Mercado de trabajo

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios detrabajo, los que compran
servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economa. Estos configuran la demanda
de trabajo. Los que venden servicios detrabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo.

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones entre empleadores (oferentes de
empleo o demandantes de trabajo) y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El mercado de
trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otros tipos de mercados (financiero, inmobiliario, de materias
primas, etc.); principalmente en la cobertura de los derechos laborales y la necesidad de garantizarlos
sistemticamente.

En este mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se ofrece". El demandante sera aquel que
busca trabajadores. Del grado de equilibrio entre estas dos variables, se derivan una serie de consecuencias que
determinarn las caractersticas del mercado en ese momento y su posible evolucin. El estudio del mercado
laboral es el instrumento que contribuir al conocimiento de dichas consecuencias.

Funciona.- El mercado de trabajo es el entorno econmico en el cual concurren la oferta, formada por el
nmero de horas que quiere trabajar la poblacin en actividades remuneradas y la demanda, constituida por
las oportunidades de empleo.

Conocer el funcionamiento del mercado laboral es tan importante para encontrar un empleo como
conocerse una misma. Quines intervienen en el mercado, a qu tipos de empleo puedes optar, cmo se
accede, son cuestiones fundamentales para que puedas organizar tu bsqueda de empleo.

RR.HH.

En la administracin de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de una organizacin, aunque lo ms frecuente es llamar as
al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organizacin. Estas tareas las puede desempear tanto una persona, como un departamento en concreto junto a
los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organizacin, lo que
permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se
percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas, vindolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, innovacin, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y
seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros
grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual
se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo,
la negociacin y la cultura organizacional.1
Por lo tanto, la administracin de recursos humanos se refiere tambin a las polticas y prcticas que son
imprescindibles para manejar las relaciones personales, as como las necesidades de stos, la seleccin de
candidatos, la aplicacin de programas de induccin, administracin de sueldos, incentivos, prestaciones y
la comunicacin dentro de la empresa.
Cabe destacar que se conoce como recursos a los medios que permiten cumplir un objetivo o alcanzar una
meta. Humano, por su parte, es aquello vinculado al hombre como especie.
La idea de recursos humanos puede referirse al grupo formado por todos los trabajadores de una empresa o
al sector de la compaa que se encarga de gestionar todo lo vinculado al personal.
Los expertos en RR. HH., por lo tanto, realizan todos los trmites vinculados a la contratacin o el despido de un
empleado. Tambin se encargan de definir cuestiones como las vacaciones, las licencias, el pago de
remuneraciones y otras facetas propias del vnculo entre un empleado y su empleador.
Cada vez en ms empresas se apuesta por disponer de un departamento de Recursos Humanos. Por qu?
Porque esa medida trae consigo un importante nmero de beneficios, entre los que podramos destacar los
siguientes:
-Contribuye a ejecutar lo que es el conjunto de estrategias que se han establecido en el seno de la compaa.
-Ejerce un papel fundamental a la hora de que el personal se comporte de la forma adecuada y, por tanto, se
alcancen los resultados esperados.
-Es una herramienta de gran utilidad para velar por el bienestar de los trabajadores.
-Los profesionales que estn al frente de dicho departamento de RRHH son los que se encargan de seleccionar a
los empleados ms cualificados, con ms experiencia y que mejor servicio prestarn.
-Se encarga de solucionar los problemas que pueden surgir en torno a los empleados, permitiendo as que estos se
encuentren a gusto, estn satisfechos con el ambiente de trabajo y con el trato recibidoY es que, de esta manera,
se lograr que mejoren la produccin.
-Procede a fijar planes, proyectos y medidas en pro de conseguir incentivar a los empleados, motivarles, que
pongan todo su esfuerzo e ilusin en el trabajodando como resultado que la empresa en cuestin crezca.
El reclutamiento de nuevos trabajadores es una de las funciones de la oficina de RR. HH. Para esto se encarga de
publicar avisos, realizar entrevistas y seleccionar a aquellos individuos que, por sus aptitudes personales y
profesionales, resultan idneas para sumarse a la entidad en cuestin.
Por regla general, el proceso de seleccin en recursos humanos se lleva a cabo a travs de los siguientes pasos,
una vez acometidos el anlisis y la descripcin del puesto a cubrir: reclutamiento de candidatos, preseleccin,
realizacin de pruebas, entrevista personal, valoracin de candidaturas y entrevista final.
Empleabilidad
es un concepto que surge a finales de los aos noventa y hace referencia al potencial que tiene un
individuo de ser solicitado por una empresa para trabajar en ella.
-La suma de todas las habilidades, actitudes, conocimientos, experiencias y valores que poseemos y que
ponemos al servicio de las organizaciones o instituciones donde laboramos.

-El potencial que tiene determinado individuo (perfil profesional) en ser solicitado y deseado por la
empresa.
-La capacidad de determinado individuo de obtener la mxima rentabilidad de su perfil.
-La condicin de preparacin para afrontar demandas inmediatas o futuras del mercado de trabajo.
-La capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales,
econmicas, de promocin y de desarrollo a lo largo de su vida. Esta capacidad las poseemos todos los
individuos y hace referencia a una serie de conocimientos, habilidades, habilidades, valores y
comportamientos que le permitirn al individuo alcanzar sus objetivos y los organizacionales en caso de
estar vinculado a una organizacin.
La administracin de recursos humanos es la tcnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin
de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintindose parte del
emprendimiento que integra, y que a travs de la empresa que es un poco suya, hallar la satisfaccin de sus
metas personales.
En general existe en las empresas un rea dedicada a la administracin de los recursos humanos o gestin de
recursos humanos, integrada por personal idneo, que comienzan su funcin con la seleccin del personal, previo
planeamiento de lo requerido segn las necesidades empresariales. Se deben disear los puestos de trabajo para
luego realizar el reclutamiento, identificando los candidatos ms adecuados y calificados para el cargo en cuestin.
Una vez contratado el personal se debe sociabilizarlo (integrarlo con el resto de los empleados y jefes) y organizar
su carrera, donde se lo capacitar para desempear cargos de mayor responsabilidad y rentabilidad que
favorezcan sus aspiraciones personales y a la vez redunden en mejorar a la empresa. Tambin se deben realizar
programas de prueba y supervisar su efectividad.
Durante todo su desempeo laboral la administracin debe evaluar a su personal en vistas a observar
su rendimiento, su dedicacin, su trato con el pblico si lo tuviere, con sus compaeros y jefes, a fin de mejorar
todos estos aspectos, y compensar diferencialmente a aquellos que lo merezcan.
Se debe discernir el costo en salarios de acuerdo a la cantidad de empleados para saber si la empresa puede
hacerse cargo de tomar nuevo personal o darles incentivos en vistas a las ganancias obtenidas.

CARCTER CONTINGENCIAL DE LA ARH Para la administracin de recursos humanos no hay leyes ni principios
universales. La ARH es contingencial, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa
empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de
la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los
recursos humanos de la organizacin. De ah surge el carcter contingencial o situacional de la ARH, cuyas
tcnicas no son rgidas ni inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un desarrollo dinmico. Un
modelo de ARH que tiene xito al aplicarlo a una organizacin en determinada poca, quiz no lo tenga en otra
organizacin, o en la misma organizacin en otra poca, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan
alteraciones y la ARH debe tener en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus
ambientes. Adems, la ARH no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones, a travs del trabajo de las personas, que permite establecer condiciones favorables para que stas
consigan los objetivos individuales. En algunas organizaciones geogrficamente dispersas, la ARH puede
centralizarse, como se indica en la figura 4.5. Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a
pesar de estar ubicados en sitios diferentes, estn subordinados a la gerencia de recursos humanos, que mantiene
el control sobre ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las respectivas plantas o unidades. La ventaja de
esta situacin radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de las
tcnicas en diversas instalaciones. No obstante, presenta la desventaja de que la vinculacin y la comunicacin se
establecen a distancia. Adems de las demoras en las comunicaciones, las decisiones del rgano superior se
toman desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales. La figura 4.6 muestra
la manera de descentralizar la ARH en otras organizaciones geogrficamente dispersas. Los departamentos de
recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al responsable en la planta o unidad
y reciben asesora y consultora de la gerencia de recursos humanos que planea, organiza, controla y asesora los
rganos de recursos humanos, los cuales, a su vez, reciben rdenes de los responsables en las plantas o
unidades. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y adecuacin a la solucin de problemas
locales, presta asesora tcnica y pone en prctica planes elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las
necesidades de las plantas o unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja de la heterogeneidad y
diferencia de criterios que se presentan, al adaptarlos a las necesidades locales. En algunas organizaciones, el
rea de ARH se encuentra en el nivel institucional: su situacin en la estructura organizacional corresponde, para el
caso, al nivel jerrquico de gerencia y, por tanto, tiene capacidad de decisin, como se muestra en la figura 4.7.
Figura 4.6 Estructura organizacional en la cual la funcin de recursos humanos est descentralizada.

Figura 4.7 Estructura organizacional simple, en que la funcin de recursos humanos est en el nivel institucional.
En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en el nivel intermedio y, por tanto, carece de
capacidad de decisin y, por lo general, est sometido a una dependencia extraa a las actividades de recursos
humanos, como se muestra en la figura 4.8. Las decisiones tomadas en la cpula, muchas veces no tienen en
cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el ramo. Los asuntos
relacionados con el personal son resueltos por uno de los gerentes, que desconoce la complejidad del problema.

Figura 4.8 Estructura organizacional simple, en que la funcin de recursos humanos est en el nivel intermedio.
Existen organizaciones en donde la ARH es un rgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultora y
servicios de staff. La figura 4.9 muestra el caso en que el departamento de recursos humanos (nivel intermedio)
est vinculado a la presidencia de la organizacin: todas las polticas y procedimientos elaborados y desarrollados
por la dependencia de ARH requieren el aval de la presidencia para ejecutarlos en la organizacin. Cuando se
aprueban, las gerencias respectivas las aplican en las diversas reas.

Figura 4.9 Estructura organizacional simple, en que la funcin de recursos humanos est en la posicin de
asesora. La localizacin, el nivel, la subordinacin, la autoridad y la responsabilidad de la funcin de la ARH
dependen no slo de la racionalidad que predomine en la organizacin, sino tambin de diversos factores
estudiados con anterioridad. Las concepciones respecto de la naturaleza humana de las personas son tambin
condicionantes importantes en el papel que desempee la ARH en cada organizacin. Lo que destaca an ms el
carcter mltiple y contingencia de la ARH es que tanto las organizaciones como las personas son diferentes. As
como existen diferencias entre las personas, las hay tambin entre las organizaciones, lo cual hace que la ARH
enfrente, necesariamente, esas diferencias.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la
administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin,
son la creacin o distribucin de algn producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.

el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y
beneficios.

Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos
de la organizacin.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de
objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al xito de la empresa o corporacin.

Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa
sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

El Departamento de Recursos Humanos es de lnea o staf

Por qu? Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de ese producto o servicio, que es lo que hace la
empresa, realizan la actividad bsica de la organizacin, estos son los rganos de lnea, lo que cuida de la Administracin
de Recursos Humanos es un rgano de Staff.

El papel de la Direccin de Lnea

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la direccin en lnea desempee muchas actividades
de RH tradicionales. Esto es posible por la automatizacin de herramientas y procesos de RH.

Se espera que los directivos de lnea:

Realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.

Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visin y la direccin
empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.

Manejen sistemas de gestin por resultado

Reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan el proceso en marcha.

Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la
empresa.
 Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la
planificacin de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar
sus habilidades y competencias.

La Administracin de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de lnea, en cambio, para
el resto de la empresa tiene una funcin de staff. Esta funcin esta dada para los departamentos de asesora y
consultara, los cuales solo dan recomendaciones de cmo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo
produccin; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan rdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni
plantear las polticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro
de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de lnea y los de staff, siempre existir el percance de que los primeros
entienden que los segundos le estn dando rdenes de cmo dirigir su departamento. Este problema solo tendr
solucin cuando los jefes de lnea comprendan que los jefes de RH (staff), solo estn para ayudarlos y prestarles servicios
de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.