RESUMEN DEL MDULO VI.

Evaluacin del desempeo

Estudiante: Yovany Samaniego, Irisnel Snchez, Ambrosio Ruiz
As como los profesores evalan el desempeo de sus alumnos, las organizaciones se
interesan por el desempeo de sus colaboradores. En el pasado, cuando haba
estabilidad y permanencia, el desempeo se poda evaluar mediante esquemas
burocrticos y rutinarios. En aquellos tiempos la rutina burocrtica era la marca de la
poca. Ante los nuevos tiempos de cambio, transformacin e inestabilidad, el esquema
burocrtico ha cedido su lugar a la innovacin y a la necesidad de agregar valor a la
organizacin, para las personas que trabajan en ella y para los clientes a los que sirven.

Qu es la evaluacin del desempeo?

La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de
cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportacin que hace al
negocio de la organizacin.

Las principales razones que explican el inters de las organizaciones por evaluar
el desempeo de sus colaboradores son:
1. Recompensas. La evaluacin del desempeo ofrece un juicio sistemtico
que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias
y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluacin por mritos.
2. Realimentacin. La evaluacin proporciona informacin de la percepcin
que tienen las personas con las que interacta el colaborador, tanto de su
desempeo, como de sus actitudes y competencias.
3. Desarrollo. La evaluacin permite que cada colaborador sepa exactamente
cules son sus puntos fuertes (aquello que podr aplicar con ms
intensidad en el trabajo) y los dbiles (aquello que debe mejorar por medio
del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. Relaciones. La evaluacin permite a cada colaborador mejorar sus
relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados)
porque sabe qu tan bien evalan su desempeo.
5. Percepcin. La evaluacin proporciona a cada colaborador medios para
saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a l. Esto
mejora la percepcin que tiene de s mismo y de su entorno social.
6. Potencial de desarrollo. La evaluacin proporciona a la organizacin medios
para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de
 modo que puede definir programas de evaluacin y desarrollo, sucesin,
carreras, etctera.
7. Asesora. La evaluacin ofrece, al gerente o al especialista de recursos
humanos, informacin que le servir para aconsejar y orientar a los
colaboradores.

La evaluacin del desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a

las personas. Para ello, debe cumplir los siguientes lineamientos bsicos:
1. La evaluacin debe cubrir no slo el desempeo actual de las actividades,
sino tambin la consecucin de metas y objetivos. El desempeo y los
objetivos deben ser temas inseparables de la evaluacin del desempeo.
2. La evaluacin debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y
no en la impresin que se tiene respecto a los hbitos personales que
observa en el trabajo. La evaluacin se debe concentrar en un anlisis
objetivo del desempeo y no en una evaluacin subjetiva de los hbitos
personales. Empeo y desempeo son cosas muy diferentes.
3. La evaluacin debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el
evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluacin producir
algn beneficio para la organizacin y para el colaborador.
4. La evaluacin del desempeo debe servir para mejorar la productividad del
colaborador en la organizacin y lo debe llevar a estar mejor equipado para
producir con eficacia y eficiencia.
Mtodos de evaluacin de desempeo:

Existen diversos mtodos para evaluar el desempeo humano. Evaluar el

desempeo de un gran nmero de personas dentro de las organizaciones,
mediante criterios que produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a
las personas, no es una tarea fcil. Por ello, muchas organizaciones construyen
sus propios sistemas de evaluacin, que se cien a sus caractersticas peculiares,
y los dividen para evaluar al personal de direccin y de gerencia (donde prevalece
la visin estratgica), los empleados de base (con predominio de la visin tctica)
y los jornaleros (donde impera la visin de las operaciones).
Escalas grficas

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores
de la evaluacin y en las columnas las calificaciones de la evaluacin del
desempeo. Los factores de la evaluacin representan los criterios relevantes o
los parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los trabajadores. El primer
paso es escoger la definicin de los factores de la evaluacin del desempeo que
servirn como instrumento para calificar y comparar el desempeo de los
trabajadores implicados.
Clase de Escalas grficas

Escalas grficas continuas: son escalas en las cuales slo se definen los
dos puntos extremos, y la evaluacin del desempeo se sita en un punto
cualquiera de la lnea que los une Existen un lmite mnimo y un lmite
mximo para la variacin del factor evaluado. La evaluacin se ubica en un
punto cualquiera de ese rango de variacin.
Escalas grficas semi-continuas: el tratamiento es idntico al de las escalas
continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la
escala (lmites mnimo y mximo), se incluyen puntos intermedios definidos
para facilitar la evaluacin.
Escalas grficas discontinuas: son escalas en las cuales ya se estableci y
describi la posicin de sus marcas, y de las que el evaluador tendr que
escoger una para valorar el desempeo. Todos los ejemplos que
presentaremos a continuacin sern de escalas grficas discontinuas.
Ventajas

Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y

sencillo de aplicar.
Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, las caractersticas del desempeo ms importantes para la empresa y
la situacin de cada evaluado ante ellas.
Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la
evaluacin no es muy complicado.
Desventajas
No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en
lugar de gustarlo a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados en todos
los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones de acuerdo con su campo psicolgico'.
Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
Necesita procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones, as como la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus
subordinados.
Comparacin de pares
 Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara a los empleados
de dos en dos.
La columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relacin
con el desempeo.
El sistema de comparacin por pares es un proceso simple y poco eficiente,
y se recomienda slo cuando los evaluadores no tienen las condiciones
para emplear mtodos de evaluacin ms completos.
Mtodo de incidentes crticos

Es un mtodo simple de evaluacin del desempeo, desarrollado por los tcnicos

de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial.

El mtodo de incidentes crticos se basa en que el comportamiento humano tiene

caractersticas extremas, capaces de generar resultados positivos (xito) o
negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa de caractersticas situadas dentro del
campo de la normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas. Se
trata de una tcnica que permite al lder observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeo del
evaluado.
Formas narrativas

Requiere que el evaluador escriba un ensayo que describa lo mejor posible al

empleado que se evala.

Por lo general, se le dan indicaciones para que describa las fortalezas y

debilidades del empleado y plantee recomendaciones para su desarrollo! Muchas
veces, este mtodo de formas narrativas se combina con otros mtodos de
evaluacin.
Clasificacin basada en el comportamiento.

Se vio que una manera de mejorar una escala de clasificacin es teniendo

descripciones de comportamiento a lo largo de la escala.

Estas descripciones permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que

cierto empleado se aleja de la escala.

Los mtodos de comportamiento se desarrollaron para describir de manera

especfica qu acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el puesto.

Su mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una

retroalimentacin de desarrollo.
Mtodo de la administracin por objetivos.
Etapas

El formulario de los objetivos consensuados.

El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en
conjunto.
La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y los
medios necesarios para alcanzar los objetivos.
El desempeo es el comportamiento del evaluado que presenta la
posibilidad de alcanzar los objetivos formulados.
El monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los
objetivos significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso.
La realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta con mucha
informacin de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicacin para
reducir las disonancias e incrementar las consistencias.
Evaluacin de 360

La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al contexto general que envuelve

a cada persona. Se trata de una evaluacin circular de todos los elementos que
tienen alguna interaccin con el evaluado. As, el superior, los compaeros y
pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas
las personas que giran en torno del evaluado participan.

Es una forma ms rica de evaluacin porque produce diversas informaciones

procedentes de todas partes. La evaluacin de 360 proporciona condiciones para
que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su
contexto de trabajo o sus diferentes asociados. As, la evaluacin es una pasarela
a la vista de todos, lo cual no es nada fcil.