Plan de Formacion y Capacitacion Funcionario Publico PDF

Cartillas de Administracin Pblica
Plan Nacional de Formacin

y Capacitacin de Empleados
Pblicos para el Desarrollo
de Competencias
DIRECTIVAS ESCUELA SUPERIOR DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DE ADMINISTRACIN PBLICA, ESAP DE LA FUNCIN PBLICA
Honorio Miguel Henrquez Pinedo
Director Nacional
Luz Amparo Gonzlez Agudelo
Subdirectora de Proyeccin Institucional
Mauricio Villalobos Rodrguez Elizabeth Rodrguez Taylor
Subdirector Acadmico Directora
Mara Magdalena Forero Moreno
Subdirectora de Alto Gobierno
Carla Liliana Henao Carmona
Subdirectora
Germn Insuasty Mora
Subdirector Administrativo y Financiero Claudia Patricia Hernndez Len
dgard Sierra Cardozo Directora Jurdica
Secretario General
Rubn Daro Caldern Jaramillo Mara del Pilar Arango Viana
Jefe de la Oficina Asesora Jurdica Directora de Polticas
de Control Interno
Jair Solarte Padilla
Jefe de la Oficina Asesora de Planeacin
Jos Fernando Berro Berro
Eurpedes Gonzlez Ordez Director de Desarrollo Organizacional
Jefe Control Interno
William Espinosa Santamara Alberto Medina Aguilar
Decano Facultad de Pregrado Director de Empleo Pblico
Zoraida Celis Carrillo
Celmira Frasser Acevedo
Decana Facultad de Postgrado
Jefe Oficina Asesora de Planeacin
Carlos Roberto Cubides Olarte
Decano Facultad de Investigaciones Rubn Daro Mina Snchez
Luz Amparo Gonzlez Agudelo Jefe Oficina de Control Interno
Lilia Ins Rojas Parra
Margarita Mara Ricardo vila Victoria Eugenia Daz Acosta
Equipo Coordinador Jefe Oficina de Sistemas
PLAN NACIONAL DE FORMACIN Y CAPACITACIN
DE EMPLEADOS PBLICOS
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DE LA FUNCIN PBLICA
Elizabeth Rodrguez Taylor
Directora
ESCUELA SUPERIOR
DE ADMINISTRACIN PBLICA
Honorio Miguel Henrquez Pinedo
Director Nacional
EQUIPO DE INVESTIGACIN
Caridad Jimnez Giraldo
Elsa Yanuba Quiones Serrano
ngela Meja Jaramillo
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Henry J. Agudelo Can
Departamento de Capacitacin ESAP
Diana Jahel Buitrago
Tatiana del Pilar vila
Asistentes de Investigacin - Facultad de Investigacin ESAP
Doctora Ruth Fanery Mendoza Neira
Investigadora Adjunta 2007
Doctor Jorge Jairo Posada Escobar
Investigador Adjunto 2006
Segunda Edicin revisada y actualizada
Bogot, D. C., mayo 30 de 2010
TABLA DE CONTENIDO
Pgs.
PRESENTACIN...................................................................................................... 9
CAPTULO I. ANTECEDENTES ............................................................................ 11
CAPTULO II. NIVEL DE DIVULGACIN Y APROPIACIN
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

DE LA POLTICA DE CAPACITACIN................................................................ 15
CAPTULO III. OBJETIVOS ................................................................................... 21
CAPTULO IV. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES

Y PEDAGGICOS ................................................................................................... 23
CAPTULO V. GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO

DE LOS PLANES INSTITUCIONALES DE CAPACITACIN ............................ 33
CAPTULO VI. ESTRATEGIAS Y MECANISMOS
para el Desarrollo de Competencias

DE IMPLEMENTACIN ......................................................................................... 43
DECRETO 4665 DE 2007 ......................................................................................... 49
Departamento Administrativo de la
FUNCIN PBLICA
Repblica de Colombia
PRESENTACIN
El objetivo principal de la capacitacin en la administracin pblica es mejorar la calidad

de la prestacin de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecu-
cin de los fines que le son propios1, as como garantizar la instalacin cierta y duradera
de competencias y capacidades especficas en los empleados pblicos y en las entidades.

Desde el ao 1998, el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP) en
conjunto con la Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP), han formulado y
actualizado el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin, fijando las polticas generales,
las prioridades y los mecanismos de coordinacin, cooperacin, asesora, seguimiento
y control, con el fin de orientar a los responsables del talento humano en las entidades
pblicas en la elaboracin de los Planes Institucionales de Capacitacin (PIC).
Las orientaciones de la poltica de capacitacin buscan dar respuesta a los propsitos

de reforma de la Administracin Pblica establecidos en el Plan de Desarrollo de cada
Gobierno Nacional.

Con el fin de relacionar las orientaciones sobre la capacitacin de los empleados pblicos
con las necesidades y condiciones de las entidades territoriales y nacionales, se adopt una
nueva manera de formular la poltica nacional basada en la consulta sobre las prioridades
reales de dichos organismos, el reconocimiento de los particulares problemas de la gestin
de la capacitacin, la limitacin de recursos por cuenta de la restriccin del gasto pblico,
la dificultad de acceso a la informacin, particularmente a nivel territorial y las debilida-
des en el seguimiento de la poltica, entre otros.
El inters del nuevo proceso de formulacin de la poltica de capacitacin es disminuir la

brecha entre las polticas y estrategias definidas y lo que realmente sucede en las entidades
pblicas y en el desempeo de los empleados.
En el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Empleados Pblicos para el

Desarrollo de Competencias Laborales establecido mediante el Decreto 4665 de 2007
se incluyen orientaciones que recogen los propsitos nacionales de modernizacin del
Estado, as como los requerimientos especficos de los organismos territoriales atendiendo
11
1 Sentencia Corte Constitucional C-1163 de 2000.
FUNCIN PBLICA
a interrogantes tales como: Qu prioridades de formacin y capacitacin surgen de estos
propsitos nacionales y requerimientos territoriales?, Cmo la formacin y la capacita-
cin pueden contribuir a que los funcionarios y las entidades resuelvan problemas en el
desarrollo de sus objetivos?, Cmo desarrollar competencias que permitan evidenciar
mejoras sustanciales en el desempeo de los empleados pblicos?, Qu estrategias per-
mitiran desarrollar efectivamente los planes de formacin y capacitacin de los entes
nacionales y territoriales?.
Luego de dos aos de implementacin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin

(2008 2009), y con base en el anlisis de la experiencia acumulada en la divulgacin de
las nuevas propuestas y en la aplicabilidad de las mismas, se han realizado precisiones,
en esta segunda edicin del documento, a las principales orientaciones para facilitar su
comprensin y uso por las entidades pblicas.
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Empleados Pblicos para

el Desarrollo de Competencias Laborales consta de seis captulos, as: En el primero se
presentan brevemente los antecedentes de la nueva poltica, basada en la investigacin
realizada durante el ao 2006 y 20072; en el segundo captulo se registra el seguimiento al
nivel de divulgacin y aplicabilidad en la implementacin de la poltica; en el tercero se
explicitan los objetivos que persigue el Plan; en el cuarto se explican los lineamientos con-
ceptuales y pedaggicos que orientan el desarrollo del Plan Institucional de Capacitacin
(PIC); en el quinto se presenta la gua temtica que responde a las principales necesidades
de la Administracin Pblica Nacional y Territorial y, finalmente, en el captulo sexto
se establecen estrategias y mecanismos para asegurar la implementacin, desarrollo y
seguimiento a la poltica.
ELIZABETH RODRGUEZ TAYLOR HONORIO MIGUEL ENRQUEZ PINEDO

Directora Director Nacional
Departamento Administrativo Escuela Superior de Administracin Pblica
de la Funcin Pblica
12
2 Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica. Bogot D.C. Diciembre 15 de 2006.
FUNCIN PBLICA
Captulo I.
ANTECEDENTES
Con el fin de conocer las experiencias y necesidades de las entidades y organismos p-

blicos nacionales y territoriales, e identificar prioridades temticas para la ejecucin de
las polticas de formacin y capacitacin, el Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica (DAFP) y la Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP) desarrollaron
el proyecto Construccin Participativa de Lineamientos para Redimensionar la Poltica

Estatal de Formacin y Capacitacin para los Empleados Pblicos: Perspectiva de la edu-
cacin no formal e informal.
El proyecto de investigacin se realiz en dos fases temporales: En la primera fase

comprendida entre enero y diciembre de 2006, se realiz el diagnstico de la poltica de
capacitacin a travs de la aplicacin de una encuesta3 a 220 municipios4; as como el
anlisis de los resultados de la Encuesta sobre Capacitacin 20052006 aplicada a travs
del Sistema nico de Informacin de Personal (SUIP)5 a las entidades nacionales.
La segunda fase desarrollada durante el ao 2007 permiti la caracterizacin regional de

las necesidades y la validacin de la propuesta metodolgica para la capacitacin, as como
las nuevas orientaciones conceptuales, metodolgicas y de estrategias de implementacin,
las cuales fueron sometidas al anlisis de grupos de discusin en 7 eventos regionales y
una mesa nacional de expertos.
El enfoque metodolgico de recoleccin de esta informacin incluy la identificacin

de necesidades de capacitacin a partir del anlisis de problemas territoriales, retos o
requerimientos de la organizacin para el desarrollo de los planes institucionales.
Los resultados de la investigacin y de otros estudios revelan que las condiciones de

las entidades nacionales y territoriales son diferentes; mientras que en las nacionales
existe un nivel mayor de capacidad institucional, caracterizado por estructuras internas
3 Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica. Bogot D.C., diciembre 15 de 2006. RESULTADOS AN-
LISIS DEL INSTRUMENTO: ENCUESTA DE CAPACITACIN MUNICIPAL 2006. DAFP-ESAP noviembre de 2006.
4 Segn los resultados de la consulta territorial, las 10 principales temticas de capacitacin, priorizadas fueron: Contratacin Administrativa o Estatal
(11,28%), Gerencia del Talento Humano (10,20%), Control Interno (10,10%), Finanzas pblicas y presupuesto (9,45%), Atencin al cliente / ciuda-
dano (5,91%), Actualizacin Normativa (5,48%), Gestin Procesos y Procedimientos (5,26%), Cultura y Clima Organizacional (4,30%), Sistemas e 13
Informtica (3,54%), Formulacin de proyectos (3,33%).
5 SUIP Sistema nico de Informacin de Personal. Ver Decretos 1145 de 2004 y 3246 de 2007. Web: www.empleopublico.gov.co
FUNCIN PBLICA
con varias dependencias misionales y de gestin, plantas de empleo que corresponden
con las funciones asignadas, niveles de organizacin, gestin y desarrollo administrativo
estables; a nivel territorial, la capacidad administrativa para la mayora de municipios
(5 y 6 categora) estn en nivel medio, bajo y crtico de desempeo institucional6,
debido a dificultades en la contratacin, estabilidad, administracin, cantidad y profesio-
nalizacin del personal, conocimiento y cumplimiento de la normatividad, carencia de
recursos financieros, humanos y administrativos.
RETOS A NIVEL TERRITORIAL
En especial, los actores regionales, consultados en la investigacin, reclamaron la necesi-

dad de que se reconozca la diversidad cultural, tnica, social, etc., ya que en varias zonas
hay territorios en los que confluyen la organizacin administrativa con otras formas orga-
nizativas, formas de administrar, ejercer la autoridad, aplicar justicia, vigilar, controlar, de
culturas y grupos poblacionales, totalmente diferentes entre s.
De igual forma se identific que el objetivo misional y las atribuciones que las entidades
territoriales tienen frente a la comunidad, estn supeditados a los problemas cotidianos y
urgentes de la administracin pblica, principalmente aquellos que tienen que ver con el
cumplimiento de las normas que enmarcan el funcionamiento de la organizacin y que
se convierten en exigencias legales que se asocian con sanciones si son incumplidas. Es
por ello que, por lo general, poco se demanda capacitacin en temas que impliquen un
proyecto de construccin de las entidades ms all de lo operativo o administrativo y el
cumplimiento de tareas y actividades rutinarias y de orden normativo.
Producto del anlisis de las debilidades de la capacidad institucional, las exigencias de la

cultura territorial y del anlisis de las evaluaciones realizadas por los organismos nacionales
de control se establecieron las prioridades temticas de capacitacin que incluyen adems
de la actualizacin sobre disposiciones y regulaciones formuladas desde la nacin hacia
los municipios y departamentos, la necesidad de promover que las entidades territoriales
capaciten a sus funcionarios para entender y contextualizar la realidad de sus municipios,
aprehender la funcin misional que desde el Estado cumplen las organizaciones del orden
territorial, cumplir con las atribuciones sealadas para el mejoramiento de la vida de la
poblacin y planear para que una mejor calidad de vida de la poblacin se haga realidad
en un futuro cercano.
Estas problemticas reflejan debilidades de ndole actitudinal y motivacional y a la vez

de necesidades, tanto de conocimientos como de habilidades para el desarrollo de las
funciones, los cuales estn directamente relacionados con la capacidad de los empleados.
14
6 Evaluacin del Desempeo Integral de los municipios, 2007. Departamento Nacional de Planeacin, 2008. P. 127; ndice de Transparencia Departa-
mental. Resultados 2005 y 2006. Corporacin Transparencia por Colombia, mayo 2008.
FUNCIN PBLICA
RETOS A NIVEL NACIONAL
Por su parte, en las entidades del orden nacional los principales retos estn determinados
por los propsitos fijados en el Plan Nacional de Desarrollo en cada periodo de gobierno,
los cuales buscan la realizacin de reformas para modernizar y mejorar la gestin pblica
y que por consiguiente se convierten en temas prioritarios y transversales a toda la admi-
nistracin pblica.
En lo relacionado con la gestin de la capacitacin, la informacin obtenida a travs de

la encuesta de capacitacin 2005 aplicada mediante el SUIP7, se puede concluir que hay
avance de las entidades en la gestin de la capacitacin, y que implementan orientaciones
y herramientas formuladas por el DAFP y la ESAP; esto se evidencia en la formulacin y
adopcin de planes de capacitacin institucional, en su estructuracin con base en criterios
tcnicos, en la aplicacin de herramientas para el diagnstico y la evaluacin de la capaci-

tacin y en la incorporacin de temas fijados como prioritarios en las reas temticas del
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin. No obstante, es necesario precisar que no es
alta la proporcin de entidades que cumple con todos estos lineamientos de poltica.
Si bien el 90% adopta el plan institucional de capacitacin formalmente, slo el 50% tiene
una estructura tcnica y en el procedimiento para identificar necesidades el 52% realiza
diagnsticos. An es bajo el porcentaje de entidades que basan sus planes de capacitacin
en diagnsticos de necesidades y preocupante la baja participacin de las Comisiones de
Personal en la definicin de los mismos, lo cual amerita, de una parte, continuar insistien-
do en la importancia de que los planes respondan a necesidades concretas de capacitacin
para potenciar su efecto dentro de las organizaciones y maximizar recursos; de otra, tomar

medidas urgentes frente a la escasa participacin de las Comisiones de Personal, infor-
mando a las mismas de sus obligaciones y el significado de su representatividad y a las
administraciones de la importancia de contar con la participacin de dichas comisiones y
el sentido de su existencia.
Del 92% que utiliza mecanismos de evaluacin de la capacitacin, solamente el 23%

evala aprendizajes e impactos de la capacitacin en el desempeo de empleados e insti-
tucional. La medicin del impacto de la capacitacin es un tema que an no se desarrolla
en las entidades, entre otras cosas, por la dificultad de manejar indicadores de este tipo y
porque no se piensa en la evaluacin del desempeo como mecanismo que podra arrojar
datos concretos frente a las necesidades de capacitacin y a los efectos de la misma en el
desempeo de quienes fueron capacitados. El primer punto amerita que las reas de recur-
sos humanos entiendan que hacerle seguimiento a cualquier poltica de talento humano,
incluida la de capacitacin, es una labor permanente que implica disear instrumentos,
7 La informacin de este apartado ha sido extrada del documento Informe Evaluativo de Implementacin de las Polticas de Bienestar y Capacitacin
15
en las Entidades Pblicas de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional. realizado por Elsa Yanuba Quinez Serrano, Anglica Vigoya Valencia y Juan
Manuel Manrique Ramrez. Direccin de Empleo Pblico, 2006
FUNCIN PBLICA
llevar registros sistemticos de informacin, manejar estadsticas, pues no es suficiente
valorar nicamente los eventos de capacitacin. Para el segundo, es fundamental la labor
de concientizacin sobre el adecuado manejo de la evaluacin del desempeo y la respon-
sabilidad que tiene cada evaluador de aportar informacin fidedigna que permita plantear
acciones para el desarrollo efectivo de los evaluados.
Es necesario precisar a qu obedece que las entidades no utilicen los mecanismos tcnicos
que existen a su disposicin para mejorar cualitativamente la gestin de la capacitacin;
las debilidades de la gestin de la capacitacin se presentan en la implementacin de las
orientaciones e instrumentos.
16
FUNCIN PBLICA
Captulo II.
NIVEL DE DIVULGACIN Y APROPIACIN
DE LA POLTICA DE CAPACITACIN
A travs del Decreto 4665 de noviembre de 2007, el Gobierno Nacional adopt, el nuevo
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo
de Competencias.
De acuerdo con los lineamientos establecidos en el Plan y en la normatividad vigente,

el DAFP y la ESAP son los principales responsables de dar a conocer y orientar a las
entidades de la Administracin Pblica Nacional y Territorial sobre las disposiciones de
la poltica de capacitacin y los instrumentos metodolgicos para implementar el enfoque
de proyectos de aprendizaje en los Planes Institucionales de Capacitacin.
Luego de dos aos de haber sido expedido dicho plan, se presentan a continuacin los
avances en su implementacin:
Cul ha sido el nivel de divulgacin del Nuevo Plan de Formacin y Capacitacin en las
Entidades Pblicas?

Entre los aos 2007 y 2009 se realizaron diversas acciones por el Departamento Ad-
ministrativo de la Funcin Pblica (DAFP) y la ESAP definidas en las Estrategias del
Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de
Competencias, las cuales se describen a continuacin:
17
FUNCIN PBLICA
Estrategia de
Acciones realizadas Cobertura Ao
divulgacin
I Foro Interinstitucional de Gestin Pblica del Talento
Eventos nacio- Humano auspiciado por la Superintendencia Financiera 200 entidades nacio- 2007
nales Evento: Las Competencias Laborales en el Sector Pbli- nales
co ESAP-DAFP y Servicio Civil Distrital Entidades nacionales y 2008
Estrategia de acompaamiento a las 40 entidades piloto del Distrito Capital
del nivel nacional para transferir la nueva Gua de For- 40 entidades naciona- 2009
mulacin del PIC les
Publicaciones 2.000 ejemplares del Plan Nacional de Formacin y Ca- 1096 municipios 2007
pacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de 200 Entidades nacio-
Competencias nales
Entrega del Plan en Induccin a Autoridades Electas, 1096 alcaldes y 32 Go- 2007
Alcaldes y Gobernadores en el ao 2007 bernadores
4.000 ejemplares de Gua Metodolgica para la for- 15 territoriales de la 2009
mulacin de los Planes Institucionales de Formacin y ESAP y entidades na-
Capacitacin con base en Proyectos de Aprendizaje en cionales
Equipo;
1.950 ejemplares del programa de Induccin a Jefes de
personal sobre Gestin del Recurso Humano por Com-
petencias y
2.300 ejemplares del Programa de Formacin de Forma-
dores por Competencias. 2008
Artculos informativos sobre el nuevo Plan Nacional de y
Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para 1.103 municipios 2009
el Desarrollo de Competencias, publicados en el Peridi- 2007
co de la ESAP: El Nuevo Municipio a
Siete (7) BOLETINES ELECTRNICOS DE 2009
EMPLEO PBLICO con artculos informativos sobre el 200 entidades naciona-
nuevo Plan Nacional de Formacin y Capacitacin y la les y 1.103 municipios
Gua metodolgica
Eventos territo- Trece (13) encuentros regionales sobre polticas de fun- 950 funcionarios de 2009
riales cin pblica8 264 entidades en 156
municipios
Formacin de formadores de 15 territoriales ESAP para 45 multiplicadores 2008 y
la implementacin del PIC ESAP 2009
Capacitacin territorial 15 territoriales ESAP,
150 municipios
Divulgacin Publicacin del Plan Nacional de Formacin y Capacita- Cobertura nacional 2007
a travs cin y la Gua, en la pgina web del DAFP y de la ESAP 2009
de las Nuevas Tres videoconferencias a travs de ESAP Contralora
Tecnologas de General de la Repblica y SENA 15 territoriales ESAP, 2008
la Informacin Una Teleconferencia Canal Institucional RTVC 32 sedes CGR y SENA
Un curso de autoformacin virtual para los jefes de Territorio nacional 2009
personal, ao 2008.
Diseo del aplicativo para articular las ofertas de progra- 2008
mas de capacitacin de las entidades pblicas nacionales y
2009
18
8 Informe final, 13 encuentros regionales, 2009. DAF, Doctora Mara del Pilar Arango Viana. Directora de Control Interno y Racionalizacin de
Trmites.
FUNCIN PBLICA
Las diferentes estrategias de divulgacin implementadas demuestran un amplio despliegue
a nivel nacional y territorial, durante los tres aos, para dar a conocer las orientaciones de
la poltica de capacitacin y la nueva metodologa para formular proyectos de aprendizaje
en equipo.
Cul es el nivel de conocimiento de las nuevas orientaciones sobre la capacitacin en

las entidades nacionales y territoriales?
Para determinar el nivel de conocimiento y aplicacin de la Poltica Nacional de Capaci-

tacin se aplic una encuesta a las entidades nacionales y territoriales, a travs del SUIP,
entre abril y mayo del 2009 (107 nacionales y 21 territoriales respondieron la encuesta)9,
con los siguientes resultados:
El 90% de las entidades del orden nacional conocen la nueva poltica de capacitacin de
empleados pblicos y el 87% la nueva Gua Metodolgica para la Formulacin de los

Planes Institucionales de Formacin y Capacitacin con base en Proyectos de Aprendizaje
en Equipo.
MEDIO DE CONOCIMIENTO DE LA POLTICA
5,0%
2,0%
e. Porque otras personas comentaron el tema
8,0%

c. Cartilla Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos
27,0%
22,0%
a. Pgina web del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, y/o de la
33,0%
Escuela de Administracin Pblica (ESAP)
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
Las pginas web del DAFP y de la ESAP, as como la cartilla y la capacitacin ofrecidas
por estos dos organismos para el 72% de las entidades fue el medio ms importante para
conocer la poltica nacional de capacitacin.
Qu opinan las entidades sobre la apropiacin e implementacin de las nuevas metodo-

logas de capacitacin?
Si bien, los esfuerzos de divulgacin demuestran que hay un nivel de informacin ptimo
sobre las orientaciones tanto de la nueva poltica de capacitacin como de la metodologa
19
9 Informe sobre la implementacin de la nueva poltica de capacitacin y el desarrollo de la poltica de bienestar social durante el periodo 2008. DAFP
julio de 2009.
FUNCIN PBLICA
para la formulacin del Plan Institucional, con el proceso de implementacin se enfrentan
retos por parte de las entidades nacionales y an ms en las territoriales:
Durante el ao 2008, las entidades nacionales, lograron desarrollar las fases de formu-
lacin del PIC en diferentes grados de aplicacin y eficacia. Es as como se identific
que el 30% de las entidades han llegado a las fases de ejecucin y evaluacin y el 43%
de estas avanzaron a las fases de consolidacin de diagnstico y programacin del plan
de capacitacin.
En general las principales dificultades manifestadas por las entidades nacionales indi-
can que para el 60% de las entidades, la formulacin de los proyectos de aprendizaje
(25%), la formulacin del Plan institucional (20%) y la Consolidacin del diagnstico
(15%) son las fases en las cuales enfrentan desafos para lograr implementar las nuevas
orientaciones en el manejo de la capacitacin.
La explicacin sobre los inconvenientes que se enfrentan en estas fases, se fundamentan

principalmente en el poco inters de los funcionarios (21%), el personal insuficiente
para manejar el programa (21%) y en la complejidad del procedimiento a seguir (23%).
Una situacin similar se presenta en las 21 entidades territoriales encuestadas (Go-

bernaciones y Alcaldas Capitales). Para el 52% de estos organismos las principales
dificultades de aplicacin de la metodologa se encuentran en las fases de formulacin
de los proyectos de aprendizajes (23%) y en la consolidacin del diagnstico de nece-
sidades (29%).
El reporte de la encuesta concluye que en ms del 60% de las entidades nacionales se

ha implementado el PIC bajo el nuevo modelo de capacitacin, con diferentes grados de
desarrollo, mientras que casi que en el 90% de las entidades territoriales encuestadas, per-
siste el procedimiento tradicional de diagnosticar las necesidades de capacitacin con base
en solicitud directa del empleado o del jefe. Slo el 6% manifest acudir a la formulacin
de proyectos de aprendizaje en equipo para realizar el diagnstico.
Es por lo anterior que las entidades solicitan como apoyos institucionales, en la imple-
mentacin de las nuevas orientaciones sobre capacitacin de empleados pblicos, los
siguientes:
Un 39% necesita capacitacin para conocer y aplicar adecuadamente toda la meto-

dologa con respecto a la implementacin del PIC.
Un 20% consider necesario un acompaamiento y asesora personalizada por ser

un tema nuevo.
20
Adicionalmente, es importante rescatar el balance de las principales necesidades para que
la implementacin de la metodologa del PIC sea exitosa, planteadas por los asesores de la
FUNCIN PBLICA
ESAP en las entidades territoriales, con base en la experiencia de asesora y divulgacin
2009:
1. Mayor compromiso de los directivos con la nueva poltica de capacitacin para el

desarrollo de competencias laborales.
2. Formulacin de polticas dentro de las entidades para rescatar los espacios dedicados
a la capacitacin, ya que de los mismos dependen en gran parte la profesionalizacin
del recurso humano del Estado.
3. Mayor acompaamiento desde Bogot por parte del DAFP y de la ESAP para darle
vida y concrecin a la nueva poltica de capacitacin.
4. Fortalecer las reas de talento humano, de manera que tengan ms identidad y jerar-
qua dentro de cada una de las entidades.

5. Equilibrar las cargas laborales, de manera que se recupere tiempo para invertirlo en la
consolidacin de la nueva cultura en relacin con la capacitacin.
6. Fortalecer en las provincias y entidades los presupuestos destinados a la capacitacin

de los empleados.
7. Dentro del marco del constructivismo, intensificar los aspectos pedaggicos como una
forma de aprovechar las posibilidades ofrecidas por la nueva metodologa de capaci-
tacin.

8. Trabajar al mximo los aspectos actitudinales y motivacionales de los funcionarios, de
manera que le dediquen tiempo, esfuerzo y constancia a la asimilacin de la metodo-
loga de capacitacin adoptada mediante el Decreto 4665 de 2007.
9. Aumentar la cobertura de entidades (brindar acompaamiento a las entidades que an

no se les ha dado) y continuar la labor con las entidades a las que ya se les ha iniciado
el apoyo, y solicitar respaldo a los entes de control que sean competentes para ello.
21
FUNCIN PBLICA
Captulo III.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Mejorar la calidad de la prestacin de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar
general y la consecucin de los fines que le son propios y garantizar la instalacin de
competencias y capacidades especficas en las respectivas entidades, en concordancia con

los principios que rigen la funcin pblica.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Establecer las orientaciones conceptuales, pedaggicas, temticas y estratgicas de la

Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin de los empleados estatales en el marco
de la calidad y las competencias laborales.
Fijar los lineamientos para que los programas de formacin y capacitacin de los em-
pleados pblicos respondan a las caractersticas y necesidades de las entidades territo-

riales y nacionales.
Contribuir a la profesionalizacin de los empleados pblicos, mediante la implemen-

tacin del modelo integrado de gestin de recursos humanos en Colombia para lograr
el cumplimiento de sus funciones bajo parmetros de eficacia, eficiencia, compromiso,
honestidad, transparencia y dems atributos promulgados en la Carta Iberoamericana
de la Funcin Pblica10.
Orientar las acciones hacia el reconocimiento y fortalecimiento de los valores y pro-

cedimientos administrativos propios de cada uno de los grupos tnicos y sociales, con
miras a lograr una administracin pblica que integre la realidad cultural de la nacin.
23
10 Ver Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado. Santa
Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003.
FUNCIN PBLICA
Captulo IV.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
Y PEDAGGICOS
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES
Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la poltica de formacin y capa-
citacin de los empleados estatales, y que orientan los procesos de gestin de los Planes
Institucionales de Capacitacin en las entidades, a saber:

a. La Dimensin territorial y Nacional en la poltica de Formacin y Capacitacin.
b. Profesionalizacin del empleo pblico eje de la gestin integral de los recursos huma-
nos.
c. Desarrollo de competencias laborales para la gestin de la calidad en el sector pblico
d. Enfoque de la formacin basada en competencias.
a. La Dimensin territorial y Nacional en la Poltica de Formacin

y Capacitacin
La formacin y la capacitacin de los empleados pblicos debe contribuir a lograr la

modernizacin del Estado y con ello a fortalecer la capacidad de gestin de las entidades
estatales.
En Colombia se han impulsado diversas estrategias gubernamentales para modernizar el

Estado, mediante las cuales se trata de implementar modelos de gestin que buscan mejo-
rar la capacidad para atender las demandas ciudadanas.
De manera que el Plan de Desarrollo Nacional orienta, en cada periodo de gobierno, los
objetivos de modernizacin del Estado frente a los cuales se definen las prioridades, gene-
rales, de la formacin y capacitacin de los empleados.
No obstante, este proceso de modernizacin y mejoramiento de la gestin pblica tiene

lgicas diversas de implementacin a nivel territorial.
25
Es preciso reconocer que en Colombia, la descentralizacin y la autonoma territorial han
diferenciado las entidades para el cumplimiento de las funciones y servicios a cargo del
FUNCIN PBLICA
Estado, segn su capacidad financiera o tamao de poblacin, conformando municipios
de primera hasta sexta categora, lo cual les confiere caractersticas administrativas y eco-
nmicas de funcionamiento heterogneas.
Adicionalmente, las entidades territoriales se diferencian entre s, si se agrupan las zonas

de frontera, las regiones montaosas, las costas, las historias y los procesos culturales.
Todas estas caractersticas obligan a reconocer que las entidades territoriales tienen
unas condiciones y exigencias particulares que demandan un modelo de gestin pblica
particular y, por lo tanto, unos propsitos de capacitacin.
De esta manera, el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin integrar los propsitos

nacionales para lograr una mejor gestin pblica con los requerimientos y prioridades que
surjan de la realidad territorial.
b. La Profesionalizacin del Empleo Pblico Eje de la Gestin Integral

de los Recursos Humanos.
La Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica11 adoptada en la V Conferencia Iberoame-

ricana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado en el ao 2003, en
la cual participa el Estado Colombiano, establece los criterios organizativos, tcnicos y
jurdicos que definen las bases para un sistema de gestin del empleo y de los recursos
humanos con transparencia y eficacia.
Esta Carta ha considerado que para la consecucin de un mejor Estado, instrumento in-
dispensable para el desarrollo de los pases, la profesionalizacin de la funcin pblica
es una condicin necesaria. Es decir, que se debe garantizar que los empleados pblicos
posean una serie de atributos como el mrito, la capacidad, la vocacin de servicio, la
eficacia en el desempeo de su funcin, la responsabilidad, la honestidad y la adhesin a
los principios y valores de la democracia12.
La Carta Iberoamericana se sustenta en un modelo de servicio civil o de funcin pblica en

el que se asume la Gestin del Talento Humano como un sistema integrado, cuya finalidad
bsica es la adecuacin de las personas a la estrategia de una organizacin, de manera que
se logre una administracin pblica profesional y efectiva, al servicio del inters general.
De acuerdo con los planteamientos de la Carta Iberoamericana, las competencias laborales

son un elemento fundamental para el buen desempeo de la tarea y la motivacin en la
realizacin del trabajo, pues de estas depende que las organizaciones pblicas alcancen los
resultados que se han propuesto.
26 11 Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado. Santa
Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003.
12 Ibidem.
FUNCIN PBLICA
Es por ello que la normatividad colombiana incorpora a travs de la Ley 909 de 2004 las
competencias laborales como un componente central para el diseo y gestin del em-
pleo pblico.
Las competencias laborales constituyen el eje del modelo integrado de gestin del empleo
pblico en Colombia y confieren a la formacin y capacitacin un papel fundamental para
garantizar el logro de los atributos de profesionalizacin del empleo pblico.
La capacitacin de los empleados pblicos debe dejar de ser un catlogo de ofertas de

cursos con el fin de dar respuesta a necesidades institucionales, integrando los esfuerzos
de formacin con la perspectiva organizacional estratgica, potencializando las interre-
laciones entre los subsistemas que integran la gestin del talento humano dentro de las
entidades pblicas.

As, las competencias laborales deben estar presentes cuando se planeen las necesidades
cualitativas de personal, al disear los empleos (manuales de funciones y requisitos) y al
definir perfiles de idoneidad, as como al seleccionar personas, al evaluar el desempeo y
muy especialmente, al definir los planes institucionales de formacin y capacitacin.
c. Desarrollo de Competencias Laborales para la Gestin de la Calidad

en el Sector Pblico
La gestin de calidad se ha posicionado dentro de los procesos de reforma del Estado en

Colombia, como el mecanismo movilizador del cambio y garante de la modernizacin y
mejoramiento continuo de la administracin pblica, as como de la efectividad, la equi-

dad y satisfaccin social en la prestacin de servicios al ciudadano.
Gracias a estos procesos, la calidad ha pasado a ser un trmino lleno de sentido, presente
en el quehacer diario de cada uno de los empleados pblicos, fortaleciendo al Estado en su
capacidad de respuesta a las necesidades de los ciudadanos.
Es por esta razn que, adems del enfoque basado en procesos y la orientacin al usuario,
destinatario o beneficiario, la gestin del talento humano fue incluida como uno de los re-
cursos importantes para la implementacin del sistema de gestin de la calidad en la Rama
Ejecutiva del Poder Pblico y otras entidades prestadoras de servicio, segn lo establecido
en la Ley 872 de 200313 y en el Decreto 4485 de 2009 que adopta la actualizacin de la
Norma Tcnica de Calidad en la Gestin Pblica NTCGP 1000:2009.
El sistema de gestin de la calidad para el sector pblico ha puesto de manifiesto, la ne-

cesidad de tener en cuenta a las personas, sus competencias y motivacin hacia la calidad
27
13 Ley 872 de 2003 por la cual se crea el Sistema de Gestin de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Pblico y en otras entidades prestadoras de
servicio. Repblica de Colombia. Gobierno Nacional. Bogot diciembre 30 de 2003.
FUNCIN PBLICA
(ver NTCGP 1000:2009 numeral 6.2.1)14; as como la necesidad de esfuerzos adicionales
a los que implica la normalizacin de productos y servicios, para contar con trabajadores
competentes en todos sus niveles, a travs de la formacin y la capacitacin.
La formacin y la capacitacin tienen como responsabilidad dentro de la gestin de la

calidad, analizar las brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales
de los empleados, que estn directamente relacionadas con los procesos que generan los
productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estn
satisfechos. La formacin y la capacitacin deben definir en qu formar a los empleados
para lograr dichos procesos y productos con calidad.
Bajo el sistema de gestin de la calidad, estos programas no pueden ser entendidos como
simples cursos de acumulacin de conocimientos; deben entenderse como oportunidades
de desarrollo de las aptitudes (manejo de las herramientas y tcnicas de la calidad) y ac-
titudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperacin) necesarias para

que cada funcionario sepa cmo agregar valor a su labor cotidiana y cmo contribuir a que
los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos
por los usuarios.
d. Enfoque de la formacin basada en competencias
Si bien, las polticas de capacitacin formuladas anteriormente ya expresaban su inters

por mejorar las competencias laborales, es claro que mediante el Decreto 2539 de 200515,
se convierten en el eje de la gestin del talento humano en el sector pblico al definirlas
como la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base
en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones

inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
Por lo tanto, para que la capacitacin de los empleados pblicos garantice el desarrollo de
las competencias requeridas es preciso un cambio de enfoque en las maneras de hacer la
capacitacin y lograr los aprendizajes requeridos.
Pretender que las entidades pblicas sean organizaciones con una capacidad continua de
adaptacin y cambio y que ofrezcan servicios con calidad y equidad, requiere reconcep-
14 Norma NTCGP 1000:2004. 6.2 Talento Humano. 6.2.1. los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones pblicas que realicen trabajos
que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educacin, formacin, habilidades y
experiencia apropiada; en el apartado 6.2.2 estipula que la entidad debe determinar la competencia necesaria de los servidores pblicos y/o particu-
lares que ejercen funciones pblicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad del producto y/o servicio; as como proporcionar formacin
o tomar otras acciones para lograr las competencias necesarias cuando se requiera; y evaluar las acciones tomadas, en trminos de su efecto sobre la
eficacia, eficiencia o efectividad de gestin de la calidad y mantener registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia de
28 15
los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones pblicas.
Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pblicos de los distintos niveles jerrquicos de las entidades a las
cuales se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005. Presidencia de la Repblica-Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, Colombia, julio
22 de 2005.
FUNCIN PBLICA
tualizar y reposicionar los temas de formacin y capacitacin y, paralelamente, concien-
ciar a los empleados pblicos frente a su responsabilidad en estos procesos de aprendizaje.
Los enfoques tradicionales de formacin y capacitacin, centrados en ensear a los fun-

cionarios cmo deben realizar las tareas en los puestos que ocupan16, deben cambiar para
atender exigencias de desempeo laboral que cada vez es ms complejo.
La poltica de formacin y capacitacin establece parmetros para que cada entidad de-
sarrolle tanto las competencias laborales definidas previamente, en el proceso de iden-
tificacin de competencias laborales17, y diseo de manuales de funciones y requisitos,
as como para que se desarrollen aquellas competencias que se requieren para resolver
problemas o contingencias organizacionales de la realidad laboral en el cumplimiento de
la misin, visin, metas, planes o estrategias institucionales.
Dado que la incorporacin del tema de las competencias laborales a la gestin del talento

humano del sector pblico ha sido heterognea y compleja, la poltica de formacin y
capacitacin, decide:
Responder a las necesidades de formacin y capacitacin que se hicieron manifiestas
en la consulta territorial y nacional, al reflexionar sobre los problemas o demandas
organizacionales para cumplir con sus fines sociales, y que quedaron establecidas en
el captulo V Gua Temtica para el Desarrollo de los Planes Institucionales de Capa-
citacin.
Incluir las competencias comportamentales comunes a los empleados pblicos y las
establecidas para los diferentes niveles jerrquicos en el Decreto 2539 de 200518, como

componentes de las actividades de capacitacin se incluyan en el Plan Institucional de
Capacitacin de las diferentes entidades.
Para ello debe establecerse la relacin directa de estas competencias con su actividad
laboral e integrar su desarrollo a cada proceso educativo que se realice y recolectar evi-
dencias de los aprendizajes y cambios en el desempeo actitudinal de los empleados.
Las actividades educativas que se programen en los Planes Institucionales de Capacita-

cin por las entidades deben enfocarse al desarrollo de competencias, el cual tiene las
siguientes implicaciones:
16 MERTENS, I. Formacin, productividad y competencia laboral en las organizaciones: conceptos, metodologas y experiencias. Montevideo: Cinter-
for, 2002, p. 19. En: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/r|||egion/ampro/cinterfor/publ/mert_pro/index.htm
17 La identificacin de competencias, corresponde al momento de diseo de los puestos de trabajo y de los manuales de funciones y requisitos, el cual
se ha venido desarrollando en las entidades territoriales y nacionales de forma paulatina y desde diversas perspectivas: o bien desde la capacidad de
generar los resultados de una funcin productiva (funcionalista); desde las conductas exitosas que obedecen a caractersticas de los individuos (con-
ductista); o desde las construcciones que realizan los individuos y grupos para resolver problemas o contingencias organizacionales (constructivista).
18 DECRETO NMERO 2539 DE 2005 de julio 22 de 2005 por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos pblicos
de los distintos niveles jerrquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005. En el artculo 7 se establecen
las competencias comunes, as: orientacin a resultados, orientacin al usuario y al ciudadano, transparencia y compromiso con la organizacin;
29
y en el artculo 8 se establecen las competencias comportamentales por nivel jerrquico (entre otras: liderazgo, planeacin, toma de decisiones,
conocimiento del entorno, aprendizaje continuo, trabajo en equipo, etc).
FUNCIN PBLICA
Pasar de un esquema de enseanzaaprendizaje que privilegia conocimientos, a
un esquema que asume la competencia como una categora integradora que busca
enriquecer un ser, fundamentado en un saber y evidente en un hacer sin fragmentar
los aprendizajes.
Estructurar programas de formacin y capacitacin articulados a problemas o
necesidad laboral concreto que debe resolver el servidor pblico en su desempeo
laboral y la metodologa de capacitacin debe ser eminentemente prctica, facili-
tando la transferencia de aprendizajes a las condiciones habituales de trabajo.
Involucrar a los funcionarios, como adultos autnomos, en su proceso de aprendi-
zaje ya que ellos, dentro de las posibilidades que permite su entorno laboral, deben
integrar los saberes, buscar mayor orientacin si la necesita y disponer las eviden-
cias sobre lo aprendido.
Asegurar que tanto los jefes o responsables de recursos humanos en las entidades
como los facilitadores que orientan directamente los procesos de aprendizaje domi-
nan el enfoque de educacin por competencias y son consecuentes con l en todas
sus acciones.
Cambiar la forma de evaluar los programas de formacin y capacitacin ya que se
reconoce que es en la ejecucin de unas responsabilidades y en la resolucin de unos
problemas en que se pone a prueba un aprendizaje.
La evaluacin del aprendizaje de la competencia obedece a una lgica diferente:
se es competente slo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber,
con una conducta asociada adecuada y con la ejecucin de unos procedimientos o

acciones requeridos, en un contexto especfico.
La Educacin para el Trabajo y el Desarrollo Humano y la Educacin Informal.
Las entidades pblicas del orden territorial y nacional podrn apoyarse en las propuestas
que realice el sector educativo a nivel de la educacin para el trabajo y el desarrollo
humano y la educacin informal, para formular el Plan Institucional de Capacitacin
(PIC) siempre que estas se fundamenten en el enfoque de formacin por competencias19.
En consecuencia la formacin y la capacitacin de servidores pblicos deber incorpo-

rar de manera organizada diversas formas de aprendizaje que permitan el desarrollo
de competencias, tales como: cursos realizados por centros de formacin o expertos20,
el aprendizaje en el lugar del trabajo y el autoaprendizaje.
19 La educacin informal fue reglamentada mediante el Decreto 2888 del 31 de julio de 2007.
30 20 Los cursos o actividades de capacitacin que se realizan en centros de formacin o por expertos fuera del lugar de trabajo corresponden a programas
de educacin informal o de educacin para el trabajo y el desarrollo humano. Este tipo de educacin est reglamentada, segn la intensidad horaria
en el Decreto 2888 de 2007 y el sistema de calidad de la formacin para el trabajo mediante el Decreto 2020 de 2006. La Ley 1064 de 2006 modifica
la denominacin de educacin no formal por educacin para el trabajo y desarrollo humano.
FUNCIN PBLICA
Si bien existe una oferta de educacin informal reglamentada con una duracin menor
a 160 horas (artculo del Decreto 2888 del 31 de julio de 2007), para el desarrollo
de los planes de capacitacin institucional, tambin debe darse especial manejo a los
procesos de educacin informal producto de la interaccin cotidiana y que teniendo
un carcter intencional o no, involucran a los funcionarios, sus relaciones y su cultura.
Desde esta perspectiva se reconoce que todas las acciones que realizan las entidades
y sus miembros de alguna manera forman e incluso refuerzan u obstaculizan otros
aprendizajes.
Es por ello que la poltica de formacin y capacitacin privilegia las estrategias de

educacin informal que se desarrollen en las entidades y como parte de la cotidianidad
laboral.

LINEAMIENTOS PEDAGGICOS
a. La Educacin Basada en Problemas
La Poltica de formacin y capacitacin de empleados pblicos, contempla el aprendizaje

basado en problemas (APB) dentro de su esquema metodolgico, pues considera que a
partir de las condiciones de desempeo, de las dificultades para obtener los resultados
esperados en el trabajo individual y grupal, as como de las expectativas y retos para me-
jorar el servicio, es posible reconocer necesidades especficas de aprendizaje, conocer el
impacto directo que tienen las dificultades en los resultados del trabajo y, adicionalmente,

desarrollar aspectos como el razonamiento, el juicio crtico, la creatividad y la prospectiva
en los funcionarios.
Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a travs de cues-
tionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo nfasis en aquellos
aspectos que los individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desem-
peo y el de sus compaeros de trabajo.
b. El Proyecto de Aprendizaje en Equipo
Con base en el anlisis de problemas institucionales, de necesidades del Plan de Desarrollo

Nacional, del Plan de Desarrollo Territorial, o de retos o dificultades para el cumplimiento
de metas y resultados institucionales del empleado, se formulan actividades de capaci-
tacin por grupos de empleados, conformados en equipos, las cuales deben integrar los
proyectos de aprendizaje.
31
Esto es lo que se entiende para efectos de la presente poltica como El proyecto de apren-
dizaje en equipo.
FUNCIN PBLICA
Este proyecto se enmarca dentro los objetivos institucionales y recoge las dificultades
de aprendizaje ms significativas de los empleados pblicos en la consecucin de sus
objetivos laborales.
Los equipos son una forma de organizar los empleados para facilitar el aprendizaje con
base en un proyecto formulado; el proyecto incluye un plan de aprendizaje grupal e indivi-
dual; los empleados dirigen autnomamente su aprendizaje atendiendo en forma integral
las dimensiones del ser, el hacer y el saber, es decir, deciden buscar la informacin nece-
saria y orientar sus fortalezas (experiencias, condiciones personales, habilidades e ideas)
segn sea el caso.
Los proyectos de aprendizaje constituyen el eje del Plan Institucional de Capacitacin

(PIC) y por esta razn los responsables de gestionarlo debern tener en cuenta las siguien-
tes consideraciones:
1. Realizar una labor de sensibilizacin y preparacin a toda la organizacin sobre qu es

un proyecto de aprendizaje y sus implicaciones.
2. Identificar los facilitadores o expertos temticos que apoyarn los equipos. Estos fun-
cionarios tendrn un papel fundamental en el desarrollo de la estrategia de aprendizaje,
ya que debern ser lderes que dinamicen y orienten los procesos de aprendizaje y, por
lo tanto, debern ser formados para dar soporte adecuado a los mismos.
3. Estos equipos debern conformarse en cada entidad a ms tardar en el mes de marzo
de cada ao, una vez finalizado el perodo de planeacin institucional y evaluacin de

desempeo, teniendo en cuenta que cada uno de ellos podr incluir un nmero mximo
de 10 funcionarios.
La composicin de los equipos puede ser por dependencias u oficinas a la que pertene-
cen los funcionarios, pero tambin por procesos o por nivel jerrquico de los empleos
e incluso puede considerar las redes de trabajo que se establecen entre entidades. Un
funcionario podr pertenecer a ms de un equipo y, por tanto, adelantar ms de un
proyecto de aprendizaje.
4. Cada equipo formular su plan de aprendizaje y con base en estos sus integrantes
formularn los planes individuales, segn se indica a continuacin:
- Plan de Aprendizaje de Equipo: a partir de problemas, preguntas e inquietudes
relacionadas con su entorno y su gestin laboral, el equipo se traza unos objetivos
de aprendizaje y, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de sus miembros,
establecer una serie de estrategias internas y externas que deber desarrollar dentro
32
de un cronograma e incluir en la ficha de aprendizaje del equipo (flder que archiva
las evidencias del proceso realizado).
FUNCIN PBLICA
Se entendern como estrategias internas todo el conjunto de actividades que con
responsabilidad rotativa potencian el aprendizaje en los equipos; como por ejemplo,
los juegos de roles, la rotacin de puestos de trabajo, los grupos de estudio, los
ejercicios de investigacin, conversatorios sobre temas especficos, ejercicios de
laboratorio, capacitacin de pares, entre otros.
Se entendern como estrategias externas las oportunidades de aprendizaje que no

surgen de esfuerzos colectivos y que son necesarias para que el equipo consiga sus
objetivos. Aqu se incluyen las propuestas de educacin para el trabajo y el desa-
rrollo humano y otras propuestas que ofrezcan entidades externas a la organizacin
de manera presencial o virtual. En dichas propuestas es necesario que estn consi-
deradas en todo caso, las orientaciones del presente Plan Nacional de Formacin y
Capacitacin.

- Plan de Aprendizaje Individual: cada uno de los miembros del equipo, en con-
sonancia con los objetivos colectivos, deber establecer sus propios objetivos de
aprendizaje y deber clarificar de qu manera va a contribuir a los objetivos del
equipo. Este plan incluye la evaluacin del aprendizaje individual y recoge todas las
evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario.
Los funcionarios que pertenecen a ms de un equipo y desarrollan ms de un pro-

yecto de aprendizaje, realizarn slo una ficha de aprendizaje individual, pero orga-
nizarn adecuadamente las evidencias de los objetivos y procesos relacionados con
cada uno de los proyectos.

A ms tardar en el mes de abril debern quedar formulados los Planes Institucionales de
Capacitacin con base en los proyectos de aprendizaje priorizados en las entidades.
33
FUNCIN PBLICA
Captulo V.
GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO DE LOS
PLANES INSTITUCIONALES DE CAPACITACIN
La formulacin de las nuevas orientaciones de poltica se basa en el diagnstico del estu-

dio sobre las necesidades y problemticas territoriales y los propsitos de modernizacin
del Estado Nacional con base en el cual se identific un currculo educativo del empleado
pblico, que debe atender el enfoque de formacin basado en competencias laborales.

La gua temtica para el desarrollo de los planes institucionales de capacitacin, responde
a las necesidades de capacitacin identificadas en el diagnstico y se organiza en ejes de
desarrollo, con un objetivo central que se alcanzar mediante el fortalecimiento de tres
dimensiones de las competencias laborales: ser (actitudes), saber (conocimientos) y hacer
(habilidades y destrezas), a travs de diversas temticas.
Es por ello, que la Gua Temtica responde a dos preocupaciones fundamentales:
1. Cmo asegurar el desarrollo institucional para el cumplimiento de los fines del

Estado?
Para resolver esta preocupacin, se identificaron cuatro componentes o procesos insti-

tucionales: planificacin, inversin pblica, organizacin administrativa y gobernabi-
lidad.
2. Cmo contribuir con los propsitos de modernizacin del Estado contemplado dentro
del Plan Nacional de Desarrollo?
En el Plan Nacional de Desarrollo 2006-2010, se identificaron los siguientes ejes de

desarrollo: Administracin al servicio del ciudadano. Lucha contra la corrupcin. Mejo-
ramiento continuo. Gobierno de la informacin. Innovacin institucional y Gestin por
resultados.
Los Planes Institucionales de Capacitacin (PIC), debern incluir los temas sealados en
35
la Gua Temtica en proyectos de aprendizaje que debern ser formulados por los equipos
de funcionarios adems de los otros proyectos identificados en los equipos de aprendizaje.
FUNCIN PBLICA
Para ello, es necesario identificar necesidades o problemas institucionales susceptibles de
ser solucionados a travs de los temas previstos en la gua. Esta labor puede ser realizada
por la alta direccin para toda la entidad o reas de trabajo, fijando prioridades o por parte
de los equipos de funcionarios.
GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN
PRIMERA PARTE: DESARROLLO INSTITUCIONAL PARA EL CUMPLIMIENTO DE

LOS FINES DEL ESTADO
1. Planificacin
DIMEN-
EJE DE DESARROLLO TEMTICA
SIONES
Caractersticas personales* que inciden en la com-

prensin del contexto social y cultural
- Convivencia y diversidad cultural
SER - tica del Servidor Pblico
- Principios rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento de cosmovisiones
- Respeto a la diversidad
- Gerencia Estratgica
- Desarrollo y Planeacin
- Ordenamiento territorial
Desarrollo Territorial - Gerencia de proyectos

y Nacional
- Desarrollo y medio ambiente
Asegurar la sostenibilidad
SABER - Desarrollo regional, territorial y finanzas
social, ambiental, cultural
y econmica del territorio - Desarrollo fronterizo
en un contexto determinado. - Relaciones regionales e interregionales
- Desarrollo y servicios pblicos y sociales
- Polticas de integracin
- Formulacin de polticas pblicas
- Realizacin de acciones que promuevan este eje
con criterios de calidad.
- Criterios de calidad
HACER - Optimizacin de Recursos
- Aplicacin principios de participacin, equidad,
coherencia.
- Valoracin de riquezas territoriales
36
* Son caractersticas o condiciones personales: la motivacin, el liderazgo, la autoestima, los valores, la capacidad de tolerancia y adaptacin al cambio.
FUNCIN PBLICA
DIMEN-
SIONES
Caractersticas personales que inciden en los procesos
de integracin cultural
- Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisio-
nes
Integracin Cultural - Derecho constitucional
Reafirmar mediante el servicio - Derechos humanos
pblico la aceptacin, recono- - Mecanismos de resolucin de conflictos
SABER
cimiento y fortalecimiento de - Patrones culturales de las comunidades
la diversidad cultural, tnica, - Normatividad
social, religiosa, bajo criterios

de igualdad, respeto y dignidad - Principios de Negociacin
- Optimizacin de Recursos
- Aplicacin principios de participacin, tolerancia
HACER y equidad
- Mediacin y resolucin de conflictos
- Realizacin de asignaciones que promuevan este
eje con criterios de calidad
2. Inversin Pblica
DIMEN-

SIONES
Retos personales que conlleva a una contratacin p-
blica transparente
SER
- tica del Servidor Publico
- Reconocimiento de lo pblico como propio
Contratacin Pblica
- Normatividad
Mejorar la gestin de la con- - Sistema de Compras y Contratacin
tratacin estatal garantizando SABER - Control Social a la Contratacin
la transparencia, oportunidad,
- Sistemas de Informacin
celeridad y pertinencia de la
misma. - Riesgos de la contratacin
- Realizacin de acciones que promuevan este eje
con criterios de calidad
HACER
- Aplicacin principios de economa, publicidad,
transparencia. 37
- Gestin de resultados institucionales
FUNCIN PBLICA
EJE DE DESARROLLO DIMEN- TEMTICA
SIONES
Condiciones personales que faciliten una gestin fi-
nanciera efectiva
SER - Convivencia y diversidad cultural
- tica del Servidor Pblico
- Gerencia Estratgica Financiera
- Generacin Recursos Propios
- Destinacin Regalas
Gestin Financiera - Desarrollo y finanzas
Generar acciones en el sector - Manejo Presupuestal
pblico que garanticen la soste- SABER - Racionalidad del gasto
nibilidad financiera a corto, me- - Riesgos de la gestin financiera
diano y largo plazo, en un marco - Integracin Local, Regional, Fronteriza y finanzas
de integracin, globalizacin y pblicas.
competitividad - Finanzas pblicas nacionales y territoriales

- Cobro persuasivo y coactivo
- Tendencias de desarrollo de mercados
Realizacin de acciones que promuevan este eje con
criterios de calidad
HACER
- Aplicacin principios de eficiencia, eficacia y
equidad
- Rendicin de cuentas
3. Organizacin Administrativa
DIMEN-
SIONES
Condiciones personales que facilitan los procesos de
gestin de talento humano
- Principios rectores de la Administracin pblica
- Mecanismos de Autocontrol
Gestin del Talento Humano
- Liderazgo, innovacin, creatividad.
- Normatividad
Direccionar la Gestin del Ta- - Gestin por competencias
lento Humano al servicio del - Procesos de reclamacin de personal
Estado, bajo la ptica del mri- SABER
- Clima organizacional
to, la responsabilidad, la obten-
- Relaciones humanas
cin de resultados, generando
mayores niveles de compromiso - Procesos y procedimientos
Realizacin de acciones que promueven este eje con
y motivacin. criterios de calidad
HACER - Optimizacin de Recursos
- Aplicacin principios: tolerancia, equidad, celeridad.
38
- Desempeo en el trabajo
- Clima laboral favorable
FUNCIN PBLICA
DIMEN-
SIONES
Retos personales para el logro de una gestin adminis-

trativa eficiente
SER
- Creatividad e Innovacin
- Desarrollo Administrativo
- Competitividad
- Optimizacin de Procesos y Procedimientos
- Planeacin estratgica
Gestin Administrativa
- Sistemas de Gestin de Calidad
Asegurar una gestin adminis- - Control Interno
trativa que responda a los fines SABER
- Estrategias de conectividad

del Estado, orientada hacia la
- Nuevos modelos de Gestin
satisfaccin de las expectativas
ciudadanas - Gerencia
- Negociacin y resolucin de conflictos
- Cultura organizacional
- Gestin de proyectos
HACER - Aplicacin principios: eficacia, eficiencia, celeri-
dad, economa.
- Comunicacin eficaz
- Empoderamiento

- Servicio al cliente
Condiciones personales que facilitan la aplicacin de
los valores institucionales
SER
- Trabajo en equipo
- Relaciones interpersonales
- Manejo efectivo del stress
Cultura Organizacional - Principios y valores institucionales
Desarrollar entornos positivos de - Misin, visin y objetivos institucionales
convivencia y fomentar la prc- - Plan institucional
tica efectiva de los valores insti- SABER
- Acoso laboral
tucionales en el ejercicio de las
actividades laborales cotidianas. - Principios de Negociacin
- Poltica de incentivos
HACER - Optimizacin de recursos
- Mediacin y resolucin de conflictos 39
- Aplicacin de derechos y deberes
- Comunicacin asertiva
FUNCIN PBLICA
4. Gobernabilidad
DIMEN-
SIONES
Condiciones personales que se deben fortalecer para
facilitar la particpacin ciudadana
SER
- Reconocimiento y fortalecimiento de cosmovisiones
- Principios y fines del Estado
Participacin Ciudadana
- Rendicin de cuentas
Propender por que la funcin
pblica privilegie, incentive, - Sistema de quejas y reclamos
facilite, forme y garantice a la SABER - Instancias de participacin ciudadana
ciudadana y a las organizaciones - Planeacin y presupuesto participativo
cvicas y sociales, su participa- - Control social

cin en el quehacer de la admi- - Servicio al ciudadano
nistracin de lo pblico.
- Sistemas de informacin y consulta ciudadana
HACER
- Optimizacin de recursos
- Aplicacin principios: equidad, participacin, tolerancia
- Inclusin ciudadana en el quehacer pblico
Condiciones personales que inciden en el respeto a los
derechos humanos

SER
- Derechos fundamentales
- Derechos humanos
- Derecho internacional humanitario
Derechos Humanos
- Derecho constitucional
Fomentar en el mbito pblico y SABER
- Principios de Negociacin.
privado la formacin, respeto y
prctica de los derechos humanos - Patrones culturales de las comunidades
- Resolucin pacfica de conflictos
- Mecanismo de negociacin
- Aplicacin principios: tolerancia, equidad, transparencia
40
- Aplicacin de Mecanismos Alternativos de Solu-
cin de Conflictos
FUNCIN PBLICA
SEGUNDA PARTE: MODERNIZACIN DEL ESTADO EN EL PLAN NACIONAL DE
DESARROLLO
DIMEN-
SIONES
Condiciones personales que inciden en el servicio al
ciudadano
- Servicio al cliente
Administracin al Servicio - Gobernabilidad
del Ciudadano - Trmites y procedimientos
- Fines Institucionales

Facilitar el acceso del ciudadano
a cada uno de los bienes y ser- SABER - Plan Institucional
vicios que genera el Estado, y - Sistema de Quejas y Reclamos
atender sus solicitudes de manera - Proteccin al Consumidor
gil, oportuna y transparente
- Competencia y Calidad en Bienes y Servicios
- Aplicacin principios: celeridad, economa, trans-
parencia, igualdad

- Desarrollo de las relaciones interpersonales
Retos personales que conlleva a favorecer la transparencia
SER - Principios Rectores de la Administracin Pblica
- Reconocimiento de lo pblico
- tica y valores
- Cultura de la legalidad y la transparencia
Lucha contra la Corrupcin
- Corresponsabilidad
Crear una cultura pblica anti- SABER - Autorregulacin
corrupcin, mediante la apropia-
- Rendicin de Cuentas
cin de valores, mecanismos y
herramientas adecuados para una - Sistemas de informacin
prctica transparente del ejerci- Realizacin de acciones que promueven este eje con
cio administrativo criterios de calidad
HACER
- Aplicacin principios rectores de la Administra-
cin Pblica
41
- Desarrollo de acciones en las que prevalezca el
inters general
FUNCIN PBLICA
DIMEN-
SIONES
Caractersticas personales que promuevan el mejora-
miento continuo

- Principios Rectores de la A. P.
- Cultura de la calidad
- Clima laboral
Mejoramiento Continuo - Indicadores de Gestin y Resultados
Buscar la apropiacin de mode- - Modelos de Gestin
los de gestin que garanticen la SABER
efectividad de las organizaciones - SINERGIA
- Mejoramiento Continuo
- Criterios de Calidad
HACER
- Aplicacin principios: eficiencia y eficacia
- Productividad
Caractersticas personales que inciden en el uso ade-
cuado de la informacin

SER
- Adaptabilidad al cambio
- Tecnologas de la informacin y la comunicacin
Gobierno de la Informacin
- Integracin de informacin
Propender por el uso adecuado de
las tecnologas de la informacin SABER - Manejo documental apoyado en las TIC
y la comunicacin como herra- - Oferta de Bienes y servicios a travs de las TIC
mienta para gerenciar lo pblico
- Manejo de la informacin
HACER
42 - Aplicacin principios rectores A. P.
- Administracin y manejo de ltimas tecnologas
FUNCIN PBLICA
DIMEN-
SIONES
Caractersticas personales que facilitan la innovacin y
la adaptacin al cambio
- Adaptabilidad al cambio
SER - Convivencia y diversidad cultural
Innovacin Institucional - Trabajo en equipo
Reconocer y aprovechar la - Flexibilizacin reestructuras administrativas
capacidad institucional para de-
sarrollar e implementar mejores - Competitividad Institucional

prcticas que optimicen el cum- SABER
- Sistema de Seguimiento de Compromisos
plimiento de la misin y visin
de las instituciones pblicas - Competitividad y Productividad Organizacional
Desarrollo de acciones en concordancia con los cam-
bios y objetivos misionales de la organizacin
HACER
- Aplicacin principios rectores de la A.P.
- Organizaciones competitivas

SER - Principios Rectores de la A. P.
- Ciclo administrativo
- Control y seguimiento
Gestin por Resultados
- Indicadores de Resultados
Encauzar el funcionamiento de la
administracin pblica hacia la SABER - Procesos Orientados a resultados
obtencin de resultados que res-
pondan con calidad y efectividad - Estrategias de informacin, seguimiento y evaluacin
a las demandas de la sociedad
HACER - Aplicacin principios rectores de la A.P.
- Valoracin de resultados 43
- Indicadores de resultados e impacto
FUNCIN PBLICA
Captulo VI.
ESTRATEGIAS Y MECANISMOS
DE IMPLEMENTACIN
Corresponde al DAFP y a la ESAP, en coordinacin con las entidades nacionales y los

gobiernos departamentales, la divulgacin, implementacin, seguimiento y evaluacin de
la poltica pblica de formacin y capacitacin.

ESTRATEGIAS PARA LA DIVULGACIN
Dar a conocer y sensibilizar a todas las entidades de la Administracin Pblica, rdenes

nacional y territorial, las nuevas orientaciones para la formacin y capacitacin de los
servidores pblicos en el marco de las competencias laborales.
1. El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP) y la Escuela Superior

de Administracin Pblica (ESAP) divulgarn en forma permanente las orientaciones
de la Poltica de Formacin y Capacitacin a travs de la realizacin de encuentros con
funcionarios responsables de las reas de Recursos Humanos y representantes de las

Comisiones de Personal de las entidades de los rdenes nacional y territorial.
Las quince territoriales de la ESAP convocarn a las entidades de su jurisdiccin

para dar a conocer los nuevos lineamientos de la poltica, y en el orden nacional la
divulgacin estar a cargo del DAFP.
2. El DAFP y la ESAP en cumplimiento de la normatividad vigente liderarn el proceso

de divulgacin a travs de una plataforma virtual en la que se incluir informacin so-
bre responsabilidades de los nominadores y servidores, los lineamientos de la poltica,
metodologas para su efectivo desarrollo, y prcticas exitosas; se utilizarn medios
como videos, circulares y comunicaciones.
En las pginas institucionales del DAFP y la ESAP, las quince territoriales, los Cen-
tros Documentales y de Informacin Municipal (CEDIM), ser publicada la Poltica
de Formacin y Capacitacin con las nuevas orientaciones.
3. En el mes de enero, el nominador de cada entidad nacional y de cada gobernacin,

45
mediante acto administrativo, deber designar un funcionario responsable de manejar
y ser el contacto permanente para recibir y divulgar la informacin relacionada con la
FUNCIN PBLICA
Poltica de Formacin y Capacitacin. Dicho funcionario se inscribir en el formato
que para tal fin ser habilitado en la plataforma virtual.
4. El nominador de cada entidad pblica nacional y territorial es responsable de garan-

tizar la divulgacin y sensibilizacin de la Poltica de Formacin y Capacitacin al
interior de la organizacin.
5. La Escuela Superior de Administracin Pblica elaborar un programa para la induc-

cin a responsables de la Gestin de Recursos Humanos, el cual ofrecer en forma
virtual o presencial. Para definir los contenidos de dicho programa, se apoyar en el
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. Para el desarrollo de dicho pro-
grama de induccin se contar con la cooperacin de la FEDERACIN COLOMBIA-
NA DE MUNICIPIOS a travs del Sistema Integral Virtual de Informacin Municipal
SIVIFOM-.
Adems elaborar un programa de induccin dirigido a las Comisiones de Personal,

para lo cual solicitar apoyo de la Comisin Nacional del Servicio Civil y del Depar-
tamento Administrativo de la Funcin Pblica.
6. Es responsabilidad de cada entidad pblica nacional y territorial vincularse al Progra-

ma de Induccin para la Gestin de Recursos Humanos de la ESAP. Dicho programa
deber adelantarse en un trmino no mayor de un mes, contado a partir de la posesin
del funcionario.
ESTRATEGIAS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIN

Orientar la gestin de la capacitacin en las entidades de la Administracin Pblica, r-

denes nacional y territorial, en el marco de las competencias laborales y bajo criterios
tcnicos y procedimentales de un enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.
1. El DAFP y la ESAP tienen la responsabilidad de asesorar la utilizacin de las metodo-

logas e instrumentos diseados para facilitar la gestin de la capacitacin por compe-
tencias y orientar las implicaciones del enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.
2. El DAFP y la ESAP tienen la responsabilidad de acompaar y asesorar a los jefes de

personal o quienes hagan sus veces en la implementacin de la gestin de la capacita-
cin por competencias con enfoque de proyectos de aprendizaje en equipo.
3. Los planes de desarrollo, tanto nacionales como territoriales, debern incluir el com-
ponente de capacitacin de empleados pblicos como un subprograma articulado a
los objetivos y metas de desarrollo con sus respectivos presupuestos.
46
4. Las entidades tendrn la obligacin de realizar el diagnstico de las necesidades de
capacitacin basndose en las competencias laborales identificadas para los diferentes
FUNCIN PBLICA
empleos y en los resultados de las evaluaciones del desempeo de los funcionarios, en
las metas del plan de desarrollo nacional o territorial, en las necesidades instituciona-
les. Este ser el insumo para la definicin de los proyectos de aprendizaje en equipo.
5. Cada empleado pblico se comprometer con el desarrollo de las competencias reque-

ridas para el desempeo de sus funciones y responsabilidades programando acciones
de mejoramiento individual que contarn con el respaldo institucional, y aprovechando
las diferentes oportunidades de aprendizaje.
6. Las entidades tendrn la obligacin de adelantar los programas de induccin y rein-

duccin para todos los empleados con el fin de garantizar un conocimiento pleno de
la entidad, su cultura y responsabilidades. Las entidades debern incluir en dichos
programas orientaciones bsicas sobre el tema de las competencias laborales.

7. La FEDERACIN COLOMBIANA DE MUNICIPIOS pondr a disposicin el Sis-
tema Integral Virtual de Informacin Municipal SIVIFOM para facilitar el acceso
de los empleados pblicos de las entidades territoriales, a programas de formacin
y capacitacin, lo cual supondr la suscripcin de convenios con las entidades que
oferten cursos virtuales a las entidades territoriales.
8. Con el fin de asegurar el acompaamiento para la implementacin de la poltica, la

ESAP disear y desarrollar programas de formacin de formadores, proyectos de
aprendizaje y trabajo en equipo, basados en la propuesta pedaggica contemplada en
la misma. En especial se ofrecern estos programas a los profesionales de las reas

de asistencia tcnica territorial de las entidades nacionales y departamentales. Para el
desarrollo de dicho programa se contar con la cooperacin de la FEDERACIN CO-
LOMBIANA DE MUNICIPIOS a travs del Sistema Integral Virtual de Informacin
Municipal SIVIFOM.
9. El DAFP y la ESAP tendrn la obligacin de evaluar el impacto de la poltica de

formacin y capacitacin, buscando precisar si su implementacin ha permitido me-
jorar la prestacin de los servicios a cargo del Estado y si los empleados pblicos han
mejorado sus niveles de competencia.
En los dos primeros aos ser necesario hacer seguimiento al nivel de divulgacin de
las nuevas orientaciones y al grado de apropiacin y aplicabilidad que las mismas han
tenido por parte de los responsables de la gestin del personal y de los empleados pbli-
cos. Ser necesario valorar si las estrategias planteadas en la poltica estn cumpliendo
los cometidos que las sustentan y estn facilitando la implementacin de la poltica
47
de formacin y capacitacin, a travs del Sistema nico de Informacin de Personal
(SUIP), entrevistas focalizadas y otros mecanismos de obtencin de informacin.
FUNCIN PBLICA
De otra parte y a fin de poder medir el impacto de la poltica ser necesario contar
con una informacin de base para comparar los cambios generados a partir de la im-
plementacin de las nuevas orientaciones de poltica. Para ello, los responsables de la
gestin del personal tendrn que registrar los servicios prestados de manera deficiente
o aquellos susceptibles de ser mejorados y el nivel de competencia de los empleados,
utilizando registros sistematizados de atencin al usuario, anlisis de los compromisos
de mejoramiento y resultados de las evaluaciones del desempeo, encuestas, entre
otras acciones para obtener informacin.
ESTRATEGIAS PARA LA ARTICULACIN DE LA OFERTA DE CAPACITACIN
Establecer lineamientos para la organizacin y coordinacin de la oferta de capacitacin,

de manera que respondan a las necesidades de las entidades, permitan optimizar recursos
y aseguren que los programas responden al enfoque de competencias laborales.
1. Las entidades pblicas y los particulares que ofrezcan programas de capacitacin y

formacin a las entidades pblicas debern responder a los lineamientos pedaggicos
establecidos en el presente Plan, as como a los parmetros fijados en la Gua Tem-
tica para el desarrollo de planes institucionales de capacitacin del nivel territorial y
nacional.
2. Todo programa de capacitacin impulsado por entidades pblicas del orden nacional o
territorial de amplia cobertura y que desarrolle una poltica pblica deber publicarse
en la plataforma virtual que se establezca para la articulacin de la oferta pblica de
capacitacin. La entidad oferente deber asegurar que el programa de capacitacin se

articule con las necesidades del orden territorial o nacional, segn sea el caso.
3. La Red Institucional de Capacitacin para Empleados Pblicos establecida en el art-

culo 68 del Decreto 1227 de 2005, bajo la administracin de la ESAP, ser la encar-
gada de articular las diferentes ofertas de capacitacin que se ofrecen a las entidades
pblicas a nivel nacional y territorial.
En el nivel territorial, esta coordinacin se realizar con el apoyo de las Secretaras

de Planeacin Departamentales de manera que se evite la dispersin y duplicidad de
esfuerzos.
Cuando se trate de temas sectoriales (salud, medio ambiente, servicios pblicos, etc.),
sern las Secretaras relacionadas con el tema especfico en cuestin, las que se ocupen
de coordinar con la ESAP las diferentes ofertas de capacitacin.
4. La ESAP y el DAFP disearn y divulgarn los criterios generales que deben atender
48
los programas de capacitacin que se ofrecen a las entidades pblicas bajo el enfoque
de las competencias laborales.
FUNCIN PBLICA
5. La ESAP, a travs de la Escuela de Alto Gobierno, disear programas de induccin
y reinduccin para Equipos de Gobierno en armona con el proceso de induccin de
Autoridades Electas y siguiendo los parmetros de la formacin por competencias
determinados en esta poltica. Para ello podrn apoyarse y direccionar las ofertas de
asistencia tcnica que surjan desde las entidades nacionales y territoriales.
6. Cada entidad pblica, de conformidad con lo establecido en el Decreto 1567 de 1998,

deber disear sus planes de capacitacin institucionales y garantizar que la oferta de
programas de capacitacin responda a las necesidades de los proyectos de aprendiza-
je institucional y a los lineamientos pedaggicos de capacitacin por competencias.
Adems deber realizar una cuidadosa programacin de la oferta de capacitacin para
minimizar problemas de disponibilidad de los funcionarios y garantizar la asistencia
de los mismos a las actividades previstas.

7. El DAFP y la ESAP privilegiarn unas lneas de investigacin relacionadas con los
procesos de formacin y capacitacin de los empleados pblicos, para ser desarro-
lladas a travs de trabajos de grado, postgrado o proyectos especiales. Se invitar a
las universidades a motivar la realizacin de estas investigaciones y a convertirlas en
mdulos de aprendizaje que posteriormente harn parte de la oferta de formacin y
capacitacin de los empleados pblicos.
49
FUNCIN PBLICA
DIARIO OFICIAL No. 46827 DE 2007
DECRETO 4665 DE 2007
(noviembre 29)
por el cual se adopta la actualizacin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin
para los Servidores Pblicos.
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE COLOMBIA,
en uso de sus facultades constitucionales y legales y en especial las conferidas por el

artculo 3 literal b) del Decreto-ley 1567 de 1998, y

CONSIDERANDO:
Que de conformidad con lo establecido en el Decreto 1567 de 1998, corresponde al Depar-

tamento Administrativo de la Funcin Pblica formular y actualizar el Plan Nacional de
Capacitacin conjuntamente con la Escuela Superior de Administracin Pblica, ESAP;
Que el numeral 2, literal b), del artculo 19, de la Ley 909 de 2004 determina que el diseo
de cada empleo debe contener el perfil de competencias, y el numeral 1 del artculo 36
de la citada ley seala que la capacitacin y la formacin de los empleados pblicos est
orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias

fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional de
manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en
la prestacin de los servicios;
Que se consult a las entidades del nivel territorial sobre las necesidades concretas en
materia de capacitacin, con el fin de incorporar sus prioridades y propuestas en las orien-
taciones y estrategias de la formacin y capacitacin;
Que se hace necesario adoptar un nuevo Plan Nacional de Formacin y Capacitacin que
incluya las orientaciones de la capacitacin por competencias y los requerimientos de las
entidades territoriales en materia de formacin y capacitacin para cumplir con eficiencia
los objetivos del citado Plan y las polticas del Gobierno Nacional;
Que mediante el documento Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin de Emplea-

dos Pblicos para el Desarrollo en Competencias de fecha 1 de octubre de 2007, el Di-
rector del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y el Director de la Escuela
51
Superior de Administracin Pblica, formularon el nuevo Plan Nacional de Formacin y
Capacitacin;
FUNCIN PBLICA
Teniendo en cuenta lo anterior,
DECRETA:
Artculo 1. Adoptar la actualizacin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin para

los Servidores Pblicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica y la Escuela Superior de Administracin Pblica, ESAP, a que hace referencia la
parte motiva de este decreto, el cual hace parte integral del presente decreto.
Artculo 2. El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y la Escuela Superior

de Administracin Pblica, tendrn el trmino de seis meses para el diseo y divulgacin
de los instrumentos necesarios, para la formulacin e implementacin de los Planes Insti-
tucionales de Capacitacin con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias.
Artculo 3. El presente decreto rige a partir de la fecha de publicacin y deroga el Plan

Nacional de Formacin y Capacitacin al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de

abril de 2001.
LVARO URIBE VLEZ
Publquese y cmplase.
Dado en Bogot, D. C., a 29 de noviembre de 2007.
El Director del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica,

FERNANDO GRILLO RUBIANO.
52
FUNCIN PBLICA
COBERTURA NACIONAL
DIRECCIONES TERRITORIALES ESAP
ANTIOQUIA META
Calle 56 No. 45-34 Carrera 31A No. 34A-23 San Fernando
Posgrados Calle 60 No. 41 - 46 Villavicencio
Medelln Telfono: 66 25 23
Telfono: 254 0012 meta@esap.edu.co
antioquia@esap.edu.co
ATLNTICO NARIO
Carrera 54 No. 59-248 Calle 20 No. 28-35 interior 5
Barranquilla Pasto
Telfono: 344 05 95 Telfono: 723 0540
atlntico@esap.edu.co narino@esap.edu.co
BOLVAR NORTE DE SANTANDER
Avenida Pedro de Heredia Calle 1N Av. 11e y 12e Quinta Oriental
Sector El Espinal. Ccuta
Calle 32 No. 18C-192 Telfono: 574 7675
Cartagena nsantander@esap.edu.co
Telfono: 658 0270
bolivar@esap.edu.co
BOYAC RISARALDA
Avenida Oriental 9-12 Carrera 7 No. 9-64 sector La Badea
Tunja Dos Quebradas - Risaralda
Telfono: 403312 Telfono: 330 7777
boyaca@esap.edu.co risaralda@esap.edu.co
CALDAS SANTANDER
Calle 64A No. 30-29 va Ftima Carrera 28 No. 31-07
Manizales Bucaramanga
Telfono: 887 1747 Telfono: 634 3936
caldas@esap.edu.co santander@esap.edu.co
CAUCA TOLIMA
Calle 3 No. 4-08 Calle 33 No. 8-142
Popayn Ibagu
cauca@esap.edu.co tolima@esap.edu.co
CUNDINAMARCA VALLE
Carrera 2 No. 20-02 Avenida 2 Bis No. 24AN- 25 -31
Fusagasug Cali
cundinamarca@esap.edu.co esap.valle@esap.edu.co
HUILA CAQUET
Calle 10 No. 5-05 piso 4 edificio Colpatria
Neiva
Telfono: 871 1743
huila@esap.edu.co
ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA
Lder en el Saber Administrativo Pblico
Calle 44 No. 53-37, CAN - PBX 220 27 90 - Sede Central Bogot
www.esap.edu.co
Carrera 66 No. 24-09 Bogot, D. C.
PBX: (571) 457 8000 - Fax: 457 8034
www.imprenta.gov.co
e-mail: correspondencia@imprenta.gov.co

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Cartillas de Administracin Pblica

Plan Nacional de Formacin

CAPTULO I. ANTECEDENTES ............................................................................ 11

CAPTULO II. NIVEL DE DIVULGACIN Y APROPIACIN

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

CAPTULO III. OBJETIVOS ................................................................................... 21

CAPTULO IV. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES

CAPTULO V. GUA TEMTICA PARA EL DESARROLLO

CAPTULO VI. ESTRATEGIAS Y MECANISMOS

para el Desarrollo de Competencias

DECRETO 4665 DE 2007 ......................................................................................... 49

El objetivo principal de la capacitacin en la administracin pblica es mejorar la calidad

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

Las orientaciones de la poltica de capacitacin buscan dar respuesta a los propsitos

para el Desarrollo de Competencias

El inters del nuevo proceso de formulacin de la poltica de capacitacin es disminuir la

En el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Empleados Pblicos para el

Luego de dos aos de implementacin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin

El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Empleados Pblicos para

ELIZABETH RODRGUEZ TAYLOR HONORIO MIGUEL ENRQUEZ PINEDO

Con el fin de conocer las experiencias y necesidades de las entidades y organismos p-

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

El proyecto de investigacin se realiz en dos fases temporales: En la primera fase

La segunda fase desarrollada durante el ao 2007 permiti la caracterizacin regional de

para el Desarrollo de Competencias

El enfoque metodolgico de recoleccin de esta informacin incluy la identificacin

Los resultados de la investigacin y de otros estudios revelan que las condiciones de

RETOS A NIVEL TERRITORIAL

En especial, los actores regionales, consultados en la investigacin, reclamaron la necesi-

culturas y grupos poblacionales, totalmente diferentes entre s.

Producto del anlisis de las debilidades de la capacidad institucional, las exigencias de la

Estas problemticas reflejan debilidades de ndole actitudinal y motivacional y a la vez

En lo relacionado con la gestin de la capacitacin, la informacin obtenida a travs de

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

para el Desarrollo de Competencias

Del 92% que utiliza mecanismos de evaluacin de la capacitacin, solamente el 23%

De acuerdo con los lineamientos establecidos en el Plan y en la normatividad vigente,

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

para el Desarrollo de Competencias

Cul es el nivel de conocimiento de las nuevas orientaciones sobre la capacitacin en

Para determinar el nivel de conocimiento y aplicacin de la Poltica Nacional de Capaci-

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

MEDIO DE CONOCIMIENTO DE LA POLTICA

para el Desarrollo de Competencias

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

Qu opinan las entidades sobre la apropiacin e implementacin de las nuevas metodo-

La explicacin sobre los inconvenientes que se enfrentan en estas fases, se fundamentan

Una situacin similar se presenta en las 21 entidades territoriales encuestadas (Go-

El reporte de la encuesta concluye que en ms del 60% de las entidades nacionales se

Un 39% necesita capacitacin para conocer y aplicar adecuadamente toda la meto-

Un 20% consider necesario un acompaamiento y asesora personalizada por ser

1. Mayor compromiso de los directivos con la nueva poltica de capacitacin para el

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

6. Fortalecer en las provincias y entidades los presupuestos destinados a la capacitacin

para el Desarrollo de Competencias

9. Aumentar la cobertura de entidades (brindar acompaamiento a las entidades que an

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

Establecer las orientaciones conceptuales, pedaggicas, temticas y estratgicas de la

para el Desarrollo de Competencias

Contribuir a la profesionalizacin de los empleados pblicos, mediante la implemen-

Orientar las acciones hacia el reconocimiento y fortalecimiento de los valores y pro-

Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos

c. Desarrollo de competencias laborales para la gestin de la calidad en el sector pblico