibida del lder, el esfuerzo que los subordinados estn
dispuestos a realizar para cumplir con las demandas de su lder y con el grado de satisfaccin
Por otro lado la segunda hiptesis tambin se confirma. Pudiendo establecer que el
motivacin y eficacia.
significativas entre los sexos de los lderes y los estilos de liderazgo que adoptan.
Minnesota, busca realizar un anlisis sobre en qu grado las percepciones, habilidades y rasgos
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Para la realizacin del estudio se cont con la participacin estudiantes de diversas
Encuesta de Smalley la cual posee una seccin de preguntas tipo Likert para saber si estaban
de acuerdo respecto a ciertos declaraciones sobre liderazgo, una seccin tambin de tipo Likert
para indicar el grado en que ciertas habilidades de liderazgo era importante que poseyeran los
nuevos empleados agrcolas, y adems tambin una tercera seccin para indicar el grado en
encuestados sobre el liderazgo, las cuales corresponden a: Los lderes estn abiertos al cambio,
los lderes son eficaces escuchando, los lderes eficaces estn bien informados sobre su mbito
tcnico, los lderes pueden ser de confianza y los lderes trabajan en equipo. Adems se
identificaron 4 habilidades que los encuestados crean deba poseer un lder que correspondan
de las respuestas correspondientes a la tercera parte del instrumento se extrajeron que los rasgos
que ms influyen en el desarrollo del liderazgo seran la honestidad, actitud positiva, integridad,
autoconfianza y confianza.
Con respecto al contexto nacional, nos encontramos con un estudio realizado por
Thieme & Trevio (2012), llamado Liderazgo en Educacin: Al final slo el carisma
importa. En l se pretenda evaluar la relacin entre el liderazgo ejercido por los directores
(eficacia percibida, esfuerzo extra percibido, satisfaccin percibida) as como por indicadores
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El estudio presentaba una muestra de 206 profesores y 37 directores pertenecientes
autores utilizaron el planteamiento de Bass & Avolio (2000) que considera cinco factores de
Los autores encontraron que las dimensiones de liderazgo transformacional eran las que
mostraban una relacin ms estrecha con los indicadores de desempeo percibido, siendo la
Cabe recalcar que con la dimensin influencia idealizada Parry & Proctor-Thomson
(2002) hacen referencia a que los lderes son vistos con respeto, son modelos de confianza,
se puede contar con ellos, y demuestran altos estndares ticos y morales (citado en Thieme
Por otra parte, desde el mbito local podemos encontrar que las investigaciones van
tambin dirigidas hacia las aplicaciones del liderazgo en el rea educacional. Un ejemplo de
aquello es la tesis llevada a cabo por Videla el 2012. Efecto de un programa de Liderazgo
en cuenta la situacin del pas en cuanto a rendimientos acadmicos, y cules son las mejores
estrategias para lograr los objetivos de la organizacin y lograr cambios significativos ante
evaluaciones internacionales. Aqu tambin nos encontramos con nuevos conceptos como lo
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son el Liderazgo Educativo y Liderazgo Instruccional, los cuales son descritos a grandes
rasgos por el autor como: las estrategias que son usadas para mejorar el desempeo de los
lderes escolares (en muchos casos directoras y directores de colegios), los cuales emplean estas
travs de instrucciones a los profesores como el mejoramiento del clima y estimulacin para
conseguir estos objetivos, canalizando tanto aspectos concretos como interpersonales. Por otra
parte el Liderazgo Instruccional es un trmino relativamente nuevo que se hace presente sobre
todo en el mbito educativo, donde se propone como influencia instruccional para definir
de dinmicas sociales que intervienen tambin en el liderazgo de los individuos (Volante 2010;
SEPA para sptimo y octavo bsico. Las cuales fueron aplicadas antes de la implementacin
del programa de liderazgo y despus de este, tanto al grupo de intervencin como a un grupo
control para luego ser comparados. El objetivo de la intervencin era en este caso intervenir
con los profesores de matemticas a partir de las dimensiones de: Definir objetivos y
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Al final de la intervencin se pudo reflejar una diferencia estadsticamente significativa
en las dimensiones trabajadas frente al grupo control. Adems de demostrar una diferencia
Pueden ser lderes todas aquellas personas que poseen y desarrollan caractersticas de
lder, esto en cualquier momento de su vida (ya que la teora plantea que los lderes no
necesariamente nacen, sino que tambin se pueden ir formando), sin que necesariamente deban
poseer solo un cargo de poder o competencias tcnicas; sino que aquella persona que posea y
por los lderes para lograr los objetivos de la organizacin, buscando obtener o reconocer un
perfil de lder considerando las acciones que utiliza para tener xito y no los rasgos personales
(como la teora de los rasgos), esto con afn de identificar un estilo de liderazgo que influya en
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3- Con respecto al modelo de liderazgo de la Universidad de Michigan, nombre los
preocupacin del lder es dirigir a las personas para llevar una tarea a cabo, es decir enfocados
Este tipo de liderazgo se caracteriza por hacer referencia a las relaciones que establece
el lder con sus seguidores ya no siendo relegados a un segundo plano. Adems que de este
conductas y rasgos del lder pueden influenciar en la conducta tanto de los seguidores, en favor
o en contra de los objetivos organizacionales dependiendo de cmo sea esta relacin entre el
Una de las principales caractersticas del modelo transformacional y que lo separa del
Una segunda caracterstica sera que su mtodo consiste en aumentar la eficiencia a partir de
reforzar los niveles negociados de rendimiento. Finalmente es propio de este modelo el ejercer
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un liderazgo mediante significados, inspirando a sus seguidores a un nivel superior mayor que
organizacional.
ya que estos poseen una relacin directa entre ellos, es decir que el liderazgo puede influir en
el clima como el clima en el liderazgo. La importancia radica en que un lder que es carismtico,
como efecto resultados positivos para la empresa, por ejemplo la satisfaccin laboral. En
segundo lugar est presente la cultura laboral, la cual puede ser modificada o creada por el
lder, debido a que esta es el conjunto de creencias, normas y manera de relacionarse entre los
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Conclusiones
A partir del cambio de enfoques que han existido en relacin a la temtica de liderazgo,
se puede visualizar que en un primer momento las teoras se enfocaban ms bien a un rea en
especfica, como lo fueron, la teora de los rasgos y luego la del comportamiento, pero a medida
que comenzaron a surgir nuevos enfoques se comenzaron a tomar en cuenta ya no solo estas
dos variables si no que otras, como por el ejemplo, la situacin o contexto en que se
desenvuelve el lder, el tipo de empleados con los que trabaja, la organizacin y las relaciones
entre estas.
que sucedi con la psicologa en general, nos damos cuenta que sigue una lgica parecida, ya
que los primeros paradigmas que surgen se centran en puntos ms particulares, mientras que
los ltimos paradigmas tienden a ser ms integradores y englobar una serie de aspectos.
ido dirigiendo, desde un primer punto en el cual todas se podan categorizar en los modelos
clsicos o antiguos hasta las investigaciones ms recientes que incorporan nuevas propuestas
tanto conceptuales como metodolgicas, las cuales tambin podemos extrapolar a reas que
vayan ms all de lo organizacional industrial, sino que abarcar tambin organizaciones donde
Por ejemplo, si nos concentramos en los estudios a nivel nacional logramos observar
que muchos de estos estn ligados a lo que tiene relacin con la educacin, ejemplo de esto son
el artculo de Thieme & Trevio (2012) y la tesis de Videla (2012) que fueron mencionados
anteriormente.
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Actualmente las temticas relacionadas con educacin son un tema potente a nivel pas,
y que ha sido fruto de mucha discusin desde diversas aristas, y nos damos cuenta que para la
indiferente.
colegios estrategias y estilos de liderazgo que puedan favorecer la experiencia educativa de los
estudiantes, trabajando ya sea con los directores de los establecimientos, como con profesores
o los mismos estudiantes. Sin embargo para poder lograr hacer un cambio creemos que es muy
relevante la disposicin de los participantes (ya sea directores, profesores, alumnos) y tambin
que estos mismos se puedan informar sobre los diversos beneficios que pueden traer el trabajar
en cuanto a la temtica de liderazgo. Esto, ya que como vimos a lo largo del trabajo, un buen
liderazgo puede desencadenar una serie de otros aspectos positivos en las personas con las que
se trabaja.
relacionado con la relacin que tiene el lder con sus seguidores, desde la perspectiva hasta los
tipos de motivaciones que ejerce para lograr los objetivos planteados, es por esto que se
Referencias
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